it企业员工离职行为的影响因素及相互关系(doc35)

IT 企业员工离职行为的影响因素及相互关系研究报告目录第一章研究背景第一节员工离职的基本概念第二节员工离职研究的理论第三节问题的提出第二章研究的总体设计第一节研究目标第二节研究假设第三节研究方法第四节研究的技术路线第三章组织承诺问卷的结构研究第一节组织承诺问卷的内容效度研究第二节组织承诺问卷结构的实证研究第四章组织承诺、满意感与离职意向的关系研究第一节研究目的和假设第二节结果及分析第五章访谈调查研究第一节访谈目的和方法第二节离职原因分析第三节员工离职意向与离职行为过程分析第六章研究结论第一节综合讨论第二节管理对策建议第三节结论附录 1 组织承诺预试问卷附录 2 正式调查问卷附录 3 组织承诺结构模型附录 4 离职意向和离职行为个体访谈提纲【摘要】企业员工的自愿离职行为研究是当前组织行为学的热点之一，研究从员工工作满意度和组织承诺等中介变量入手，采用问卷调查、焦点访谈和统计分析等方法，探讨了员工满意度、组织承诺各相关因素对于离职意向、离职行为之间的相互关系。

本研究的主要结论是：第一、在中国的文化背景下，员工的组织承诺包括的因素是：对组织的情感体验、内化的社会行为标准、离开组织带来的损失和可以选择的工作机会。

研究发现，情感性承诺与规范性承诺之间有比较高的相关性，可能反映了人们对于自己的感情与社会、团体规范之间差别的理解不是特别清楚，验证性因素分析的结果表明，组织承诺的四因素模型是一个理想的理论模型。

第二、本研究结果发现，工资仍然是一个很重要的影响变量，它对离职意向既有直接影响，也有间接的影响；而离职可能给员工带来的损失在其中起调节作用；情感性承诺对离职意向有负向的影响，它还受到工作满意度和同事满意度的影响；工作满意度对离职意向有负向的影响。

第三、本研究通过案例研究证实了上述结论，并提出了预防员工自愿离职意向发生的人力资源管理对策建议。

关键词：员工离职、工作满意度、组织第一章研究背景随着全球经济一体化和市场竞争的加剧，给中国高新技术企业的发展带来巨大的机遇与挑战。

中国高新技术企业的发展面临比其他行业严峻的环境。

众所周知，高新技术企业由于技术含量高，从被招聘到成为企业的专业技术人才，企业需要花费很大的代价，员工的突然离职不仅意味着企业的这些投入将无法得以回报，而且离职员工会成为市场竞争的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。

企业的高速可持续发展需要高素质而稳定的员工队伍，员工离职现象（俗称“跳槽” ）的日期严重，带给企业巨大的损失。

因此，需要我们从新的视角来探索和预测影响高新技术产业员工离职的心理行为因素，为制定人力资源对策提供科学依据。

如何指导国内企业，针对目前存在的种种现象，找出针对性的应变策略，在保持人才适当的流动性的同时，保证企业的核心、骨干人员的稳定性。

与此相关的薪酬市场调查、绩效考核等人力资源管理对策，越来越引起企业家的关注。

第一节员工离职的基本概念1-1 员工离职的定义员工离职这个概念的英文原称是“ Employee Turnover ”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。

Price 给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”。

如果遵循这一定义，雇员流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”比较能够反映这个界定的外延。

Moble y则给出了一个狭义的定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。

这个定义所包括的范畴和前面的两个定义相比就小了许多。

和Price 的定义相比，它没有考虑雇员的流入和在组织内部的各种流动。

另外，Nobley定义中明确地把组织中可能存在的义务雇员（不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者）的流动排出在外。

遵循这一定义，将“ Employee Turnover ” 译成“员工离职”能够比较准确的反映这个界定的外延。

员工的“跳槽”又称为自愿离职行为，即员工根据自身的职业生涯发展的需要. 在没有任何压力的情况下，离开原工作单位。

员工离职从积极方面来说，是加强人才交流，促进优胜劣汰；但就一个企业而言，如何留住人才，充分地发挥人才的作用，已经成为人力资源开发战略的共识。

同时，频繁的转换工作，带给员工个人诸多的困惑。

一些调查发现，某些高新技术产业的人员大量离职，并非仅仅是物质待遇等因素所致，员工的自愿离职还有更为深层的原因。

1-2 员工离职的分类员工离职可以分为两种类型：①雇员主动离职，是指离职的决策主要是由雇员做出，包括所有雇员主动辞职的形式；②雇员被动离职，是指离职的决策主要由组织做出，包括雇员被组织解雇、裁员、退休或死亡。

从研究的文献来看，大量的研究是在将离职视为主动/被动离职的基础上展开的。

这是员工离职研究中最常用的一种分类方法。

不同类型的离职给组织造成的影响不同。

相对于被动离职来说，主动离职中有大部分是组织不愿意发生的。

一般认为，组织中存在过高的主动离职对组织是不利的，例如组织中的人力资源规划工作会变的很难进行。

因此，相对于被动离职而言，主动离职得到了研究者更多的关注。

1-3 工作满意度的研究1、工作满意感的定义工作满意度是与离职关系甚为密切的概念，有关工作满意度的定义因研究的对象的不同，而采取不同的理论架构，一般可以归纳成下列三种定义：1) 综合性的定义此定义是将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所保持的一种态度。

他的特征在于将工作满意度只是当作单一概念，并不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。

Vroom认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色的感受或情感反应。

2) 期望差距的定义此定义将个人在特定的工作环境中，所实际获得的价值与预期应获得的价值差距而定。

例如：Porter& Lawlar 认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所得到的报酬与预期应获得的报酬之间的差距而定，差距小，满意度大：反之，差距大则满意程度小。

3) 参考架构的定义此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于工作者对其工作参考架构的情感反应。

例如：Smith，Kendall & Hulin 认为工作满意度是一个人根据参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其他因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。

目前国内外有关工作满意度的研究，大多采用参考架构的定义，比较流行的有Smith 提出的工作本身、升职、薪资、上级及工作伙伴等五因素定义。

Vroom®出的包括组织本身、升职、工作内容、直接上级、待遇、工作环境与工作伙伴等七因素定义。

现今的研究工作，一般确定五到八个因素。

2、工作满意度的理论工作满意度的理论基础很多，因为每个研究对工作满意度定义与对象的不同，所构建的理论也有所差异，因此Cambell将工作满意度理论分为两大类：一是内容理论，较关心特定激励人们的内容，主要是在辨认及界定存在于重要变项中的特定事务，如：升职、薪资、工作安全性、认同、友善的同伴等成为奖赏的东西。

代表性理论有：Maslow/的需求层次理论、二因子理论与三需求理论。

二是程序理论：叙述如何激励、智慧、维持及停止行为的过程，主要在明确叙述变相交互作用及影响他人产生某种行为的方法。

代表本类的理论有公平理论、期望理论与差距理论。

1-4 组织承诺的研究与离职行为有密切关系的另一方面的研究是有关组织承诺的研究。

研究表明，组织承诺是组织发展动力的重要结构部分。

作为工作态度之一的组织承诺的强度主要受其主体的价值取向和组织中激励机制强化决定的。

其中，价值取向受到主体人格特质和组织文化的影响，而主体人格特质和组织文化体现着所从属的民族的文化精神特征。

这种稳定的、可继承的、长久积淀在组织成员意识中的精神气质特点，无时不影响着现代组织中成员的组织行为方式，尤其表现在组织承诺的强度和向度上。

因此，探讨组织承诺对组织忠诚的影响，对于发展员工们共享组织的信念和价值有重要的意义。

1、组织承诺的涵义组织承诺指组织成员的一种工作态度。

通常定义为成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象。

即所谓成员对组织的忠诚性、认同( 可) 程度及参与程度。

上述的前三个概念( 工作承诺、工作满意度和工作投入) 都是针对具体的工作而言，而组织承诺则是针对成员对组织的朝向度。

不难看出，它比前几个概念更具综合性。

需要指出的是，组织承诺可能完全与工作满意度无关。

例如，护士也许真的喜欢她们做的这种工作，但是不喜欢她们所工作的医院，导致她们中有些人去寻求其他医院中相似的工作。

再如，酒店里的服务员喜欢他们所工作的酒店，但是，却不喜欢在桌边等候这种工作方式。

这些现象说明，组织承诺这个概念与上述相关概念既有联系但又有所不同，它们之间没有完全的线性关系。

因此，组织承诺这个概念在组织理论及其实践中有其独特的结构和功能。

2、组织承诺的分类根据Allen & Meyer 对组织承诺的定义，组织承诺包括三个内容：情感联系，知觉到的成本和责任。

据此，他们把组织承诺分为三个维度：情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺：1) 情感性承诺是指成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织，成员带着强烈感情承诺继续工作在组织中，因为他们想这样做。

也就是说，成员对组织所表现的忠诚并努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。

但是，这种情感性承诺是依靠工作本身特性、组织管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化形成的，其特点是有波动性。

可呈高强度，但在低水平时，如有持续性承诺或规范性承诺的负面作用时，可能会降低原有的承诺强度。

艾森伯格则根据互惠规范和交换理论提出，关键在于成员所感受到的来自组织的关心和支持。

肖尔和韦恩的研究也发现，成员感觉到来自组织的支持越大，越是利他主义者或越是顺从的成员，则感情承诺的水平就越高。

有关情感性承诺方面的研究很多，比较重要的是Kanter在1968年提出的凝聚承诺，他认为，凝聚承诺是个人对所属组织的一种情感联系；Buchanan于1974年把承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。

Porter 等人在总结以前研究工作的基础上，正式把组织承诺定义为“个人对特定组织的认同和卷入程度”。

Porter和Mowda于1979年开发出组织承诺量表(Organizational Commitment Questionnaire ，OCQ，) 该量表从三个方面测量组织承诺：(1) 对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；(2) 愿意为组织贡献自己的力量；(3) 愿意留在组织中。