软件研发人员绩效考核研究
研发项目成员绩效评价管理研究
研发项目成员绩效评价管理研究研发人员绩效考核是人力资源管理的一个难点，这是由于研发人员的工作具有复杂性、创造性、周期性和结果导向性等特点，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。
针对研发人员考核难题，许多学者进行了研究，为改进绩效考评提供了有益的参考。
但这些方法局限于人力资源管理领域，没有结合项目管理特点，可操作性较差。
本文引入项目管理中的WBS工具，试图为研发人员考核问题提出一个全新的解决思路。
1 研发项目成员绩效考核的特点企业无论是进行新产品研发还是旧产品的改良，均为有明确产出的一次性努力，受到资金、时间、资源等约束，具有显著的项目特征。
企业为了实现项目目标，需要打破原有组织管理架构，围绕项目需要，抽调合适的研发人员组成项目团队，负责项目的具体开发与实施。
因此，研发人员总要归属于某个或多个项目，承担指派的项目活动。
每个项目活动的产出结果，是最终产品的组成部分，所有研发人员的局部成果集成后，构成整个产品。
如软件研发项目中，产品设计、编码、测试等活动分配给不同的研发人员，所有阶段性成果集成后，形成功能完善的软件产品。
由于研发人员与项目绑定，使得其工作性质与普通员工相比具有三个显著的差异。
(1)周期性。
任何一个研发项目，均具有时间起点和终点，存在一个明确的生命周期，在不同阶段，项目任务、资源投入量等变化很大。
项目结束时，研发工作也随之结束，人员重新回到所在研发部门或调往其他项目，即研发人员的工作具有周期性，这与职能部门周而复始的工作迥然不同。
(2)创新性。
项目的临时性、一次性、非重复性，使得研发人员无法照搬历史经验就能完成工作，而需要根据项目的业务需求、技术障碍、市场竞争和资源约束等情况，创造性地提出解决方案，因此，研发人员的工作具有极强的非程序性和创造性，与普通员工流程化、重复性的工作不同。
(3)结果导向性。
研发项目有明确的产出要求，即拿出一项新产品或服务，项目团队必须在给定的约束条件下，研发出符合设计要求的新产品或服务，否则，项目就是失败的。
软件研发绩效考核办法
软件研发绩效考核办法一、考核目的和背景在软件研发领域，为了提高团队的研发绩效、推动项目的顺利进行，需要建立一套科学合理的绩效考核办法。
本文旨在介绍软件研发绩效考核办法的制定原则、具体指标和实施程序，以期达到公正、客观、有效地评估研发人员的绩效，为公司的决策提供参考依据。
二、考核指标的确定（一）技术能力指标1. 研发人员的专业知识水平及其应用能力；2. 熟练掌握的编程语言种类和应用范围；3. 参与过的项目数量和质量；4. 技术难题的解决能力和创新能力。
（二）工作质量指标1. 项目开发周期；2. 项目需求及技术方案设计的准确性和完整性；3. 编写的代码质量和可维护性；4. 项目的测试覆盖率和Bug数量。
（三）团队合作指标1. 团队协作和沟通能力；2. 与其他团队成员的配合度；3. 知识分享和帮助他人的意愿。
（四）个人素质指标1. 工作态度、责任心和执行力；2. 学习能力和适应能力；3. 问题解决能力和决策能力；4. 抗压能力和团队精神。
三、考核程序的实施（一）评估周期软件研发绩效考核一般按年度进行，同时可以结合项目周期进行临时考核。
（二）考核过程1. 制定绩效考核计划，明确考核时间、流程和标准；2. 收集评估数据，可以通过问卷调查、项目评审、日常表现等多种方式进行数据采集；3. 绩效考核委员会评估绩效数据，分析评估结果；4. 进行个人面谈，与研发人员沟通反馈评估结果，并记录面谈内容；5. 根据评估结果制定个人发展计划，激励优秀人才持续进步；6. 上级经理审查并批准绩效考核结果。
（三）绩效奖惩1. 绩效优秀者可以给予奖励，包括薪资调整、晋升、荣誉表彰等；2. 绩效较差者应给予适当的处罚或者培训提升机会；3. 考核结果应作为晋升、薪资调整等人事决策的重要参考依据。
四、考核纠纷处理对于可能出现的考核纠纷，应设立相应的申诉和处理机制，确保考核工作的公正和有效。
申诉程序应公开透明，确保申诉者的权益，维护考核工作的公信力。
软件研发部绩效考核方案三篇
软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案软件开发部的绩效考核方案为了全面评价公司研发人员的工作成绩，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部的绩效考核方案。
考核对象为软件开发部全体人员，考核内容包括进程考核和综合考核。
进程考核主要考察时间进度，包括每周工作过程中所花费的天数和项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
对于每周工作过程中所花费的天数，要求每天书写工作日志，并每周向直接上级汇报并存档，以便抽查核对。
技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。
时间差率范围可根据具体项目而定。
评分标准根据时间差率范围而定，得分分为优、良、合格和差。
综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核，详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。
绩效考核根据进程评分和综合因素评分计算得出，其中进程的权数为0.6，综合因素的权数为0.4.根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：优、良、合格和差。
薪金激励方面，研发人员一年的考核结果平均分在85分（含）以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪；研发人员一年考核结果平均分低于60分（不含）时，下一年对该研发人员予以5%~10%的降薪；研发组所有成员一年考核结果平均分在80分（含）以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪。
具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
很少能按时提交工作总结和计划，而且内容也不够完整，这使得人们很难了解当前的工作动态。
在备份源程序方面，A选项每天都能及时备份源程序，并且每次抽查都能通过；而B选项基本每天都能备份源程序，但偶尔会没有通过抽查；C选项往往2至3天备份一次源程序，抽查一般没有通过；D选项往往一星期备份一次源程序，抽查一般也没有通过，但有最终版本的源程序备份；而E选项则根本不备份源程序，抽查从来没有通过。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度1. 背景介绍随着科技的不断发展和应用的广泛推广，软件研发部门扮演着越来越重要的角色。
为了更好地评估和提升软件研发部门的绩效，制定一套科学合理的考核制度尤为重要。
2. 目标及意义2.1 目标软件研发部门绩效考核制度的目标是客观、全面地评估软件研发部门的绩效，并以此为依据提出合理、有效的改进措施，不断提升软件研发部门的工作质量和效率。
2.2 意义•评估绩效：通过制定科学的考核制度，能够对软件研发部门的工作进行客观评估，发现团队的优势与短板，为进一步提升工作效率和质量提供依据。
•激励团队：设立合理的绩效考核制度可以激发软件研发人员的积极性和创造力，促进团队的整体发展。
•优化资源配置：通过绩效考核制度，可以了解到不同团队成员的能力和贡献度，优化资源的分配，提高整体的工作效率。
3. 考核指标和权重考核指标是软件研发部门绩效考核制度的核心组成部分，需要根据部门实际情况和目标进行设计，具体指标可包括但不限于以下几个方面：3.1 项目质量•代码规范：评估团队成员对代码规范的遵守程度，包括命名规范、注释规范等。
•缺陷率：评估团队成员在项目开发过程中出现的缺陷数量和解决情况。
•测试覆盖率：评估团队对软件进行的测试工作的全面性和覆盖程度。
3.2 项目进度•项目计划执行：评估团队成员按照项目计划的执行情况，包括任务完成情况、时间进度等。
•项目交付质量：评估团队成员按时、按质量完成项目的情况。
3.3 团队合作•沟通协作：评估团队成员之间的沟通效率和合作能力，包括沟通频率、沟通方式等。
•知识分享：评估团队成员对技术知识的分享情况，包括内部培训、文档编写等。
3.4 个人能力•技术能力：评估团队成员的技术水平和专业知识储备情况，包括技术难点攻克能力、新技术学习和应用能力等。
•创新能力：评估团队成员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
以上指标的权重应根据实际情况和团队的需求进行合理分配。
4. 考核流程软件研发部门绩效考核制度的实施需要有明确的考核流程，以确保公平、公正的评估结果。
icon研发人员绩效考核
icon研发人员绩效考核在icon研发团队中，绩效考核是评估每位研发人员的工作表现和贡献的重要指标。
这项考核的目的是激励团队成员提高工作效率和创新能力，以推动项目的顺利进行。
下面我将从个人目标设定、工作成果、团队协作和专业能力四个方面来介绍icon研发人员绩效考核的相关内容。
1. 个人目标设定在绩效考核中，icon研发人员需要根据项目需求和个人能力制定明确的目标，并在一定的时间内完成。
这些目标应该具体、可衡量，并与团队和公司的整体目标相一致。
个人目标的完成情况将作为绩效考核的重要依据之一。
2. 工作成果icon研发人员的绩效考核还会评估其工作成果的质量和数量。
这包括完成的任务、提交的代码、解决的问题等。
研发人员需要展示他们的技术能力和创新思维，同时确保工作成果符合项目需求和质量标准。
3. 团队协作在icon研发团队中，团队协作是至关重要的。
绩效考核将评估研发人员在团队中的合作能力和贡献。
这包括与其他成员的有效沟通、协调工作进度、解决团队间的冲突等。
良好的团队协作能够提高整个团队的工作效率和成果。
4. 专业能力icon研发人员需要具备扎实的专业知识和技能，以应对项目中遇到的各种挑战。
绩效考核将评估研发人员的技术能力、解决问题的能力和创新能力。
研发人员应该持续学习和提升自己的专业能力，以适应快速变化的技术环境。
icon研发人员的绩效考核涵盖个人目标设定、工作成果、团队协作和专业能力等方面。
通过绩效考核，可以激励研发人员不断提升自己的工作表现，以实现个人和团队的共同目标。
同时，绩效考核也是促进团队成员之间相互学习和成长的机会，为项目的顺利进行提供保障。
希望以上内容能够满足对icon研发人员绩效考核的描述要求，增强阅读流畅性并使读者感受到真实的叙述。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度精品word文档值得下载值得拥有软件公司研发人员绩效考核制度1总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2绩效考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则4.1公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
软件人员绩效考核
软件人员绩效考核1. 背景介绍现代企业越来越重视员工的绩效考核，通过量化指标来评估员工的工作表现，以便更好地激励和管理人员。
软件人员绩效考核是指对软件开发人员的工作进行评估，以评价其工作质量、效率和创新能力。
2. 绩效考核标准2.1 工作质量软件开发需要保证代码的质量和稳定性，以下是评估工作质量的指标：•代码规范性：是否符合公司制定的代码规范；•Bug数量：未解决的Bug数量越少越好；•代码复用性：是否有重复代码，是否有良好的封装和抽象；•逻辑清晰性：代码是否简洁易懂，逻辑是否清晰。
2.2 工作效率软件开发需要在规定的时间内完成工作，以下是评估工作效率的指标：•项目进度：按时完成项目的进度；•编码速度：完成工作的效率高低；•任务分配：能否高效地完成分配的任务。
2.3 创新能力软件开发需要不断寻找创新点，以下是评估创新能力的指标：•解决问题的能力：能否独立解决遇到的问题；•技术研究能力：对新技术的学习和应用能力；•提出改进意见：能否提出项目改进的建议。
3. 绩效考核流程绩效考核需要有明确的流程和评估方法，以下是软件人员绩效考核的典型流程：1.设定目标：根据公司的需求和员工的职责设定具体的工作目标。
2.指标评估：根据工作质量、效率和创新能力的指标进行评估。
3.数据收集：收集和整理员工工作的相关数据，并进行分析。
4.绩效评级：根据指标评估的结果，对员工的绩效进行评级。
5.反馈和激励：将评估结果反馈给员工，对优秀绩效进行奖励和激励。
4. 绩效考核的意义软件人员绩效考核的意义在于：•为公司提供员工管理和激励的依据；•促进员工个人能力的提高；•提高团队的整体绩效；•建立公平和透明的考核机制。
5. 总结软件人员绩效考核是现代企业管理的重要一环，通过对工作质量、效率和创新能力的评估，可以有效地激励和管理软件开发人员。
在考核过程中，要确保考核标准明确、流程规范，并根据评估结果进行适当的激励和奖励，以实现公司和员工共赢的目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录第1章绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2 研究方法 (4)1.3论文的创新点 (4)1.4 论文结构 (4)第2章绩效考核基本理论论述 (6)2.1 绩效的概念 (6)2.2 绩效考核 (6)2.3 绩效管理 (8)2.4 绩效考核的常用方法 (10)2.4.1 平衡计分卡法(BSC) (11)2.4.2 关键绩效指标法(KPI) (12)2.4.3 360 度绩效考核法（360°Survey） (13)2.4.4个人业务承诺（PBC） (14)2.4.5 目标管理法（MBO） (15)2.4.6 绩效考核方法比较 (16)第3章 S公司绩效考核概况 (18)3.1 S公司简介 (18)3.2 S公司软件研发人员的绩效考核现况 (19)3.2.1 绩效考核方法 (20)3.2.2 绩效考核内容、指标、标准 (20)3.2.3 绩效考核周期及流程 (20)3.2.4 绩效考核结果的评定及应用 (20)3.3 S公司绩效考核体系存在的主要问题 (24)3.4 S公司绩效考核中问题原因分析 (25)第4章S公司绩效考核方案改进与应用 (28)4.1 S公司绩效考核改进目标及原则 (28)4.2 软件研发人员绩效考核的方法选择 (29)4.3 软件研发人员工作分析 (29)4.3.1 软件研发部门架构 (30)4.3.2 软件研发人员职责及工作分析 (30)4.4 软件研发人员绩效考核的考核指标、指标权重、标准设计 (31)4.4.1软件研发人员绩效考核的考核指标设计 (31)4.4.2软件研发人员考核体系的指标权重设计 (33)4.4.3软件研发人员考核体系指标评分标准设计 (34)4.5评价主体的选择、考核周期及流程 (38)4.5.1 评价主体的选择 (38)4.5.2 考核周期的选择 (39)4.5.3 考核流程 (40)4.6 考核结果的应用 (40)第5章结论 (41)5.1 S公司绩效考核体系改进的总结 (41)5.2 S公司绩效考核体系研究的不足 (42)5.3 软件企业绩效考核的进一步研究方向 (43)参考文献 (44)致谢 (477)图表目录图2-1 绩效管理循环 (9)图2-2 绩效管理过程中个体和上级沟通过程图 (10)图2-3平衡计分卡的衡量框架 (11)图2-4 360度评价示意图 (14)图2-5 MBO 操作步骤 (15)图2-6目标管理法的应用 (16)表2-1考核方法比较 (17)表3-1月度绩效结果评定 (21)表4-1 软件工程师岗位的考核指标体系 (32)表4-2 软件工程师的考核指标权重 (34)表4-3 软件工程师工作业绩考核指标评分标准 (36)表4-4 软件工程师工作能力考核指标评分标准 (37)表4-5 软件工程师工作态度考核指标评分标准 (38)表4-6 评价主体权重表 (39)软件研发人员绩效考核研究——以S公司为例第1章绪论1.1研究背景及意义21世纪，是知识经济的时代，知识对经济的发展起着关键性的制约作用，知识工作者及其生产力在经济的发展中扮演着愈加重要的角色，逐渐的演变为企业最重要、最有价值的资产。
因此，21世纪企业的成功，必然且必须依靠知识工作者，实现“资本用于生产”向“知识用于工作”的转变，真正是“文化致胜”、“知识致胜”。
知识型员工对企业的贡献越来越突出，由此，造就和激励一流的人才就显得尤为重要，怎样吸引人、留住人、激励人、用好人、培养人逐渐成为企业管理人员越来越关注的问题，拥有独特技能并具有良好的创造性、开拓性、团队协作性的人才成为了影响企业发展的关键，未来，企业的之间的竞争主要就是这类智力型、知识型人才的竞争，有效的做好对知识型人才的管理也愈加成为企业人力资源管理的核心问题。
所谓知识型员工，一般来讲是指接受过系统化的教育、专业化的培训，具备很强的专业知识和专业技能的人员。
他们的整体素质较高，自主意识强烈，有很强的突破性和创新性，既能够独挡一面又具有很好的团队协作意念，喜欢挑战和突破，注重自我价值的实现。
知识型员工工作的显著特点是专业性强、独立性强、创造力高，工作过程不方便也不容易监督控制，工作成果没有固定的标准来衡量和评价。
另外，基于知识型员工的基本特点，他们更多时候选择忠于自己对职业的承诺而非对企业组织的承诺，故高流动性是他们比较明显的特点。
因此，对知识型员工的管理和考核相对于生产型员工就存在很多难题。
随着知识经济时代的深入发展，信息化对我们生活的影响越来越强烈，对经济发展的影响也举足轻重，这对信息化产业意味着美好春天的到来，而软件业是信息产业的核心和灵魂，对他们而言，这既是大展宏图的良好机遇又是充满竞争的严肃挑战。
软件行业市场瞬息万变，产品都是高智力、高技术的结晶，软件开发企业依赖出色先进的技术而生存，卓越的研发能力而发展。
掌握先进技术和具有创新精神和创新能力的高素质研发人员是软件企业最核心的竞争软件研发人员绩效考核研究——以S公司为例力，是企业最重要的资本；有超强凝聚力和战斗性的研发团队是企业发展的关键。
软件企业的绝大部分员工知识层次高、自主性强、重视个人价值体现，员工流动率相对较高。
因此，如何通过对软件研发人员的绩效考核，既能使得研发人员能够充分发挥主观能动和创造力，又能实现员工的自我价值，既能够提升员工个人的绩效，也能够有效地促进组织的绩效，既能够保持员工的工作热情，又能够维护团队的稳定性，提高整个团队的战斗力，这是整个软件业迫在眉睫需要解决的问题。
整体来说，我国软件行业的起步比较晚，但是一直保持着高速发展的态势，软件企业也持续、快速、平稳的增长，软件产业的发展取得了巨大进步，软件产业在不断的提升。
同时基于良好的政策环境，我国的软件产业正面临一个新的发展机遇和转型期，而软件业的核心是技术的不断进步和产品的推陈出新。
企业研发人员是发挥智力资本的重要载体，是技术创新的主体，是企业创新的源泉和发展的关键。
软件企业要获得持续稳定发展，既要保持研发团队的稳定性，又要有效激发研发人员的创造性，而合理有效的绩效评价就是最直接最有效的手段之一。
研发人员作为典型的知识型员工，他们的工作以智力活动为主，研发活动区别于传统的以体力劳动为主的工作，具有以下特性。
1、软件研发具有很强的团队性。
软件产品的开发需要整个团队的协同合作，它是一个团队智慧的结晶，而非依靠单个个体的智慧可以实现。
纵然研发人员个体的创造性是研发工作的基础，但是对于一个整体的项目而言，个体是没办法完全具备所需要的开发资源和技术技能，必然要求团队成员能够精诚合作，通力协作。
每一个个体的研发人员在整个过程中所发挥的作用、付出的努力很难量化。
工作成果不似传统制造业，可以简单的按件数额统计，按照比例计算。
2、软件研发工作的不可控性。
研发人员在工作中是通过大脑进行思维活动从事创造性的知识工作，没有固定的流程和步骤，整个过程会比较随意，甚至他们的工作地点也区别于传统的办公环境，任何场合和时间均有可能触发他们的灵感和创意。
因此，很难对他们的工作过程实施监控，无法用外在的表现形式衡量他们的工作状态。
软件研发人员绩效考核研究——以S公司为例3、软件研发结果的不确定性。
相对于传统的非智力劳动，软件研发在结果上须承担更大的风险。
一方面基于研发过程中外部因素的影响，譬如资金因素、技术因素等导致开发项目的搁浅；一方面在开发完成后但并没有取得预期的市场盈利。
4、软件研发管理的特殊性。
软件研发工作具有明显的延续性和封闭性，只能通过对软件研发工作的过程控制来实现对其的质量控制。
5、软件研发人员的流动性很大。
他们的自主意识非常强烈，通常情况下能够有效的实现自我管理、自我控制、自我突破、自我创新，他们非常重视自我价值的实现，希望自己研发的产品得到社会的认可。
他们忠于自己的职业和理想，期待好的平台好的团队和好的技术，渴望通过更富有挑战的工作来发挥和展现自身的才能，很少会因为对雇主的忠诚而放弃对自己职业的追求，所以一旦有好的机遇，他们都会很好的把握，因此流动性很大。
有研究表明，工作成没有得到充分认可和尊重是他们离职的重要原因之一。
关于研发人员的绩效考核被越来越多的国内软件企业开始认识并重视，也开始积极地尝试、探索，并不断地完善研发人员的绩效考核体系，但整体而言，我们国内对于这方面的研究还是相对落后，仍然处在初期阶段，人力资源管理水平较低，与国际知名的软件企业相比还是存在很大差距的，主要表现在企业的人力资源管理体系不系统，不科学，片面追求理论性，实际执行力差；简单移植成功企业的经验但不能与企业自身的实际情况相适应；绩效管理目标不明确，方法简单粗暴，不够人性等方面。
S公司作为一个中小型软件企业，成立至今一直比较重视人力资源的开发与管理，为了配合人力资源的管理还自行开发了内部管理信息系统，特别在关于研发人员的绩效考核，公司坚持做了很多探索和研究，但效果不是很理想。
S 公司的绩效考核是以项目管理体系为基础的，但是对于研发人员的工作特性理解不够充分，限定较多，标准死板，指标生硬，限制了员工的自主性，并且对于技术人员的激励比较片面，重视物质、忽略了员工的自我实现要求，导致了技术人员的流动比例较高，团队缺乏稳定性，导致技术缺乏连贯性能和严密性，严重的制约了公司的进一步发展。
软件研发人员绩效考核研究——以S公司为例1.2 研究方法本文主要采用案例研究法，以本人所任职单位的全资子公司S公司为研究对象。
S公司成立于2010年，现有员工60余人，其中软件研发技术人员40人左右，是典型的中小型软件开发企业。
S公司有固定的客户群体，几年来开发的大型项目均具有完全自主知识产权，现在在良好社会环境支持下正蓬勃发展。
针对S公司的现状，以事实和结果为依据，对软件研发人员的绩效管理做了深入调查研究、分析探讨；在国内外先进、成熟的绩效理论的指导下，客观、科学的分析了S公司在绩效管理考核方面的欠缺，并系统的分析了其原因，并灵活运用理论知识，融会贯通，提出了改进方案。
1.3论文的创新点针对软件研发人员建立科学有效的绩效考核体系在现实工作中并不容易，有很多难点需要攻克。
既要充分了解软件行业的特性、研发人员的特性、研发工作的特性，又要与企业所处的发展阶段和企业目标相适应，建立科学的考核体系，确定恰当的考核指标，运用正确的考核方法，这样才能保证考核结果的客观性和公正性。
本文研究软件研发人员的绩效考核，以S公司为例，以软件工程师为具体的研究主体，对其绩效考核存在的问题进行调研分析，尝试建立了与之相适应的绩效指标体系，并通过实例进行有效性验证，以期能够科学有效的提升研发人员个体绩效，并提升公司整体公司效益。
1.4 论文结构通过对S公司绩效考核现状的调查研究以及存在问题的分析汇总，在相关理论以及成功经验的指导下，对S公司研发人员的绩效考核提出改进意见，并对不足之处予以阐述。