浅析如何提高企业人力资源管理水平
对如何提高企业人力资源管理的
缓和紧张的工作气氛 ， 协调一切力量为企业谋发展 。 科学务实的人力资源激励方式 。 ２． 企业 利 润 的 创 造 ２． １ 激励应以职工需要为中心 。 职工是企业主体 ， 来自职工的努力 。 作为管理者来说 ， 要根据职工的基本需要实行激励， 以多种报酬作为手段来 满 足 职 工 的 基 本 需 要 ， 而不局限于以工资多少 让人才去留的绝对论 。 报酬有内在 的 报 酬 和 外 在 的 报 酬 。 内 在 的 报 酬 包括参与决策 、 更多的责任和权限 、 更有趣的工作、 个人成长的机 会、 活 动的多样化等 ， 职工在社会需要 、 尊重 需 要 等 层 次 得 到 满 足 才 可 得 到 激 励， 外部的报酬有直接 报 酬 、 间 接 报 酬、 非 金 钱 性 报 酬。 直 接 报 酬 包 括 加班费 、 假 期 津 贴、 绩 效 奖 金、 利 润 分 红 等， 间接报酬 基本工资和薪水 、 包括保险 、 非工作日工资 、 服务和额 外 津 贴 等 。 非 金 钱 性 报 酬 包 括 满 意 的午餐时间 、 满意的办公设备 、 满意的工作分工 、 有魅力的头衔等 。 强制 、 竞争和 合 作 四 个 方 面 实 施 激 励 目 标 管 理 是 在 实 ２． ２ 从目标 、 作为有效激励方法被人们当作 践中直接倡导具体的目 标 和 绩 效 反 馈 ， 一种管理科学 。 目标管理强调把组织 的 整 体 目 标 转 化 为 组 织 中 群 体 、 个人的具体 目标 。 所有的目标构成一个互相联 系 的 整 体 ， 当个人目标、 群体目标都 组织目标就会 实 现 。 在 目 标 管 理 过 程 中 ， 要 注 意 目 标 要 具 体， 实现时 ， 尽可能量化 ， 而且在目标的制订过程 中 强 调 参 与 性 ， 即不是由上级制定 而 是 下 级 也 参 与 制 定 目 标， 上下级共同制定目 好目标后分派 给 下 级 ， 标， 达成一致意见 。 在目标管理中 ， 对每一个目标都规定具体的时间阶 目标必须要在这个时间阶段内完 成 ， 并在整个实现目标的过程中都 段， 伴随着信息的反馈 ， 使职工了解实现 目 标 的 情 况 ， 以便让职工控制和修 正自己的行为 。 强制会给职工以巨大的推动力 ， 不论职工喜欢与否， 迫于这种强有 力的推动 ， 职工会发挥积极性 、 主动性、 创造性。在组织中， 强有力的控 制应该是激励的一个重要方面 ， 从个 体 角 度 来 说 ， 自我实现需要占主导 地位的人 ， 成就需要为优 势 需 要 的 人 和 自 控 能 力 非 常 强 的 人 毕 竟 是 少 数， 从群体 、 组织角度来说 ， 仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分 发挥积极性 、 主动性 、 创造 性 的 人 也 是 少 数 ， 努力地提高水平在很大程 群体、 组织三个层次的控 度上是因为强制的推动作用 。 控制 包 括 个 体 、 制， 它们可以来源于环境和竞争的 压 力 ， 也可以来源于组织、 群体、 个体 的自我要求 。 竞争是激励的重要 方 面 。 在 没 有 竞 争 对 手 的 情 况 下 ， 虽然职工可 能发挥积极性 、 主动性 、 创 造 性， 但 是 当 存 在 竞 争 时 其 积 极 性、 主 动 性、 创造性会发挥得更充分 。 合作也是激励的必要方面 。 通过合 作 可 以 综 合 运 用 不 同 职 工 的 技 能、 经验 ， 使工作绩效更 高 。 职 工 的 个 性 因 素 会 影 响 合 作 的 效 果 ， 进行 合作的成员之间要互相信任 ， 这就 要 求 职 工 要 诚 信 、 正直、 可依赖、 具有 技术技能与人际技能 、 愿意与别人维 护 和 保 全 面 子 、 愿意与别人自由地 分享观点和信 息 、 行 为 表 现 前 后 一 致、 处理问题时具有较强的判断力 等。 健全职工绩效评价 。 职工工作绩 效 评 价 是 人 力 资 源 管 理 中 的 一 ３． 项重要工作内容 。 ３． １ 绩效评价是晋升和 培 训 工 作 的 依 据 。 绩 效 评 价 所 提 供 的 信 息 有助于企业判断应当做 出 何 种 晋 升 或 工 资 方 面 的 决 策 。 通 过 考 评 ， 调 整主管职位上的各级主管人员 ， 淘汰 那 些 不 称 职 的 职 工 ， 选拔和聘用那 些真正具有才能的职工 。 同时 ， 通过 定 期 考 评 ， 也可了解受训者在哪些 方面已有提高 ， 在哪些方面还有不 足 。 在 此 基 础 上 ， 上级主管人员便可 根据具体情况制定新的培训计划 ， 或对原计划进行修改， 或是针对受训
如何提高国有企业人力资源管理效率
论如何提高国有企业人力资源管理效率摘要：随着经济贸易全球化发展步伐的进一步加快，我国国有企业面临重大改革与转型困境。
如何抓住机遇，深化改革，实现国有企业的深度发展，任重而道远。
人力资源作为国有企业发展的基础与根本，是决定国有企业发展成败的关键因素，因此，要想在瞬息万变的经济一体化时代实现我国国有企业的长足进步，就必须努力提高国有企业人力资源管理效率。
关键词：国有企业；人力资源；管理效率随着经济贸易全球化发展步伐的进一步加快，我国国有企业面临重大改革与转型困境。
如何抓住机遇，深化改革，实现国有企业的深度发展，任重而道远。
人力资源作为国有企业发展的基础与根本，是决定国有企业发展成败的关键因素，因此，要想在瞬息万变的经济一体化时代实现我国国有企业的长足进步，就必须努力提高国有企业人力资源管理效率。
在新经济形势的挑战下，国有企业在人力资源管理上面临着内外双重危机。
首先，跨国企业、外资企业、合资企业的迅猛发展使人才面临了多重选择，在重视个人职业生涯发展前景的推崇下，很多优秀的人才选择了在薪金和待遇等方面略优于国有企业的非国有制企业。
其次，国有企业内部在人才管理上也存在一定的缺陷。
人力资源管理理念相对保守与落后，人才管理模式机械化，人力资源结构失衡、配置不合理等现象屡见不鲜，企业文化的逐渐缺失，使得人才在企业工作缺乏归属感、奖励竞争保障机制的不健全，加剧了国有企业人才流失的现象。
如何在以人才为本的社会竞争中，突破国有企业人力资源管理上瓶颈已成为亟待解决的重大问题，提高国有企业人力资源管理效率刻不容缓。
一、摆脱旧观念，树立新意识国有企业领导者应该转变观念，树立以人才为本的管理意识，正确认识人才是企业在市场竞争中取得决定性胜利的关键武器。
要想提升企业的市场份额，就必须要从更高的角度来看待人力资源问题。
因此，使每一位员工的努力都得到肯定，使每一位员工的权益都得到保障，实现人才的合理配置是当下国有企业领导者的首要任务。
提高人力资源管理效能的关键要点
提高人力资源管理效能的关键要点人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，其效能的高低直接关系到企业的竞争力和发展潜力。
如何提高人力资源管理效能成为了企业管理者亟待研究和解决的问题。
本文从不同角度探讨了提高人力资源管理效能的关键要点，旨在为企业提供一些建议和指导。
一、明确战略目标与人力资源管理目标的契合度企业的战略目标是制定人力资源管理目标的重要依据。
为了确保人力资源管理的有效性，管理者需要明确战略目标与人力资源管理目标的契合度。
只有当管理目标与企业战略目标高度契合时，人力资源管理才能最大限度地发挥作用。
因此，必须将人力资源管理纳入整体战略规划中进行综合考虑，避免“头痛医头，脚痛医脚”的现象。
二、搭建高效的人力资源管理体系搭建高效的人力资源管理体系是提高管理效能的重要环节。
一方面，企业应建立健全的招聘流程，确保招聘工作的公平、公正，避免人力资源浪费。
另一方面，完善培训机制，提升员工的综合素质和专业技能，为其在职业道路上提供必要的支持和指导。
此外，为员工规划明确的晋升渠道和晋升标准，激励员工积极发展和进取。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励和管理员工的重要手段之一。
建立有效的绩效评估体系可以帮助企业及时发现和解决工作中存在的问题，避免低绩效员工拖累整体团队进步。
在绩效评估中，应注重绩效目标的合理设定、评估标准的客观公正和评估结果的及时反馈，以确保绩效评估的公平性和有效性。
四、注重员工发展和激励员工是企业最宝贵的资源，为员工提供良好的发展和激励机制是提高管理效能的关键。
培养员工的专业技能和综合素质，为其提供不断学习和成长的机会，可以增强员工的工作积极性和创造力。
此外，及时给予员工合理的激励，如薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，可以提高员工满意度和忠诚度，促进工作质量和效率的提升。
五、建立和谐的企业文化和良好的内部沟通机制建立和谐的企业文化是提高管理效能的重要基础。
企业文化应强调团队协作、互信互助和共同发展的理念，为员工提供良好的工作环境和人文关怀。
企业人力资源管理存在的问题和建议
企业人力资源管理存在的问题和建议摘要:人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。
而中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。
中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际．把握人力这个重要资源，为企业的发展服务。
本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题，并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略，为中小企业人力资源发展扫清障碍。
关键词：人力资源；人力资源管理；企业一、企业中人力资源的重要性（一）、促进企业发展一个成熟的企业包括多个环节、多个部门，人力资源管理对人员的调控作用，使每个单位，每个人处于自已应负责的位置上，从而使企业的各个环节、各个部门井然有序的运转。
企业的每个目标都需要各级别员工的操作具体实现，人力资源管理通过对人员的掌控，了解并掌握企业的发展进程。
一旦发现问题，通过对人员的分配调整企业发展方向，进而保证企业一直处于积极发展的状态。
（二）、充分展现员工价值人力资源管理最基本的工作就是对员工培训、调整，充分利用员工潜能，为企业创造近期或长远利益。
同时，人力资源管理正常发挥作用，使员工有不断学习进步和展现自己的机会。
科学的人力资源管理可为员工创造一个平台，在这个平台上，员工发挥自己特长，实现个人价值。
这种和谐向上的工作氛围中，员工不仅为企业创造了利润，同时使自己获得心理和经济上的收益。
良好的结果促使员工不断进步，进而完善企业的产品或服务，形成良性循环，使员工个人和企业双方受益。
（三）、提高企业核心竞争力管理学专家说，人是一切企业竞争、发展的控制因素。
也就是说，企业的竞争其实是人才的竞争。
科学健全的人力资源管理，可更好地发现人才、培养人才、为人才提供良好的发展空间。
一批高素质、高业务水平的人才在企业中充分发挥自身价值，自然能提高企业在市场中的核心竞争力。
浅析关于如何提高企业人力资源管理
【 关键词 】 企业 文化 ；人 力资 源管理 ；问题 ；建议
１通过 招聘挖掘有潜 力成 为企业 文化人 的员工 人力 资源 管理 的第 一个 环节 是人员录 用，这是企业发展的关键 环节 。在人 员录用 时，我们 必须以企业 文化为导向，引进的新员工 必须是有潜 力成为企 业文 化人的员工，也就是说是经过培育后能够 成为企业文化人 的人 。因此 ，在 设计企 业的招聘 政策 时，要通过广 告宣传 、公关活动等 策略 ，让招聘 的人员了解 本企业 的文化，特别 是公 司的核 心价值观 。利 用合适的测评 手段，录用与本公司文化契 合程度 较高 的人 员。同时还要制定相应 的员工发展政 策，培养与发 展那些与本公司文化契合程度较高 的员工 。 ２ 通 过 培 训 将 企 业 的 核 心 价 值 观 内化 到 员 工 思 想 通过培训，能将企业的核心价值观 内化到员工的思想 中，缩短 员工 的价值 同化周 期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式 中，员工培训是重 中之重 。 在整个培训同化的过程中 ，要 以 “ 求大 同存小异 ”的态度来对 待新员工，不能急于求成 同时 ，在此过程 中还要进行量化考核 ， 考核 员工是 否符合企业文化，是否满意企业及工作 岗位。这种压力 能够促使 新员工严肃对待企业 文化 ，并努力融入到企业文化 中。 另外 ，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来 。对 员 工 的 培 训 一 定 要 结 合 员 工 的 职 业 生 涯 规 划 ，才 能 有 的放 矢 。 员工 职业生涯规划是员工自身的一种 内在 需要 ， 是 员工 自身价值 的向往 ， 员工的职业生涯规划既是其 自身兴趣爱好的体现 ，同时也结合 了企 业的发展需要。任何员工 ，只有干 自己喜欢 的而且是充满价值 的工 作 ，把工作 当成一种乐趣 ，当成是生命 中不可缺少 的一部 分，才 能 充分调动 自己的积极性、发挥 自己的创造性 。 只有站在战略 的高度 ，开发 企业培训体系 ，才 能为企业 源源不 断地培养人才 ，才能增强 员工及企业 的竞争力 ，达 到员工与企业 的 “ 双赢 ”目的。 由此可见 ，培 训无论对 企业还是 员工都有着重大 的 意义 。企业文化导 向的人力资源管理 ，采用 的培训方 式多种 多样 ， 员工在潜移默化 中认 同企业 的价值观和价值模 式，缩 短企 业价值同 化 的周期 。员工在满足 自身需求的同时，更 好地为企业做 出更大的 贡 献 ，实 现 企 业 的 目标 。 ３ 通 过 沟通 形成 良 好 的 员 工关 系 建 立 各 种 合 理 顺 畅 的 员 工沟 通 渠 道 。 主 要 的沟 通 渠 道 有 岗前 培 训沟通 、试用期 间沟通 、转正沟通、工作定期异动沟通、定期考核 沟通等 。通过这些渠道 ，员工 和上级之 间、员工彼此之间随时进行 沟 通 和 交 流 ，对 工作 中 出 现 的 一 些 问题 进 行 及 时 解 决 。通 过 这 些 渠 道 ，企业各 部门上 下对 企业核 心价值观 的理解达到一致，从而在员 工心 目中真 正形 成认同感。通过沟通渠道，明确告诉员工公司提倡 什么 ，鼓励什么 ，同时要 求所 有的管理人员参与其中 ，并成为忠实 实践公 司价值观 的表 率。多样 化的沟通渠道 ，不仅可 以让员工彼此 之 间增进 了解，产生强大的凝聚力 ，而且可 以使企业 内部员工达成 致 的价 值认同，有利 于内部 良好员工关系和合作氛 围的形成。 人力资源管理和企业文化建设两者是紧密相连 的，我们不能将 其截 然分开 ，而要将两者结合起来 。一方面 ，我们要发挥企业文化 的导向作 用，让企业文化 引领人力资源的发展 ， 提 高人力 资源管理 ； 另一方面 ，我们 要在实践层面发挥人力资源管理 的作用 ，将企业文 化 内化到 员工内心，更好地发挥 出企业文化 的凝聚力和 向心力 ，最 终实现企业 文化 和人力 资源管理的双 赢。
如何提升国有企业人力资源管理
浅谈如何提升国有企业人力资源管理[摘要]企业的发展离不开人，“以人为本”如今已贯穿到各行各业。
人是一切生产力的根本，是一切价值创造的主体，是真正推动历史发展的动力，是提升企业形象，促进企业发展的根本动力。
时代的发展，使人的因素发挥的更淋漓尽致，由此各企业对人的重视程度都得到了不同程度的提高。
但是作为一种管理——人力资源管理，却不尽客观。
本文试着就国企中人力资源管理的提升进行的浅析。
[关键词]国企人力资源管理提升人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调控和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
它是根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训和开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代化管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
一、国有企业现阶段人力资源管理存在的现状及问题1.人力资源管理观念淡薄，缺乏人力资源管理的意识。
我国长期以来是以计划经济体制为主，尤其是国企受国家宏观调控影响深远，由此国有企业领导人就形成了一种固有的观念：重物质、资金、技术而对人力资源管理重视不足。
很多国有企业老总把人力资源的管理看的很简单，认为人力资源管理就是招聘人，负责调配人的部门，把人力资源管理定位为人事管理，而完全忽视了人作为有能动性的主体所起的作用。
从而造成人才的浪费，流失，以致影响到国有企业的健康发展。
浅析如何加强核心员工人力资源管理
１ 概 述
通常 ， 核心人才具有较强的 自主性 ， 他们往往强调工作中的 员 、 心 技 术人 员 、 心 管 理 人 员 以及 核 心 导 ， 核心 核 核 而不愿 意受制于物。因为核心人才 的过人之处他们也更有能力做出 营销人员是企业最重要的员工群体 ， 这些核心员工掌握着关键 的无形资 正确的决策 。因此 ， 给予核心人才一定的经费、 人员 、 资源等管理支配权
源， 拥有丰富行业内的技术经验 ， 掌握着 大量的客户信息 ， 拥有 对经营影 和发展 、 研究方向的决策权 ， 就如同为核心人才提供 了一个宽广的平 台， 响重大的政府关系和社会人脉等 ，这些资源构建 了企业 的核心竞争力。 方便 他 们 施 展 才华 、 挥 专 长 ， 足 了核 心 人才 的成 就 感 ， 助 于促 进 发 亦满 有 核 心 员工 作 为 一种 维 系 企 业发 展 命 运 的 可 流动 要 素 ，其 引进 、培 养 、 管 他们的忠诚度 和工作热情 。当然 ， 权力是把 双刃剑 ， 核心人 才下放权 对 也 科 而 理、 考评 、 励 等方 面 的 问题 都 应 该 予 以重 视 ， 有对 核 心 员 工 进 行 有 效 力 ， 需 要 科学 和适 度 。 学 是指 技 术 决 策权 下放 的 程度 可 以高 一些 ， 激 只 的人力资源管理口 建立 良性 、 】 ， 健康的流动体系并采取针对性的措施 ， 才 管理 决 策 权 和 战略 决 策 权 下放 的程 度 应该 低 一 些 。 能解决企业核心员工供需缺 口问题。 ３ 科学进行岗位管理 ， ． ２ 让核心员工人尽其才 明确岗位工作的考核标准 ， 公布考核结果 。绩效考核的标准有绝对 ２ 核心员工人力资源管理 要素 ２１ ．认识核心员工的价值和特点 标 准 和 相对 标 准 两 种类 型 。绝 对标 准是 指 以某 种 客 观 现实 为 依 据 ， 以 不 核心员工是企业不可替代的稀缺资源已是企业界的一种共识。 核心 人的意志为转移的标准 ， 包括业绩标准 、 行为标准和任职资格标准三类。 员工通常拥有较高的专业 技术技 能或有 着丰富的本行业从业经验 和高 相对标准 ， 是指将员工和员工之间进行相互 比较 ， 每个员工既是被比较 超 的管 理技 能 ， 能力 是 经 过 长期 的学 习 培训 和工 作 锻 炼 而 获 得 。核 心 的对象 ， 其 又是 比较的标准 。 在制定具体标准要求指标切 中目标、 适度细化 指标数量化 、 行为化 和数据和信息具有 可得性 ， 付出努力 员工可以替代相同或相近岗位上的其他员工 ， 但是其他员工无 法替代核 和随情境变化 ， 心员工。一旦其缺位 ， 就可能带来连锁的、 甚至是重大的显性或隐性 、 直 是可以实现的 ， 指标可证明和可观察 ， 能够体现时间单位和效率。 接 或 间接 的损 失 。 绩效考核结果必须公开公示 ，这不仅仅是考核工作民主化的反映 ， ２２ 关注核心员工 的利益与发展 ． 也是组织管理科学化的客观要求 。考核评价做 出以后 ， 要及时进行考核 核心员工的心理期望涉及到核心员工 在决策中的参与机会 ， 参与 面谈 ， 将考核结果反馈给核心员工 ， 使核心 员工 了解 自己的业绩状况和 管理 者 了解 下级 工 作 中 的 问题 及 意 见 ， 造 公 开 、 畅 的双 向 创 通 程度和决策的贡献大小以及个人物质 回报 ， 直接影响到核心员工的组 织 考 核 结 果 ， 使 有 并 承认 、 领导认同以一及 自 我实现等诸多高级需求 。随着社会价值观的变 沟通 环 境 ， 考 评 者 与被 评 对 象 进 行及 时 、 效 的 交 流 ， 在此 基 础 上 制 迁和就业渠道的拓宽 ， 使得核心员工对企业的忠诚逐渐转移到对 自己专 定 核 心 员 工未 来 事 业 发展 计 划 。 业的忠诚。 企业能否提供其发挥专业优势的平台 ， 至关重要。 他们更关 心 ３３ 建 立符 合 核 心 员 丁心 里 特 征 的激 励 机 制 １ ． ５ １ １ 加强 工 作 激励 ， 极 为 核 心 员工 创 造 丰 富 的工 作 内容 。 ） 积 的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值 网报。 ２ 实现 企 业 与核 心 员 工 间 的 无缝 沟 通 。 ） ２ 警惕核心员工流失带来的影响 ３ 核心员工 的频繁离职 ， 缺乏一支相对稳定 、 忠于企业的员工队伍 ， 将 ３充分授权 ， ） 委以重任 ， 提高核心员工的参 与感。 使企业人员松散， 缺乏凝 聚力 ， 必然影 响到企业持续发展 的潜力和竞争 ４） 充分 尊 重 核心 员 工 ， 养核 心 员 工 的 归属 感 。 培 ． ４ 力 ， 至导 致 企业 最 终 走 向 衰亡 。核 心员 工 的 流 失 往 往伴 随着 企 业 核 心 ３ 建 立 有 利 于核 心 员 工 管理 的薪 酬 体 系 甚 技术的流失 ， 带给企业 的损失将是致命的 ， 尤其是 当这些核心员工跳槽 公平 ， 是实现报酬制度达到满足与激励 目的的重要 因素之一 ， 对于 到竞争对手单位或另起炉灶 时， 企业将 面临更加严 峻的竞争压力 。 通过劳动获得报酬的核心员工而言 ， 必须让他们相信付出和报酬一定是 相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度 ， 那么核心员工 ２４ 完善核心员工人力资源管理 ． 工作积极性和主动性会大打折扣 。较高 企业必须要建立一套完整的人力资源管理体系 。 通过绩效考核及 时 对薪酬制度 的信任感也会下降 ， 对核心员工 的功绩做 出客观公正的评价 ，为核 心员工设计职业 生涯规 的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度 ，与之俱来的还有较低的离职 划， 帮助其设定职业生涯 目标 ， 制定具体的行动计划和措施 。 建立合理有 率 。 薪酬 的激励作用与员工的福利密切相关 。 核心员工的个人福利通常 效的培训机制， 为核心员工提供一个不断学习发展 的空间 ， 这是吸引 、 留 情 况 下 可 以 分 为 两类 ， 类 是 法 定 福 利 ， 法 律 规 定 企 业 必 须 按 照 既定 一 是 住和开发核心员工的有效途径 ， 同时也有助于企业提升学 习能力 和创新 标准为员工支付的各项福利 。 第二类是公 司根据 自身情况 自主设置的福 能力 ， 竞争 中保 持优 势 。通过 绩 效 薪 酬 和 丰富 的激 励 机 制 ， 予 核 心 利项 目。 在 赋 核心员工在衡量个人薪酬水平的时候通 常会把这些福利折算成 员工高于其实际能力 的工作 目 ， 标 安排 富有挑 战性 的工作 ， 激励其挑战 收入 ， 以比较企业 间薪酬的吸引力 。因此完善的福利系统对于吸引和 用 自我 ， 超越 自我 ， 中获 得 一 种成 就 感 、 从 责任 感 和 自我实 现 感 。 保留员工具有特殊意义 ， 也是衡量企业人力资源管理 系统是否完善的一 ３ 核心 员 工 人 力资 源 管理 策 略 个重要标志。 福利结构设计的好 ， 不仅能为核心员工带来方便 ， 增强企业 ３１ 重视 核 心 员工 的 培 养机 制 的 建 立 ． 对公 司 的忠 诚 度 ， 且也 有 利 于 提 升 企 业 的社 会 声 望 ， 够 为 公 司获 取 而 能 重视 核 心 员工 的 培 养 ， 帮 助 核 心员 工 与 企 业 共 同成 长 。在 知 识 经 运 营和 发 展 获取 源 源 不 断 的优 秀 的 核 心 员工 。 要 济时代 ， 任何企业 和员工都必须认识到终身学习的重要性 。只有通过持 ３ 发 挥 企业 文化 对 核 心员 工 的凝 聚作 用 ． ５ 续的学习和培训， 核心员工才能不断地更新知识 ， 提高 自身技能 ， 使其人 企 业 文 化体 现 了企 业 的核 心 价 值 观 ， 定 了员 工 的 基 本 思维 模 式 和 规 国内外经验表明 ， 成功企业一般都具有优秀的企业 文化 ， 企业 力资本不断增值 ， 企业才能继续拥有人才优势， 保持核心竞争力 。 另一方 行为方式。 面， 员工对于工作的期望也绝不仅仅使物质的回报 ， 他们 还希望 能从工 文化可以使 员工确立共 同的价值观念和行为准则 ， 在企业 内部形成强大 作中有所收获 ， 找到 自身的价值。这就要求组织必须满 足他们 自我实现 的凝聚力和向心力 ， 使员工产生一种 自 我约束和 自我激励 。这就需要企 的需要 ， 为他们提供施展才能的舞台。 在与核心员工充分沟通 的基础上， 业ｉ核心员工充分参 与， 鼓励个人积极进取 、 努力奋斗 ， 营造一个健康和 综合考虑他们的个人意愿 、 兴趣、 能力 以及企业 的战略规划 ， 对员工进行�
如何提高人事管理的效率和准确性
如何提高人事管理的效率和准确性。
在此背景下，如何提高人事管理的效率和准确性成为了很多企业的头等大事。
本文将从以下几个方面探讨如何提高人事管理的效率和准确性。
一、招聘流程数字化在以前，招聘一直是人力资源管理中的难点之一，不仅需要大量的时间和人力，还有很多难以控制的因素。
但是随着技术的发展，招聘流程也在不断地数字化。
借助招聘平台、招聘网站、社交媒体等工具，可以更加高效地完成招聘流程，减少招聘周期和人力成本。
同时，数字化的招聘流程也可以提高候选人的筛选准确性，从而确保招聘到最适合公司的人才。
二、数据分析在人事管理中的应用随着大数据和技术的逐步渗透到人力资源管理中，数据分析已经成为提高人事管理效率和准确性的重要手段。
通过数据分析可以更加准确地发现员工的问题，例如排查员工流动（离职）、薪资待遇不公等问题，同时也可以通过数据预测得出员工离职的可能性，为公司提前采取措施。
三、的应用是目前人力资源管理中最具潜力的技术，可以利用自然语言处理、机器学习、数据挖掘等技术开发出一些智能化的工具，例如智能问答、智能排班、智能绩效评估等。
这些工具可以更加高效、准确地管理员工，节约成本和时间，同时也可以提高员工的满意度。
四、加强员工关系管理人力资源管理中不仅仅需要关注员工数量和员工能力，而且需要加强员工关系管理，营造积极向上的企业文化。
企业可以采用一些手段来增强员工之间的互动和沟通，例如组织员工活动、提供福利和优惠等。
这些手段可以有效地提高员工的凝聚力和归属感，从而提高员工的工作积极性和生产力。
总结：提高人事管理的效率和准确性是公司发展的重要因素。
在数字化、数据分析和技术的背景下，人力资源管理已经有了新的发展机遇。
希望以上探讨的几个方面可以为企业提供一些思路和启示，帮助企业构建更加高效、科技化的人力资源管理体系。
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浅析如何提高企业人力资源管理水平
摘要 人力资源的开发与管理，是指通过一定的手段调动人的积极性，挖掘
人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人
力资源管理部门的目标任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源
管理政策、战略方向及技术方案；为各下属部门提供政策指导。
关键字 企业；员工；资源管理
人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起
来，实现企业与员工的共同成长。
1在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展
人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要，更要考虑员
工的发展需要，要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展，这个顺利就是指
不可以存在非主观障碍，意即如果员工有职业发展的需求和实力，不能没有机会
实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力
群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关
注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要
环节，也是体现人本管理的重要方式。
由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致优质人力资源短缺，数量不足或
结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及
职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规
划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性，
依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热
爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作
为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发
展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机
会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升
规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展
路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有
适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。
五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组
织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的
指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如企业的人才招聘计划、
特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让
组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不
但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业
生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源
并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争
力，最终达到和人才的双赢的目的。
2在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动
2.1用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招
聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职
责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其
才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现
代行政管理科学的管理模式之一，也是高等企业人力资源管理的方向。实行岗位
管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到
科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和特点的用人体
制。在具体实施过程中，企业应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作
需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业
建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位
职责，明确员工的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，
并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入员工与企业签订
的聘任合同的内容，并作为每年对员工考核的参考。
2.2建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社
会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，
又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人
员实施高效和系统的安置，是有利于整个的稳定发展的。应该设置专门的有关落
聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采
取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落
聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的
新岗位。
3在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则
绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，
关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考
虑到以下几个因素：首先，要以各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质
的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，
满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考
核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴
发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗员工的考核，遵守“全面
考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结
合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。
长期以来，人们把人力资源管理的侧重点集中在对员工的技能培训和报酬激
励上，忽视了对员工意愿和内心情感管理，减弱了人力资源管理的效果。的柔性
人力资源管理，需要将教职员工视为人力资源管理的核心，坚持以人为本的理念，
建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制。方便企业领导对教
职员工进行管理和绩效考核，从而达到把合适的人放在合适的岗位上的管理境
界。