基于心理契约的情感管理认知述评
心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约在员工管理中的作用分析心理契约是维系组织和成员关系的。
理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。
充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。
标签：心理契约；员工；管理；期望；激励1心理契约的内涵心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。
2心理契约的特点2.1可预测性(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。
在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。
只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。
(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。
心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。
经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。
(3)心理契约的危机是可预测的。
在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。
企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。
2.2主观性心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。
很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。
具体来说，这种主观性表现在以下几个方面：2.2.1个人认知上的差异性在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。
心理契约的内容、维度和类型
心理契约的内容、维度和类型一、本文概述心理契约作为组织行为学和人力资源管理领域的重要概念，指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解。
这些期望和理解涵盖了员工在工作中的付出、应得的回报，以及组织对员工的期望和要求等多个方面。
心理契约的内容、维度和类型对于理解员工与组织之间的关系、预测员工行为以及指导人力资源管理实践具有重要意义。
本文旨在全面探讨心理契约的内涵，包括其内容构成、维度的划分以及不同类型的心理契约如何影响员工的工作态度和行为。
通过深入剖析心理契约的相关理论，本文旨在为组织管理者提供有益的参考，以优化人力资源管理策略，促进员工与组织之间的和谐关系，进而提升组织的整体绩效。
二、心理契约的内容心理契约的内容是指员工与组织之间对于相互期望和承诺的具体内容。
这些内容包括了员工对组织的期望以及组织对员工的期望。
员工对组织的期望通常涉及到工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，而组织对员工的期望则主要集中在工作绩效、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
心理契约的内容是动态变化的，随着员工与组织关系的发展和变化，心理契约的内容也会相应地调整。
心理契约的内容可以从多个维度进行划分。
常见的维度包括交易维度和关系维度。
交易维度关注的是具体的、短期的经济利益交换，如薪酬福利、工作条件等。
而关系维度则更注重长期的、情感性的关系建立和维护，如信任、忠诚、支持等。
这两个维度并不是孤立的，而是相互交织、相互影响的。
心理契约的内容还可以根据不同的类型进行分类。
根据心理契约的性质，可以分为显性心理契约和隐性心理契约。
显性心理契约是指员工与组织之间明确表达出来的相互期望和承诺，通常通过合同、协议等形式进行书面化。
而隐性心理契约则是指那些未明确表达但双方都能感知到的相互期望和承诺，主要依赖于双方的默契和理解。
心理契约的内容对于员工和组织都具有重要的意义。
员工通过心理契约了解自己在组织中的位置和责任，明确自己的发展方向和期望。
心理契约理论研究综述
心理契约理论研究综述作者：王斌来源：《决策与信息·下旬刊》2012年第10期摘要本文在对国内外学者关于心理契约研究理论成果研究的基础上，对心理契约概念、内容与维度、破裂与违背的理论成果进行梳理，分析了该理论未来的研究方向。
关键词心理契约研究现状研究方向中图分类号：C931 文献标识码：A心理契约在组织中是连接员工与组织之间的心理纽带，是影响员工态度与行为的重要因素。
研究者和实践者普遍认为，随着经济全球化的推进，各企业在市场中所面临的竞争压力将越来越大，企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境影响使得心理契约的内容也发生了巨大的变化。
因此对心理契约的深度探讨与研究也成为管理心理学中不可或缺的一环。
一、心理契约概念界定及发展“心理契约”这一概念是于20世纪60年代被引入管理学领域的，旨在强调员工与组织的相互关系中除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度、行为的重要因素。
从心理契约研究的总体发展趋势来看，可以将心理契约概念的界定划分为两个阶段：（一）概念引入阶段（ 20 世纪60 年代初——80 年代末）。
最早对“心理契约”概念进行界定的学者是Argyris （1960），他将“心理契约”描述成下级与上级之间的一种关系，但该学者只是提出了心理契约的概念，并没有对该概念进行详细的解释。
1962 年Levinsion 才正式提出心理契约的概念，他指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望，这种期望是在意识上比较模糊的，比如说个人的职业成长空间、工作的自主性等等”。
Kotter （1973）将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方所付出的内容与得到的内容。
（二）概念发展阶段（20 世纪80 年代末——至今）。
在此阶段，一些研究者比如Rousseau、Robinson、Morrison 等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义，将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。
心理契约理论研究、应用及测评方法述评
心理契约理论研究、应用及测评方法述评范丹【摘要】从国外心理契约理论的发展历程、国内心理契约理论研究的现状和在人力资源管理中的应用以及心理契约的测量方法等几个方面对心理契约理论进行了述评,目的在于进一步规范其研究方法,加深其在组织行为和人力资源管理方面的应用研究.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2009(029)009【总页数】3页(P291-293)【关键词】心理契约;理论发展;测评方法【作者】范丹【作者单位】浙江林学院经管学院,浙江杭州311300【正文语种】中文【中图分类】F2401.1 心理契约概念的发展美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念，其意思可以描述为这样一种状态:组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸载明，但组织与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
随后组织行为学家阿奇利斯 (Argyris)在1960年所著的《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但没有给心理契约确切的定义;Levinson等学者将心理契约描述为“未书面化的契约(unwritten contract)”，是指组织与雇员之间相互期望的总和，强调产生于双方关系之前的一种内在的未曾表述的期望［1］。
Schein将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望(expectation)”。
Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约(implicit contract)，它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。
因此，人们将双向期望观的学者称为“古典学派”，与之相对应的上述定义被称之为心理契约的广义定义。
20世纪80年代后期出现以美国学者Rousseau，Robinson，Morrison＆Kraatz 等人为代表的学派，将心理契约研究从传统的雇用双方研究转移到雇员个体单一水平的研究。
基于心理契约理论的小学班级管理创新研究
基于心理契约理论的小学班级管理创新研究心理契约理论是由美国心理学家丹尼尔·杨格（Daniel Yankelovich）在1968年提出的一种社会心理学理论。
该理论认为，在人际关系中，人们会根据他们与他人之间的隐性契约来相互行动。
这种隐性契约形成了一种心理契约关系，能够影响人们的行为和决策。
在小学班级管理方面，心理契约理论可以为教育者提供一种新的思路和方法。
基于心理契约理论的小学班级管理创新研究可以探讨以下几个方面：1.构建健康的心理契约：教师可以与学生建立健康、积极的心理契约关系。
通过积极的互动和交流，教师可以传达出自己对学生的期望，并通过积极的肯定和奖励来激励学生积极行为的产生。
同时，教师也可以明确学生需要遵守的规则和约定，让学生知道他们在班级中的责任和义务。
2.促进合作与互动：基于心理契约的小学班级管理创新研究需要教师引导学生之间的合作与互动。
教师可以设计一些合作性的小组活动，让学生在团队中互相协作、相互支持。
通过合作和互动，学生可以更好地理解和尊重他人的观点和感受，从而建立起更为良好的心理契约关系。
3.关注学生的情感需求：心理契约理论强调在人际关系中关注他人的情感需求。
在小学班级管理中，教师可以倾听学生的感受和意见，关注他们的情绪变化，并给予适当的支持和鼓励。
通过关注学生的情感需求，教师可以建立起一种亲切的、信任的心理契约关系，让学生在班级中感到安全和舒适。
4.培养学生的责任感和自治能力：基于心理契约的小学班级管理创新研究还应该注重培养学生的责任感和自治能力。
教师可以给予学生一定的自主权，鼓励他们在规定的框架内自主选择和决策。
同时，教师也可以通过约定一些契约来要求学生自我管理和自我监督。
这样，学生会逐渐养成良好的纪律和自律习惯。
总之，基于心理契约理论的小学班级管理创新研究能够帮助教师建立积极、健康的心理契约关系，促进学生的积极参与和发展。
这一研究可以为小学班级管理提供新的思路和方法，并有助于营造一个良好的学习环境。
“心理契约”理论综述
“心理契约”理论综述心理契约是心理学领域中一个重要的理论概念，它涉及到人与人之间的互动和沟通，以及个体在社会中的角色和责任。
在本文中，我将对心理契约理论进行综述，探讨其定义、发展及应用。
心理契约的定义可以从不同的角度进行解读。
从个体角度来看，心理契约可以被理解为个人与自己之间的一种默契或协议，即个体对自己的期望和要求。
从社会角度来看，心理契约可以被理解为个体与他人之间的一种关系，其中包括了双方的期望、责任和承诺。
心理契约理论的发展可以追溯到20世纪60年代，由心理学家Rousseau等人提出。
他们认为，心理契约是人们彼此之间的一种非正式协议，是个体与组织之间互动的基础。
心理契约的内容既包括明确的任务和责任，也包括隐含的期望和承诺。
心理契约在组织心理学和人力资源管理领域得到了广泛的应用和研究。
研究发现，心理契约对个体的工作态度、工作绩效和组织承诺具有显著的影响。
例如，一个良好的心理契约可以增加个体的工作满意度和工作动力，促进个体的工作表现和组织忠诚度。
根据心理契约理论，心理契约可以被分为表面性契约和底层性契约。
表面性契约指个体与组织之间明确的、明确约定的工作任务和责任。
而底层性契约则指那些隐含的、非明确约定的期望和承诺。
表面契约通常是在个体入职时形成的，而底层契约则是在工作的过程中逐渐形成的。
心理契约的建立和维持是个体与组织之间共同努力的结果。
个体需要清晰地了解自己的期望和要求，并与组织协商和讨论。
组织则需要给予个体明确的角色和责任，并提供必要的支持和回报。
双方的沟通和合作是心理契约得以建立和维持的关键。
然而，心理契约在现实生活中也经常面临着挑战和破坏。
组织可能会违背个体的期望和承诺，导致心理契约的破裂。
个体也可能忽视自己的责任和义务，导致心理契约的失效。
因此，个体和组织需要不断地修复和更新心理契约，以适应不断变化的环境和需要。
总结来说，心理契约是个体与自己和他人之间的一种默契和协议。
它涉及到个体对自己的期望和要求，也包括个体与组织之间的关系和互动。
心理契约的知识点总结
心理契约的知识点总结心理契约的知识点包括以下几个方面：一、心理契约的形成1. 沟通和互动：心理契约的形成通常是在人际互动和沟通中产生的。
双方在交流中建立了一种默契和理解，约定了彼此的行为规范和期望。
2. 隐性协商：心理契约常常是在潜意识中或者在非正式场合中形成的，双方并没有明确地进行协商和达成协议，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
3. 双向的影响：心理契约的形成是双向的，双方在互动中都会对对方产生影响，最终形成一种共识和默契。
二、心理契约的特点1. 默契性：心理契约常常是以默契的方式形成的，双方并没有明确地进行协商和达成共识，而是在互动中潜移默化地形成了约定。
2. 隐性性：心理契约通常是隐性的，双方并没有明确地将约定写出来或者说出来，而是在日常的交流和互动中逐渐形成的，因此有时候双方对于心理契约并没有清晰的认识。
3. 动态性：心理契约是动态的，它随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此在维系关系中需要不断地进行沟通和协商。
4. 稳定性：心理契约在一定程度上是稳定的，它可以成为双方在关系中的行为准则和约束，帮助双方建立良好的互动模式。
三、心理契约的作用1. 建立信任：心理契约可以帮助双方建立起信任和理解，因为双方都知道在关系中应该如何行为，能够减少误解和冲突的发生。
2. 规范行为：心理契约可以约束双方在关系中的行为，帮助双方建立良好的互动模式，避免过度的侵犯和伤害。
3. 促进沟通：心理契约可以促进双方之间的沟通和交流，帮助双方更好地理解对方的需求和期望，从而建立良好的人际关系。
4. 促进发展：心理契约有助于双方的成长和发展，因为它规范了双方在关系中的行为，有助于双方将精力集中在自我成长上。
四、心理契约的维护和调整1. 沟通和协商：心理契约的维护和调整需要双方进行沟通和协商，了解对方的需求和期望，如果发现心理契约出现偏差或者不足，双方需要进行调整和重构。
2. 适时调整：心理契约需要随着双方关系的变化而不断地调整和重构，因此需要双方不断地进行沟通和协商，保持心理契约的灵活性和时效性。
什么是心理契约如何建立良好的心理契约
什么是心理契约如何建立良好的心理契约在我们的日常生活和工作中，常常会与他人形成各种各样的关系，比如与家人、朋友、同事、上司等等。
在这些关系中，除了明确的书面或口头约定外，还存在着一种看不见、摸不着，但却对关系的质量和稳定性有着重要影响的东西，那就是心理契约。
那么，到底什么是心理契约呢？简单来说，心理契约就是指在人际交往中，双方在内心深处对彼此的期望和责任的一种隐性约定。
它不是通过正式的合同或协议来明确的，而是基于双方的感知、理解和信任而形成的。
比如，在一个工作团队中，员工可能期望得到领导的尊重、支持和公平的待遇，而领导则期望员工能够忠诚、努力工作并且有创新精神。
这些期望虽然没有被明确写下来，但却是双方在潜意识中认为应该存在的。
心理契约的重要性不言而喻。
当双方的心理契约得到满足时，关系往往会更加和谐、稳定，双方的满意度和忠诚度也会更高。
相反，如果心理契约被违背，就可能会导致关系的紧张、冲突甚至破裂。
比如，如果员工觉得自己的努力没有得到应有的认可和回报，就可能会产生消极情绪，工作积极性下降，甚至可能会选择离职。
那么，如何才能建立良好的心理契约呢？首先，要进行有效的沟通。
沟通是建立心理契约的基础。
只有通过坦诚、深入的沟通，双方才能了解彼此的期望和需求。
在沟通中，要注意倾听对方的想法和感受，不要急于表达自己的观点。
同时，也要清晰地表达自己的期望，避免模糊和歧义。
比如，在面试新员工时，企业应该向员工清楚地介绍公司的文化、价值观、工作环境和发展机会，让员工对未来的工作有一个清晰的预期。
其次，要保持诚信和信任。
诚信是建立良好心理契约的关键。
双方要遵守承诺，做到言行一致。
如果因为某些原因无法兑现承诺，要及时向对方解释和道歉，并采取措施弥补。
信任则是在诚信的基础上逐渐建立起来的。
只有当双方相互信任时，心理契约才能更加稳固。
比如，领导要信任员工的能力和工作态度，给予他们适当的自主权和发展空间；员工也要信任领导的决策和管理方式，积极配合工作。
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思维 方式 、 价值 观念发 生 了 巨大 的变 化 ， 期望 和要 求 也发 其 生改 变 。在相对 和平 与富 足的环境 中成 长起来 的 年轻人 ， 受 过高 等教育 ， 他们更 关 注 ｒ作生 活 品质 和价值 观 的独 立性 ， 希望 工作富有 自主性 和灵 活性 ， 于挑 战 权威 ， 敢 看重 从工 作
发 展 ， 样背景 下全球 范 围 内的 组织 不 断进 行机 构 重组 、 这 人
员精 简及 变革等活动 ， 员工 工 作安 全感 和稳 定感 下 降 ， 过去
存 在 于 组 织 和 员 工 间 的 平 衡 被 打 破 。 由 此 ， 讨 如 何 与 员 工 探 共 同 建 立 动 态 平 衡 的 “ 理 契 约 ” 题 就 显 得 非 常 重 要 ， 用 心 问 利 人 的 情 感 对 员 工 进 行 有 效 的 管 理 成 为 当 今 经 济 、 境 条 件 下 环
情 感 管 理 在 中 国 具 有 特 别 重 要 的 意 义 。 中 罔 传 统 文 化 是 一 种 伦 理 型 文 化 ， 理 型 文 化 往 往 要 依 赖 感 情 的 纽 带 维 伦 系 。 现 代 优 秀 企 业 的 管 理 实 践 证 明 ， 人 性 化 的 管 理 模 式 在 下 ， 工 的情 感 力 量 完 全 可 以作 为 一 种 积 极 的 因 素 促 进 企 业 员 的发展 。由于社会文 化 差 异 、 个体 心 理 差 异 等 因 素 的 存 在 ， 员 工 情 感 管 理 是 一 个 动 态 复 杂 的 过 程 。 经 过 数 十 年 的 尝 试 与 努 力 ， 国企 业 的 情 感 管 理 实 践 虽 有 所 突 破 ， 是 情 感 管 我 但 理 的 理 论 体 系 还 不 成 熟 ， 业 在 情 感 管 理 的 实 践 方 面 有 诸 多 企 缺陷。 心 理 契 约 作 为 企 业 、 队 和 员 Ｔ 个 人 之 间 一 系 列 相 直 团
助等 。 ２ 当今 时 代 情 感 管 理 成 为 需 要 ．
（ ） 代 组 织 与 员 工 心 理 契 约 的 变 化 １现
随 着 社 会 经 济 的 发 展 ， 场 劳 动 力 结 构 的 变 化 ， 工 的 市 员
和 员 工 个 人 行 为 选 择 的 一 个 重 要 决 定 因 素 。心 理 契 约 本 质 上 就 是 一 种 情 感 契 约 ， 形 成 组 织 凝 聚 力 和 团 队 氛 围 的 一 种 是
化 也 并 非 是 一 蹴 而 就 即 能 达 到 的 目标 。 只 有 』 确 认 识 和 处 Ｆ
理 员 工 心 理 契 约 与 其 他 变 量 的 关 系 ， 理 解 决 员 工 情 感 管 理 合 中 出 现 的 问 题 ， 能 科 学 有 效 地 开 发 和 管 理 企 业 的 人 力 才 资源 。
情 感 管 理 之 所 以 重 要 ， 先 在 于 情 感 在 人 的 心 理 活 动 中 首 起 着 非 常 重 要 的作 用 ， 支 配 着 人 的 思 想 和 行 动 ， 决 定 着 它 并
效 。 本 文 主 要 从 心 理 契 约 的 转 变 来 探 讨 企 业 实 施 情 感 管 理 以增 强 企 业 凝 聚 力 的 有 效 途 径 。 关 键 词 ： 理 契 约 ；情 感 管理 ；有 效 途 径 心
一
、
问题 的 提 出
在 已有 心 理 契 约 研 究 的 基 础 上 从 员 工 角 度 对 心 理 契 约 重 新 加 以界 定 ， 究 的重 心 转 向 ＿ 理 契 约 形 成 的 个 体 层 面 ， 研 『心 以 许 诺 、 任 和知觉 为基 础 而 形成 的关 于 双 方 责任 的各 种信 信 念 ， 调 了 员工 对 组 织 责 任 和 自己 责 任 的 认 知 。 该 研 究 得 到 强
企业 管 理 发 展 的 新 趋 势 。 （ ） 感 管 理 是 企 业 管 理 的 重 要 组 成 部 分 ２情
二 、 于 心 理 契 约 的情 感 管 理 认 知 基
１ 心 理 契 约 理 论 回 顾 ． “ 理 契 约 ” Ｐ ｙｈ ｌｇｃｌ ｏ ｔａｔ最 先 由 组 织 心 理 学 心 （ ｓｃ ｏｏ ｉ ｎｒｃ） ａＣ 家 Ａｒｙ ｉ于 １ ６ ｇｒ ｓ ９ ０年 在 其《 解 组 织 行 为 》 书 巾提 出 ， 指 理 一 意
中 得 到 的 心 理 成 就 感 。另 外 ， 断 加 剧 的 全 球 竞 争 和 日新 月 不
异 的 科 学 技 术 ， 得 组 织 不 得 不 作 出 调 整 以适 应 时 代 的 迅 猛 使
无形 手段 。作 为人本 时代人力 资源管理 的重要 内容 之一 ， 加
强 员 工 心 理 契 约 对 于 人 力 资 源 管 理 研 究 和 业 员实 践 意 义 。员 ＿心 理 契 约 的 打 造 与 固 『 ＝ ＿
经 营 与管 理
基 于 心理 契 约 的情感 管 理认 知 述评
黎志迭 杜艳红 周 永 生
（ 林 理 工 大 学 管 理 学 院 ， 西 桂 林 ５ １０ ） 桂 广 ４ ０ ４
摘 要 ： 理 契 约反 映 了 组 织 与 员 工 之 间 关 于 责 任 与 承 诺 的 一 种 期 望 ， 过 影 响 员 工 的 态 度 、 为 ， 最 终 影 响 组 织 绩 心 通 行 并
觉但非 明确表达 的心理期 望 ， 内隐 和主观 的 ， 是 是 业 、 队 团
Ｈｅｒ ｔ Ｍａ ｎｎ ｒｉ 和 ｏ ｎ ｉｇ等（ ９ ７ 支持 并 进一 步 被 细化 ， 理契 １９） 心 约 中的组织 责任项 目扩充为 培训 、 公正 、 怀 、 关 协商 、 任 、 信 友 善、 理解 、 全 、 资 、 安 薪 福利干 工 作稳定 等 ， ¨ 而员工 责任项 目则 表现 为守时 、 务业 、 减实 、 诚 、 护资产 、 现组织 形象 和互 忠 爱 体