物业管理公司薪酬体系设计
物业管理薪酬制度方案
物业管理薪酬制度方案一、总则为了建立健全的物业管理薪酬制度，根据相关法律法规和公司的实际情况制定本方案。
薪酬制度是公司用以回报员工劳动所得的主要方式，既是员工的劳动报酬，也是员工的激励因素，对于公司的发展至关重要。
本方案的实施将有利于提高员工的工作积极性和生产效率，促进公司的长期发展。
二、薪酬结构设计1. 薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他附加福利组成。
（1）基本工资基本工资为员工根据其工龄、工作性质、工作职责、岗位等级确定的固定工资，是员工的稳定收入来源。
（2）绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中表现的绩效水平和工作业绩进行考核，并给予适当奖励。
（3）福利待遇公司将提供员工健康保险、员工福利金、节假日福利、年终奖金等福利待遇。
（4）其他附加福利公司将提供员工培训、旅游、员工活动、员工关爱等附加福利。
2. 薪酬结构设计原则（1）公平合理原则根据员工所在岗位的工作性质、工作职责、工作业绩和公司的经营状况等因素，制定科学的薪酬标准和结构，保证员工的薪酬公平合理，激发员工的工作热情。
（2）激励与约束相结合原则通过薪酬制度的设计，既要激励员工积极主动的工作态度，提高工作积极性和工作效率，又要对员工的工作表现进行监督与约束，促进员工的工作水平和能力提高。
（3）薪酬与绩效挂钩原则绩效考核结果是员工薪酬分配的重要依据，优秀员工能获得更高的薪酬，弱势员工也能通过改进自身绩效来提高薪酬。
三、岗位工资设计1. 岗位工资制度公司对不同岗位的工资标准进行分级，细化工资体系。
2. 岗位工资设计原则（1）因岗位而异原则薪酬与岗位的复杂性、风险性、责任性和对公司产生的价值程度相适应。
（2）工资水平相对公平原则根据市场情况，保持公司内相同性质岗位的工资水平相对公平。
（3）能力与业绩挂钩原则工资设计应该考虑员工的能力和绩效，注重对员工工作能力和表现的评价。
四、绩效考核奖金设计1. 绩效考核奖金制度公司将根据员工的工作绩效进行定期考核，对优秀员工给予相应的绩效奖金。
物业公司薪酬体系方案
薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技 能与经验。
适用范围： 物业公司全体正式员工。
目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人 才，留住、激励人才的目的。
（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职 工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作 职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将 同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）， 集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议， 经集团公司总经理办公会审议，集团对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高， 在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金
薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种 类型构成。
岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 岗位工资的分类：
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的 晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系
（详见附表二）
员工岗位工资的确定： （一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低 档起薪。
（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员 工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
物业服务薪酬制度模板范本
物业服务薪酬制度模板范本第一章总则第一条本制度旨在规范物业管理员工的薪酬体系，确保薪酬结构的公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性，以吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和效率。
第二条本制度适用于公司所有物业项目员工。
第三条薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
第二章基本工资第四条基本工资根据员工岗位的复杂程度、熟练程度、劳动强度和责任进行设定。
第五条基本工资标准由公司根据岗位评价和市场调查确定。
第六条基本工资每年进行一次调整，根据物价上涨、市场薪酬水平及公司经营状况等因素决定。
第三章绩效奖金第七条绩效奖金根据员工的工作表现、项目完成情况及公司业绩进行发放。
第八条绩效奖金的设定和发放标准由公司制定，并根据实际情况进行调整。
第九条绩效奖金的发放时间为每年的年底。
第四章福利补贴第十条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日慰问等。
第十一条五险一金按照国家和地方政策规定执行。
第十二条带薪年假根据员工工龄和公司规定执行。
第十三条节日慰问金在重要节日期间发放，具体金额和发放时间由公司决定。
第五章薪酬管理第十四条薪酬管理原则：公平、竞争、激励。
第十五条薪酬管理体系包括薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整等环节。
第十六条薪酬考核每年进行一次，根据员工工作表现、能力提升、业绩贡献等方面进行评估。
第十七条薪酬调整根据公司经营状况、物价上涨及员工个人表现等因素进行。
第六章附则第十八条本制度自发布之日起执行。
第十九条本制度的解释权归公司所有。
第二十条公司可根据实际情况对本制度进行修改和完善。
通过以上条款，我们可以看到一个完整的物业服务薪酬制度模板，其中包括了基本工资、绩效奖金、福利补贴等各个方面的规定，以及薪酬管理的原则和体系。
这个模板可供物业服务企业参考和借鉴，以便更好地制定适合自己的薪酬制度。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。
一．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。
公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
薪酬制物业管理方案
薪酬制物业管理方案一、方案背景作为物业管理行业的一员，我们深知薪酬制度对员工的激励和激情的重要性。
一个合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，提高整体的工作效率。
因此，我们制定了一套适合物业管理行业的薪酬制度方案，以期提高员工的满意度和工作绩效，实现良性的运转和稳健的增长。
二、薪酬制度原则1. 公平与公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工在同等工作岗位上获得公平的薪酬待遇。
2. 突出激励：通过薪酬激励，激发员工的工作积极性和创造力，使员工能够在工作中尽展所长。
3. 绩效导向：薪酬制度应该与员工的绩效水平挂钩，将员工的贡献和奖励相挂钩，提高员工的工作积极性和绩效水平。
4. 稳定就业：薪酬制度要考虑员工的稳定就业，不能因为薪酬的浮动而影响员工的生活稳定。
5. 灵活性：薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业实际情况进行调整，形成合理的薪酬结构。
三、薪酬制度设计1. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工的工作年限、技能水平及岗位等级确定基本工资水平，确保员工能够获得基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，结合个人、团队和公司的绩效目标，确定绩效工资水平，提高员工的绩效水平和奉献度。
（3）奖金和福利：设立年终奖金和季度奖金，根据员工的工作表现和团队业绩获得一定比例的奖金；此外，还设立员工生日礼金、职位津贴、交通补贴、餐费补贴等福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：每年根据企业的盈利情况和市场薪酬水平进行薪酬调整，确保员工薪酬的实际水平能够保持稳定增长。
（2）晋升涨薪：对于有明显业绩表现和发展潜力的员工，通过晋升涨薪的方式，奖励员工的发展努力和成绩。
同时，对于不同级别的职位设置相应的薪酬梯度，营造良好的晋升机制。
（3）调薪机制：对于员工的岗位调整、职级变动、工作地点变更等情况，及时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平能够与其职责和工作量相匹配。
物业管理薪酬架构方案范文
物业管理薪酬架构方案范文一、引言物业管理薪酬架构是指在保障员工工资福利的基础上，通过合理的薪酬设计，激励和激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而达到提升整体组织绩效的目的。
在当下竞争激烈的物业管理行业，如何构建科学合理的薪酬架构方案，成为了物业管理企业需要解决的难题。
二、薪酬构成要素1.固定薪酬固定薪酬是指员工在岗位上固定的工资及各类补贴，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、岗位津贴、交通补贴、餐补等。
固定薪酬是员工的经济来源之一，也是员工的稳定收入来源。
2.绩效薪酬绩效薪酬是指根据员工在工作中所表现出的工作绩效，给予的额外奖励。
绩效薪酬是激励员工提高工作业绩的一种有效方式，也是反映员工表现的一个重要指标。
3.福利待遇福利待遇是指员工在工作中享受到的各类福利，包括五险一金、医疗保险、住房补贴、节日福利、带薪休假、员工培训等。
福利待遇是员工工作生活品质的体现，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
三、薪酬架构设计原则1.公平公正薪酬架构设计应当遵循公平公正的原则，保证企业内部员工在相同工作岗位上的薪酬待遇是一样的，不因个人关系、家庭背景等因素而造成薪酬差距。
2.合理激励薪酬架构设计应当合理激励员工，通过设立科学的绩效考核机制和绩效薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
3.灵活多样薪酬架构设计应当灵活多样，在满足员工经济来源的基础上，根据员工个人的工作表现和贡献程度，给予不同形式的薪酬激励，以满足员工多样化的需求。
四、物业管理薪酬架构设计方案1.固定薪酬（1）基本工资：员工的基本工资是根据其所在岗位的工作性质、工作难度、所在地区的经济水平等因素确定的固定标准，保证员工有稳定的经济来源。
（2）岗位工资：根据员工所在岗位的技能要求和工作贡献度，给予不同岗位的员工相应的岗位工资，激励员工提升自身技能水平和工作贡献度。
（3）绩效工资：设立绩效考核机制，根据员工在工作中的表现和工作业绩，给予额外的绩效工资激励，激发员工工作热情和积极性。
物业公司薪酬制度
物业公司薪酬制度1. 简介物业公司是负责管理房地产物业的机构，为了有效激励和留住优秀员工，建立合理的薪酬制度非常重要。
本文将详细介绍物业公司的薪酬制度，包括薪资结构、绩效考核和福利待遇等方面。
2. 薪资结构物业公司的薪资结构主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入，根据员工的职位、岗位等级和工作经验来确定。
不同岗位级别的基本工资存在差异，例如高级管理岗位的基本工资会比基层员工高。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现而发放的奖金，可以根据个人的绩效评级确定奖金的额度。
物业公司通常设定了一套明确的绩效考核体系，员工根据工作目标和完成情况来评估自己的绩效，从而决定绩效奖金的多少。
2.3 福利待遇福利待遇是指物业公司为员工提供的额外福利，包括五险一金、带薪年假、通信补贴、节假日福利等。
福利待遇的具体内容和金额根据公司的政策来确定，一般会有一定标准化的规定。
3. 绩效考核物业公司的绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，根据工作内容和效果对员工进行评价。
3.1 考核指标绩效考核指标可以包括工作完成情况、工作质量、团队合作能力、客户反馈、工作态度等方面。
每个岗位的考核指标可能有差异，但都应与岗位职责和公司目标相匹配。
3.2 考核周期物业公司一般会设定一定的考核周期，例如每半年或每年进行一次绩效考核。
在考核周期结束后，员工需要与直属上级进行绩效面谈，讨论工作表现并确定绩效评级和绩效奖金的发放。
3.3 考核结果绩效考核的结果通常包括优秀、良好、一般和不合格等等级，不同级别对应着不同的绩效奖金。
物业公司通常会公平、公正地评估员工的表现，以激励员工提高工作质量。
4. 薪酬福利管理为了确保薪酬制度的公平与合理，物业公司需要进行薪酬福利管理。
4.1 市场调研物业公司会定期进行市场调研，研究同行业的薪酬水平，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的薪酬策略。
通过市场调研，公司可以更好地确定薪酬水平和制定员工的薪酬政策。
物业管理公司薪酬体系方案
物业管理公司薪酬体系方案一、前言物业管理公司作为现代社会中不可或缺的一部分，其薪酬体系的建立与完善对于公司的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
薪酬体系既要能够吸引优秀人才，又要能够激励员工的工作热情和积极性，同时也要能够与公司的整体战略方向相一致。
基于此，本文将针对物业管理公司薪酬体系的建立和完善进行深入探讨，并提出相应的方案与建议。
二、物业管理公司薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的重要组成部分，直接关乎员工的工作积极性和公司的发展动力。
一个合理完善的薪酬体系不仅可以帮助吸引和留住优秀的人才，还可以激发员工的工作热情，提高绩效，推动公司向更高水平发展。
因此，物业管理公司薪酬体系的建立和完善至关重要。
三、物业管理公司薪酬体系方案的设计原则1. 公平公正：薪酬体系要公平合理，确保对于同等工作和绩效的员工能够获得相应的薪酬，避免薪酬歧视和不公平现象的发生。
2. 激励导向：薪酬体系要能够有效地激励员工的工作积极性和绩效表现，引导员工为公司的发展做出更大的贡献。
3. 综合考量：薪酬体系要综合考虑员工的工作表现、能力水平、工作职责等因素，确保薪酬与员工的贡献和价值相匹配。
4. 公司战略一致：薪酬体系要与公司的整体战略方向相一致，能够有效支持公司的长期发展目标和战略规划。
四、物业管理公司薪酬体系方案的具体内容1. 岗位薪酬水平设计针对不同的岗位和职能，应该根据市场薪酬水平和员工的工作经验、能力等因素确定相应的薪酬水平。
在薪酬水平设计中，要综合考虑员工的职责、绩效、能力和市场行情等因素，确保薪酬能够与员工的贡献和市场价值相匹配。
2. 绩效考核与奖励机制绩效考核是薪酬体系中的重要环节，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬水平。
同时，还应该建立相应的奖励机制，对于表现优异的员工给予适当的奖励，以激发员工的工作积极性和进一步提高绩效水平。
3. 福利待遇和补贴政策除了基本的薪酬水平外，物业管理公司还可以考虑给予员工一定的福利待遇和补贴政策，如年终奖金、员工福利、节假日福利、伙食补贴、通讯补贴等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
物业治理公司薪酬体系设计
前言：
物业治理行业是个新兴行业，随着一些都市《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业治理公司由往常的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些进展到成熟时期的行业差不多有许多成功的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
因此，我选取了那个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬治理理论与方法就物业治理公司的薪酬体系作出考虑。
一．依照企业战略确定企业薪酬战略
A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业治理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务治理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高治理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能
清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技术人员许多于30人，其中中级以上职称许多于20人。
物业治理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业治理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。
公司组织结构图如下：
为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心职员的积极性，从而有利于吸引一大
批年轻化、知识化的治理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，制造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求动身，制定企业的薪酬治理战略。
第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：
第二步，依照SNELL的战略薪酬模型：
企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四类。
因此，应当依照企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。
具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。
因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。
保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。
二．A企业薪酬设计的总原则：
在薪酬设计上，总的原则是依照职员的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定职员的薪酬。
针对不同的薪酬项目.不同系列的职员，侧重点不同。
在确定差不
多工资时，要紧考虑职位价值.职员个人能力;在确定奖金时，要紧考虑绩效。
在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。
同时，依照中国目前薪酬体系的整体状况以及A公司的具体情况，确定一般职员：差不多工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％;
而中高层治理人员差不多工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％
三．差不多薪酬：
依照薪酬战略，A企业应基于职位与职员个人能力的结合，确定职员的差不多薪酬。
（一）首先，工作分析是薪酬治理的基础.
而工作分析的两大问题确实是第一个找出组织所有的任务.义务.职责（TDRs）
从组织任务的三个来源动身，通过结构化的调查问卷收集信息，确定A企业的全部TDRS为：
基于战略的组织任务
○规划设计的物业治理建议：从物业治理角度协助开发商优化项目的规划
设计、设备选型、建材选用及环境绿化方案
等，以求节约投资，方便使用和治理。
○销售的物业治理品牌支持：以一流的物业治理品牌配合开发商品牌，通
过坚决客户对以后物管服务品质的信心，为
房地产项目销售发挥积极推动作用。
基于流程的组织任务：
○量身订做的治理方案：依照项目治理费和规划设计、业户类型、治
安状况、环境绿化等因素，确定服务品质目
标、作业流程、费用预算和人才配备方案。
○良性互动的客户沟通：热情、友好和具亲和力的客户服务界面，治
理处治理人员一周七天24 小时工作值班
制，能够随时了解业户的服务需求与评价，
有助于改进服务品质和流程，并增进业户对
物业治理的理解和支持。
○立体构建的安全治理：以退伍军人为主体并通过职业化培训的保安
队伍、网络型岗位布点、24 小时不间断巡
逻、可视监控及红外报警系统、友好而严格
的来访确认程序，保卫着一方平安。
○专业到位的设备维护：规范的设施设备维护流程，智能化手段的定
期监测，确保设施设备处于正常状态。
○热情快捷的入户维修：急业户所急，第一时刻抢修，把业户工作生
活所受到的阻碍操纵在最小程度。
对反应时
刻、服务态度和维修质量的制度性回访确认，
确保入户维修工作的不断改进。
○干扰微小的清洁保洁：在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅环
境的同时，科学设计清洁保洁作业方式，合
理安排清洁保洁作业时刻，使对业户工作生
活的干扰微小化。
○以人为本的环境绿化：精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强而
养护成本低的树木花草，不种有毒、带刺和
致病植物。
○丰富生活的会所服务：优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，使
会所成为业户健身、娱乐、社交的欢乐而多
彩的空间。
○建设社区文化：定期组织文艺演出. 书画展览、球类棋类竞
赛、旅游和健康咨询等活动
○基于问题的组织任务
○工程整改与客户投诉协调：运用多个项目中积存的客户投诉处理经验和
模式，关心开发商协调处理客户因房屋质量
问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题确实是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表：
注：保安保洁部的固定岗位是治理人员，而从事保安.保洁.
电梯具体工作的人员是公司从劳务市场以临时合同外聘的
人员，以劳务市场的工资水平为准，此处不对其进行工作
价值评估。
以下是部分标杆职位的任职资格和工作描述
（二）要想正确有效的支付差不多薪酬，确定酬劳要素是关键的一步，即确定企业究竟什么缘故付薪。
酬劳要素从全然上能够来自责任.能力.环境三个方面，因此假如我们从职位责任和职员能力两个方面来选取酬劳要素，能够实现由职位和能力的结合共同决定差不多薪酬。
幸免了只基于职位或只基于能力的缺陷。
同时能够通过对不同类职位中职责和能力酬劳要素所占权重的调整，来强调组织对不同人才的不同要求。
将人才分类也是我们由SNELL的战略薪酬模型得到的薪酬战略中的重要部分。
以下是基于责任与个人能力选取的酬劳要素及其分级.权重。
其中各要素的权重依照配对比较法得出。
基于责任与个人能力的酬劳要素表。