人力资源管理开发与规划
人力资源管理 分类
人力资源管理分类人力资源管理是指企业组织在管理过程中使用一系列方法、技术和思想，对人员进行计划、组织、领导、控制和激励等一系列管理活动的过程。
人力资源管理的目的是为企业提供高效、有竞争力的人力资源支持，从而实现企业的战略目标。
根据人力资源管理的不同方面和内容，可以将其分为以下几类：1. 人力资源规划人力资源规划是指通过预测和分析外部和内部环境变化，确定企业未来所需人力资源的数量、结构和能力水平，制订相关计划和措施。
主要任务包括职位分析、劳动力需求预测、人员成本估算、人才储备等。
2. 组织设计与管理组织设计是指根据企业总体战略和业务需求，设计合理的组织结构、职能划分、职位设置与配置等制度和流程，以实现目标的有效实施。
组织管理是指对企业各项管理要素进行有效的协调和整合，保证组织的平衡和稳定运转。
其中包括绩效评估、工作分析、岗位流程改造、职位分类与评价等。
3. 招聘与甄选招聘是指企业确定招聘需求、发布招聘信息、筛选和面试应聘者等过程。
甄选是指通过个人面试、测试、评估等多种方式，评估应聘者是否符合聘用条件。
这一过程需要根据企业的需求和具体职位要求，进行科学有效的人才挖掘与招聘。
4. 培训与开发培训与开发是指为提升员工素质和能力而进行的一系列教育活动。
包括员工技能培训、知识普及、领导力开发、职业道德培养等多种形式，旨在提高员工的综合素质和工作效率。
5. 薪酬管理薪酬管理是指制定企业内部的薪酬策略和制度，设计薪资结构和薪酬福利体系，制定薪酬激励政策和激励方案，以吸引和留住人才，并提高员工的工作积极性和满意度。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是指企业与员工之间的关系，以及相关的法律法规、政策、制度等的管理。
具体包括职工安全卫生、工会与员工代表管理、薪资支付与社会保险、劳动纠纷处理等方面。
离职管理是指管理团队对离职人员进行清退，保护企事业单位利益的谘询和协助。
招聘是指企业对外招聘利用某机构，按照要求对人员进行采取为我们公司的人员。
人力资源管理与人力资源战略规划
人力资源管理与人力资源战略规划人力资源管理与人力资源战略规划引言：人力资源是一个组织内最重要的资源之一，对于一个组织的长远发展有着至关重要的作用。
人力资源管理是为了实现组织的目标，合理配置、充分发挥人力资源的作用，提高组织的竞争力和核心竞争力。
而人力资源战略规划则是人力资源管理的基础，通过明确组织战略目标和人力资源需求，制定合理的人力资源规划，从而保证组织能够持续发展。
一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织最重要的资产。
人力资源管理是将人力资源与组织目标相整合，通过优化人力资源配置和开发潜力，提高组织绩效，实现组织长远发展。
好的人力资源管理是组织成功的关键之一，它可以为组织带来以下好处：1. 人力资源管理可以提高组织的竞争力。
优秀的员工是组织最宝贵的财富，他们的才华和能力对于组织的竞争力具有决定性作用。
通过合理配置、培养和留住优秀员工，可以使组织能够更好地应对竞争和变革。
2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
好的员工管理是保证员工满意度和忠诚度的关键。
通过制定公平的薪酬体系、提供发展机会和良好的工作环境，可以激励员工的积极性和投入度，提高他们对组织的忠诚度和归属感，从而减少员工的流失和离职率。
3. 人力资源管理可以提高组织的绩效和效率。
合理的人力资源管理可以帮助组织有效地调动员工的积极性和创造力，改善员工的工作能力和素质，提高组织的运作效率和绩效水平。
4. 人力资源管理可以提高组织的创新能力。
创新是组织长远发展的关键，而创新往往需要具备高度专业知识、创造力和团队合作能力的员工。
通过合理配置和培育人力资源，可以为组织提供源源不断的创新能力，增强组织在市场中的竞争力。
二、人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是组织实现长期发展目标的关键。
它是根据组织的战略目标，确定组织所需的人力资源，制定合理的人力资源管理和发展计划。
人力资源战略规划的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源战略规划可以确保组织的人力资源与战略目标相匹配。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
人力资源管理的职业规划书(5篇)
人力资源管理的职业规划书（5篇）人力资源管理的职业规划书（精选5篇）人力资源管理的职业规划书篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：1、人才队伍的数量是否充足;2、人才队伍的素质是否合乎要求;3、人才队伍的专业结构是否合理;4、人才队伍的年龄结构是否合理;5、人才队伍的职级结构是否合理;6、人才队伍的配置使用是否合理;7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：1、指导思想上是否存在问题;2、人事政策上是否存在问题;3、配置使用上是否存在问题;4、服务保障上是否存在问题;5、教育培训上是否存在问题;同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析
职位说明书例如-1
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储藏 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要到达的 HRD&M目
标及政策
怎样看待人力资源方案？
方案是人力资源管理的根底性工作。 方案不是反对变化，是预测变化、应对变
化。 人力资源方案的主要工作是制定必要的人
辨明影响“平安〞的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依 据。
二、岗位分析的原那么
系统原那么 动态原那么 目的原那么 参与原那么 经济原那么 岗位原那么 应用原那么
如何进行岗位分析
岗位分析的步骤
▲信息搜集
●信息分析
★岗位说明书
1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
大学生如何规划自己在人力资源开发与管理领域的职业生涯
大学生如何规划自己在人力资源开发与管理领域的职业生涯随着社会的发展和经济结构的变革，人力资源开发与管理领域的职业需求日益增加，成为了一个备受关注的热门行业。
对于大学生而言，如何规划自己在这个领域的职业生涯成为了一个重要的课题。
本文将从学业准备、实践经验、专业技能和个人发展四个方面，探讨大学生如何规划自己在人力资源开发与管理领域的职业生涯。
一、学业准备学业准备是大学生规划职业生涯的基础。
要在人力资源开发与管理领域中获得成功，大学生需要有扎实的学科基础。
首先，选择相关专业或者课程是必不可少的。
比如，人力资源管理、组织行为学、劳动法律等专业或课程都可以作为大学生进入该领域的起点。
此外，大学生还可以参加一些相关的学术讲座、研讨会等活动，增加自己的专业知识储备。
二、实践经验除了学业准备，实践经验也是大学生规划职业生涯的重要因素。
通过参加实习、项目、社团等实践活动，大学生可以提升自己的专业素养和实际操作能力。
例如，可以申请人力资源部门的实习岗位，通过与公司员工接触，了解企业的人力资源管理实践，并将学到的知识应用于实际情境中。
此外，大学生还可以积极参加志愿者服务活动、校园招聘组织等，不断积累人际关系和工作经验。
三、专业技能在人力资源开发与管理领域，掌握专业技能是必不可少的。
大学生可以通过学习相关的软件工具，提高数据分析和人力资源管理的能力。
此外，还可以参加一些专业认证考试，如人力资源管理师（HRBP/HRMP）等，这些认证可以为大学生在职业生涯中增添亮点，提升竞争力。
四、个人发展在规划职业生涯时，大学生需要关注自身的个人发展。
首先，要有一个明确的职业目标，并制定可行的发展计划。
要根据自身的兴趣、优势和市场需求来规划自己的职业道路。
其次，要注重个人品牌建设。
可以通过撰写博客、参与公众号运营等方式，展示自己的专业知识和工作经验。
最后，要不断学习和提升自己的综合素质。
通过读书、参加培训、交流经验等方式，不断丰富自己的知识和经验，保持自身的竞争力。
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2022/3/23
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#3、 人力资源的基本特征：
• （1）人力资源是一种可再生的生物性资源。 • （2）人力资源在经济活动中是居于主导地
位的能动性资源。 • （3）人力资源是具有时效性的资源 • （4）人力资源的开发具有连续性
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6
（二） 人口资源、劳动力资源、 人力资源与人才资源的关系
16
#（二）人力资源管理系统
图
1-
4
跨 国 人
力
人
资 源
管
力
理
资
源
管
理
系 统
人力资源管理系统
组织战略： 组织目标 员工目标
规划
人
工作分析与设计
力 资
本
投
资
员工招聘与聘用
员工素质测评
员工培训
绩效考核
职 业 发 展
行为激励
薪酬管理
员工福利
劳动关系内部管理
劳动安全卫生
人力资源管理诊断
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二：人力资源开发系统
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2022/3/2318来自社会目标 2022/3/23
人力资源开发系统
目标系统
方法体系
• 一、人力资源内涵与特征
• （一）什么是人力资源
• #1、 人力资源内涵：
• 人力资源（Human Resources）是指一定 范围内的人口总体所具有劳动能力的总和， 或者说是指能够推动社会和经济发展的具 有智力和体力等劳动能力的人的总称。
• 公共部门人力资源的含义？
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3
• #公共部门人力资源的含义：
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
组织的外部环境
组织的内部环境
人力资源开发 管理活动
人力资源开 发管理结果
政治因素
经济因素
劳动力市 场 科学技术
社会文化
组织战略 组织结构
工作性质 工作群体 领导者
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人力资源质量
劳动积极性 和心理素质
劳动中表现出来的能力 劳动中表现出来的智能
身体素质
智力开发程度
图1-3 人力资源质量构成
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13
第二节 公共人力资源开发与管理
• 一：人力资源管理系统 #（一）、人力资源管理
• 人力资源管理是现代人事管理，它是指对人力 资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行 的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究 组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以 充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性， 提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标 的理论、方法、工具和技术。
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14
公共人力资源管理的特点：
• 权威性： • 公益性： • 复杂性 • 法制性
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15
传统人事管理与公共人力资源管理
• 传统人事管理： • 公共人力资源管理与传统人事管理区别：
– 管理理念不同 – 管理内容不同 – 管理模式不同 – 管理手段不同
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职业开发 组织开发 管理开发 环境开发
内容体系
教育 培训 经济型人口迁移 医疗保健 社会启智服务 选派留学生
人力资源投资体系
国家 社会 个人
图1-5 人力资源开发系统
组织目标 19
三：人力资源管理与人力资源开 发的关系
• #（一） 区别 • #（二） 联系
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20
#（三）人力资源开发与管理系统模型
7
（三）人力资本与人力资源的区 别与联系
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
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#2、 人力资本与人力资源的联系
公共人力资源管理
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力
人力资本理论
资
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
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1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2022/3/23
2
第一节 公共人力资源概述
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤就学 ⑥家务 ⑦军队 ⑧其他 人口 劳动人口 服役人口 人口
病残人口
少年人口 16 岁
劳动适龄人口
男 60 岁 老年人口 女 55 岁
图1-2 人力资源数量构成图
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（二） 人力资源的质量
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力 的素质的集合。
劳动力的素质由劳动者的身体素质与智能 水平构成。体质有先天的体质（优生的结果） 和后天的体质（营养供给和体育锻炼的结果） 之分。智能有传统的经验成规和现代科学技 术知识两个方面。现代科技知识又分为一般 文化和专业知识两个部分，后者又有理论素 养和操作技能的区别。
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
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二、人力资源的数量与质量
• （一）人力资源的数量 • 人力资源的绝对量和相对量
– 潜在人力资源绝对量的考察，可用一个国 家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。
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②
③
未
老
成
年
年 就
人
①适龄就业人口
– 是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公 共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即 第三部门工作人员的总和。
• 具体含义：
– 公共人力资源是实现公共部门职能的首要前提。 – 公共部门人力资源既有量的要求，也有质的要求。
– 公共部门人力资源有现实公共人力资源和潜在公 共人力资源之分。
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人人 口力 资资 源源
劳
动
人才
力
资源
资
源
人才 资源 劳动力资源
人力资源
人口资源
（a ）人 口资 源、 人力资 源、 劳动 力资源、人才资源四者的包含关系
（b） 人口 资源、 人力 资源、 劳动 力资源、人才资源四者的数量关系
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系
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