关于创意人员等5个绩效问题的答疑解惑
绩效考核存在的问题及整改措施
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核是企业中常用的一种员工管理方式，通过定量、定性指标来评定员工工作业绩，评估员工能力水平，并以此作为员工薪资、职位晋升等方面的参考依据。
绩效考核的引入不仅可以鼓励员工努力工作，提高工作质量，还可以促进企业整体绩效增长。
但是，现在绩效考核在实践中也暴露出一些问题，下面结合实际案例，探讨绩效考核存在的问题以及整改措施。
一、绩效考核存在的问题1.评估标准不公平在一些企业中，绩效考核标准往往存在不公平情况，甚至可能存在将个人关系、好恶因素纳入绩效考核标准的情况。
例如有些领导评定下属的工作业绩时，更加看重个人情感、人缘等方面的因素，而忽略工作完成的实际内容。
这种情况下，员工不仅会感到失望，也会对企业失去信心。
2.评估指标不合理企业在绩效考核时设定的指标往往比较单一，很可能无法准确衡量员工的工作表现。
例如某公司的核心考核指标是完成任务时间，而并未考量完成任务的质量是否达到标准。
如果奖惩与工作能力、工作质量等方面不合理衡量，那么会导致员工产生心理困扰和负担，有的员工可能不得不疏忽工作细节，以追求完成任务的时间。
3.缺乏有效的沟通和反馈机制许多企业在进行绩效考核时，缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工难以理解评估标准，并且不知道自己在评估过程中的具体表现。
如果没有充分沟通和反馈机制，员工很可能会感受到被疏忽，不能理解如何改进和提高自己的工作表现。
这种情况会产生与企业的不信任关系，并可能导致员工的离职。
二、整改措施1.建立公平、严谨的考核标准企业应该建立严谨的考核标准，避免将个人关系、好恶情感纳入到考核因素中。
合理的考核标准应该包括成果、质量等多方面内容。
考核标准应该公开透明，员工有权了解自己获得好的绩效考核成果的原因。
2.建立多维度的考核指标企业应该合理地建立绩效考核指标。
指标不应该单纯以时间为主，而应该从多方面考虑。
例如，除了任务完成时间，还可以考核任务质量和创新能力等内容。
有利于员工更全面展现自己的能力和水平。
解决绩效考核不达标的常见问题与解决方案
解决绩效考核不达标的常见问题与解决方案绩效考核是企业对员工工作表现的评估和考核，是提高员工绩效的重要手段。
然而，在实际操作中，很多企业普遍存在绩效考核不达标的问题。
本文将探讨绩效考核不达标的常见问题，并提出相应的解决方案，以期帮助企业改善绩效管理。
一、问题一：绩效指标设定不合理绩效考核的核心在于指标的设定，而不合理的指标设定容易导致绩效考核不达标的问题。
不合理的指标可能过于宽泛或不切实际，无法准确评估员工的工作表现。
解决方案一：明确目标，设定可量化的指标企业应明确考核的目标，制定具有可量化性的指标。
指标应与具体岗位工作内容相匹配，并具备可衡量性和可追溯性。
制定合理的指标，可以有效衡量员工的工作表现，提高绩效考核的准确性。
二、问题二：缺乏具体的考核标准绩效考核的标准对于评估员工的工作表现至关重要。
然而，很多企业在制定考核标准时存在不明确或模糊的情况，导致无法准确评估员工的表现。
解决方案二：建立明确的考核标准企业应根据不同职位的需求，制定明确的考核标准。
考核标准应包括具体的工作绩效要求、行为规范等，以便员工明确自己的工作目标和要求。
同时，考核标准也应具有可操作性和可量化性，方便员工自我评估和管理。
三、问题三：绩效考核过于频繁或过于稀缺绩效考核的频率是一个关键问题。
过于频繁的考核可能造成员工厌烦和疲劳，过于稀缺的考核则可能导致管理上的盲点。
解决方案三：合理安排绩效考核的频率企业应根据具体情况合理安排绩效考核的频率。
对于一线员工可以考虑每月或每季度进行一次考核，对于管理层可以考虑每半年或每年进行一次考核。
合理的频率既可以保持员工的动力，又可以更好地了解员工的工作表现。
四、问题四：缺乏及时的反馈和奖惩机制绩效考核不只是对员工表现的评估，更需要及时的反馈和奖惩机制。
缺乏及时的反馈和奖惩机制会导致员工对绩效考核的意义感缺失，从而降低了绩效管理的效果。
解决方案四：建立有效的反馈和奖惩机制企业应建立起有效的反馈和奖惩机制。
绩效考核不达标员工的问题解决技巧分享
绩效考核不达标员工的问题解决技巧分享绩效考核是企业常用的一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，旨在提高员工工作效率和生产力。
然而，不可避免地会有一些员工在绩效考核中无法达到预期的标准。
本文将分享一些解决这类问题的技巧，帮助企业更好地管理和激励员工。
I. 了解问题根源1. 沟通与反馈：在绩效考核不达标时，及时与员工进行沟通和反馈是至关重要的。
通过沟通，管理者可以了解员工所面临的挑战、困难或不足之处，从而确定问题的根源。
同时，积极给予员工针对性的反馈和建议，帮助他们明确改进方向。
2. 调研与分析：调研与分析是解决问题的重要手段。
通过对员工工作环境、工作内容、工作方法等进行调研和分析，确定可能影响员工绩效的因素。
这有助于管理者针对性地采取措施，帮助员工改善不足之处或解决问题。
II. 制定改进计划1. 设定明确目标：在制定改进计划时，需要与员工共同制定明确的目标。
确保目标具体、可衡量、可实现，并与绩效标准相一致。
这有助于员工明确自己的工作重点，提高工作效率。
2. 制定个性化计划：每个员工都有各自的优势和不足，因此，制定个性化的改进计划是至关重要的。
根据员工的具体情况，量身定制符合其需求和潜力的培训计划、工作安排或目标分解等措施，提供必要的资源和支持。
III. 提供必要的支持和资源1. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，有助于提升其工作技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，帮助员工填补不足，补充所需的知识和技能。
2. 环境与资源：为员工提供有利于工作的环境和资源也是至关重要的。
确保员工有良好的办公条件、必要的工具和设备，提供必要的技术支持和资源，以优化他们的工作效率和产出。
IV. 激励与奖惩机制1. 激励措施：通过奖励和激励机制，激发员工的积极性和工作动力。
可以设置目标达成奖励、绩效奖金、晋升机会等，给予员工实实在在的回报。
同时，及时给予认可和赞扬，让员工感受到自己工作的价值和重要性。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
绩效管理的五大核心问题
绩效管理的五大核心问题绩效管理的五大核心问题问题一：企业基础管理比较薄弱，缺乏实施绩效管理的前提绩效管理从企业的角度来说，企业需要有明确的发展战略，企业的组织机构设置要合理，要能够适应外部环境的变化，适应公司发展的需要，以及企业岗位的设置，都要相对合理，这样做绩效管理工作才有相应的基础和前提。
在日常的工作中也接触到一些企业，也发现了一些企业很想做绩效管理、绩效考核，但是通过调研我们也能够发现，在这家公司，它没有预算管理，也没有计划管理，也没有经营目标的管理。
我们都知道，做考核的过程中，尤其是当考核周期结束的时候，往往需要大量的指标、数据做支撑。
而这些指标数据的支撐、信息的支撑, 尤其是这种量化的指标，多数来自于我们预算管理、计划管理，以及经营目标的考核，经营目标的管理。
问题二：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与战略目标相背离的行为我们知道绩效管理，它是企业战略实施的一个有效工具，战略能否落地，最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工的身上，促使每位员工能为企业战略目标的实现，承担责任。
在实际工作中，往往会出现绩效管理实施与行为脱节。
究其原因, 最主要的还是在于我们公司的绩效目标的分解存在问题，各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略分解得到的，而是根据各自的工作内容去指导公司的战略是需要通过组织机构的，这个组织机构需要划分，每个部门承担相应的职责。
这个职责再往下分解，一直分解到岗位上。
从公司的目标角度来说，公司的年度目标需要分解到部门的年度目标、季度目标，以及到岗位的目标，甚至于公司的战略还要建立起系统的流程，核心的流程，到对基层岗位的作业程序。
而这个分解的结果最终是需要通过绩效管理这样一个手段，这样一个工具，才能层层推进，才能层层落实，最终大家公司战略及目标的要求。
问题三：绩效管理被赋于了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确在实际的操作过程中，很多企业对绩效管理的目的和存在都有认识上的误区，不是简单的将绩效管理等同于绩效考核，就是把绩效管理赋于了太多含义。
绩效考核常见问题及解决思路大全
员工绩效考核常见问题及解决思路所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。
例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等.本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议.一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现.要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力,使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题.并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关.同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
绩效工作存在的主要问题及对策建议
绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作存在的主要问题及对策建议绩效工作是企业中的重要管理工具，通过评估员工的工作表现和业绩来对员工进行激励和奖励，从而提高整体工作效率和效果。
然而，绩效工作在实践中也存在一些问题，如评估标准主观、评估过程不透明等。
本文将分析绩效工作存在的主要问题，并针对不同问题提出相应的对策建议。
一、主观评估标准绩效评估标准的主观性是造成绩效工作问题的主要原因之一。
由于形象主义、个人偏好和未经量化的因素的影响，评估标准经常变动，缺乏明确的标准和指标。
这导致了评估结果的不公正性和不可靠性，影响了员工的积极性和工作动力。
对策建议：1. 定量化评估指标：建立明确的、与工作职能相关的量化评估指标，以便员工根据明确的标准进行自我评估和反思，并与管理者进行共同讨论。
2. 多维度评估：采用360度绩效评估的方式，由不同角度的评估者进行对员工的评估，以减少主观因素的影响，提高评估结果的客观性和准确性。
二、评估过程不透明绩效评估过程的不透明性也是一个常见的问题。
员工往往对评估过程缺乏了解，不清楚评估所依据的标准和方法。
评估结果的公示也不够透明，导致员工对评估结果的公正性和准确性存在质疑。
对策建议：1. 透明公正的评估流程：建立一套规范的评估流程，明确评估的时间、方法和标准，并及时向员工公示。
2. 员工参与评估：让员工参与到评估过程中，让他们了解和理解评估的标准和方法，提高员工对评估结果的认可度和满意度。
三、绩效奖励不合理绩效工作中，奖励机制的不合理也是一个问题。
目前许多企业只重视绩效提升的员工，并提供较大的奖励，忽视了其他员工的努力和贡献。
这导致了团队士气下降，员工之间的合作精神减弱，并可能引发员工的不满和流失。
对策建议：1. 公平合理的奖励机制：建立一个公正、合理的绩效奖励机制，根据员工的表现、成果、贡献等多个因素进行评估，避免只关注绩效提升的员工而忽视其他员工。
2.团队奖励和个人奖励相结合：既要激发个人的积极性和竞争力，又要倡导团队精神和协作精神，建立相应的团队奖励机制，促进员工的团队合作。
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略绩效考核中常见的问题和应对策略问题一：缺乏明确的目标设定•情况：在绩效考核中，员工往往没有清晰的目标，无法准确评估自己的绩效表现。
•应对策略：1.设定SMART目标，确保目标具体、可衡量、可实现、相关和时间限定。
2.与上级密切沟通，明确自己的职责和目标。
3.定期自我评估，及时调整目标并与上级对齐。
问题二：绩效评估标准不公平•情况：有些员工抱怨绩效评估标准不公平，导致评估结果不准确。
•应对策略：1.提前了解绩效评估标准，确保自己明白评估的依据和标准。
2.搜集证据，记录自己的工作成果，以便在评估时提供有力的支持。
3.如果觉得评估结果不公正，及时与上级交流，提出自己的观点，并争取公正的评估结果。
问题三：缺乏及时的反馈和指导•情况：绩效考核中，有些员工感到缺乏及时的反馈和指导，无法有效地改进自己的工作表现。
•应对策略：1.主动请示上级，寻求反馈和指导意见。
2.定期与上级进行一对一沟通，及时了解自己的问题和改进方向。
3.加入团队合作，向有经验的同事请教，互相学习和提升。
问题四：缺乏激励和奖励机制•情况：在绩效考核中，没有激励和奖励机制，导致员工缺乏动力和积极性。
•应对策略：1.制定激励机制，如设立绩效奖金、晋升渠道等，鼓励员工积极表现。
2.建立公平公正的竞争机制，激发员工的潜力和创造力。
3.鼓励团队合作，设立团队奖励，分享成功和成果。
通过以上策略，我们可以解决绩效考核中常见的问题，提高员工积极性和工作表现，实现个人和团队的发展与进步。
问题五：缺乏自我激励•情况：在绩效考核中，有些员工缺乏自我激励，对工作表现缺乏热情和主动性。
•应对策略：1.保持积极的态度，对工作充满热情和自我激励。
2.设立个人目标，追求自我成长和进步。
3.参与培训和学习，不断提升自己的专业能力和知识储备。
问题六：不合理的工作量分配•情况：有些员工在绩效考核中，面临工作量过大或分配不合理的问题。
•应对策略：1.与上级沟通，提出合理的工作量分配建议，并明确自己的工作边界。
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关于5个绩效问题的答疑解惑
设计或创意人员的绩效考核怎么做？
问：广告里面有一个核心的技术元素叫创意，在创意的团队中有很多人是千奇古怪的。
他们认为他们的东西是创意，他们是散发性思维，上班都穿着很随便的，甚至都是穿凉鞋、拖鞋。
认为如果要管我，我的创意就不见了，跑掉了，对于他们，如何做绩效考核？
答：我所从事的广告行业，核心技术就是创新，广告卖的就是卖创新。
我对这些人员的要求，不是没有弹性，是有弹性的。
比如说作风，认真、快，坚守承诺，绝不找借口；但是在某些地方可以有弹性，比如说服装、头发，比如说个性。
因为他们的专业知识决定了他们不可能像一个普通的销售人员那样用30%收入作为底薪。
比如，一个创意总监，希望自己的年薪能达到50万，即月薪4万左右，那么，我的建议是每月底薪在3万左右，但是我会他的绩效奖励，我会对他做的每一个案子，做绩效考核。
给他每月10%的毛利润提成。
这样，我算下来，他的毛利润体提成是在2-3万之间，所以， 3万的底薪加一个3万的绩效，他会怎么样？
我们的绩效不是建立在损害员工的利益基础上，而是激发他的创造力和劳动力然后去达成一个共同的目标，最后我们一起来分享。
把他原来的固定数字给它分解，然后用灵活的数字和我们的绩效挂起钩来，公司成功员工才会成功。
分公司对绩效考核有不同意见怎么办？
问：我们在全国有几十个分公司，有一部分分公司不是全资的，是合作或者合股经营的，那么如果我们推行新的计划考核指标（比如说费用分摊方面），这些合资的公司会不接受？
答：首先是在你的团队里面有没有样板，你的制度必须是要经过检验的，一个制度出来以后，应该在一个团队做试验，而且这个试验就是“样板公司”，我们要把样板公司做出来，如果样板公司推行了这个制度，他们的业绩，他们的利润，他们的表现比原来还好，那么说明这个制度是成功的。
然后，通过这个样板我们再来复制其他公司，在复制的时候有一个步骤，第一步不是一来就去说制度，第一步是做什么？是培训引导。
首先是要把这些管理者召集起来，做培训。
告诉他新制度是什么，怎么做，有什么好处，能给公司带来什么样的利益，而且对大家有共同的利益，然后相互之间共同进行交流，你的意见是什么，你对这个制度有什么看法？你认为要怎么去改进呢？这个培训是一个双向沟通，双向达成共识的问题，所以第一步是培训、引导。
我们第二步是制度推行。
接着就是签字确认。
最后执行，检查、落实。
核算周期长的项目如何做绩效考核？
问：我们是搞房地产和工程的施工单位，这个行业它牵扯到一个比较长的合作周期，请问，这对人的激励机制作用是不是不太明显？
答：越快越明显，那是肯定的，但是有的特殊行业也不排除
说稍微长一点，但是有一样东西是必须的，就是奖励必须要明确，不可以含糊，绩效指标第一步是什么？目标要明确，要量化、要数字化、责任到人；第二步是频率要快，马上见效，要立竿见影。
人都喜欢吹糠见米，立竿见影，所以像你那个项目，能不能把它分割一下？还有一种办法就是把他的月薪做一个期望值，只付给他80%，另外的20%-50%到年底再发，或者每个月先预支也可以。
如果员工的工作可以量化出来的话，就是80%加预支，预支一部分奖金给他。
80%是肯定的，然后另外有一个浮动，就是把这个工作表现在当月进行浮动，然后给他一个，80加20，加30或是加40。
将工资做一个浮动，这样对他的绩效管理会更好。
关键的核心是要和绩效挂钩，和利润挂钩。
业务人员分布在全国如何进行绩效检查？
问：我们公司的业务员全部都在市场上跑，分布在全国各城市，一个城市一般只有一个，请问，分布在各地的业务员如何对他们进行绩效检查？
答：可以通过电话会议。
人之初性本懒，要他做制度管，我觉得这句话有道理，所以说一句话，人不会喜欢辛苦，包括我在内，，哪有喜欢辛苦的人？迫不得已。
所以，你要有一个制度让他迫不得已，让他做。
如果业务员都在外地，那部门经理就打电话。
早上要目标，晚上要结果。
像我们现在16家公司，下午副总经理就开始跟踪每个部门，定时在电话那里等你，比如说成都公司是3点20分到40分，然后昆明公司是3点40分到4点钟，然后大
连公司是5点10分到5点30分，时候一到就到电话机面前去等着，然后就开始通话，然后就开始通话，开始评估，你今天的目标是什么？你原计划的指标是多少？完成了没有？然后差距有多少？你怎么去改进？用电话跟踪业务员，检查业务员，用电话跟业务员进行沟通。
员工反映引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了？
问：我们企业已经绩效管理以后，可员工反映说感觉好像工作量增大了，成天忙着打分，搞得非常的麻烦，请问这是怎么回事？
答：全方位评估、主管领导评估、员工评估、同事评估、个人评估，这些评估内容里面都是些形容词。
比如，你这个员工热不热爱公司啊，这个员工有没有责任感啊，你这个员工有没有团队精神啊，你说这些话怎么理解？什么叫团队精神？什么叫责任感？什么叫协作？什么叫热爱公司？我的意思是说因为很多企业在做绩效管理的时候，第一，用错了方法，第二，没有找到重点，他们没弄清楚绩效管理的核心是利润，是指标，是数字，不是那些形容词，那些大而空的套话。
我觉得简单的才是有效的。
这个是越简单越有效，就像今天的电脑、照相机以及我们所采用的生活用品都是最简单的。
所以我自己觉得，抓住绩效的核心是利润，抓住绩效管理的手段是数字，一切是数字量化，而且根本的核心是结果，我们要看结果。