07年人力资源规划
2007年全市就业再就业工作安排意见
2007年全市就业再就业工作安排意见新的一年全市的就业再就业工作面临着新的机遇与挑战，为抓住机遇，克服困难，强化措施，促进全市就业再就业工作有一个较大的发展，实现市委提出的“奋斗三年，总量翻番”的总体目标，现将全市就业再就业工作安排如下：一、指导思想全面贯彻落实全市*次党代会和*届*次人代会精神，按照扩大就业和构建社会主义和谐社会的要求，坚持以统筹城乡发展，实现平等就业为基准点，充分利用现行政策和外部环境。
巩固06年工作成果，扩大现有规模，拓展城镇下岗失业人员就业空间，拓宽农村劳动力转移就业渠道，提高就业再就业工作水平并力争有新突破，促进我市经济总量三年翻番健康发展。
二、工作目标07年全市的就业再就业工作面临着新的压力，既要巩固过去的成果，又要创新意识，开拓新局面。
全年工作要以全民创业促就业为载体，以落实新一轮再就业政策为主线，全面完成如下工作任务并有新发展。
全年预计完成：1、创造城镇就业岗位***个，其中：政府出资购买公益性规划落实数量**个；2、城镇新增就业人数***人；3、下岗失业人员再就业达到***人，大龄就业困难对象（4050）人员再就业***人；4、创业促就业成功项目达到***个；5、城镇登记失业率控制在4%以内；5、当年新增劳务输出人员***人，累计输出人数*万，劳务经济收入达到**亿元，占全市人均收入的*%，占农村人均收入的**%；吉林保安进北京人数达到***人。
6、农村劳动力培训全年完成**人，其中：三月份前完成**人。
7、小额担保贷款当年新发放*万元；三、工作措施（一）进一步深化统筹城乡就业工作07年我们将进一步强化措施，必保完成省试点县工作任务，以“***”模式为依据，形成特点，抓出特色，走在全省的前列，使统筹城乡就业工作向纵深推进。
主要工作目标和任务是：07年全市统筹城乡就业工作要以实施“1144”工程为目标，即：健全一个市场（健全城乡一体化的人力资源市场），配套一个制度（形成保障城乡劳动者平等就业的制度），建立四个服务体系（建立为城乡劳动者提供有效服务的职业培训体系、就业服务体系、劳动管理体系和社会保障体系），实现四种就业目标（促进城乡劳动者实现开发就业、平等就业、素质就业和稳定就业）。
管理评审人力资源报告
管理评审人力资源报告有关管理评审人力资源报告范本篇一：人力资源部管理评审报告HRTeamManagementauditreport人力资源部一直坚持以“三标”为宗旨贯彻实施每一项工作。
1.1人力资源规划方面：为有效管理组织的新建、合并，废除以及明确业务处理流程，我部门推行了《组织及业务分析》，对三颐公司的团队及其以上组织有效的进行了设定，变更和管理。
1.2招聘与配置方面：HR部门针对公司人员招聘选拔操作流程及相关方式，制定了《招聘程序》以确保人员招聘选拔流程得到合理、有效的控制。
我部门积极参加每周当地举办的招聘活动，吸纳优秀人才，不断优化公司人员配置。
1.3薪酬福利方面，HR部门一直坚持以人为本的原则按时准确发放工资，及时为公司在职员工购买五险。
1.4绩效评估方面，HR部门定时给试用期员工进行评估并针对其自身特点设定工作提升计划。
1.6劳动关系管理方面，HR部门开展了大规模的不记名员工调查问卷活动，深入的了解了员工对公司内部管理，职业发展，员工培训等多方面的反馈并针对员工反映的问题进行了有效的改善。
HR部门不定期安排员工活动，员工座谈会等等，即促进了各部门之间的员工关系也充分的了解了员工的需求。
2.本部门各模块对公司三标体系运行情况的影响：2.1内部审核结果：2011年8月16日~19日，人力资源部接受了第一次内部审核，该次共审核出2项不符合项，均为一般不符合项，其内容是：2.1.1现有岗位职责中没有设置岗位任职条件，岗位职责中也没有环境和职业健康要求。
2.1.2人力资源部门的差距分析没有与培训部门进行沟通。
2.2整改过程：2.2.1针对不符合项改善过程：目前我部门制定了比较详尽的组织架构图并有效的完善了职能职级制度，使之更加符合实际工作的要求，满足了环境管理工作的要求。
组织架构图对公司的每一位员工进行了岗位的定位，并在职能职级中进行岗位任职条件的描述，消除了岗位职责分配上的盲点，让员工可以更加充分的了解到自己的工作内容以及责任范围。
中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知
中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知文章属性•【制定机关】中共中央办公厅,国务院办公厅•【公布日期】2002.05.07•【文号】•【施行日期】2002.05.07•【效力等级】党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知各省、自治区、直辖市党委和人民政府，中央和国家机关各部委，军委总政治部，各人民团体：《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》(以下简称《纲要》)已经党中央、国务院同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
《纲要》是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。
加强人才队伍建设，对于做好我国加入世界贸易组织后的各项应对工作，实现“十五”计划确定的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，具有十分重要的意义。
各地区、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，深刻认识实施“人才强国”战略，做好人才工作的极端重要性和紧迫性，把人才队伍建设工作摆上重要日程，切实加强领导。
要按照《纲要》的要求，结合本地区、本部门实际，研究制定具体政策措施，把这项工作切实抓紧抓好，抓出成效。
中共中央办公厅国务院办公厅2002年5月7日2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要为建设一支宏大的高素质人才队伍，适应我国加入世界贸易组织后的新形势，适应当今和未来激烈的国际竞争，保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，制定本纲要。
一、人才队伍建设的成绩和面临的形势(一)新中国成立以来，特别是改革开放以来，以毛泽东、邓小平、江泽民同志为核心的三代中央领导集体高度重视人才工作，提出“尊重知识、尊重人才”，实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出、健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成绩。
人力资源规划习题
人力资源规划一、练习1、计算题某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件／人·月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5％，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1％，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?2、方案设计：A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。
公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。
现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。
2．常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。
3、案例分析：东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。
然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。
随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。
旧结构已经无法适应产品的多样性。
职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自作出。
于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。
但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。
之人力资源规划-(美的)
标杆学习：6月，至广州丰田公司交流 战略管理与领导变革培训：9月
干部提升班课程：
干部提升班
5月，创新解难；7月，部属培育，9月，项目管理；11月，综效整合 能力提升计划：10月 岗位实践
关键人才训练营课程：
关键人才训练营
每两月一期自我管理与他人管理课程 交流与研讨：两月一期主题研讨与分享 自学及内部分享：5－10月
重点工作计划之激励保留
激励机制检讨与改进： 激励机制检讨与改进：
• • 激励机制建设 稳定团队 激发潜能 • • •
4月：激励机制有效性诊断与激励政策修订 5月：激励政策宣贯；
专业职群（营销、技术、管理）激励政策检讨与调整： 专业职群（营销、技术、管理）激励政策检讨与调整： 4月：营销职群激励机制调整； 4月：研发激励机制调整研发项目考核实施与宣贯； 6月： 管理人员激励机制分析与调整。
目的
选
育、用
留
重点工作计划之能力提升
统一干部任用标准， 统一干部任用标准，规范干部选拔流程 5月，启动项目实施计划 8月，交付项目成果，并宣贯执行、
任职资格牵引
A/O类转换P类标准 A/O类转换P 类转换 7月，启动项目实施计划 9月，交付项目成果 全面任职资格管理 2008年建立MPA类任职资格管理体系
加强核心团 队经营管控 能力
1 .打造核心经理人队伍； 2 .建立有计划的核心经理人培养项目，提升项目管理与执行 能力； 3 .落实经理人领导力发展计划。 1 .外引内优：引进日韩专家及 国内行业高端专业人才，重点 补充4-8年工作经验的专业技术人才，优化专业团队结构； 2 .专项工作推动：通过任职资格牵引、绩效考核推动、专项 培训实施促进团队专业能力提升； 3 .完善管理、专业双重发展通道：逐年增加P3类以上专业序 列人员比例5%； 4 .建立后备培养机制：1+1工程、关键人才轮岗计划。 1 .强化“激情创业、自豪成长”企业精神； 2 .加强“超常规发展”战略规划宣贯； 3 .规范干部与员工行为标准，促进员工成长； 4 .倡导“员工关怀”活动，增强员工归属感。 1 .激励政策检讨、修订与宣贯； 2 .增强激励政策与战略的联结度，充分体现员工价值稳定核 心关键人才； 3 .差异化福利政策制订，稳定核心关键人才。
五年或五年以上的人力资源规划
五年或五年以上的人力资源规划引言人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，合理预测和调配人力资源，以实现组织目标的一项重要管理工作。
五年或五年以上的人力资源规划，是对未来一段时间内组织人力资源需求与供给进行全面考虑和合理规划的过程。
本文将从人力资源规划的重要性、五年或五年以上的人力资源规划的步骤和要点以及如何有效实施长期人力资源规划等方面进行探讨。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划对组织的发展和成功起着关键作用。
以下是人力资源规划的重要性：1.满足组织发展需求：有效的人力资源规划可以帮助组织预测未来发展所需的人力资源，并确保与组织发展战略相匹配。
2.保持员工稳定度：长期的人力资源规划可以促使组织稳定员工队伍，降低员工流动率，保持组织的稳定性和连续性。
3.提高招聘效率：通过提前预测和规划，组织可以更好地进行招聘活动，提高招聘效率，避免因临时需求而导致的招聘压力。
4.节约成本：合理的人力资源规划可以避免因招聘、培训等方面的人力资源浪费，从而为组织节约成本。
二、五年或五年以上的人力资源规划步骤和要点五年或五年以上的人力资源规划需要综合考虑多方因素和长期目标。
以下是实施此类人力资源规划的步骤和要点：1.制定目标和战略：明确组织的发展目标和战略，以此为基础进行人力资源规划。
明确规划的时间范围为五年或五年以上。
2.分析人力资源需求：通过对组织发展战略的分析，确定未来五年或五年以上的人力资源需求，包括人数、岗位及专业需求等。
3.评估现有人力资源：对当前组织的人力资源进行评估，包括员工数量、技能状况、员工离职率等，从而为未来规划提供数据支持。
4.预测人力资源供给：结合人员流动率、预计员工离职率等因素，预测未来五年或五年以上的人力资源供给情况。
5.制定人力资源策略和行动计划：根据需求和供给的分析结果，制定相应的人力资源策略和行动计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
6.实施和监控：根据制定的人力资源策略和行动计划，逐步展开实施，并不断监控和调整，以确保规划的有效性和及时性。
人力资源工作总结及计划8篇
人力资源工作总结及计划8篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源和社会保障部关于印发人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划的通知(人社部发[2011]99号)
![人力资源和社会保障部关于印发人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划的通知(人社部发[2011]99号)](https://img.taocdn.com/s3/m/9563a007b52acfc789ebc9ae.png)
——人力资源和社会保障业务专网主干网络覆盖到全部省级和地市，城域网覆盖到各类人力资源和社会保障管理服务机构，县级网络接入平台联网率达到95%，街道、社区、乡镇、定点医疗机构和零售药店联网率达到90%以上。
——完成部本级和60%省级容灾中心的建设工作，安全等级三级以上的应用系统普遍使用数字证书，业务人员使用数字证书的比例达到70%以上。
——全国跨地区信息交换与结算平台全面启用，异地转移系统地市入网率达到100%，异地退管系统地市入网率达到100%，异地就医系统地市入网率达到80%。
——劳动就业、养老、医疗、工伤、失业、生育等联网监测业务交换库数据入库率超过90%，社会保险基金财务交换库数据入库率达到80%。
专栏2 “十二五”人力资源社会保障信息化建设主要指标
人力资源和社会保障部关于印发人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划的通知（人社部发[2011]99号）
稿件来源：人力资源和社会保障部
发布日期：2012-07-17
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局），福建省公务员局，新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局:
《人力资源和社会保障信息化建设“十二五”规划》已经部务会审议通过，现予印发，请遵照执行。
（三）发展目标
以全面提高人力资源和社会保障行政能力和服务社会的水平为目标，紧密围绕人力资源和社会保障事业的重点工作和发展方向，构建统一、高效、安全的信息系统应用支撑平台，实现各项业务领域之间、各地区之间的信息共享、业务协同和有效衔接，形成统一规范的信息化公共服务体系和科学有效的决策支持体系，实现社会保障一卡通。
“十二五”时期信息化工作具有许多有利条件：党中央、国务院高度重视，为人力资源和社会保障信息化事业发展提供了坚强保障；各级人力资源社会保障部门对大力推进信息化建设形成普遍共识，信息化统一建设的理念深入人心，为信息化建设创造了良好氛围；“十一五”期间取得的建设成果和经验，为信息化建设向纵深发展奠定了坚实基础；信息技术飞速发展，以光纤宽带和新一代移动通讯等为重点的下一代国家信息基础设施已纳入战略部署，下一代互联网（IPv6）、物联网、云计算等信息技术愈发成熟，相关产业正在形成，为信息化建设营造了良好技术环境。
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2007年4-12月份人力资源规划
编写：
批准：
日期：
APL Yachts Pty. Ltd.
APL游艇制造有限公司
2007年4-12月份公司人力资源规划
一、APL游艇2007年人力资源战略
2007年，随着公司的快速扩张，人力资源管理也将面临非常重大的挑战。
为保障APL 游艇经营战略的实现，人力资源部确定以生产、营销和研发队伍建设为三个重点。
多渠道人才引进战略：建立中高级管理人员、核心研发人员、生产骨干的寻聘制度和寻聘网络，特别是对于公司急需的关键岗位人才，有目标地在同行业中采取挖角的方式，对人才引进可起到连带放大的效果；完善普通员工的招聘制度和后勤保障员工的管理制度，支撑公司的高速发展。
多层次人才培养战略：建立和完善以入司培训、在岗培训为核心的内部培养制度，充分利用各种内外部资源建立完善的培训机制；建立技术、营销、管理、服务等多条晋升通道，建立完备的员工培训档案。
多方位人才激励战略：推行以部门和个人目标相结合的目标考核制度；建立工资浮动、目标奖励、特别贡献的分配体系。
二、澳普兰游艇2007年人力资源综合指标
注：核心员工包括公司副经理级以上员工及公司指定的研发、营销或其他工作骨干。
关键岗位指公司领导、部门主管、研发项目主管及公司指定的其他岗位。
三、澳普兰游艇2007年岗位职务规划
1、2007年度人员编制计划
4、2007年关键岗位外聘人员
1）关键技术岗位：
●研发中心主任1名：负责研发中心的全面管理工作，能独立承担大小船体设计任务，相关职位多年管理工作经验，年富力强，2007年8月底前到位。
2）研发人员：
●骨干研发技术人员5名：大专以上学历，有船舶工程或机械专业背景，3～5年以上相关设计工作经验，可独立进行设计工作，2007年8月底前到位。
3）营销人员：
●业务代表Ⅰ类1人：本科以上学历，国际贸易/船舶工程专业，英语口语良好，具有第二外语（意大利语优先），熟悉国际商法及合同法，从事销售工作经验二年以上，2007年7月底前到位。
●业务代表Ⅱ类1人：专科以上学历，市场营销/旅游管理专业，具有大型项目运作或展会组织与管理经验，二年以上营销经验。
●市场与媒体专员2人（女性）：大专以上学历，英语/市场营销/广告传媒专业，文案策划能力强，形象气质佳。
4）生产人员：
●计划员1人：大专以上机械制造专业，在制造企业从事生产计划管理三年以上，了解MRP/MPRII的基本原理和应用，熟悉船舶轮机设备,有该行业工作经验者优先。
●建造师6人：从事造船生产管理5年以上，船机电专业毕业，分别于6-12月到位。
5）其他关键岗位人员：
●国际采购1名：诚信敬业，有丰富的行业内供应商资源和供应商管理经验，熟悉国际贸易业务，英语口语流利，2007年7月底前到位。
●主办会计1名：本科以上学历，工业会计或财务管理专业，八年以上制造企业财务工作经验，其中有五年以上外资企业从业经验，熟悉常用财务软件、税务管理制度，2007年5月底前到位。
●绩效管理专员1名：大专以上学历，三年以上大中型企业绩效管理与考核实操经验，沟通能力强，2007年6月底前到位。
●成本会计1人：专科以上学历，工业会计或财务管理专业，助理会计师以上职称，三年以上制造企业从事成本核算工作经验，2007年5月底前到位。
四、人力资源管理措施
1、优化员工录用方式，规范录用流程，提高招聘效率和质量。
2、积极推进寻聘工作，及时发布关键岗位缺岗情况，对推荐人给予奖励。
3、改进试用程序，提高新员工甄别和考核水平。
4、建立岗位轮换制度、培训制度和接班人培养制度，提高核心员工的素质。
5、完善绩效考核和管理制度，提高员工整体素质。
6、完善薪酬、激励和晋升制度，建立基于职位贡献的薪酬激励体系。
五、人员保障措施
1、人员招、寻聘渠道
1）通过人才市场包括省内外知名人才交流服务机构寻聘人员。
2）加大网上招聘力度，充分利用现已开通的3个知名人力资源网站（浙江人才网、卓博人才网和船舶英才网），并利用公司网站，及时更新招聘信息、发布招聘广告。
3）对重点地区、重点企业进行专门寻访，重点是在上海、厦门、广东等地。
4）与二至三家专业猎头公司建立合作关系，猎取公司在较长时间内难以满足的中高级人才和关键人才。
5）做好与省内高职、技工学校的合作关系。
6）加大中高级人才、专业人才需求信息的宣传力度，加大表彰举荐人才的宣传力度形成良好的荐人氛围。
7）建立社会信息员网络，发展外部举荐渠道。
聘请1-2名兼职寻聘信息人员。
2、针对性供给措施
1）高级岗位通过公司高层交往、猎头公司或挖角获得。
2）研发人员主要通过寻聘获得，发动员工、行业内部人士提供线索或举荐，公司高层管理人员在参加各种业内交流活动中发现。
其次通过网络招聘和行业性大型招聘会获得。
3）营销人员主要通过网络招聘或参加大型招聘会方式获得。
4）普通管理人员主要通过人才市场、网上招聘和专场招聘会获得。
5）生产工人招聘：
（1）由人才招聘会或招聘专场获得。
（2）与省内高职、技工学校定向培养40人左右。
（机械、电子类）
（3）发动广大员工积极推荐同行业优秀人员。
（4）到福建、上海、广东等游艇产业区有目的地猎聘。
6）选拔06、07届优秀本科生，计划分批培训20名储备人才。
7）计划与江苏科技大学设立奖学金的形式，奖励有意愿来公司工作的优秀学子。
六、员工培训发展措施
1、准备建立培训中心，将公司各项培训工作初步走上规范化、经常化。
2、员工培训分入司培训和在岗培训：原则上新进员工必须参加入司培训，特殊情况报董事长批准；含入司培训在内，员工全年平均培训时间不少于60小时。
同时建立培训评估体系，对培训效果考核、评估。
3、实施领导、骨干员工培养接班人的导师制度，未培养出合适的接班人将影响其升迁和绩效考核成绩。
4、有选择地派相关人员参加公开授课培训班。
重点加强部门管理人员视野、业务素养培训，年均培训时间不少于20小时。
5、充分利用现代先进的网络技术，进行远程培训和指导。
鼓励部门管理人员浏览“经理人世界”网站，进行自我充电。
6、常年开办英语培训班，主要以学习商务英语为核心内容，鼓励有英语基础的各类员工参加。
七、员工绩效考核措施
1、现阶段关键要营造绩效管理文化，明确公司发展目标，落实岗位责任制。
（高层领导要花大力气参与）
2、逐步推行部门月度工作计划检查考核机制，引导部门负责人将责任层层分解落实，最终推行全员考核，实现公司、部门和个人目标相统一。
3、在研发中心可以试行在有效监督下的项目主管负责制，主要通过项目进行考核，辅以基本工作职责考核。
八、员工职业生涯管理措施
1、人力资源部及各部门主管经常与部门员工沟通，了解员工动态。
2、完善内部员工晋升通道，保证员工不断有追求的目标和前进的动力。
3、对员工岗位进行调整时，在不影响公司利益的情况下，尽可能考虑员工个人的发展。
九、员工激励措施
1、对全年度绩效考核优秀达到一定比例的员工给予工资晋升的奖励。
2、对忠于公司且有培养潜力的员工，公司提供培训发展机会。
3、对于部门骨干型人才，在职位晋升通道有限的情况下，可考虑给予职级的晋升，享受
相应待遇。
4、对取得专利级别技术突破的骨干研发人员、取得重点市场突破的销售人员，公司根据突破程度给予重奖。
5、对提出改进建议并被公司采纳的员工，给予物质或金钱的奖励。
（准备在5月份出台合理化建议奖励制度）
6、对在本职工作中作出突出贡献的，公司及时给予适当的奖励并予以公布。
7、对违反公司制度规定的行为，及时给予处罚，以起到警示的作用。
十、员工沟通措施
1、充分利用公司板报、企业内刊，发布公司各种规章制度、决定信息，宣传企业文化。
2、鼓励员工在各种场合提出自己的不同看法。
员工可以随时与直接上司进行各种方式的沟通，如对沟通效果不满意，允许越级投诉。
3、在办公区域设立员工建议箱。
4、实行每周总经理办公会制度；实行早会制度；实行部门周例会制度。
5、公司或部门不定期举行集体活动，增强员工凝聚力。