旅游景区管理讲稿 第八章 旅游景区人力资源管理 第一节 旅游人力资源管理概述
旅游景区运营与管理期末复习.5.25讲课讲稿
复习：第一章概述一、旅游景区的概念和类型二、旅游景区的特征三、旅游景区的重要地位四、我国旅游景区发展历程和管理现状重点概念旅游景区旅游目的地旅游景区管理复习思考题1.什么是旅游景区及其与旅游目的地的区别和联系？2.理解、叙述格尔德纳等人的关于旅游景区的五分法。
3.景区管理的特征是什么？4.怎样正确看待我国旅游景区在旅游业的地位，结合景区及管理特征谈谈对现实出现的旅游问题（如门票涨价）的看法？5. 分析我国旅游景区经营管理的现状，并分析讨论我国旅游景区治理的探索性思路。
6.简述景区产品自身的特殊性。
第二章旅游景区产品的特点与构成一、旅游景区产品的界定和类型二、旅游景区产品的特点三、旅游景区产品的构成四、旅游景区产品的开发目标五、旅游景区产品的生命周期重要概念旅游产品（Tourism Product）旅游景区产品（Product of Tourism Attraction ）旅游产品体系（the System of T ourism Product ）复习思考题1.景区产品的概念如何理解？2．试阐述景区产品的特点？3．为什么说景区产品是一种准公共产品？结合景区经营权和管理权等问题加以阐述。
4．整体产品有哪3个层次构成？景区产品的构成如何？5．试以博物馆为例说明景区产品的生命周期理论。
6．景区产品创新的方法有哪几种？结合案例说明。
案例萨达姆留给美国人的最后财富--萨达姆藏身之洞案例思考：1.以此案例为基础，理解旅游景区产品的特殊性。
2.从旅游景区产品构成的角度讨论搬迁“蜘蛛洞”的利弊。
第三章旅游景区服务管理一、旅游景区接待服务管理二、旅游景区解说服务管理三、旅游景区商业服务管理四、改善我国旅游景区服务管理的对策重要概念景区解说系统（the System of Site Interpretation ）向导式解说服务（Personal or Attended Service）自导式服务（Non-personal or Unattended Service）复习思考题1.旅游景区主要的服务内容包括哪些？2.请简述检票工作的流程。
简析旅游景区人力资源管理
简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理简析旅游景区人力资源管理 1旅游景区的人力资源管理工作近年来才刚刚开始受到重视，在旅游行业内部与旅游饭店和旅行社相比，显得较为滞后。
学术界的相关研究也不多，在CNKI中国期刊网上以关键词“景区+人力资源”进行搜索只得到13条记录。
经过这些年的发展，我国旅游景区在硬件上获得了极大的改善，在软件上却仍然面临着严峻的现实。
很多时候，游客在景区需要帮助的时候，却很难找到能够提供帮助的人，即使找到了，也往往消极冷漠、态度生硬、一问三不知。
人才是旅游景区最核心的资源，高水平的景区必须具有优秀的管理与服务人才，旅游景区管理者必须意识到人力资源开发与管理的紧迫性和重要性。
一、景区人力资源管理现状1.缺乏专业人才。
目前很多景区处于一种专业人才极度缺乏状态，上层员工不懂经营管理，只知坐收门票，景区发展后劲不足;一线员工缺乏服务意识，景区服务质量上不去，导致很多游客高兴而来，扫兴而归。
景区缺乏专业人才有多方面的原因：一方面，国内院校中旅游专业开设景区方向的少之又少，人才培养不能满足需要;加之旅游景区一般远离城镇，交通不便，生活单调，工作条件差，对旅游专业人才的吸引力不强;此外，我国景区很多属于事业单位、国有林场、村办企业，与酒店、旅行社相比，人才流动性相对较低，旅游景区亟需的人才，由于用人机制的限制，却无法招进来，富余人员、绩效差的人员也很难淘汰出去，旅游景区人才发展陷于两难境地。
2.缺少人文关怀。
景区员工对游客态度冷漠源于景区对员工缺少应有的人文关怀。
旅游属于“情绪型产业”，它所提供的产品主要是服务，游客则从这些服务中获得美好心情。
旅游景区一线员工直接接触游客，作业对象是有各种需求的人，优良的服务质量不仅要求员工有较高的素质，还要有良好的精神状态。
管理者如果缺乏对一线员工的关怀，忽视对他们人格的尊重，会极大影响其对游客的服务质量。
如果只注重短期业绩或一时的失误，而轻易惩罚或解雇员工，则会使其社会形象受到损害，还会影响到其他员工的积极性。
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。
第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。
第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。
第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。
人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。
第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。
第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。
招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。
第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。
第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。
第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。
旅游景区管理讲稿 第八章 旅游景区人力资源管理 第四节 旅游景区人力资源的绩效考核
第四节旅游景区人力资源的绩效考核【案例导入】T公司的年终考核T公司以开发和销售ERP软件为主要业务，到了年底，人力资源部让员工回顾一下本年度的工作，每人写一个书面总结，然后由部门主管就绩效总评签个意见（尽管有优良中差劣五等，但几乎所有的主管给的都是“良”），最后交给人力资源部是完事。
至于红包的多少，完全根据主管所定的考评等级。
请发表你个人的看法?一、旅游景区绩效考核P91旅游景区员工绩效考核是旅游景区人事部门或业务部门依据若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行系统和科学的分析和评价，然后公平地确定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类1.按时间划分。
员工绩效考核可以分为定期考核与不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2.按内容划分。
员工绩效考核可以分为工作态度考核、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。
3.按目的划分。
员工绩效考核可以分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
4.按考核对象划分。
员工绩效考核可以分为对员工考核、对干部考核。
对干部考核，又可分为对领导干部考核、中层干部考核、科技人员的考核。
5.按考核主体划分。
员工绩效考核可以分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。
6.按考核形式划分。
员工绩效考核可以分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。
7.按考核标准的设计方法划分。
员工绩效考核可以分为绝对标准考核、相对标准考核。
三、旅游景区人力资源绩效考核的内容P911.基本素质基本素质包括员工的思想素质、心理素质、职业道德方面。
2.工作态度工作态度包括员工的事业心、出勤率、服务态度等方面。
3.工作能力工作能力是指员工分析和解决问题的能力以及独立工作的能力，包括体能、学识、智能和技能等方面。
4.工作业绩工作业绩是指员工的工作效率和效果，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。
旅游景区管理课件 第八章 旅游景区人力资源管理
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性 （三）适应性 （四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
公平性包括三个方面的内容，即
白我公平、外部公平和内部公平，三 者与薪酬管理的关系。自我公平指员 工工作所付出的劳动与作为回报的所 得相匹配;外部公平指员工要求自已 在企业内部的薪酬与社会上同行业从 事相同工作的平均薪酬相同;内部公 平则指员工要求自己所得到的薪酬与 企业内部从事相同工作比同样贡献的 其他员工大体相当。公平性是进行薪 酬管理的最基本原则。
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
在职在岗培训 在职脱产培训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
公开课 企业内训
三、员工培训
（一）培训的分类
1 按对象分类 2 按形式分类 3 按途径分类 4 按方法分类
第一节 旅游人力资源管理概述
本章学习目标
• 了解旅游景区人力资源管理的概念和基本内 容
• 熟悉旅游景物人力资源的招聘及培训流程 • 掌握旅游资源的特点，旅游景区人力资源的
绩效与考核的内容，以及旅游景区薪酬与激 励的工作内容、基本职责和流程等有关内容 。
案例分析 • 神农山景区优化人力资源打造文化名山
一、旅游景区绩效考核
定义
旅游景区员工绩效考核是旅游景区人 事部门或业务部门依据若干项目或目 标对员工某一阶段工作行为进行系统 和科学的分析和评价，然后公平地确 定被考评员工在旅游景区的价值。
二、员工绩效考核的分类
1.按时间划分 2.按内容划分 3.按目的划分
工作 态度 考核
第十章 景区人力资源管理
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 1、什么是人力资源 • 人力资源是指具有一定的科学知识、生产经验和 劳动技能，能使用工具，实现组织工作目标的人。 • 能为组织创造价值，作为组织的一种资源而存在。 • 2、旅游景区人力资源管理 • 旅游景区通过运用科学的、系统的技术和方法， 对景区人力资源进行有效的利用与开发，充分发 挥其潜能以实现组织目标的过程。
2、社会人假设
• 人群关系理论： • 梅奥总结了亲身参加霍桑 试验的经验基础上提出 • ①工人是“社会人”。 • ②企业中既存在正式组织， 又存在“非正式组织”。 • ③新型的领导在于通过对 职工“满足度”的增加， 来提高工人的士气。 • 管理原则： • 强调以人为中心的管理， 注意关心人，满足人的需 要 • 管理人员应重视人际关系， 重视培养员工的归宿感和 整体感 • 提倡集体奖励 • 让员工不同程度地参与企 业决策的研究和讨论
第三节 景区人力资源激活
• • • • 一、人性假设理论与激励 二、绩效考核 三、薪酬制度 四、内部沟通
一、人性假设理论与激励
• • • • • • • • • （一）人性假设与管理 1、经济人假设 X理论、科学管理理论，任务管理 2、社会人假设 人群关系理论，参与管理 3、成就人假设 需要层次理论、Y理论，民主管理 4、复杂人假设 超Y理论，权变管理（弹性管理）
第十章 景区人力资源管理
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• • • • 一、景区人力资源管理的概念 二、景区人力资源的特点 三、景区人力资源的结构 四、景区人力资源管理的基本任务
旅游景区人力资源管理制度
旅游景区人力资源管理制度旅游景区是国家文化旅游业的重要组成部分，是吸引游客的重要场所。
景区的人力资源是促进景区经济和文化发展的重要因素。
因此，景区人力资源管理制度具有非常重要的意义。
本文将就旅游景区人力资源管理制度进行阐述。
一、景区人力资源管理的基本原则1.人才优先：景区重视人才的价值，采取多种方式吸引人才，建立高效、合理的员工激励机制，促进员工向专业化、多元化、高层次等方向发展。
2.公平、公正：景区根据员工的能力、工作业绩、贡献等状况，实行公平、公正的薪酬策略，推行优胜劣汰、用人唯才的原则。
3.关注员工健康：景区注重员工的身体健康和工作环境的安全，开展多种形式的体育活动和健康保障工作。
4.人性化管理：景区尊重员工个性与生活需求，为员工提供多元化的福利、保障和服务。
力争营造一个温馨、和谐的工作环境。
二、景区人力资源管理的目标1.拥有优秀的管理团队和员工队伍，使景区的管理水平和服务质量逐步提高。
2.提供良好的培训机会，促进组织和员工共同成长，使员工的综合素质得到提升。
3.优化薪酬体系，通过优胜劣汰、用人唯才，提高员工的工作积极性和责任感。
4.建立科学的奖惩机制，实现企业和员工的双赢。
三、景区人力资源管理的组织结构景区人力资源管理部门主要包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、福利保障、劳动关系等职能部门。
1.招聘部门：负责对外招聘，并制定招聘标准、试用期评定标准等。
2.培训部门：以提高员工专业技能和管理能力为目标，制定培训计划，开展培训活动。
3.绩效考核部门：负责制定考核指标、考核标准和等级评定标准，对员工的工作业绩进行评估。
4.薪酬部门：制定薪资策略和标准，以员工的工作绩效和岗位要求作为薪资待遇的主要指标。
5.福利保障部门：负责制定保障政策、组织福利活动等，为员工提供优质、全面的福利服务。
6.劳动关系部门：负责解决员工与企业的劳动关系问题，协调企业的劳动关系，为员工提供法律咨询和维权服务。
四、景区人力资源管理的实施途径1.招聘：景区招聘人员需发布招聘公告，采取面试、策划设计、笔试等方式进行招聘。
旅游景区人力资源管理
旅游景区人力资源管理1. 简介旅游景区作为一种特殊的服务业，对人力资源的管理尤为重要。
人力资源管理涉及到景区员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面，对于景区的运营和发展具有关键性的影响。
本文将从招聘与选拔、培训发展、激励保障和绩效评估等方面介绍旅游景区人力资源管理的相关内容。
2. 招聘与选拔2.1 招聘渠道在招聘旅游景区员工时，景区管理者可以通过多种渠道获取人才。
如下是一些常用的招聘渠道：•网络招聘平台：利用互联网招聘平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注。
•高校招聘：与相关专业的高校合作，进行校园招聘活动，吸引优秀的毕业生加入景区。
•内部招聘：通过内部推荐和员工转岗的方式，选拔内部优秀人才，提高员工的忠诚度。
2.2 选拔标准在选拔员工时，景区管理者需要明确具体的选拔标准，以确保招聘到符合景区要求的人才。
选拔标准可以包括以下几个方面：•专业背景：根据不同岗位的要求，要求应聘者具备相关专业的知识和技能。
•工作经验：对于一些需要经验的职位，要求应聘者具备一定年限的相关工作经验。
•沟通能力：考察应聘者的语言表达能力、沟通交流能力以及应对突发情况的能力。
•团队合作能力：考察应聘者的团队合作精神和与团队成员互动的能力。
3. 培训发展3.1 培训内容景区员工的培训非常重要，可以帮助他们更好地适应工作环境和提高工作技能。
培训内容可以包括以下几个方面：•产品知识：培训员工了解景区的各项产品和服务，以便能够更好地向游客介绍和推荐。
•服务技能：培训员工如何提供友好、高效的服务，包括礼仪、沟通技巧等。
•安全培训：培训员工关于景区安全管理方面的知识，确保游客和员工的安全。
3.2 培训方式培训方式可以根据不同的培训内容和员工需求选择，常见的培训方式包括：•在岗培训：安排有经验员工对新员工进行岗位培训，帮助他们熟悉工作流程和技能。
•外部培训：邀请专业培训机构或行业顾问进行培训，提供更系统的知识和技能。
•内部培训：组织内部培训课程，由景区内部专业人员进行培训。
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第八章旅游景区人力资源管理
第一节人力资源管理概述
【案例导入】
“三个和尚没水喝”现象，在一个是庙里，有一位方丈，当只有一个小和尚的时候，每天挑水喝，两个小和尚的时候一起担水喝，三个小和尚的时候如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢？到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢？
解析：这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。
我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。
这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。
1. 要用人，必须先知人。
怎么知人？
2. 知人之后，要怎样用人？怎样发挥人的潜能？
案例分析：培训员工强于简单裁员
问题：在经济不景气的情况下，旅游企业为什么要培训员工，而不是简单裁员？
一、人力资源管理的概念P113常
（一）概念
人力资源又称为劳动力资源或劳动力,是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
（二）人力资源的数量构成
1.适龄就业人口, 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分。
2.老年就业人口, 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口。
3.未成年就业人口，尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口。
以上三部分人口,构成就业人口的总体。
4.待业人口，处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。
5.就学人口，处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。
6.其他人力资源
处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
处于劳动年龄之内的其他人口。
二、人力资源特点P114常
作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源主要具有以下特征：
1.具有生物性
人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系，这是人力资源最基本的特点。
人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的“智力”自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如工作疲劳、职业安全卫生、工作时间等等。
2.能动性
能动性是人力资源区别于自然资源的一个最重要特征。
人力资源和自然资源从哲学角度来看，是主体和客体的关系。
前者是能动的主体，后者是被动的客体，主体作用于客体。
人力资源开发利用的活动，赋予自然资源实际的社会价值，而人力资源自身的价值在相当程度上又取决于劳动者主体的主观能动性。
人力资源在被开发的过程中，有思维与感情，能对自身的决策作出抉择，能够主动学习与主动地选择职业，更为主要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
3.智能性
人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。
尤其是新科技革命的兴起，高科技的迅猛发展，人的思维不断扩大，知识和智力的急速发展使人们认识到，世界上的许多事情都是可能做到的，都是可以设计制造的。
4.个体差异性
即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。
人的个体差异性，也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。
5.可再生性
人力资源是一种可再生资源，即具有可再生性。
它是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和“劳动力消耗→劳动力生产→劳动力再次消耗→劳动力再次生产”的过程实现的。
同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和在学习等手段得到更新。
资源可分为可再生性资源和非可再生性资源两大类,人力资源是可再生性资源。
再生性主要表现在三个方面：
第一，经过复杂的社会文化、历史传统等因素的作用和影响，人力资源可以实现积累、继承、替换、更新和恢复。
第二，在数量既定的条件下，通过科学的激励与约束机制，人力资源的潜在能量可以在很大的弹性空间内被开发利用。
第三，其他资源会越来越少，人力资源则不然。
6.时效性
人力资源的时效性主要表现在三个方面
（1）人力资源的使用具有实效性
从个人的角度来看，在不同的年龄阶段，人力资源的可利用程度不同。
从企业的角度看，对人才的使用要经历培训期、试用期、最佳使用期、淘汰期的过程。
无论那类人，都有其才能发挥的最佳时期、最佳年龄段。
一般而言，25—45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为峰值。
如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时效性特点，做到适时开发、及时利用、讲究实效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
（2）人力资源的闲置具有退化性
对于人力资源来说，储而不用，才能就会荒废、退化。
所以，人力资源的规划要因事设职、因职择人，做到人尽其才。
（3）人力资源的开发具有适宜性
人力资源的开发也不能一劳永逸，而要因势利导，不断开发，并强化员工“活到老，学到老”的意识，实现人力资源的使用过程与开发过程的有机结合。
7.人力资源在使用过程中的磨损性
人资资源在使用的过程中会出现有形磨损和无形磨损。
劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：
首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损。
其次，当今社会的一个特征是新技术不断取代原有技术，而且跟新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快。
最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也是的补偿的费用越来越高。
8.社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
9.两重性
人力资源的开发和维持是企业的投资行为，而人力资源的使用和创造财富是生产行为。
人资资源的投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必须的，先于人力资本的收益。
人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。
人力资源的投资源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。
10.增值性
人力资源不仅具有可再生的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
11.依附性
人力资源的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都是依附于活生生的人而存在。
三、旅游景区人力资源管理 P138 陈
（一）旅游景区人力资源管理定义
旅游景区人力资源管理是指一个旅游景区为有效利用其人力资源而进行的制定景区人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及确定报酬和劳资关系一些列活动。
（二）旅游景区人力资源管理基本内容
1.制定人力资源规划，以实现旅游企业的战略目标。
2.工作分析，即对某项特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能等资格条件的过程。
3.员工招募与选拔，即旅游企业根据制定的人力资源规划，通过一定的招募途径和选拔方法，选择、雇佣和填补旅游企业内具体职位的人力资源管理过程。
4.员工培训与开发。
5.绩效考评，指在一定时间内对员工的工作态度、工作过程一级工作结果的评价过程，是旅游企业组织培训、晋升、奖惩等人事决策的重要依据。
6.薪酬管理，包括工资、奖励和福利的分配和管理。
7.劳动关系管理，主要指企业所有者、经营管理者、普通员工、工会组织之间在企业的生产经营活动中所形成各种责权利关系。
四、现代人力资源管理与传统人事管理的区别P116常
1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”。
2.传统的人事管理把人设为一种成本，将人当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
是“工具”,你可以随意控制它、使用它；是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。
21世纪的管理哲学认为“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理着自己”。
3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却截然不同。