中美员工福利比较
不同国家的工作制度对比
不同国家的工作制度对比世界各国由于历史、文化、经济和社会背景的差异，其工作制度也各有特点。
本文将对美国、日本、德国和我国的工作制度进行简要对比分析。
一、美国工作制度1. 工作时间：美国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
加班需要支付加班费，但美国人对加班文化的接受程度较高。
2. 休假制度：美国实行带薪休假制度，员工每年有10-20天不等的带薪休假。
此外，美国还设有公共假期，如感恩节、圣诞节等。
3. 工资支付：美国工资支付采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
此外，美国员工还享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：美国劳动法规定，员工在工作过程中享有平等就业、安全和健康等权利。
美国工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
二、日本工作制度1. 工作时间：日本实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
日本加班文化浓厚，员工普遍存在加班现象，被称为“过劳死”。
2. 休假制度：日本员工享有带薪休假，每年有10-20天不等。
此外，日本还有丰富的公共假期，如新年、春分、昭和之日等。
3. 工资支付：日本采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
员工享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：日本劳动法规定，员工享有平等就业、安全和健康等权利。
日本工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
三、德国工作制度1. 工作时间：德国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
德国注重工作与生活的平衡，加班现象较少。
2. 休假制度：德国员工享有带薪休假，每年有30天左右。
此外，德国还有丰富的公共假期，如新年、圣诞节等。
3. 工资支付：德国采用月薪制，部分企业实行绩效工资制度。
员工享有各种社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
4. 劳动法规：德国劳动法规定，员工享有平等就业、安全和健康等权利。
德国工会组织较为发达，员工可以通过工会维护自身权益。
四、我国工作制度1. 工作时间：我国实行每周工作40小时，平均每天8小时的制度。
中美工作制度对比
中美工作制度对比随着全球化进程的不断推进，中美两国的经济、文化等领域交流日益频繁，工作制度方面的差异也愈发明显。
本文将从工作时长、假期安排、工资福利、企业管理、劳动法规等方面对中美两国的工作制度进行对比分析。
一、工作时长在中国，一般情况下，上班族的工作时间为每天8小时，每周工作40小时，即周一至周五，上午9点至12点，下午2点至6点。
而在美国，标准工作时间因行业、地区和企业而异。
大部分企业实行每周工作40小时，但部分行业如科技、金融等可能要求员工加班。
在硅谷等地，加班文化盛行，员工工作时间较长。
二、假期安排中国的假期安排较为固定，国家法定节假日包括春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。
此外，根据《劳动法》规定，员工每年享有带薪年休假，根据工作年限不同，假期天数也有所不同。
美国则没有固定的假期安排，企业根据自身情况为员工提供假期。
美国员工享有带薪假期、病假、事假等多种类型的假期。
此外，美国还有什么“家庭和医疗休假法案”（FMLA），为员工在面临家庭或健康问题时提供最长可达12周的 unpaid 休假。
三、工资福利在中国，员工的工资通常由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成。
此外，员工还可以享受到五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）等福利。
美国的工资体系较为灵活，员工的工资通常由基本工资、奖金、提成等组成。
此外，美国员工享有较为丰富的福利，如健康保险、退休金计划、带薪休假等。
在福利待遇方面，美国企业普遍重视员工的个人发展和职业规划，提供丰富的培训和晋升机会。
四、企业管理中国的企业管理模式较为严格，企业注重层级关系和权威。
在决策过程中，上级领导的意见往往具有决定性作用。
近年来，随着互联网企业的崛起，一些新兴企业开始尝试更加扁平化管理，鼓励员工参与决策，提高工作效率。
美国的企业管理模式相对宽松，注重团队合作和创造力。
企业鼓励员工提出建议，参与决策。
在管理风格上，美国企业更加注重人性化、平等和尊重员工。
中外企业待遇差距分析报告
中外企业待遇差距分析报告概述中外企业待遇差距是指在同样的岗位上，中外企业对员工的薪资、福利、晋升机会等方面给予不同待遇的现象。
这种差距在中国一直备受关注，因为它涉及到公平性、竞争力以及员工福利等重要问题。
本报告将对中外企业待遇差距进行分析和比较。
数据分析为了了解中外企业待遇差距的真实情况，我们收集了多个中外企业的薪资、福利、晋升机会等数据，并进行了深入的统计分析。
首先，我们比较了中外企业的薪资水平。
根据数据分析，我们发现在同样的岗位上，外企的薪资普遍高于中企。
这种差距主要源于外企对于员工技能和经验的更高要求以及更为灵活的薪酬体系。
此外，外企更加注重员工的绩效考核，并提供更多的奖金和津贴。
其次，我们研究了中外企业的福利待遇。
根据调查结果，外企在福利方面更加慷慨。
他们提供更好的医疗保险、养老金、住房补贴等福利待遇，这些都能够更好地满足员工的需求和期望。
而中企在福利待遇方面相对较少，往往只提供基本的社会保险和住房公积金。
最后，我们分析了中外企业的晋升机会。
数据显示，外企晋升机会更多。
外企注重并实行绩效导向的晋升制度，给予员工更多的晋升机会和晋升空间。
而中企在晋升机会方面相对保守，往往只有在员工工作年限达到一定要求后，才能晋升为下一级别。
影响因素分析通过进一步的调查和研究，我们发现中外企业待遇差距的产生与多个因素密切相关。
首先，中外企业的文化差异是待遇差距的一个重要因素。
中企普遍秉持着对员工的稳定感和集体荣誉感的重视，因此更注重提供稳定性和长期福利。
而外企更加强调员工个人成长和竞争力，往往更看重员工的技能和经验，因此愿意为员工提供更高的薪资和晋升机会。
其次，中外企业的市场竞争也对待遇差距产生影响。
外企处于更加激烈的市场竞争环境中，为了吸引和留住优秀人才，他们不得不提供更好的待遇和福利。
而中企在相对稳定的市场环境下，对于员工的待遇相对保守。
另外，政府政策也是造成中外企业待遇差距的重要原因之一。
在一些行业和地区，政府对外企提供更多的优惠政策，比如减税减费、土地使用等，这间接地导致了外企能够支付更高的薪资和提供更好的福利。
中美企业文化比较分析
中美企业文化比较分析引言概述：企业文化是指企业内部的价值观、信仰和行为准则，是影响企业员工行为和决策的重要因素。
中美企业文化有着明显的差异，这是由于两国的历史、文化、价值观等方面的差异所导致的。
本文将从五个大点来分析中美企业文化的比较。
正文内容：1. 中美企业文化的价值观差异1.1 中美企业对待员工的态度不同在中国，企业更加注重员工的忠诚度和稳定性，强调集体主义和团队合作。
而在美国，企业更加注重员工的个人发展和创新能力，强调个人主义和竞争力。
1.2 中美企业对待员工的奖励机制不同在中国，企业通常采用稳定的薪酬体系，注重长期激励和福利待遇。
而在美国，企业更加注重绩效奖励和股权激励，鼓励员工通过个人努力获得更高的回报。
1.3 中美企业对待员工的权力分配不同在中国，企业通常采取集权管理模式，决策权集中在高层管理人员手中。
而在美国，企业更加注重员工的参与和自主权，鼓励员工参与决策和管理过程。
2. 中美企业文化的沟通方式差异2.1 中美企业的沟通风格不同在中国，企业更加注重面子和尊重，喜欢通过非正式的方式进行沟通，如饭局、茶话会等。
而在美国，企业更加注重直接和开放的沟通方式，注重解决问题和达成共识。
2.2 中美企业的沟通渠道不同在中国，企业通常采用垂直的沟通渠道，信息流向较为单向。
而在美国，企业更加注重水平的沟通渠道，鼓励员工之间的交流和合作。
2.3 中美企业的沟通效率不同在中国，企业通常注重人际关系和面子，沟通过程较为繁琐，决策速度相对较慢。
而在美国，企业更加注重效率和结果，沟通过程更加简洁和直接，决策速度相对较快。
3. 中美企业文化的领导风格差异3.1 中美企业的领导方式不同在中国，企业通常采用权威式领导方式，强调领导者的权威和决策能力。
而在美国，企业更加注重参与式领导方式，鼓励员工的创新和自主权。
3.2 中美企业的领导沟通方式不同在中国，企业领导通常采用命令式的沟通方式，强调下达指令和控制员工。
而在美国，企业领导更加注重开放和互动的沟通方式，鼓励员工的反馈和建议。
中美社会福利制度比较
中美社会福利制度比较【摘要】社会福利制度是国家和社会依法对社会成员的基本生活权利和发展权利予以福利的制度。
中国和美国分别是最大的发展中国家和发达国家。
中国的社会福利制度产生时间不算长，经过几十年的发展，形成了具有中国特色的社会福利制度；美国的社会福利制度虽然比中国历史悠久且内容全面完善，但也面临着一些问题。
两国在社会福利制度上的问题虽然很不相同，但也有不少值得互相借鉴的方面。
【关键词】中美；社会福利制度；比较一、美国的社会福利制度美国现行的社会福利制度是从1936年社会安全法案（social security act）实行之后，逐步完善起来的，主要包含以下内容：（一）联邦社会保险联邦社会保险是为就职人士设立的，在职或曾经工作过的本人及其家属都可参加，主要包括以下内容。
1、失业保险金（unemployment insurance）。
失业保险金是一种保险制度。
每月从受保人工资中扣除部分来投保，受保人一旦失业即可获赔，获赔金额一般是原工资的一半。
2、工人赔偿金（ worker’s compensation program）。
由雇主向州政府或保险公司投保，工人因工受伤即可申领。
具体赔偿金额和时期由雇主所交的保费多少而定，同时也能报销一定的医疗费用。
工人赔偿金非美籍人士亦可申请，且不会影响他日转换身份或入籍。
3、州立伤残保险金（state disability insurance）。
全美只有加州、纽约州、新泽西州、夏威夷和波多黎各设有此类保险金，专为因短期疾病暂不能工作的人员而设。
换言之，受保人在得病期间必须是受雇的，复原后重新开始工作，保险金就停止赔付。
4、退休金（retirement benefits）。
任何人如果挣得了足够的社会保障分数（credits），并年满退休年龄后都可以领取退休金。
1938年之前出生的人的退休年龄为65岁，1938年之后出生的人的退休年龄逐渐提高，1960年出生的人（含1960年以后出生）的退休年龄为67岁。
从14个方面全面比较中美两国人民的生活成本与待遇
从14个方面全面比较中美两国人民的生活成本与待遇1.个人所得税中国的个人所得税税率大大高于周边地区和要紧发达国家（香港是2％－15％，新加坡是2％－28％，马来西亚是1％－29％，加拿大是17％－29％，日本是10％－37％，美国是15％－ 33％）。
专门多老百姓以为中国个人所得税是10％左右。
大伙儿被新闻说得西方国家个税才高。
我要告诉大伙儿的是，中国最高个人所得税率是45％，世界上仅仅几个国家才有这么高，美国最高个人所得税率33％。
我的一个朋友月薪15000，七扣八扣拿到手才11600，个人所得税20％；另外一个朋友18000，七扣八扣拿到手才13500，个人所得税2800左右，你说这还存什么钱？还号称工资高呢。
老贴回忆：活在美国: 中美之间的真正差距专门多人连中国的个人所得税表都没有见过，让你看了吓一跳，我列在那个地点吧：级数全月应纳税所得额税率(%)1不超过500元的52超过500元至2000元的部分103超过2000元至5000元的部分154超过5000元至20000元的部分205超过20000元至40000元的部分256超过40000元至60000元的部分307超过60000元至80000元的部分358超过80000元至100000元的部分409超过100000元的部分45在美国，为了防止你失业，投资失败等时候多交了税，每年年底你自己把退税证寄过去就能够，在网站直截了当能够办理。
比如，你这一年失业了两个月，退两个月个人所得税。
美国你交了个税后，美国联邦政府每年会给你寄一个表，假如你交满个税信用40点，文件上会写得专门清晰，59岁后你每个月能从国家领1000多美元一个月，假如那个时候你残废，你夫人和小孩分别能够每个月领取700美元。
我当时在美国仅仅工作两年，缴税信用差不多有20余点。
这确实看起来专门舒服。
你的投入有回报。
2．养老大伙儿每个月工资会被扣一笔美其名曰的养老金，专门多外来在深圳打工一族，没有深圳户口的都会被扣，这是国家强制的。
中美人力资源开发与管理差异分析及启示
中美人力资源开发与管理差异分析及启示摘要：随着全球化进程的加速，中美两国的人力资源开发与管理在经济、文化、社会等领域存在很大的差异。
本文将对这些差异进行深入分析，并从中找出启示，以期提升中美双方在人力资源开发与管理上的交流和合作。
关键词：人力资源开发与管理，中美差异，启示正文：一、经济背景与体制不同中美两国的经济背景和制度环境有很大的不同。
美国的人力资源管理主要体现在市场经济环境条件下，企业以市场为导向，注重效益和利润，注重人才的市场价值；而中国的人力资源管理则主要是受到计划经济体制所限制的，人才的市场价值相对较低，企业不以市场为导向，注重政府政策的支持。
启示：应通过国家政策和社会环境的变化，不断造就符合市场需求的优秀人才，提高人才的市场价值，以更好地适应市场需求。
二、企业文化和价值观不同中美两国的企业文化和价值观也存在差异。
美国企业注重个人的发展和自我价值实现，以及个人权利的保护；而中国企业则更强调团队协作、共同进步和企业使命的实现等方面。
启示：在人力资源开发与管理中，应注重个人意愿、个性化考虑和需求的满足，同时也应注重团队建设和企业文化的塑造，以达到最好的组织效益。
三、人才培养体系存在不同中美两国的人才培养体系也存在着很大的差异。
美国注重个人职业发展与学术型研究人员培养；而中国则更注重对人才的整体培养，着重提高企业实践能力和知识技能。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的培训和职业规划方案，同时提高员工的实务技能和创新能力。
总之，中美人力资源开发与管理存在很大的差异，但二者各自的优点与不足应当相互借鉴，互通有无，以逐步优化管理模式，提高组织效能。
四、员工福利和待遇不同中美两国的员工福利和待遇也存在相当大的差异。
比如在美国，员工的福利待遇包括医疗保险、退休金、假期，以及流行的“弹性工作时间”（弹性工时制度）等；而在中国，则相对注重社会保障方面的统筹管理。
启示：应根据不同的国情和市场需求，为员工提供个性化的福利和待遇方案，同时也应注意社会保障方面的统筹管理，以提高员工的工作积极性和组织凝聚力。
中国996工作制和美国工作制度
标题：中国996工作制与美国工作制度的比较与反思随着全球化的加速和经济的发展，工作制度成为了人们关注的焦点之一。
其中，中国的996工作制与美国的工作制度之间的差异和对比，更是引发了广泛的讨论和思考。
本文将从工作时长、工作效率、员工福利、企业文化等方面，对中国的996工作制和美国的工作制度进行比较和分析，以期对中国的工作制度进行反思和改进。
一、工作时长中国的996工作制，即每天工作9小时，每周工作6天，被广泛认为是一种过度劳累的工作制度。
相比之下，美国的工作制度较为灵活，一般遵循40小时一周的工作制度，即每天工作8小时，每周工作5天。
此外，美国的一些公司还实行弹性工作制度，员工可以根据工作需要和个人时间安排，自行调整工作和休息时间。
二、工作效率虽然中国的996工作制度让员工付出了更多的时间和努力，但并不一定能够提高工作效率。
长时间的工作可能导致员工疲劳和压力过大，反而降低工作效率。
而美国的工作制度注重工作效率和个人能力的提升，员工在规定的工作时间内，通过合理的时间管理和高效的执行力，完成工作任务。
三、员工福利中国的996工作制度往往忽视了员工的福利和健康，长时间的加班和过度的工作压力对员工的身心健康造成了严重的损害。
相比之下，美国的工作制度更加注重员工的福利和健康。
美国公司普遍提供医疗保险、退休金计划、带薪休假等福利，并注重员工的个人发展和职业规划。
四、企业文化中国的996工作制度往往与严厉的企业文化相联系，强调工作效率和公司的利益，忽视员工的个人需求和权益。
而美国的工作制度更加注重企业的社会责任和个人价值。
美国公司普遍重视员工的个人发展和工作生活平衡，鼓励员工参与社会公益活动，注重企业的社会责任。
综上所述，中国的996工作制与美国的工作制度在多个方面存在显著的差异。
中国的996工作制度虽然让员工付出了更多的时间和努力，但并不一定能够提高工作效率和员工的福利。
相比之下，美国的工作制度更加注重工作效率、员工福利和企业社会责任。
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个人储蓄性 养老保险
商业养老险
法律和法规 强制性、互济性、社会性 国家、企业、个人三方负担 人数多、时间长、费用庞大
员工自愿、自选机构 获得养老金 扩大养老保险经费来源，减 保持生活水平 轻国家企业负担 自我保障意识、参与社会保 险主动性 群众监督
退休计划
存在问题
中国
Staff welfare
随着改革的不断深入，城镇企业职工基本养老保险的覆盖面进一步扩大，制度
总结You Thank
的发展是相当的不充分。
团体人寿和 健康保险
中国
困境和选择
Staff welfare
团体人寿和 健康保险
中国
困境
Staff welfare
困境
原因
总量增长缓慢，占比逐步下降； 产品较为单一，结构极不平衡； 管理、技术、销售、服务相对滞 后，长险短做、承诺高息等不正 当竞争较为严重。
外部：社会公众保险意识不强， 社会保障体制尚待建立完善，税 收优惠政策还未到位，国有企业 尚未建立现代企业经营机制 内部：同样不容忽视，保险业要 从自身找原因，研究如何满足企 业保险需求，增加有效供给。
人由于疾病或分娩致残疾时，由保险人负责给付残疾保险 金的一种团体保险。
团体人寿和 健康保险
美国
团体健康保险计划
Staff welfare
团体健康保险计划主要有以下几种：
团体（基本）医疗费用保险
团体大病医疗保险（补充医疗保险） 团体残疾收入保险 团体特种医疗费用保险
团体人寿和 健康保险
美国
蓝十字蓝盾计划
团体人寿和 健康保险
团体保险
团体保险是由保险公司用一份保险合同为团体内的许多成员提供 保险保障的一种保险业务。在团体保险中，符合条件的“团体” 为投保人，团体内的成员为被保险人，保险公司签发一张总保单 给投保人，为其成员因疾病、伤残、死亡以及离职退休等提供补 助医疗费用、给付抚恤金和养老保障计划。
Staff welfare
团体人寿和 健康保险
中国
重要性与机遇
Staff welfare
重要性：
发展员工福利计划有利于提高企业核心竞争力 发展员工福利计划是实现团体保险健康发展的有效途径
发展员工福利计划面临难得的机遇
团体人寿和 健康保险
中国
建议
Staff welfare
提升企业对团体保险的认识 给予团体保险以科学的定位 给予团体保险税收优惠政策
其他方面
优缺点
弹性福利
Staff welfare
其他方面
类型
弹性福利
Staff welfare
由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹 性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种类 型： 1. 2. 3. 附加型弹性福利计划 核心加选择型的弹性福利计划 弹性支用账户
4.
5.
福利套餐型
选高择低型
PART 3
Staff welfare
团体人寿和健康保险
退休计划
其他方面
其他方面
弹性福利
Staff welfare
所谓弹性福利计划，就是员工可以从企业所提
供的各种福利项目菜单中选择他所需要的一套 方案。它有别于传统固定福利，具有一定的灵
活性，使员工更有自主权，也称自助餐式福利
计划、菜单式福利模式等。
Staff welfare
医疗服务筹资和医疗服务提供有机结合，管理医疗组织与 诊所和医院签订合同或者直接拥有自己的医院和诊所。蓝
十字蓝盾的就医网络包含了全美90%以上的医院和80%以
上的注册医师，规模远超其它健康保险公司。蓝十字蓝盾 公司始终不断完善其就医网络建设，实现合理的网络医疗
机构数量和结构，以更好地为受保人服务。
退休计划
两种退休计划
美国
Staff welfare
1. 利润分享计划
2. 现金或延迟安排计划（401(K)）
限定福利
定额拨款 额计划
3. 保费基准制 4. 股票分红方案（其中最常见的 形式是雇员股票所有权方案，
额计划
即所谓的ESOP）
退休计划
概况
中国
Staff welfare
我国的养老保险由四个层次（或部分）组成。第一
团体人寿和 健康保险
团体保险特点
一份保单 经营成本低、保费低 承保对象的选择 投保金额的规定
Staff welfare
团体人寿和 健康保险
适格团体
团体组成的规定 团体人数和参保比例及保费的规定 团体人员参保资格的认定
团体人寿和 健康保险
美国
团体人寿保险计划
Staff welfare
团体人寿和 健康保险
美国
管理式医疗计划
Staff welfare
美国管理式医疗保险的主要做法： 在管理式医疗计划中，由医疗保险组织为病人指定医生和
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
医院。病人按规定程序找指定的医疗服务提供者治病时，
可享受优惠。医疗保险组织将对医生的行医过程进行复查， 医生在做一些重大手术或为病人提供额外服务之前需要得
其他方面
中国情况
弹性福利
Staff welfare
弹性福利在我国使用较少，据美商惠悦企管顾问公司的福利调 查，我国台湾地区越来越多的公司开始提供弹性福利，尤其是 高科技与银行产业。例如：惠普、德州仪器、Motorola、联电、
中国信托等等。对中国企业来说，弹性福利是一个新鲜事物。
目前，绝大多数企业仍然采取固定式的员工福利，员工毫无选 择机会，不管企业提供什么样的福利，不管是否契合员工的需
要，都只能被动接受。许多企业对于弹性福利的推行大都采取
保留的态度。我们很难发现中国企业实施弹性福利的成功案例。
其他方面
在中国实施的障碍
弹性福利
Staff welfare
我国的失业情况和就业形势 我国企业整体员工福利偏低 我国目前企业人力资源管理现状 企业和员工对福利的认识 中国企业文化建设的缺陷 国内缺乏相应的经验和技术 弹性福利自身的要求与缺点
团体人寿保险是一种很受欢迎且价格相对较低的 员工福利。在美国，2004年末，生效的团体人
寿保险共有7.6万亿美元，占美国生效人寿保险
总额的44%。
团体人寿和 健康保险
美国
团体人寿保险计划
Staff welfare
团体人寿保险主要有以下几种：
团体定期人寿保险
团体身故及残废保险 团体万能寿险 团体信用人寿保险 团体养老保险 团体终身保险 缴清退休后终身保险 团体遗属收入给付保险
到保险组织的批准。同时，每个病人每次看病的费用设有
上限，病人获得的额外服务将从有限的额度中扣除。
团体人寿和 健康保险
美国
管理式医疗计划
Staff welfare
美国管理型医疗保健模式的医疗保险机构和公司很多， 下面介绍几个主要机构的支作方式：
健康维护组织（ Health Maintenance Organization HMOs）
中美员工福利
（保险方面）
团体人寿和健康保险：郑玥 退休计划：李萌 其他方面：童昱霏 主持：刘迅喆 PPT制作：张灿宇
staff welfare
目录
contents
Staff welfare
团体人寿和健康保险
退休计划
其他方面
PART 1
Staff welfare
团体人寿和健康保险
退休计划
其他方面
Staff welfare
层次是基本养老保险，第二层次是企业补充养老保 险，第三层次是个人储蓄性养老保险，第四层次是 商业养老保险。在这种多层次养老保险体系中，基 本养老保险可称为第一层次，也是最高层次。
退休计划
养老保险
中国
Staff welfare
基本养老保险
企业补充 养老保险
辅助性 由企业决定 稳定职工队伍、发展企业生 产
保险公司应加强自身经营管理
PART 2
Staff welfare
团体人寿和健康保险
退休计划
其他方面
退休计划
简介
美国
Staff welfare
美国的退休计划被形象的称为“ 三脚椅 ”，在世界的其
他地方，包括欧洲都如此，我们的“三脚椅”被称为“三
支柱” 养老保障体系。但是，无论怎样称呼，其包含的内 容总是一样的： 政府项目，例如，社会保障 雇主赞助的退休金计划 个人储蓄
团体人寿和 健康保险
美国
团体健康保险计划
Staff welfare
团体健康保险是指以团体或其雇主作为投保人，以其所属
员工作为被保险人（包含团体中的退休员工），约定由团
体雇主独自缴付保险费，或由雇主与团体员工分担保险费， 当被保险人因疾病或分娩住院时，由保险人负责给付其住
院期间的治疗费用、住院费用、看护费用，以及在被保险
本身也得到了完善和发展。但改革过程中依然存在很多问题：
最突出的便是巨大的隐性债务。 过高的费率负担使很多已参保的企业采取各种手段逃避拖延缴费；
覆盖面虽扩大但一些非正规就业的社会弱势群体如农民工仍得不到保障；
由于经济发展的地区不均衡，仅以省为基础的养老保险制度难以解决各地区之 间的劳动力流动问题。
优先选择提供者组织（preferred provider Organizations PPOs） 定点服务计划（Point of Service POS）
团体人寿和 健康保险
中国
概况
Staff welfare
我国自1982年恢复开办人身保险业务以来，团体保险保费收 入占人身保险保费收入曾一度达到88.8%，但在1999年出现 了大幅度的波动，随后占比基本上维持在20%左右，相对于 一些西方国家基于员工福利计划的团体保险发展状况，我国