大客户销售绩效考核方案设计设计
市场部销售人员绩效考核完整方案
市场部人员绩效考核完整方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作,促进企业和员工共同发展。
二、原则1、客观公正原则2、明确化,公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。
但不包括以下几类:(1）市场部经理（2)因公休,工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20％的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4）其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作，人力资源部门协助其进行具体的考核。
绩效考核委员会的具体组成人员有：人力资源部经理，市场部经理，市场部主管,人力资源部专员,人力资源部一般工作人员五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为100分）考核人:考核日期：市场部人员绩效考核表(二）2、绩效考核周期3、绩效考核方法4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。
（3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析.（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用为员工培训、工作调动,以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见,努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用：1。
确定销售人员的薪资报酬2。
决定销售人员的升降调配3。
进行销售人员的培训开发4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1. 业绩考核(定量）+行为考核（定性）。
销售部绩效考核方案(3篇)
销售部绩效考核方案根据公司发展需要，为扩大市场占有率，提升公司的销售业绩，提高销售人员的积极性，确保完成___年度销售计划目标的实现，参照同行业销售承包政策并结合本企业实际情况，制定本考核方案，具体实施细则如下：一、销售考核指标1．销售计划：13.5万吨(不包括全员销售数量)；2．财务费用占用:___元/吨；3．占比：不低于___%(不含非空调厂家的光管销售量)；4．退换货率：2.47%（按发货量计算）；5．两器损失：17.5元/吨；6．包装物回收率：木盘≥___%，木托≥___%。
二、费用承包方式根据公司本年度销售计划及公司实际情况，本着节约销售费用且能调动销售人员积极性的原则，将销售工作的全部费用（包括办公、差旅、通讯、车辆、招待、销售部全体员工工资等）承包给销售部。
核定合理的销售费用提成标准，年终按照销量结合指标完成情况经考核后兑现，用于该年度的销售费用和业绩考核后的收入分配。
三、提成兑现条件1．销售合同必须经公司认可。
2．按实际销售回款金额折算销售量并结合考核指标计算提成。
3、货款必须按合同规定回款时间回到公司账户，原大客户以开___日期___天回款为回款期；付现汇客户（TCL）以开___次月底为回款期。
福瑞得以开______天内付现汇。
四、销售费用提成标准提成标准：___万吨以下___元/吨，超出___万吨部分___元/吨；如销售量突破___万吨，超出___万吨部分全部按___元/吨。
提成金额：13.5万吨以内（含___万吨）：12___50.5+1.5___25=649.5（万元）超出___万吨：12___50.5+1.5___30=657（万元）五、考核办法1．销售计划目标值：13.5万吨因客户实际生产异常变动或生产供货不及时或质量事故停用造成当月销售计划未完成时，可以在月中合理调整销售计划考核指标，由销售部提出调整计划报分管领导审核，经总经理办公会研究批准后执行。
2．财务费用占用目标值=年度财务费用占用金额/产品产量其中:年度财务费用占用金额=（电解铜采购均价+加工费___1.16）___年度平均贷款利率/12___2.383___产品产量电解铜采购均价按___元/吨测算；加工费按___元/吨测算；年度平均贷款利率按___%测算；回款周期按电解铜采购到回款平均2.38___月测算。
销售主管绩效考核方案
1.数据收集：销售部门定期收集并提供考核所需数据。
2.数据审核：人力资源部门对提供的数据进行审核，确保数据的准确性和完整性。
3.绩效评分：考核小组根据考核指标和实际表现进行评分。
4.结果反馈：考核结果在考核结束后10个工作日内由直接上级进行一对一反馈。
5.申诉机制：销售主管对考核结果有异议时，可在结果反馈后的5个工作日内向人力资源部门提出申诉。
1.月度考核：月度考核结果作为月度奖金发放依据。
2.季度考核：季度考核结果作为季度奖金发放依据。
3.年度考核：年度考核结果作为年度奖金发放依据，同时作为职务晋升、薪酬调整的重要依据。
七、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起执行，如有变更，以最新版本为准。
3.本方案未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
五、考核流程
1.数据收集：由销售部门提供考核相关数据。
2.数据审核：由人力资源部门对数据真实性进行审核。
3.考核评分：由考核小组根据考核指标和实际完成情况进行评分。
4.结果公示：考核结果在考核结束后5个工作日内进行公示。
5.反馈与申诉：被考核人如有异议，可在公示期内向考核小组提出反馈或申诉。
六、考核结果应用
八、附则
1.本方案由公司人力资源部门负责解释。
2.本方案自发布之日起生效，如有修改，以最新版本为准。。
结论：
本销售主管绩效考核方案旨在为公司的销售团队管理提供明确、可行的评估框架。通过实施本方案，公司期望能够激励销售主管发挥最大潜力，推动销售业绩持续增长，同时促进个人和团队的综合素质提升。公司将持续关注方案的实施效果，并根据业务发展需求和市场变化，适时调整和完善考核机制。
三、考核指标
销售部业务员绩效考核方案
销售部业务员绩效考核方案销售部业务员绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部业务员绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
大客户部销售人员绩效考核办法
大客户部销售人员绩效考核办法一、任务目标及分解注：1、任务基数比为50%。
2、新业务员一季度不承担任务。
二、考核原则1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。
2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。
但维护和培训收入不计入个人承担的任务。
3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。
4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、二次开发收入以毛利计入销售额。
三、奖金计提办法季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)X：当季实际完成额➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资600元。
与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。
➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
当季奖金=X*4%➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。
大客户服务部绩效考核指标
大客户服务部绩效考核指标1.客户满意度：客户满意度是衡量大客户服务部工作效果的直接标准。
可以通过定期开展客户满意度调研，收集客户对服务质量、沟通效率、问题解决能力等方面的评价，以及客户流失率、客户投诉率等数据指标，来评估大客户服务部的工作效果。
考核时可以设定客户满意度指标，并根据具体的调研结果进行评估。
2.服务质量：服务质量是大客户服务部工作重要的考核指标。
可以通过监控和分析服务部的工作流程，例如客户接待流程、问题解决流程等，以及收集客户对服务质量的反馈，评估服务质量的高低。
同时，也可以制定一些具体的服务质量指标，例如服务响应时间、问题解决率、客户投诉率等，来评估大客户服务部的服务质量。
3.维护客户关系：大客户服务部的一个重要职责就是维护和管理大客户的关系。
可以通过考核大客户服务部员工的客户拜访次数、客户沟通次数、客户联络频率等指标，评估工作人员对客户关系的维护情况。
同时，也可以考核员工和客户之间的关系稳定程度、客户忠诚度等指标，来评估大客户服务部员工的工作效果。
4.团队协作能力：如同其他部门一样，大客户服务部也需要具备良好的团队协作能力。
可以通过考核团队间的沟通和协调情况，团队成员之间的互相支持和合作程度，来评估大客户服务部团队的协作能力。
同时，也可以通过考核团队内部的分工和任务完成情况，团队整体目标的达成情况等指标，来评估大客户服务部团队的工作效果。
5.业绩目标完成情况：根据大客户服务部的实际情况，可以设定一些具体的业绩目标，例如销售额、业务增长率等指标。
根据这些目标，评估大客户服务部的业绩完成情况，以及业绩增长的速度和稳定性。
同时，也可以考核员工个人的业绩贡献情况，例如个人销售额、个人业务增长率等指标，来评估员工个人的工作效果。
综上所述，大客户服务部绩效考核指标包括客户满意度、服务质量、维护客户关系、团队协作能力以及业绩目标完成情况等方面的指标。
通过对这些指标的考核评估，可以评估大客户服务部的工作效果，指导和改进工作方式和流程，提升服务水平和工作效果。
大客户经理绩效考核
大客户经理绩效考核1. 引言大客户经理是一家公司中具有重要职责的岗位之一。
他们负责与重要的客户建立和维护关系，实现销售目标并为公司带来稳定的收入。
为了监控和评估大客户经理的工作表现，绩效考核成为必不可少的工具。
本文将介绍大客户经理绩效考核的重要性以及一些常用的考核指标和方法。
2. 绩效考核的重要性绩效考核对于大客户经理的个人和公司的发展都至关重要。
它可以帮助公司及时发现业绩较差的大客户经理，采取相应措施进行改进或替换。
同时，绩效考核也可以激励大客户经理，增强他们的工作积极性和创造力。
3. 考核指标3.1. 销售业绩销售业绩是大客户经理最直接的表现之一。
公司可以根据大客户经理的销售额、销售增长率、客户增长率等指标来评估他们的销售能力和业绩贡献。
3.2. 客户满意度客户满意度是衡量大客户经理工作质量的重要指标之一。
可以通过客户满意度调查、客户反馈等途径获取客户的评价，并将其作为绩效考核的依据。
3.3. 团队合作大客户经理通常是一个团队中的一员。
团队合作能力也是他们的重要素质之一。
可以通过观察大客户经理在团队中的表现，以及团队的整体业绩来评估他们的团队合作能力。
3.4. 专业知识大客户经理需要具备丰富的行业知识和产品知识。
公司可以通过考试、培训、交流讨论等方式来评估大客户经理的专业知识水平。
3.5. 维护客户关系能力大客户经理的工作重点之一是与客户建立和维护良好的关系。
可以通过客户关系管理系统记录和评估大客户经理与客户的互动和维护情况。
4. 考核方法4.1. 定期评估公司可以每季度或每年对大客户经理进行定期评估，将各项考核指标进行汇总和分析，形成评估报告。
4.2. 360度评估除了上级对大客户经理进行评估外，还可以邀请同事、客户和下属对其进行评估，以获取更全面的信息。
4.3. 目标设定可以为每个大客户经理设定具体的绩效目标，例如销售额目标、客户满意度目标等，并进行定期追踪和评估。
4.4. 奖惩机制制定相应的奖惩机制来激励和约束大客户经理的行为。
销售部业务员绩效考核方案
销售部业务员绩效考核方案为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的销售部业务员绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部业务员绩效考核方案1（一）考核指标：1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）考核频次：1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。
（三）、考核细则：月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）出勤（百分制）：权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
（半天按1天计）（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。
（10分）3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。
（10分）4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
（10分）5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。
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大客户销售绩效考核方案设计
一、目的与适用范围
1 •目的
为提高大客户专员的积极性，提高销售业绩，拓展市场份额，达到公司经营目标，特制定本方案。
2•适用范围
大客户专员的绩效考核工作参照本方案办理。
二、考核周期
1. 月度考核
考核时间为下月5日。
2•季度考核
考核时间为季度后10日内。
3•年度考核
考核时间为次年的1月10日内。
三、制定考核评分表
公司工作业绩、工作能力、工作态度三个方面全面考核大客户专员的工作绩效，制定考核指标与评分保准，大客户专员的绩效考核评分表如下。
四、考核实施
1.工作业绩考核
工作业绩考核指标为量化指标，可从公司财务部、、市场部、大客户部等部门获得，具体指标的计算 方法如下。
销售费用节省率销售费用预算销售费用际发生的销售费用100%。
2. 工作能力与工作态度考核
工作能力考核与工作态度考核（除考勤外）由人力资源组织实施，由大客户主管进行考核评分，填写 相应的考核评分表，经大客户经理审批后，人力资源部据此计算考核最终得分。
五、考核结果
1 •结果分级
人力资源部汇总并计算考核得分，
将考核结果分为优秀（90〜100分）、良好（80〜89分）、中等（70〜
79分）、及格（60〜69分）、差（60分以下）5个等级。
2•考核面谈
大客户主管与大客户专员进行绩效面谈，总结分析工作体会，提岀不足之处，制定工作改进计划
(1)
销售计划完成率
实际销售额100%。
计划销售额
(2)
大客户回款率实划回款额100%。
(3)
销售增长率当期销售额上一考核期销售额100%。
上一考核期销售额
(4) 大客户满意度指大客户对销售服务的满意程度，通过大客户满意度调查获得。
(5) 大客户投诉次数指大客户对大客户销售服务进行投诉的次数。
(6)
大客户流失率
期初大客户数
期内新增大客户数 期末大客户数
100%。
流
期初大客户数
％。
(7) 大客户新开发数，指当期新开发的有效的新大客户数。
(8)。