基于关键绩效指标(KPI)的绩效考核
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确定工作产出须遵循的基本原则 ● 增值产出的原则 ● 客户导向的原则 ● 结果优先的原则 ● 设定权重的原则
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二、评估指标的建立
关键绩效指标的类型
指标类型 数量
质量 成本 时限
举例
产量 销售额 利润
破损率 独特性 准确性
单位产品的成本 投资回报率
及时性 到市场时间 供货周期
证据来源 业绩记录 财务数据
第八章 基于关键绩效指标(KPI)的绩效考核
本章的主要内容包括： ● KPI的概念及三个层次 ● 建立战略导向的企业KPI体系的意义 ● KPI体系设计的程序 ● 建立KPI体系的方法
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第一节 KPI的概念及三个层次
一、KPI的概念
KPI (Key Performance Indicators)，中文含义为关键 业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产 生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的 监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。
行为服务
在组织内部自上而下对战略目 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标
标进行层层分解产生
产生的
来源于组织的战略目标与竞争 来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的
的需要
修正
通过财务与非财务指标相结合， 以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对 体现关注短期效益，兼顾长期 过去绩效的评价（What），且指导绩效改进 发展的原则；指标本身不仅传 的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进 达了结果，也传递了产生结果 行动与战略需要脱钩 的过程
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一、确定工作产出
确定工作产出通常用客户关系图。 客户关系示意图就是通过图示的方式表现一个个体或 团队对组织内外客户的工作产出。在这个客户关系示意图 中，我们可以看到一个个体或团队为哪些内外客户提供工 作产出，以及对每个客户提供的工作产出分别是什么。那 么在进行绩效评估时，就可以考虑内外客户对这些工作产 出的满意标准，以这些标准来衡量个体或团队的绩效。 下图展示了某电器公司销售部彩电项目组客户关系图 。
反馈
4.审核 KPI 指标
●针对不同的工 作产出确定使用 的指标类型 ●利用 SM ART 原则设计评估指 标 ●为各项评估指 标划分权重
●设定基本 标准与卓越 标准 ●确定由谁 来进行评估 ●明确如何 对各项标准 进行评估
设计基于 关键绩效指标的体系
●指标与标准 的客观性 ●指标与标准 的全面性 ●指标与标准 的可操作性 ●提供反馈及 修正信息
与KPI的值、权重相搭配，有 与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效
助于推进组织战略的实施
的好坏密切相关
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二、KPI的三个层次
● 企业级KPI ● 部门级KPI ● 岗位(个人)级KPI
在实施绩效管理时，三者并非是完全独立的，因为 组织的绩效依赖于个人绩效，个人绩效的最终目的还 是为了提高组织的绩效。所以在对个人进行绩效考核 时，既要考核其个人KPI，又要适当考核其所在部门 KPI，这样可以有效地将个人利益与部门利益、组织利 益有效结合起来。
对管理体系、方向有影响 指出方向、向前看
自身不同期次部分可比 影响到管理系统
保持长远绩效、不偏倚
从战略目标起，由上至下
5-8个 难
鱼骨图列出关键成功因素、 关键绩效指标等
对流程关键环节有影响 指出部分方向、向前看 纵向、部分横向可比
容易让工作不全面 对工作主要方面有进展
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战略导向的KPI体系与一般绩效考核体系的区别
生产记录 上级评估 客户评估 财务数据
上级评估 客户评估
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在建立绩效指标时，我们可以试图回答下面这些问题。 如果这些问题得到回答，那么KPI也就得出来了： ● 通常在评估工作产出时，我们关心什么(数量、质量、
成本、时限)？ ● 我们怎么来衡量这些工作产出的数量、质量、成本和时
假设前提
考核的目的
指标的产生 指标的来源
指标的构成 及作用
收入分配体 系与战略的 关系
战略导向的KPI体系
一般绩效考核体系
假定人们采取一切必要的行动 假定人们不会主动采取行动以实现目标
以达到事先确定的目标
假定人们不清楚应采取什么行动以实现目标
假定制定与实施战略与一般员工无关
以战略为中心，指标体系的设 以控制为中心，指标体系的设计与运用来源 计与运用都是为战略服务的 于控制的意图，也是为更有效地控制个人的
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彩电经销商
销售部经理
促销方案、销售额、
供货量、销售价格、促销
销售费用、净利润
活动与促销品、特殊问题 解答与处理、
性价比 需求量 彩电生产厂家
信息反馈、货款收缴、
外观内在 资金占用、
质量
相关票据、
成本核算
公司财务部
最终客户 彩电使用者
某电器公司销售部彩电项目组客户关系图
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第三节 KPI体系设计的程序
● 确定工作产出 ● 评估指标的建立 ● 设定考核标准 ● 对绩效表现的追踪 ● 审核关键绩效指标
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修正 1.确定工
作产出
●明确组织目 标，自上至下 逐级确认增值 产出 ●绘制客户关 系图 ●为各项工作 产出划分权重
修正
修正
2.建立评 估指标
3.设定评 估标准
KPI指标体系
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第二节 建立战略导向的企业KPI体系的意义
● 使KPI体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同 时发挥战略导向的牵引作用
● 通过员工的个人行为目标与企业战略相契合，使 KPI体系有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实 施的工具
● 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新， 强调战略在绩效考核中的重要作用
全方位、立体测评
若干关键成功因素测评
战略、企业、部门、岗位
战略、企业、部门、岗位
越大越复杂越有作为
范围相对独立
促进企业均衡发展
重点突出，方向明确
制作思路
行 为 测评指标数
方 操作难易 法
制作方法
对企业的影响
结 时间特性
果 特
可比性
性
副作用
对绩效的影响
战略目标，分层单独制定
每个组织15-20个 难
战略目标一分多个角度—关 键指标
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是 建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以 不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使考 核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
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对比要素
管理思想
管 应用对象
理
趋
应用业务
向 对业务的影响
平衡记分卡与KPI的比较
平衡记分卡BSC
关键绩效指标KPI
关键绩效指标考核标准
关键绩效指标考核标准标题：关键绩效指标考核标准文章内容：在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现和业务成果的重要手段。
而关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）作为衡量绩效的重要依据，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将详细探讨关键绩效指标考核标准的制定与应用。
首先，关键绩效指标考核标准必须与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标通常包括财务、市场、客户、内部业务流程和学习与成长等方面。
在制定关键绩效指标时，需要明确指标与目标之间的关系，并确保指标能够全面反映目标的实现程度。
其次，在考核标准的制定过程中，需要考虑指标的可量化性和可衡量性。
关键绩效指标应该是可以被准确测量和度量的，以便对员工的表现进行客观评估。
同时，指标的衡量标准也需要具备一定的可比性，以便进行横向和纵向的绩效比较。
第三，考核标准的制定需要参考行业标准和最佳实践。
每个行业都有不同的特点和要求，因此，关键绩效指标的制定应基于行业内的通用标准和最佳实践。
这样可以确保企业在竞争中具备优势，并与同行业的其他企业进行有效的比较。
此外，在制定关键绩效指标考核标准时，需要考虑到员工的能力和资源状况。
指标应该能够反映员工的实际能力水平，并且能够在当前的资源条件下实现。
过高的指标要求可能会导致员工的压力过大，而过低的指标要求则无法激发员工的积极性和创造力。
最后，关键绩效指标考核标准的制定应该具备灵活性和可调整性。
随着企业内外环境的变化，考核标准也需要进行相应的调整和优化。
只有不断地修正和改进指标，才能保持其科学性和有效性。
综上所述，关键绩效指标考核标准的制定是企业绩效管理的重要环节。
制定符合企业战略目标、可量化、具备可比性、参考行业标准和最佳实践、考虑员工能力和资源状况，以及具备灵活性和可调整性的标准，将有助于提高员工的工作表现和业务成果，推动企业的持续发展。
关键业绩指标KPI与绩效考核
关键业绩指标KPI与绩效考核首先，关键业绩指标(KPI)是用来衡量和评估组织、团队和员工的绩效的具体指标。
KPI通常是与组织目标直接相关的，它可以是量化的、可衡量的和可追踪的数据指标。
关键业绩指标(KPI)可以帮助组织了解自身的绩效情况，识别业务上的优势和弱点，并制定改进措施和策略。
通过设定明确的KPI，组织可以更好地了解自身的绩效，并与预期目标进行比较。
绩效考核是指根据一定的标准和方法，对员工、团队和组织的绩效进行评估和衡量的过程。
绩效考核可以帮助组织了解员工是否达到了预期的绩效水平，并为组织提供决策依据，以确定激励措施、晋升机会或优化培训等。
绩效考核应该是基于数据和事实的，公正和透明的，同时也需要与员工和团队进行充分的沟通和反馈。
KPI和绩效考核是相互关联的概念和工具。
事实上，KPI是绩效考核的基础和依据。
通过设定明确的KPI，可以为绩效考核提供有针对性的数据和指导。
同时，在绩效考核中，员工、团队和组织的绩效表现也可以成为KPI的反馈和验证。
KPI和绩效考核是一个持续的循环过程，包括设定KPI、收集和分析数据、对比绩效结果、给予反馈和制定改进措施等。
除了关联性，KPI和绩效考核也存在一些不同之处。
首先，KPI是一个量化的指标，而绩效考核更多地关注对员工、团队和组织整体绩效的评估。
其次，KPI是可以被设定和改变的，而绩效考核一般是周期性进行的，旨在评估一段时间内的绩效表现。
此外，KPI通常是为了实现组织目标而设定的，而绩效考核可以在个人、团队和组织之间进行。
在实践中，KPI和绩效考核需要结合组织的目标和战略来进行制定和执行。
组织应该确保KPI的设定与组织的战略和目标保持一致，并为员工和团队提供足够的资源和支持来实现这些KPI。
同时，在绩效考核中，组织应该采用公正、客观和透明的标准和方法，确保评估和评价的公正性和可信度。
另外，组织还应该与员工和团队进行密切的合作和沟通，设定合理的目标和期望，并提供及时的反馈和指导。
kpi绩效考核模板
kpi绩效考核模板随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为了企业管理中不可或缺的环节。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核，是一种基于关键绩效指标的管理方法，通过对员工工作表现的量化评估，为企业的决策提供依据，提高企业的效益和竞争力。
本文将介绍KPI绩效考核模板的制定和应用，以及如何实现有效的绩效考核。
一、KPI绩效考核模板的制定1.明确考核目标制定KPI绩效考核模板之前，需要明确考核目标，即确定需要考核的方面和目标。
考核目标应该与企业的战略和业务目标相一致，对员工的工作表现有明确的衡量标准和评估指标。
2.确定考核指标考核指标是衡量员工表现的标准，是KPI绩效考核模板的核心。
考核指标应该具有可量化性、可操作性和可比性，能够反映员工工作的质量、效率和成果。
考核指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标可通过数据统计和分析来衡量，定性指标可以通过观察和评价来进行评估。
3.制定考核标准考核标准是对考核指标的具体要求和标准，是评估员工表现的依据。
考核标准应该具有明确的评估标准和权重，能够反映员工表现的综合能力和工作质量。
考核标准应该与考核指标相一致，能够客观、公正地评估员工表现。
4.制定考核流程考核流程是指KPI绩效考核的具体实施过程，包括考核周期、考核方式、考核人员、考核结果反馈等。
考核流程应该具有科学性、公正性和透明度，能够使员工理解和接受考核，提高考核的可信度和有效性。
二、KPI绩效考核模板的应用1.明确考核对象KPI绩效考核模板的应用需要明确考核对象，即确定需要考核的员工和岗位。
考核对象应该与企业的战略和业务目标相一致，对员工的工作表现有明确的衡量标准和评估指标。
2.制定个人绩效目标个人绩效目标是对员工工作表现的具体要求和标准，是KPI绩效考核的依据。
个人绩效目标应该与考核指标相一致，能够反映员工工作的质量、效率和成果。
个人绩效目标应该具有可量化性、可操作性和可比性，能够帮助员工明确工作目标和任务。
第十章基于KPI的绩效考核
第十章基于KPI的绩效考核第一节KPI概述一、产生的背景二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
一是“二八管理定律”。
企业主要抓好20%勺骨干力量的管理，再以20%勺少数带动80%勺多数员工，以提高企业效率。
二是“二八决策定律”。
抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。
三是“二八融资定律”。
管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。
四是“二八营销定律”。
经营者要抓住20%勺重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。
总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。
KPI Key Performa nee In dicator 关键绩效指标其坚持的是：要什么考什么，具有计划性、系统性以往的绩效评价是：有什么考什么实施概述：首先，明确企业战略目标，并在会议上用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点；然后，再利用头脑风暴法和鱼骨图分析法找出。
关键业务领域的关键业绩指标。
头脑风暴：会议实施步骤会前准备：参与人、主持人和课题任务三落实，必要时可进行柔性训练。
设想开发：由主持人公布会议主题并介绍与主题相关的参考情况；突破思维惯性，大胆进行联想；主持人控制好时间，力争在有限的时间内获得尽可能多的创意性设想。
设想的分类与整理：一般分为实用型和幻想型两类。
前者是指目前技术工艺可以实现的设想，后者指目前的技术工艺还不能完成的设想。
完善实用型设想：对实用型设想，再用脑力激荡法去进行论证、进行二次开发，进一步扩大设想的实现范围。
幻想型设想再开发：对幻想型设想，再用脑力激荡法进行开发，通过进一步开发，就有可能将创意的萌芽转化为成熟的实用型设想。
基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核
拼多多薪酬体系设计
拼多多薪酬体系设计拼多多是中国领先的电子商务平台，市值超过1000亿美元。
作为一家高速发展的公司，拼多多非常注重激励并留住优秀的员工。
为了吸引和保持人才，他们设计了一套有竞争力的薪酬体系。
拼多多的薪酬体系基于绩效管理和激励机制，鼓励员工积极贡献和努力工作。
以下是拼多多薪酬体系的设计要点：1.绩效考核制度：拼多多采用了基于关键绩效指标（KPI）的绩效考核制度。
每个员工都会与他们的主管一起制定个人目标和绩效指标，并定期进行绩效评估。
这些绩效指标包括个人贡献、团队协作和项目成果等。
2.绩效评估和奖励：拼多多根据员工的绩效评估结果提供相应的奖励。
绩效评估以定期的个人和团队回顾会议为基础，评估员工在过去一段时间内的表现。
员工根据他们的绩效评估结果，获得相应的薪资调整、年终奖金和特别奖励。
3.股权激励计划：拼多多为员工提供了股权激励计划，以激励员工的长期承诺和贡献。
这些股权可以通过购买、配售或赠与的方式获得。
股权激励可以帮助员工分享公司的增长和成功，并与公司共同成长。
4.多元化的福利制度：拼多多关注员工的全面福利，为员工提供多种福利待遇，包括社会保险、住房补贴、医疗保险、带薪年假、子女教育补助、员工旅游等。
这些福利可以满足员工的各种需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.培训和晋升机会：拼多多鼓励员工不断学习和成长。
他们提供丰富的培训和发展机会，包括专业技能培训、管理培训和领导力发展等。
同时，拼多多也提供晋升机会，让员工有机会提升职位和工资水平。
6.公平和透明：拼多多致力于建立一个公平和透明的薪酬体系。
公司确保薪酬制度透明，员工可以清楚地了解薪酬组成和各种奖励方式。
他们也注重公平，在薪酬分配方面尽量避免歧视和偏见。
拼多多的薪酬体系设计旨在激励员工充分发挥其潜力，并为员工提供发展和成长的机会。
这个体系不仅为员工提供了激励和奖励，同时也体现了公司对员工的重视和关心。
拼多多相信，只有员工的满意和成长，才能推动公司的持续发展和成功。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它可以帮助组织评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供成长和发展的机会。
KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度是一种常见的绩效考核方式，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
在本文中，将探讨KPI绩效考核制度的概念、优势和实施方法。
概念KPI绩效考核制度是一种基于关键绩效指标的绩效评估体系。
KPI是衡量员工工作绩效的核心指标，它可以反映员工在工作中的表现和成就。
通常情况下，KPI由组织和员工共同确定，并且与组织的战略目标和业务目标相关联。
通过设定明确的KPI，可以帮助员工了解自己的工作目标和责任，同时也可以帮助组织评估员工的工作表现，并采取相应的措施进行激励或改进。
优势1.目标导向性：KPI是针对员工的工作目标和绩效指标进行设定的，能够明确员工的工作方向，帮助他们更好地理解工作任务和要求。
2.客观性：KPI是基于数据和事实设定的，能够客观地评估员工的工作表现，减少主观因素的影响。
3.激励作用：通过设定KPI并与奖惩制度结合，可以激励员工提高工作绩效，实现个人和组织目标的有效对齐。
4.易于跟踪和评估：KPI具有明确的衡量标准和周期，方便组织对员工的工作绩效进行跟踪和评估，并及时调整工作计划。
5.帮助发现问题和改进机会：通过对KPI的分析，可以及时发现员工的问题和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。
实施方法实施KPI绩效考核制度需要考虑以下几个步骤：1.确定KPI：组织需要与员工一起确定适合其工作职责和目标的KPI，确保KPI与组织的战略目标和业务目标保持一致。
2.设定目标和标准：为每个KPI设定明确的工作目标和衡量标准，确保员工了解自己的工作任务和要求。
3.规划培训和支持：组织应为员工提供相关的培训和支持，帮助他们更好地理解KPI，提高工作绩效。
4.进行评估和反馈：根据设定的KPI进行评估，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，鼓励积极改进。
基于KPI的企业绩效考核指标体系构建探析
基于KPI的企业绩效考核指标体系构建探析
张晋禹
【期刊名称】《中小企业管理与科技》
【年(卷),期】2024()3
【摘要】在现代企业管理中,绩效考核作为衡量员工和团队工作成效的重要手段,其科学性和合理性直接影响到管理效果和员工激励的效果。
论文基于关键绩效指标(KPI)的绩效考核指标体系提供了一个量化且客观评估企业绩效的框架。
这种体系不仅有利于提高管理效率,确保决策的精准性,还能帮助员工明确自身目标,提高员工工作的积极性。
然而,实践中这一体系也面临着诸多问题。
诸如KPI设置的不合理性导致绩效评估的失真、过分依赖定量指标忽视员工的定性贡献、员工对KPI的认同感不足以及绩效考核过程中沟通的不畅等,严重影响了该体系的有效实施。
为了解决这些问题,企业需要制定全面且合理的KPI指标,平衡定量与定性指标的应用,提升员工对KPI体系的认识,以及加强绩效反馈与沟通,从而确保绩效考核体系的有效运作和持续改进。
【总页数】3页(P121-123)
【作者】张晋禹
【作者单位】黑龙江科技大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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1.基于KPI的企业绩效考核指标体系初探--以某物业管理公司建立绩效考核指标体系为例
2.基于KPI的企业绩效考核指标体系构建方式探讨
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4.基于KPI的企业绩效考核指标体系构建方式探析
5.基于KPI的企业绩效考核指标体系构建方式探讨
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绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI(关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划-执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标,不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点:（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离,则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解,其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置,着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现.最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分,也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如,销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果,其中市场总规模则是不可控变量。
企业关键业绩指标(KPI)与绩效考核
企业关键业绩指标（KPI)与绩效考核企业关键业绩指标（KPI— Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI 体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准.确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI），这些关键业绩指标定为企业级KPI. 然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
接着,各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的K PI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑: 1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么？ 2、是否可衡量? 3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用? 4、所选的KPI是否有重合? 建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解示例：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。