履历分析技术

• （2）权重确定依据:项目内容与未来岗位要
求及工作绩效的相关程度。
– 在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋
予较大的权重。 – 例如，通过调查发现大专以上学历的人80％有优 秀的工作表现，而低学历的人只有40％的人有优 秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以 为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。
•
(3)个人历史和政治表现情况
– 这一方面的构成包括何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次 政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有 无需要特别说明的问题等等。
履历分析的分数核算
• 一般而言，履历登记表主要包含以下几
类项目：
– 第一类：A为基本情况
– 第二类：B为知识与工作能力
•
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履历分析的优缺点
• 优点
– 较为客观，而且低成本。
• 缺点
– 履历填写的真实性问题； – 履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越 低； – 履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计 数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
履历分析不仅仅是人才甄选的第一步
• Manley et al.(2007) 关于道德的测量
– 第三类：C为家庭与社会关系
– 第四类：D为人品
• 履历评估的评估公式为：
– P1=(A×B×C×D)… (乘法公式)
– 或P2=(A+B+C+D)／4 (加法公式)
– 或P3=[(A+B+C)/3×D] (混合公式) • 其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个 人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为 个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0-100。 • 当应聘者的P1、P2、P3落在招聘计划比例中时方可考虑录用。
– 试图寻找可以用来预测员工的道德决策（ethical
decision making ，EDM)的自传体资料。
– 自传体资料量表，：控制点（locus of control）
和责任心（conscientiousness），这两个心理结 构和道德决策之间的相关分别是0.42和0.40，并 且这两个量表没有表现出任何群体之间的差别。
履历分析技术 简介
履历分析的困惑
• 履历分析是不是走形式？
• 履历分析是不是仅能做选拔的第一步？ • 履历分析是不是容易作假？
什么是履历分析？
• 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、 工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的 一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中 心技术的一种独立的人才评估技术。 • 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被 广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 • 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除 明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低， 事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加 得总分，根据总分确定选择决策。
履历分析技术的两个关键点
1、履历分析项目的筛选和权重确定
2、设计加权履历表
工作申请表（示例）
姓名 政治面目 最高学历 性别 籍贯 身体状况 出生年月 民族 婚姻状况
通讯地址
家庭住址 教育程度(包括参加的培训) 工作经历
获得的奖励 工作绩效 所具备的技能 自我评价
1、履历分析项目的筛选和权重确定
履历分析不仅仅是人才甄选的第一步
• 良好构建的自传体量表能够很好的预测绩 效，并且表现出了比特质倾向的人格量表 更强的预测功能。
• 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，
15—800个不等。但均包括两部分的内容：
– 一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、
家庭情况、工龄、学历、年龄等等；
– 另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、
自我工作小结等。
• （1）履历分析项目的筛选依据是职务 分析及岗位描述。
– 在确定履历分析项目和权重前必须对被评 价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析， 以系统、全面地确定该工作岗位对人员各 方面的能力和素质(如学历、技能、资历、 品质等)的基本要求。 – 履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特 点和评价需要而定。 – 用于国家主要安全部门的履历分析表可能 会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗 位则可能只需要几个或十几个项目。
• 履历分析项目的筛选应该依所要填充的工 作岗位的不同而变化。 • 在确定履历分析的项目内容时，还要注意 评价项目的可检验性。 • 不可检验的项目或可检验程度低的项目对 于履历分析来说，其效用将大打折扣。
2、设计加权履历表
• • 履历分析的主要工具是加权履历表，以用于领导人才履历分析的加权 履历表为例，通常由以下三个方面的项目构成。 (1)个人基本情况
•
乘法公式是一个最严格的评价公式。这种评估方法意味着，一旦被试的 某一项得分为零，则录取概率立即变为零。这一评价公式意味着被试必 须全面地均衡发展。当一种岗位对人品和能力的要求都很高时，如要害 部门用人，履历评价应该采用这个评价公式。
加法公式是一个相对宽松的公式。这种评估方法意味着能够容忍被试者 在某方面的缺陷。即使有一项或几项分值较低，也会有一定的分数，不 像乘法公式那样把人“一棍子打死”。当一个组织的管理比较规范，应 聘岗位的重要性一般时，可以用这个公式选人。按这个公式选人，体现 的是“每个人都有可用之处”的用人理念。 混合公式兼顾了乘法公式的严格和加法公式的宽松，同时授予了“人品” 分的“一票否决权”。这是目前绝大多数公司的用人理念。即：能力差 不要紧，以后可以给予培养的机会；但人品不好的人士万万不可录用。
– 主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信 仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。
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(2)个人经历
– 这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历 做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定， 经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。
履历分析的设计思路
• 根据职位要求，选择结构要素，建立职位 特征模型 • 为每个结构要素建立测评要素 • 利用比较排序法给每个测评要素确定权重 • 每个要素设立若干选项 • 根据事先设计的计算方法和应聘者填写的 内容和选项确定应聘者每项测评要素的得 分
• 将全部测评要素得分求和，即得到应聘者 履历分析的初步总分
履历分析的原理
• 研究结果表明，履历分析对申请人今后的 工作表现有一定的预测效果，个体的过去 总是能从某种程度上表明他的未来。
履历分析的意义
（1）能够得到履历定量分析成绩；
（2）实现了测评的职位区分；
（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，
对资格审查合格的入围者进行区分，使测 评选拔更加科学合理。