华为调岗制度晋升调岗降级管理办法
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
公司员工晋升管理制度(含调岗降职制度)
公司员工晋升调岗降职管理制度
一、晋升
1.员工晋升通路：
技术路线：助理工程师－初级工程师－中级工程师－高级工程师-技术总监-技术合伙人
管理路线：普通员工－部门主管－部门经理－部门总监--副总经理-总经理
2.符合下列条件，员工将有机会获得职务晋升，薪酬福利亦会相应增加：
（1）具备良好的职业道德和团队精神；
（2）个人工作能力优秀；
（3）年度考核成绩处于部门中上水平；
（4）对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣及胜任能力；
（5）具备其它与职务要求相关的综合能力；
（6）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
二、调岗
因公司架构调整,或公司内部调动。
适用于公司内部员工在公司内各部门之间的职位调配。
公司根据员工的能力、工作表现和公司的实际需要，经与员工协商一致或者根据劳动合同的约定，可以调动员工的工作职位。
调动由员工本人或者其直接上司提出，填写《岗位异动审批表》，
办理相关调动手续。
调动前需做好工作交接,填写好《工作交接表》。
三、降职
公司有权因下列原因对员工进行岗位调整或降职处理：
（1）公司组织结构变动；
（2）员工能力不足，经培训后仍不能胜任工作；
（3）工作内容发生变化。
员工降职由其直接上级填写《岗位异动审批表》，报总经理审批同意，且员工签字同意后，员工到新岗位任职。
公司对于工作能力较弱且不能胜任本职工作的员工将调整到较低职位，并调整其相应待遇。
员工调职、离职管理制度
员工调职、离职管理制度一、调职管理制度1.1 调职的定义调职是指员工在某一职位上工作一段时间后，由公司根据工作需要或员工个人发展的要求进行职务调整、升迁或降职的过程。
1.2 调职的原则1.2.1 公平原则：任何员工都有平等的机会进行内部调动，不得因为性别、种族、宗教等非工作相关因素对员工进行歧视。
1.2.2 公开透明原则：公司应当将调岗的程序和标准公开透明地告知员工，确保员工有充足的信息和了解自身的权益。
1.2.3 符合员工发展原则：公司进行调职时应当尊重员工的职业发展规划和意愿，按照员工的特长和能力安排合适的职位。
1.3 调职的程序1.3.1 员工主动申请调岗：员工可以通过内部申请系统或直接向HR提出调岗申请，公司应当根据实际情况和员工的意愿进行审核。
1.3.2 公司发起调岗：公司根据工作需要或员工绩效情况等因素主动进行调岗时，应当提前通知员工，并在协商一致的基础上确定调动方案。
1.3.3 调岗的确认：公司和员工达成调动协议后，应当及时办理相关手续，包括签订调动协议、调动函等。
1.4 调职后的培训和帮扶员工调职后，公司应当给予适当的培训和帮扶，帮助员工尽快适应新的工作环境和要求，确保员工能够顺利完成自己的工作。
1.5 调职的监督和评估公司应当建立完善的调岗监督和评估机制，对员工调岗后的表现进行及时评估，及时发现问题和解决，确保员工在新岗位上有良好的发展。
二、离职管理制度2.1 离职的种类2.1.1 自愿离职：员工基于个人原因选择离职，公司应当尊重员工的决定，并按照规定办理离职手续。
2.1.2 强制离职：公司因业务调整或员工绩效等原因需要裁减人员时，可以进行强制离职，但需要按照法律规定和公司制度办理。
2.2 离职手续2.2.1 自愿离职：员工应当提前向公司提交书面离职申请，公司应当安排离职面谈，并办理员工的离职手续。
2.2.2 强制离职：公司在实施强制离职前，应当提前向员工发出书面通知，并按照合同规定和法律要求支付相应的经济补偿。
华为研发定级制度
华为研发定级制度
华为研发定级制度是华为公司针对研发人员设立的一套评级体系，用于对研发人员进行能力评估和职级划分。
华为研发定级制度主要包括以下几个要素：
1. 职级划分：根据研发人员的工作经验、技术能力和业绩等方面进行职级划分，通常分为初级工程师、高级工程师、资深工程师、专家工程师、资深专家工程师等不同级别。
每个级别都对应着相应的工资水平和晋升机会。
2. 能力评估：华为公司通过一系列考核标准和评估方法，对研发人员的技术能力、创新能力、团队协作能力等方面进行评估，并根据评估结果对其进行职级定级。
3. 晋升机制：华为研发定级制度中设有晋升机制，即研发人员可以通过达到一定的能力水平和业绩要求，申请晋升至更高级别，从而获得更高的职务和待遇。
4. 培训和发展：为了帮助研发人员提升能力和发展职业生涯，华为公司会提供各种培训和发展机会，例如岗前培训、专业技术培训、管理能力培训等，帮助研发人员不断提升自己的水平。
通过这套研发定级制度，华为公司能够更好地管理和发展研发人员，激励他们不断提升技术能力和工作业绩，为公司的技术创新和产品研发提供稳定的人才支持。
员工晋升调薪管理办法华为
员工晋升、调薪管理办法第一章晋升管理办法「第一條」晋升定义和宗旨（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。
（二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位【说明】按附表一「第三条」晋升提报条件（一）必备条件1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任；2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者；3.能通过岗位资历审查和最低学历认证；【附表一】（二）附加条件1.当事人有接受过相关培训的记录2.晋升提名前两季度考核列优等以上3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录4.晋升提名前半年内无违反厂规记录（三）参考条件1.个人表现经同仁评价良好2.当事人健康状况良好，精力充沛1.（1（2应送人资部审查；（3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。
2.主管提名【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报；3.破格晋升之提报【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业；「第五条」晋升提报时机为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定：（一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制；（二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。
「第六条」晋升人事评议规定【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。
藉由晋升人事评议制度达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相（一）由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升核决权限签署。
华为调岗制度晋升调岗降级管理办法
华为调岗制度晋升调岗降级管理办法1.目的为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。
2.范围本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。
3.职责3.1总裁/总经理/总监：3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批；3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位）3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准；3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；；3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级员工的面谈及晋升申报工作的跟进；3.3各部门：3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由；3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；4.定义无5.作业内容5.1员工晋升作业流程图（附件一）5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。
5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。
5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。
5.3 部门拟定晋升人员名单5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理提报区域经理及区域主管。
员工升降管理制度
员工升降管理制度第一章总则第一条为规范和优化公司内部人才管理，建立科学的员工升降管理制度，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的升降管理行为，包括员工的升职调整、降职调整、晋升、降级、解聘等。
第三条公司遵循公平、公正、公开、竞争的原则，根据员工的能力、贡献、表现等因素进行升降管理。
第四条公司内部设立升降管理委员会，负责全面监督和管理员工的升降事务，详情请参照公司《升降管理委员会章程》。
第二章升职调整第五条员工在公司履职期间，如工作表现优秀，工作能力得到提升，符合适当的条件和职位空缺，则可以申请升职调整。
第六条升职调整需经过业务部门的推荐和审批，由公司内部升降管理委员会最终审批决定。
第七条升职调整应当符合公司制定的职位晋升标准，经过严格的评定和考核。
对于被推荐的员工，将进行专业背景、工作能力、绩效评价、职位匹配等多方面综合考察。
第八条公司在升职调整时应公开、透明，不得存在任何形式的人际关系或其他非业务因素干扰。
第九条对于升职调整的员工，公司应当及时进行薪资调整和职位变动，同时进行相关培训，确保员工适应新的岗位要求。
第三章降职调整第十条对于工作表现不符合公司要求、职业能力下降或其他适当情况，员工可能被安排降职调整。
第十一条降职调整需经过公司内部升降管理委员会的审批决定。
在进行决定时，需考察员工工作表现、能力水平、个人原因等多方面因素。
第十二条公司在降职调整后，应根据员工新的岗位职责和要求，进行相应的薪资和福利调整。
第十三条公司在进行降职调整时，应当及时进行岗位和职责的交接工作，确保员工平稳过渡。
第四章晋升第十四条公司对于优秀员工，将会进行晋升的考核并给予适当的奖励。
晋升因素包括员工的工作表现、能力水平、绩效评价、工作年限等。
第十五条员工可以通过年度绩效评估、参加内部培训和教育提升等形式来提升自己的职业能力。
第十六条公司在晋升时，应当采取公平公正的评定方式，避免因私人关系或其他非业务因素干扰。
华为晋升管理制度
华为晋升管理制度一、前言作为一家领先的全球信息与通信技术解决方案提供商，华为本着“让信息化成果惠及全人类”的理念不断创新，积极推动科技进步，努力为人类社会的信息化进程提供更便利、更丰富的服务。
华为始终把人才作为企业发展的核心，重视员工的成长和发展，通过健全的人才管理体系和晋升管理制度，激励员工积极进取，实现个人与企业共赢。
二、晋升管理制度的基本理念华为一直以来都坚持“以人为本、激励与成长”为企业的人才管理理念，不断推进晋升管理制度的改革和完善，以适应企业发展的需要，对员工的职业发展提供更全面、更多元的支持。
晋升管理制度的基本理念包括以下几点：1.平等公正：晋升管理制度坚持公正、公平、透明的原则，不偏袒任何一方，对每个员工提供公平的晋升机会。
2.激励与成长：晋升管理制度注重激励员工的主动性和积极性，通过晋升给予员工更大的权利和责任，鼓励员工不断学习、不断进步。
3.绩效导向：晋升管理制度将员工的绩效作为晋升的重要评定标准，注重员工的业绩贡献和能力表现。
4.培训支持：晋升管理制度通过培训和指导，为员工提供晋升所需的各类技能和知识，助力员工顺利完成晋升过程。
5.全面发展：晋升管理制度鼓励员工全面发展，不仅注重技术专业能力的提升，还注重员工的领导力、团队合作能力等方面的发展。
三、晋升管理的流程与标准晋升管理制度的流程包括晋升条件的确定、申报与评定、晋升决策与晋升实施几个关键步骤。
晋升管理的流程如下：1.晋升条件的确定：公司根据不同岗位的特点和要求，确定了相应的晋升条件，包括晋升的资格、晋升的要求和标准等。
2.申报与评定：员工根据晋升条件，向公司提出晋升申请，公司对员工的晋升申请进行评定和审核，综合考虑员工的绩效、能力、资历等方面的情况。
3.晋升决策与晋升实施：公司根据员工的综合情况和晋升条件，进行晋升决策，确定晋升人选，进行晋升实施，并对晋升结果进行公示。
晋升管理的标准主要包括绩效标准、能力标准和资历标准三个方面：1.绩效标准：绩效是晋升的首要考量标准，包括员工的年度业绩、工作成果、专业知识等方面的表现。
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1.目的
为充分调动员工积极性和主动性，推动公司各项发展，本着奖励先进、选拔贤能的原则，营造公平、公正、公开的竞争机制，扩展员工的成长空间，激发员工的潜能，及时为各岗位补充高素质人才，同时对不胜任原岗位的管理人员进行调岗及降级处理特制定本办法。
2.范围
本办法适用于XXX酒业集团及其下属子、分公司（以下简称公司）已转正的所有员工。
3.职责
3.1总裁/总经理/总监：
3.1.1负责《员工晋升、调岗、降级管理制度》的审批；
3.1.2负责对员工晋升、调岗、降级工作的开展进行指导、审核和批准；
3.2人资中心/综合部/总经办（人力资源单位）
3.2.1人资中心负责拟订《员工晋升、调岗、降级管理办法》并上报批准；
3.2.2人力资源单位负责晋升、调岗、降级工作的组织安排、及跟踪落实；
3.2.3各人力资源单位根据所属公司部门提供的《晋升、调岗、降级申报表》（见附件2）依据其具体
表现、工作业绩、组织相关人员对晋升、调岗、降级员工组织考评工作，结合部门意见和建议、
考评结果已及公司的相关规定，提出相应的审核意见；；
3.2.4集团人力资源中心负责中层管理以上人员的晋升、调岗、降级申报，组织对晋升、调岗、降级
员工的面谈及晋升申报工作的跟进；
3.3各部门：
3.3.1负责提报本部门拟晋升、调岗、降级岗位员工的名单，根据公司的组织架构及岗位编制拟定晋
升、调岗、降级岗位名称及人员名单，部门申报的理由；
3.3.2配合本公司人力资源单位做好对晋升、调岗、降级员工的考核工作；
4.定义
无
5.作业内容
5.1员工晋升作业流程图（附件一）
5.2拟定《员工晋升、调岗、降级管理办法》。
5.2.1人力资源中心根据集团发展战略及公司年度运营计划，拟定《晋升、调岗、降级管理办法》。
5.2.2《员工晋升、调岗、降级管理办法》通过公司高层会搞确定后，向全公司人员发文公告。
5.3 部门拟定晋升人员名单
5.3.1 销售人员晋升，由销售人员直接上级进行提报，区域经理可以提报区域主管，事业部总经理
提报区域经理及区域主管。
5.3.1.1晋升主管条件
●在原岗位任职半年以上（含半年）；
●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；
●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天；
●人事测评综合得分达80分以上（含80分）
5.3.1.2 晋升区域经理条件
●在原岗位任职一年以上（含一年）；
●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；
●人事测评综合得分达80分以上（含80分）
5.3.1.3 区域主管、区域经理调岗降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报）
●在原岗位任职一年以上（含一年），降级不受年限限制；
●绩效考核连续三个月低于60分或者销售业绩连续三个月未达成70%；
●从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚2次；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天；
●人事测评综合得分达70分以下（含70分）
5.3.2 车间员工晋升，由车间主任，酿造部经理进行提报，车间主任提报班组长，酿造部经理提报
车间主任。
5.3.2.1晋升班、组长条件
●在原岗位任职一年以上（含一年）；
●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天；
●人事测评综合得分达85分以上（含85分）；
5.3.2.2晋升车间主任条件
●在原岗位任职两年以上（含两年）；
●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；
●人事测评综合得分达80分以上（含80分）；
5.3.2.3 车间班组长、车间主任调岗、降级条件（满足前面四项中的任意两项即可进行提报）
●原岗位在班组长任职半年以上，车间主任任职一年以上（含一年），降级不受年限限制；
●绩效考核连续三个月低于60分；
●从提报之日起上溯一年内有记大过以上行政处罚2次；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天；
●人事测评综合得分达70分以下（含70分）
5.3.3 职能部门员工晋升，由部门负责人提报。
可以晋升为原岗位的上个一个层级，部门负责人晋升
由集团人资中心提报。
5.3.3.1晋升专员、主任条件
●在原岗位任职一年以上（含一年），晋升专员可缩短至半年；
●从提报之日起上溯半年内无行政处罚；
●至提报日上溯半年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过10天；
●人事测评综合得分达80分以上（含80分）；
5.3.3.2部门负责人晋升条件
●在原岗位任职两年以上（含两年）；
●从提报之日起上溯一年内无行政处罚；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计不超过15天；
●人事测评综合得分达85分以上（含85分）；
5.3.3.3 职能部门管理岗调岗、降级条件
●原岗位任职半年年以上（含半年）降级不受年限限制，；
●绩效考核连续三个月低于60分；
●从提报之日起上溯半年内有记大过1次以上，或者记过2次以上，警告3次以上行政处罚；
●至提报日上溯一年内事病假（不含丧假、年假、工伤假、产假）累计超过15天；
●人事测评综合得分达70分以下（含70分）
5.3.4 员工晋升、调岗、降级提报、审核、审批权限表
5.4 考评
5.4.1 由拟晋升、调岗、降级员工所在部门/车间同事（随机抽取）、部门负责人、与其工作岗位相关
部门的人员（随机抽取）及人力资源单位共同组成评审小组（不少于四人），对拟晋升、调岗、
降级员工进行考评。
5.4.2 人事综合考评主要内容（见附件三《营销人事综合考评表》《车间员工人事综合考评表》《职能
部门员工综合考评表》）
●成绩评价：原岗位任务完成率、完成的数量及质量；
●工作态度评价：责任心及工作态度；思想品德及沟通、协调能力及说服力；
●能力评价：理解能力及判断能力、工作技能，晋升、调岗、降级后所具备的知识和技能；
●根据实际情况需要或安排，人力资源单位可进行书面测评工作
5.4.3 人事测评成绩将作为员工晋升、调岗、降级的重要参考依据。
人事测评评分比例分配：部门/
车间同事占20％+直接上级占20%+部门负责人25%+相关部门人员10%+人力资源单位10%，按评
审得分所占比例计算综合得分。
如部门内无某一个级别，测其评分比例平均分配至到上下两个
级别。
如部门内无某两个级别，则其比例加起来再平均分配至到上下两个级别。
5.5 面谈
5.5.1 人事测评达标者，人力资源单位应派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，提出审核意见，将
《晋升、调岗、降级申报表》（详见附件二）和《人事测评综合汇总表》（详见附件三）呈报
总裁/总经理审核。
5.5.2 人事测评不达标者，人力资源单位派人与拟晋升、调岗、降级人员面谈，做好安抚工作，减
少员工低落情绪。
5.6 批准
5.6.1 《晋升、调岗、降级手续申报表》（详见附件二）和《人事测评综合汇总表》（详见附件三）
呈报总裁/总经理审核,批准后即代表提报人员晋升成功，如果未批准，由人力资源中心对
该提报人员按5.5.2进行面谈
5.7 晋升、调岗、降级手续办理
5.7.1 经总裁/总经理批准晋升、调岗、降级后，薪资按照相应岗位的试用级标准调整，特殊情
况经总经理批准后方可执行；
5.7.2 晋升、调岗、降级后享受新岗位的相关福利。
5.8 晋升、调岗、降级管理
5.8.1 根据各部门用人需求，如管理岗位有空缺，尽可能从内部提拔，如无合适人选在考虑对外
招聘。
除特殊情况外，管理人员不考虑跨部门调动。
5.8.2 择优录用原则：考核合格者方予以试用，试用合格者方可正式录用；
5.8.3 本着公平、公开、公正原则：各部门杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；在提
报前，员工所在部门的直接领导，要客观、真实反映该员工实际工作情况、员工关系及内部
评价、个人工作能力、思想品德等；
5.8.4 对于因入职时间达不符合晋升、调岗、降级条件，但在业绩、能力等方面有突出或者恶劣
表现的员工，可破例给予提报；
5.8.5 根据公司用人需要，经总裁/总经理特批的晋升、调岗、降级除外。
6.相关文件
6.1产生文件
6.1.1《员工晋升、调岗、降级管理办法》
6.2引用文件
6.2.1《岗位说明书》
6.2.2《人事管理制度》
6.2.3《奖惩管理制度》
7.相关表单
7.1产生表单
7.1.1《晋升、调岗、降级申报表》
7.1.2《营销人员人事测评汇总表》《生产人员人事测评汇总表》《职能部门人员人事测评汇总表》
7.1.3《面谈记录表》
7.2引用表单
无
附件一：新员工入职培训流程
附件二：《晋升、调岗、降级申报表》
附件三：《职能部门人员人事测评汇总表》
附件4、。