电商发[2008]2号--薪酬福利及考核补充细则
电商部薪资制度及奖金提成方案
电商部薪资制度及奖金提成方案1. 引言随着电子商务的快速发展，电商部门在企业中扮演着越来越重要的角色。
为了激励电商部门员工的工作积极性和创造力，制定一套合理的薪资制度及奖金提成方案变得尤为重要。
本文将详细介绍电商部薪资制度及奖金提成方案的设计和实施。
2. 薪资制度设计2.1 薪资组成电商部薪资由基本薪资、绩效奖金和额外福利组成。
2.1.1 基本薪资基本薪资是根据员工的工作经验、职级和市场薪资水平确定的，是员工每月的固定薪酬。
2.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况给予的额外奖金，逐月评定并发放。
2.1.3 额外福利为了进一步激励和吸引优秀人才，可以考虑提供额外的福利，如股票期权、员工培训和发展机会等。
2.2 绩效考核电商部绩效考核应根据岗位需求和个人职责设定合理的考核指标。
常用的电商绩效考核指标包括：销售额、订单量、客户满意度、市场份额等。
通过定期考核，评估员工工作表现并根据考核结果给予相应的绩效奖金。
2.3 加薪机制除了绩效奖金，为了激励员工的进一步发展和提高，可以设置加薪机制。
加薪机制可以根据员工的工作经验、职级提供适当的加薪幅度，并且可以设定加薪的时间周期。
3. 奖金提成方案为了激励电商部门员工更加积极地开展工作，奖金提成方案应设定合理的基础奖金和绩效奖金机制。
3.1 基础奖金基础奖金是根据员工的职位级别和工作责任给予的固定奖金。
不同的职位级别可以设定不同的基础奖金水平，以体现岗位职责的不同。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据电商部门的整体绩效和个人工作成果给予的额外奖金。
可以设定销售额、客户满意度、订单量等指标来评估业绩，根据不同的业绩水平给予不同比例的绩效奖金。
3.3 团队奖金为了鼓励团队合作和协作，可以设定团队奖金制度。
团队奖金可以根据团队的整体绩效和目标完成情况给予，鼓励员工之间的合作和互助。
3.4 项目奖金为了鼓励员工的创新和项目推动能力，可以设立项目奖金制度。
跨境电商运营薪酬制度范本
跨境电商运营薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地吸引、激励和留住优秀的跨境电商运营人才，提高公司竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司跨境电商运营部门的所有员工。
第三条本薪酬制度原则：公平、竞争、激励、绩效。
二、基本薪酬第四条基本薪酬结构：基本工资+岗位工资+绩效工资。
第五条基本工资：根据员工学历、工作经验和岗位级别确定，每月固定发放。
第六条岗位工资：根据员工所担任的岗位重要性及职责确定，每月固定发放。
第七条绩效工资：根据员工当月工作绩效考核结果发放，绩效考核结果与绩效工资挂钩。
三、激励薪酬第八条激励薪酬结构：年终奖+项目奖金+其他激励。
第九条年终奖：根据公司年度业绩及员工个人绩效考核结果发放。
第十条项目奖金：根据员工参与的项目成果及贡献度发放。
第十一条其他激励：包括优秀员工表彰、晋升晋升空间等。
四、福利保障第十二条五险一金：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
第十三条带薪休假：员工享受国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等休假待遇。
第十四条员工关怀：公司定期举办员工活动，提高员工凝聚力和团队精神。
五、薪酬调整第十五条薪酬调整原则：根据员工个人绩效、公司业绩及市场行情定期进行调整。
第十六条薪酬调整方式：晋升调薪、普调薪、特殊贡献调薪等。
六、附则第十七条本薪酬制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条本薪酬制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况对本薪酬制度进行修订。
第十九条本薪酬制度发布后，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
通过以上薪酬制度范本，公司可以为跨境电商运营员工提供具有市场竞争力的薪酬待遇，激发员工的工作积极性和创新能力，进而提高公司的整体运营水平和竞争力。
同时，公司还需根据实际情况不断调整和完善薪酬制度，确保其符合国家法律法规和市场发展趋势。
电商公司薪酬制度(修仙版)
薪酬制度第一章总则一、目的为了认真贯彻《劳动法》，充分发挥薪酬的激励作用，根据《劳动法》的有关规定，结合公司实际情况，制定本制度。
二、适用范围适用于签订劳动合同的所有正式员工和试用期员工。
三、湘雅薪酬体系1．湘雅薪酬体系包括薪资和报酬两部分，本案主要就薪酬体系的构成、薪酬结构及薪资核定、核算、发放进行阐述。
2．湘雅薪酬体系的建立以工作分析、岗位分析、绩效管理、目标管理为基础，相关文件作为配套和补充，激励机制、执行系统为主体。
3．本制度所指薪资由工资、福利、奖金、分红四部分构成，具体内容如下：1）薪资构成2）薪资项目的涵义与说明4．关于报酬与员工激励报酬主要指对员工精神层面的激励与肯定，结合公司现状和发展，本案主要从员工激励层面进行对应和落实，包括正向激励与负向激励。
简要介绍如下：第二章职务与修仙本案薪酬体系的设计中，拟采用职务与修仙等级并行并重的双通道模式，兼顾职务升迁与技能提升的激励，规避单行道带来的问题。
一、职位、职系、职级1．职务是指公司因业务管理或技术研发需要，在业务、技术、行政、经营等部门设立管理或技术职务，在团队或业务、技术领域，发挥领头作用。
职务一般采用聘任制，根据聘任的职位，对应不同职系，授予相应的职级。
2．职位是指聘任职务在公司组织架构中的层级和位置。
按照公司现状和发展需要，按照下列方式设立职位和职级。
1）职位由低到高可分为主管、主任（店长）、经理（部长、总监）、副总经理（高级总监）、总经理（资深总监）、总裁（首席执行官、董事长）。
2）为区分岗位的不同性质和职责差别，将岗位按照四大职系对应：业务、技术、行政、经营。
职系不同，职级的起点与宽度有所不同。
3）职级划分为30级。
职级与职位、职系的交叉对应关系如下：二、仙位、仙阶、仙级1．结合公司修仙文化及员工管理、薪酬设计要求，设置“仙位”与“仙阶”，以界定不同员工的能力与岗位等级。
仙位包括：人皇、玄仙、地仙、神仙、天仙；2．仙位之下分“仙阶”，每个仙阶之下，又分为：初期、中期及后期三级，具体如下：1）人皇分为，后天、先天、引气、凝气，共四阶，十二级；2）玄仙分为，筑基、开光、旋照、融合、辟谷、心动、灵寂、元婴、出窍、离合、空冥、合体、大乘、渡劫，共十四阶，四十二级；3）地仙分为，一阶三级；4）天仙分为，一阶三级。
电商公司薪酬制度范本
电商公司薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地激发员工的工作积极性、创造性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有正式员工，旨在建立一个科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司持续发展。
二、基本薪酬第三条基本薪酬分为固定工资和浮动工资两部分。
第四条固定工资包括基本工资、岗位工资和津贴。
基本工资根据员工所在地区、行业标准和公司实际情况确定；岗位工资根据员工所在岗位的责任大小、工作难度和任职要求等因素确定；津贴包括交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和员工实际情况确定。
第五条浮动工资主要包括绩效奖金、项目奖金和年终奖。
绩效奖金根据员工年度绩效考核结果发放；项目奖金根据员工参与的项目业绩和贡献程度发放；年终奖根据公司经营状况和员工年度绩效考核结果发放。
三、薪酬结构第六条员工薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、项目奖金、年终奖、福利补贴等，具体构成比例根据公司实际情况和员工岗位特点确定。
四、薪酬发放第七条员工薪酬按月发放，每月固定日期为薪酬发放日。
第八条员工薪酬发放采用银行转账方式，确保员工及时、准确地收到薪酬。
五、薪酬调整第九条员工薪酬调整根据公司经营状况、物价水平、行业发展趋势等因素，定期进行调整。
第十条员工晋升、岗位调整或其他特殊情况，可能导致薪酬调整的，由公司人力资源部门根据实际情况进行审核和调整。
六、福利待遇第十一条公司为员工提供五险一金、带薪年假、节假日福利、员工体检等福利待遇。
第十二条公司为员工提供良好的工作环境和培训机会，支持员工职业发展和个人成长。
七、附则第十三条本薪酬制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释和补充。
第十四条本薪酬制度如有与国家法律法规冲突之处，以国家法律法规为准。
第十五条公司有权根据实际情况对本薪酬制度进行修订，并将修订内容通知全体员工。
八、其他第十六条本薪酬制度未尽事宜，由公司领导层根据实际情况决定。
电子商务集团薪酬管理规定
电子商务集团薪酬管理规定IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】电子商务集团“薪酬管理制度”目录第一章总则第一条为积极推进公司市场化运作的进程，适应公司发展战略的要求，特制定本制度。
第二条适用范围公司内部所有员工。
第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。
第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。
薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条薪酬特征（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
电商部薪酬福利方案(2023版)
电商部薪酬福利方案正文：一、引言电商部作为公司核心部门之一，其员工薪酬福利方案的制定对于员工激励与绩效考核具有重要意义。
本文档旨在详细阐述电商部薪酬福利方案的具体内容，以确保公平合理的薪酬待遇，促使员工发挥更高的工作效能以及提高整体部门绩效。
二、薪酬体系⑴薪资构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴与补贴等。
●基本工资：根据员工岗位等级决定，符合市场价值和经验要求。
基本工资按月计算，并根据公司内部薪资调整政策进行调整。
●绩效奖金：根据个人、团队和部门绩效考核结果来确定，以激励员工提高工作效率和绩效水平。
绩效奖金按季度或年度发放。
●津贴与补贴：包括交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等，根据公司相关政策规定给予员工相应的津贴与补贴。
⑵加班与调休：加班按照国家劳动法规定执行，根据员工实际加班时长，提供相应的加班工资或调休机会。
⑶绩效考核：按照公司绩效考核制度进行，绩效结果对应着不同的奖金分配和晋升机会。
三、福利待遇⑴基本福利：包括社会保险、住房公积金、年假、带薪病假、婚丧产假等，根据国家相关法律法规和公司政策执行。
⑵附加福利：公司为电商部门员工提供一系列的附加福利措施，如员工健康体检、员工培训计划、生日礼物等，以提高员工的工作满意度和企业凝聚力。
四、晋升与职业发展⑴晋升机制：电商部门制定了明确的晋升机制，根据员工的能力和贡献评估，提供晋升渠道和机会。
⑵培训与发展：为员工提供定期的培训课程和培训计划，以帮助员工提升专业知识和职业技能，促进个人职业发展。
五、保密与解释权⑴保密条款：公司对本薪酬福利方案的内容进行保密，员工不得在未经授权的情况下传播、泄露或使用相关信息，违者将承担相应的责任。
⑵解释权：本薪酬福利方案的解释权归公司所有，公司有权在必要时对方案进行调整和修改。
【附件】本文档所涉及的附件包括：●员工薪酬表格●绩效考核指标表●各类福利细则【法律名词及注释】●劳动法：国家制定的劳动关系相关法律，保护员工利益和权益的法律条文。
电商部薪资奖罚制度
电商部薪资奖罚制度一、薪资结构1. 基本工资：根据员工岗位级别和工作经验确定。
2. 绩效奖金：根据月度、季度和年度绩效考核结果发放。
3. 销售提成：根据个人销售业绩，按照公司提成政策执行。
二、奖励政策1. 月度销售冠军：奖励当月销售额最高员工，奖金为基本工资的10%。
2. 季度优秀团队：根据团队整体业绩和协作情况，奖励表现最优秀的团队，奖金为团队成员基本工资的5%。
3. 年度最佳员工：综合考虑员工全年表现，评选年度最佳员工，奖金为基本工资的20%。
三、惩罚措施1. 迟到早退：迟到或早退累计超过规定次数，每次扣除当月基本工资的1%。
2. 工作失误：因个人原因导致工作失误，根据失误严重程度，扣除当月基本工资的5%至10%。
3. 违反公司规定：违反公司规章制度，视情节轻重，扣除当月基本工资的10%至50%。
四、绩效考核1. 月度考核：基于员工当月工作表现、销售业绩和团队协作能力进行评估。
2. 季度考核：综合员工三个月的工作表现和业绩，进行季度绩效评级。
3. 年度考核：全年绩效综合评估，作为年终奖金和职位晋升的重要依据。
五、晋升机制1. 表现突出的员工，将有机会获得职位晋升和薪资调整。
2. 晋升决策将基于员工的绩效考核结果、工作态度和团队贡献。
六、其他规定1. 所有奖罚制度的执行需经过部门经理和人力资源部门的审核。
2. 员工对奖罚有异议时，可向人力资源部门提出申诉。
3. 本制度自发布之日起生效，如有变更，将及时通知全体员工。
请注意，以上内容仅为示例，具体制度应根据公司的实际情况和法律法规进行制定和调整。
电商部薪资制度及奖金提成方案
电商部薪资制度及奖金提成方案近年来，随着电商行业的迅猛发展，电商公司逐渐成为人们就业的热门选择之一。
为了吸引并留住优秀的人才，电商公司需要建立一个合理的薪资制度，并提供激励措施来保持员工的积极性和动力。
本文将探讨电商部薪资制度及奖金提成方案的设计。
一、薪资制度1. 岗位分类与薪资等级电商部一般包括运营、销售、客服、数据分析等多个岗位。
根据不同岗位的工作内容和职责，将电商部员工划分为不同的岗位分类，并制定相应的薪资等级。
薪资等级的划分应考虑员工的工作经验、技能水平等因素，以保证公平、公正的待遇。
2. 工资基本构成工资基本构成应包括基本工资、绩效工资和福利待遇等方面。
基本工资是员工的固定薪酬，根据薪资等级确定。
绩效工资是基于员工的绩效评价，通常以个人的工作目标达成情况、质量以及工作态度为考核指标，并按一定比例计算。
福利待遇可以包括五险一金、带薪休假、补贴等，以提高员工的福利感和满意度。
3. 调薪机制为了激励员工的学习和进步，电商公司应设立一套科学的调薪机制。
员工的薪资晋升应基于其工作表现和能力的提升。
定期进行绩效评估，根据评估结果给予相应的薪资调整。
此外，公司还可以设置一些特殊岗位或专项奖励，提供更大的晋升空间和薪资激励，以吸引优秀人才的加入。
二、奖金提成方案1. 销售额奖金电商公司的核心目标是提高销售额，因此，销售人员的绩效直接关系到公司的利润和发展。
为了激励销售人员积极开展业务，可以制定销售额奖金制度。
奖金金额可以根据销售额的大小进行档次划分，销售人员达到或超过相应销售额目标即可获得奖金。
2. 团队业绩奖金电商部通常由多个岗位组成的团队合作来完成工作任务。
为了鼓励团队合作和互助精神，可以设立团队业绩奖金。
奖金金额可以根据整个团队的绩效表现进行评估，达到一定的工作目标和团队协作效果后，团队成员都能够分享到相应的奖金。
3. 客户满意度奖金电商公司的成功与否很大程度上取决于客户的满意度。
为了鼓励客服人员提供更好的服务并提高客户满意度，可以设立客户满意度奖金制度。
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1
中国大地财产保险股份有限公司电销中心
人员薪酬福利管理及考核办法补充细则
电商发[2008]2号
第一章 总则
第一条 为进一步完善电销人员薪酬考核管理，明确各序列岗位
人员薪酬及考核细则，现针对《电销中心座席人员薪酬福利管理及考核
办法》（以下简称办法）作补充规定。
第二条 根据总公司人力资源管理规范化建设（大地财保发
[2007]501号）的要求，电销中心编制分为销售序列用工编制和非销
售序列用工编制。
第三条 电销中心销售序列用工编制包括座席、潜团、团队长、
区域经理和大区总监，非销售序列用工编制主要针对的是管理、技术、
综合序列人员。
第四条 《办法》主要针对的是销售序列用工编制中座席和团队
长，其他人员包括潜团、区域经理、大区总监等适用本细则。
第二章 补充规定
第五条 本细则中所指保费为标准保费（见《折标系数表》。其中，
实收保费是扣掉了注销、退保的保费；标准保费=实收保费*折标系数
A*折标系数B。
第六条 团队业绩确定规则：
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2
（一）标准团队组成为十位座席和一个团队长；
（二）所有团队业绩按标准团队进行折算；
（三）团队流失率指标考核期为半年，流失率不包括公司主动解
聘人员；
（四）团队人数=（月初人力+月末人力）/2。
第七条 潜团：
（一）为鼓励新人从座席到团队长的平稳成长，在座席和团队长
职级中间增加潜团一级，作为团队长的储备人选；
（二）潜团基本工资为1400元，绩效工资计提方式同普通座席。
第八条 团队长提奖系数
团队人数 小组提奖系数
10人以上 10%
（8，10]人 12%
（5，8]人 15%
5人（含）以下 20%
第九条 各层级人员试用期及入司考核的补充规定：
（一）所有人员试用期从入司开始第一天算起，试用期共两个月；
（二）入司考核期规定：公司对所有入司人员有3-4个月的入司考
核期；
（三）考核规则：逐月进行考核，并进行通算考核；
（四）新座席入司考核期和考核指标：
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3
月份 上半月上线 保费 下半月上线
保费
上线当月 2万 2万
上线第二月 2万 2万
上线第三月 3万 3万
上线第四月 3万
座席绩效工资=实收保费*KPI*折标系数A*折标系数B*折标系数
C*提奖系数；
新入司座席入司考核期间任何一个月达成考核指标，同时 KPI指标
达到0.7，下月即晋升为普通座席。
（五）潜团：
1、潜团入司考核期为4个完整自然月（包括入司当月）；
2、潜团在入司考核期间连续3个月平均保费考核指标为6万元，每
月KPI指标为0.7；
3、考核通过则晋升为见习团队长，考核不合格则转银阶座席。
（六）团队长：
团队长入司考核期为4个完整自然月（包括入司当月），单月保
费超过30万元，同时KPI指标为0.7，则下月正式成为初级团队长；团
队长入司考核期不合格则降为潜团。
（七）区域经理：
区域经理入司考核期为4个完整自然月（包括入司当月），所管辖
小团队在考核期间单月平均保费有2个月超过30万元，则正式通过考
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核；区域经理入司考核期不合格则降为资深团队长。
第十条 人员考核不达标，执行后续安排处理主要是指转岗或解除
劳务关系。
第十一条 销售系列员工薪酬结构包括基本工资、绩效工资和福利。
第十二条 福利主要是办法中规定的社保相关福利。
第三章 区域经理及以上人员
第十三条 区域经理共分为3个职级，各层级基本工资标准如下：
职级 基本工资（元/月）
初级区域经理 4000
中级区域经理 6000
高级区域经理 8000
第十四条 区域经理绩效工资
（一） 区域经理绩效工资＝分管区域内各组总提奖收入×区域
经理提奖系数*KPI；
其中：提奖系数
区域经理 提奖系数5%
KPI：为团队所有当月座席人员KPI的算术平均值。
（二）分管区域内各组总提奖收入是指各组座席提奖未乘以KPI得
分前的金额；
（三）区域经理小组提奖系数根据当月分管各组加总的人力测算，
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提奖系数可根据项目及人力投入产出状况作相应调整。
第十五条 大区总监薪酬和考核由电子商务部部务会按季度进行
考核。
第十六条 区域经理考核方案
（一） 区域经理考核基本规定
团队业绩（月平均保费）以考核期内每月最后一天KPI日报上所带
领各团队的总人力为准，统计各团队内所有座席的保费，累计计算一个
考核期的月平均保费；
团队流失率＝考核期内脱落人力/【（期初人力+期末人力）/2】。
（二） 初级区经理考核方案
1. 初级区经理维持条件：
初级区经理于最近半年内达到下列条件，予以维持，否则降为资深
团队长：
（1）小团队月平均保费达到40万元；
（2）团队流失率小于40%。
2. 初级区经理晋升条件：
初级区经理于最近半年达到下列条件，予以晋升为中级区经理：
（1）任职初级区经理已满一个考核期；
（2）小团队月平均保费达到120万元；
（3）团队流失率小于30%。
（三） 中级区经理考核方案
1. 中级区经理维持条件：
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中级区经理于最近半年内达到下列条件，予以维持，否则降为初级
区经理：
（1）小团队月平均保费达到100万元；
（2）小团队流失率小于40%。
2. 中级区经理晋升条件：
中级区经理于最近半年达到下列条件，予以晋升为高级区经理：
（1）任职中级区经理已满一个考核期；
（2）团队月平均保费达到180万元；
（3）团队流失率小于30%。
（三） 高级区经理考核方案
高级区经理于最近半年内达到下列条件，予以维持，否则降为中级
区经理：
（1）小团队月平均保费达到150万元；
（2）小团队流失率小于40%。
第十七条 在方案执行初期和遇到重大市场变化的时候，如果发生
较大比例员工达不到维持标准，为稳定队伍，抵御外部风险，经申报电
子商务部经理室批准同意，考虑酌情处理。
第四章 附则
第十八条 非销售序列人员薪酬遵从运营中心（筹）相关管理规定。
第十九条 本细则为《办法》的补充，如有冲突以办法为主。
第二十条 本细则中各指标、系数，电子商务部部总室可视市场情
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况进行调整。
第二十一条 本细则解释权在电子商务部部总室。
第二十二条 本细则适用到2008年12月31日。
附件：折标系数表：
说明： 折标系数==折标系数A*折标系数B*折标系数C
--折标系数A—地区系数
--折标系数B—业务类别系数
--折标系数C—新人系数
折标系数A
城市 折标系数
北京、上海、宁波、天津、深圳、福州、泉州、厦门 1.00
成都、重庆、云南、西安、江苏、青岛、山东、河北（包括唐山）、河南、山西 1.25
江西、南宁、杭州、湖北、湖南、贵州、甘肃 1.50
广东、海口 1.75
辽宁、黑龙江、大连、长春 2.00
备注：没有列明的二线城市类比同地区一线城市。
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折标系数B
业务类别 折标系数
呼入 0.6
呼出 1
续保 0.5
折标系数C
新人上线时间 折标系数
第一个月 1.6
第二个月 1.4
第三个月 1.2
电子商务部
二○○八年五月三十日
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