浅析绩效考核方案设计与实施要点控制
绩效考核的设计和实施
绩效考核的设计和实施绩效考核是现代企业中非常重要的管理工具之一，它可以帮助企业全面把握员工绩效状况、推动员工发挥最大潜力、并以此来促进企业业务发展。
合理的绩效考核设计和实施对于企业的稳步发展至关重要，下面将根据主题分成设计和实施两部分进行讲解。
设计绩效考核的设计关系到整个绩效考核工作的成败，一般流程如下：制定考核方案一个完整绩效考核方案应该包含计划、目标、评价标准、评价方法和评价周期。
比如建筑行业中，可以以工程推进进度、施工质量和成本控制为目标，对于每项目标设置相应标准，采取考勤、质量检查、物资配给和各种人员评估得分法等多种评价方法，比如每季度进行一次评价。
确定绩效指标通过统计资料、调研、甚至资历丰富员工的经验，结合公司战略目标、财务目标和员工个人职责，制定一套合理可行的绩效评价指标，以评价目标达成率、贡献度、学习成长、PDP 评价等方式考核。
制定考核标准考核标准是决定员工是否达到绩效目标的根据，其中标准的准确定义和实施非常重要，基于公司全员沟通与理解后，可以采用达到规定绩效、超越预期、和长达多久无进展三类标准等等。
实施设计完整绩效方案后，就进入到实施阶段，关键流程如下：提前培训考核方案让员工通过培训等方式了解公司的考核标准与流程，增强员工的目标感、使员工保持高度警惕，在思维和行动上顺应公司战略与制度。
实施考核按照计划与标准进行考核，确保考核结果真实可靠。
考核涉及到考核者的道德、职业素养等因素，所以应该由多人参与，经过严密审核后再公布，同时要附加反馈说明，方便员工理解不足和调整思路。
提供反馈指导与计划将上述考核过程所测量到的得分与员工可以提高目标的考评结果进行对比，给出评估反馈意见，并提供适当辅导、中途反馈、后续进度指导等支持，从而帮助员工提升个人绩效水平。
总结因公司实际情况不同、所面临问题不同，设计和实施方式上有所差异也属合情合理。
好的设计可以避免不必要的矛盾，好的实施需要凸显其公正性、公开透明，让员工有实现价值观而成长的机会。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核体系是组织机构对员工工作成果和工作表现进行评估和奖惩的重要手段，有助于激励员工积极工作、提升工作质量，并为员工提供明确的发展方向。
设计一个科学合理的绩效考核体系需要考虑以下要点和关键问题。
1.明确考核目标：绩效考核的首要任务是明确考核目标，即明确员工应该达到的工作目标和标准。
考核目标应该与组织的战略目标和个人岗位职责相一致，具有可衡量性和可操作性。
2.确定考核指标：考核指标是衡量绩效的具体标准和指导员工行为的工具。
考核指标应该具有客观性、公正性、可比性和可度量性。
常见的考核指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
3.建立绩效评价体系：绩效评价体系是对员工绩效进行分类、评估和排名的方法和框架。
可以采用多维度评价，如结果导向评价、行为导向评价等。
还要确定评价周期和频率，以及评价方式，如个人自评、上级评价、同事评价、360度评价等。
4.制定考核流程和工具：考核流程和工具是实施绩效考核的具体步骤和工具。
包括设定考核周期、明确评价人员、确定评价方式、收集评价数据、汇总和分析评价结果等。
需要确保评价过程公开、公正、透明，并及时给予员工反馈。
5.与薪酬激励相结合：绩效考核体系和薪酬激励应该相互关联，在绩效考核的基础上，制定相应的奖励和惩罚机制，激发员工的动力和积极性。
奖励可以包括薪资增长、奖金、晋升等，惩罚可以包括扣减薪资、降级、解雇等。
1.公平性问题：绩效考核体系需要公平公正地对待所有员工，排除任何歧视和偏见。
设计过程中需要注意考核标准的客观性和公正性，确保评价结果反映员工实际工作表现。
2.可操作性问题：考核指标和流程要具有操作性，即员工能够理解、接受和掌握如何完成考核要求。
指标的设定应该符合实际工作情况，并能够被员工理解和接受，方便员工衡量和改进自己的工作表现。
3.动态性问题：绩效考核体系应该具有一定的动态性，能够适应组织和员工发展变化的需要。
绩效考核体系设计要点及关键问题分析
绩效考核体系设计要点及关键问题分析绩效考核体系设计是企业管理的重要组成部分，它旨在激励员工实现组织目标，并提供参考依据来评价员工的工作表现。
一个良好的绩效考核体系应该具备以下要点和注意事项。
1. 目标一致性：绩效考核体系的设计要与组织的战略目标相一致。
考核指标与目标之间应该有直接的关联，员工的绩效评价应该能够反映他们对组织目标的贡献程度。
2. 公平公正：绩效考核体系应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的干扰。
评价标准应该明确、公开，并且可以客观地进行评估。
3. 可衡量性：绩效考核指标应该具备可衡量性，即能够通过具体的指标和数据来评估员工的表现。
这样可以避免主观评价和模糊不清的情况。
4. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及时反馈员工的工作表现并及时调整工作方向。
及时的反馈可以帮助员工改进和提高工作效能。
5. 多维度评价：绩效考核体系应该从多个维度对员工进行评价，包括工作技能、工作质量、工作态度等方面。
这样可以全面地评估员工的绩效，避免单一指标导致评价结果的片面性。
6. 激励机制：绩效考核体系应该能够提供激励机制，即给予符合绩效要求的员工相应的奖励和认可，以激励员工的积极性和工作动力。
1. 指标选择：如何选择适合的绩效考核指标是关键。
指标应该囊括组织战略目标和员工个人目标，同时能够衡量出员工的工作成果和表现。
2. 评估方法：绩效评估方法应该能够客观、准确地评价员工的工作表现。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估等多种方式，需要设计出能够在实际工作中进行操作的评估方法。
3. 反馈机制：绩效考核体系应该具备及时的反馈机制，包括给予员工绩效评估结果和具体建议，以及及时进行沟通和讨论。
4. 公平性保障：绩效考核体系应该保证公平性，避免评估过程中的不公正因素。
需要建立一套完备的评估程序和标准，对评估结果进行监督和审查。
5. 奖惩机制：绩效考核体系应该设计相应的奖惩机制，对符合绩效要求的员工给予奖励，对不符合要求的员工进行相应的处罚或改进要求。
绩效考核制度的科学设计与执行
绩效考核制度的科学设计与执行绩效考核制度作为一种常见的管理工具，在现代企业中发挥着重要的作用。
它能够准确评估员工的工作表现，提高员工的工作积极性和整体绩效。
然而，绩效考核制度的科学设计与执行并非易事，需要充分考虑许多因素。
本文将从目标设定、指标选择、评估方式、反馈机制、改进措施等方面展开，探讨绩效考核制度的科学设计与执行方法。
一、目标设定绩效考核制度的目标设定应该与公司整体目标和战略密切相关。
首先要明确公司的长期目标，再将其细化为每个部门和员工的短期目标。
目标设定时，应遵循SMART原则，即目标具体、可衡量、可达成、关联性强、设定时间合理。
设定明确的目标可以激发员工的工作动力和归属感，推动公司整体绩效的提升。
二、指标选择在绩效考核制度中，选择合适的指标是至关重要的。
指标应该能够真实反映员工的工作表现，并且与公司的目标密切相关。
一般来说，指标可以分为量化指标和非量化指标。
量化指标可以通过数据进行客观评价，如销售额、利润增长率等；非量化指标则需要基于主观判断。
综合考虑员工岗位特点和工作内容，选择合适的指标，可以使绩效考核制度更加科学有效。
三、评估方式绩效考核的评估方式可以根据具体情况灵活选择。
常见的评估方式包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
自评可以让员工对自己的工作进行反思和总结，上级评估可以客观评价员工的工作表现，同事和客户评估则能够全面了解员工的协作能力和服务态度。
选择适当的评估方式，能够提高绩效考核制度的准确性和公正性。
四、反馈机制绩效考核制度需要建立有效的反馈机制，及时和具体地向员工反馈评估结果。
反馈时应注意方法的适当性和效果的可持续性。
可以通过面谈、书面评价或者团队会议等方式进行反馈，并面向未来给予明确的发展建议。
在反馈过程中，要注重沟通和倾听，让员工感到被重视和关心，以提高他们的工作满意度和认同感。
五、激励机制绩效考核制度的科学设计应该充分考虑激励机制。
在为员工设计激励措施时，要注意公平性和个性化。
实施方案的控制与绩效评价
实施方案的控制与绩效评价引言：实施方案是指为了达到某种目标而制定的一系列计划、策略和行动方案。
在实施过程中，控制和绩效评价是非常重要的环节，它们可以确保方案的顺利进行和最终的成功。
本文将从多个角度介绍实施方案的控制与绩效评价的重要性及方法。
1. 方案目标设置与控制在制定实施方案之初，需要明确目标，设定具体、可衡量的目标指标。
这些目标指标可以是数量化的，也可以是质量化的，但需要能够明确地衡量和评价。
之后，控制措施就可以根据目标指标来设计和实施。
这样做的好处在于可以实时监控方案的执行情况，及时发现偏差并采取调整措施。
2. 绩效评价指标的选择在进行绩效评价之前，首先需要选择合适的绩效评价指标。
指标的选择应与实施方案的目标相一致，并具有可衡量性、可比较性和可操作性。
例如，在评价企业的销售方案时，可以选择销售额、利润率、市场份额等指标进行评价。
3. 数据收集与分析要进行有效的绩效评价，数据的收集与分析是必不可少的。
可以通过问卷调查、访谈、观察等方式来收集数据。
然后，通过统计学方法和数据分析工具对数据进行整理和分析，以便得出准确的评价结果。
4. 比较与对照在对实施方案进行绩效评价时，可以将其与其他类似方案进行比较。
通过比较，可以找出方案中的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，也可以对照过去的实施方案进行评价，看其在相同目标下的绩效表现，以判断改进的效果。
5. 风险控制与评估实施方案的过程中常常伴随着各种风险，如技术风险、市场风险、团队风险等。
为了确保方案的顺利进行，需要进行风险控制与评估。
这包括对各种风险进行分析和预测，制定风险应对措施，以及对措施的实施和效果进行评估和调整。
6. 沟通与协调在实施方案的过程中，沟通与协调是至关重要的。
各部门或团队之间的信息交流和协同合作，可以提高方案的执行效率和效果。
同时，也需要与相关利益方进行有效的沟通，了解他们的期望和需求，避免出现误解和冲突。
7. 监控与反馈实施方案的控制要求对方案的执行情况进行监控和反馈。
绩效考核制度的设计与实施
绩效考核制度的设计与实施绩效考核制度是企业管理中的重要组成部分，对于保持组织运行效率、激励员工、推动发展具有重要意义。
设计和实施一个科学合理的绩效考核制度，将有助于提高企业整体竞争力和员工工作表现。
本文将从目标设定、指标选择、评价方法、结果反馈以及持续优化等方面，展开回答设计与实施绩效考核制度的相关问题。
一、目标设定绩效考核制度的设计需要明确目标。
企业应该根据自身的经营策略和发展目标，确定相应的绩效目标。
这些绩效目标要能够具体、可衡量、可实现，并有一定的挑战性。
例如，销售部门可以设定销售额增长率、客户满意度等目标，而生产部门可以设定产品质量合格率、生产效率等目标。
二、指标选择绩效目标的实现需要选择合适的指标进行衡量。
指标选择应综合考虑企业的业务特点和员工岗位职责，避免简单粗暴地使用一些通用指标。
每个岗位的指标应该具有可操作性、可比性和可变性，并与企业的长远发展目标相一致。
例如，对于研发岗位，指标可以选择新产品研发数量、专利申请数量等，而对于市场销售岗位，指标可以选择销售额、市场份额等。
三、评价方法绩效考核制度的评价方法是决定绩效评价结果的重要因素。
评价方法应客观、公正，并能够准确反映员工的工作表现。
常见的评价方法有绩效得分、360度评估、行为描述等。
绩效得分是根据设定的指标和权重，进行定量评价。
而360度评估则包括员工自我评估、上级评估、同事评估以及下级评估，通过多方面的评估来全面了解员工的表现。
行为描述则是以具体的行为指标来描述员工的表现，以避免主观偏见。
四、结果反馈及时的结果反馈对于绩效考核制度的有效实施非常重要。
员工需要清楚地知道自己的绩效评价结果，以便了解自己的优势和改进的方向。
同时，及时的结果反馈也可以激励员工，增强工作积极性和归属感。
结果反馈可以通过定期的绩效面谈、评估报告等形式进行。
五、持续优化绩效考核制度设计与实施是一个持续优化的过程。
企业在使用过程中需要不断收集员工的反馈和建议，以及时调整和改进制度。
绩效考核办法的要点与实施步骤
绩效考核办法的要点与实施步骤绩效考核是一种对个人、团队或组织整体绩效进行评估的方法，它能够帮助提高工作效率、激发员工积极性和推动组织发展。
本文将介绍绩效考核办法的要点以及实施步骤，旨在帮助读者了解如何有效实施绩效考核。
一、绩效考核办法的要点1.明确目标和指标：绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
目标应该与个人或团队的职责和组织的战略目标相一致，指标应该能够客观、具体地衡量绩效。
例如，对于销售团队，目标可以是完成一定销售额，指标可以是销售额的增长率。
2.制定评估标准：评估标准应该是公正、透明、可量化的。
标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
例如，对于销售人员，评估标准可以包括客户满意度、业绩增长率、与同行的竞争力等。
3.建立评估体系：绩效考核需要建立一个完整的评估体系，包括定期评估、日常反馈、奖惩措施等。
定期评估可以是半年度或年度评估，通过对各项指标的评估得出一个综合评价分数。
日常反馈可以及时指出问题、激励员工改进。
奖惩措施可以根据绩效评价结果进行奖励或惩罚，以激发员工的积极性。
4.培训与发展：绩效考核不仅是评估绩效，更重要的是推动员工的持续发展。
组织应该提供培训机会和发展计划，帮助员工提升工作能力和职业素质，从而实现绩效的持续提升。
二、绩效考核办法的实施步骤1.准备阶段：在绩效考核实施之前，需要进行充分的准备工作。
包括明确评估周期、确定评估指标和标准、培训评估人员等。
评估周期可以根据组织需求确定，一般为半年或一年。
评估指标和标准应该根据不同岗位和职责进行具体明确的制定。
评估人员需要接受培训，了解评估流程和标准，确保评估的公正性和准确性。
2.执行阶段：在评估周期内，评估人员按照事先制定的评估标准对被评估者进行评估。
评估可以采用多种方式，包括问卷调查、面谈、工作记录等。
评估人员应该准确记录评估结果，并对评估结果进行定期汇总和分析。
3.反馈阶段：在评估完成后，评估结果应及时反馈给被评估者。
反馈可以是书面的评估报告或是面谈的形式。
绩效考核制度设计的要点分析
绩效考核制度设计的要点分析绩效考核是企业管理中一项非常重要的任务。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进员工个人发展并达成企业目标。
然而，制定和实施一个高效的绩效考核制度并非易事。
本文将会分析绩效考核制度设计的要点。
一、目标明确目标明确是制定一个成功的绩效考核制度的基础。
企业需要确切地知道他们希望通过绩效考核达到什么目标。
这些目标可以包括员工职业发展、提高工作质量和效率、加强团队合作等。
只有明确了目标，才能确定评估指标和绩效标准，从而确保绩效考核的公正性和科学性。
二、指标合理选择合理的评估指标是一个好的绩效考核制度的核心。
指标应该与员工的工作职责和目标直接相关，并能客观地反映员工的工作表现。
例如，对于销售人员，指标可以包括销售额、客户满意度和市场份额等；对于生产工人，指标可以包括产量、质量和工作效率等。
指标的选择要考虑到业务的特点和需要，合理地反映员工的贡献和能力。
三、权责明确在绩效考核中，员工和管理者的权责应该明确。
员工应该清楚地知道自己的工作职责和目标，并明白如何通过良好的表现获得奖励和晋升的机会。
管理者应该清楚地知道自己的责任，包括给予员工及时的反馈、提供培训和发展机会等。
明确的权责关系可以增加绩效考核的透明度和公正性。
四、反馈及时及时的反馈对于绩效考核制度的有效运作至关重要。
员工需要及时地了解自己的工作表现，以便根据反馈改进工作。
管理者应该在考核完成后尽快给予反馈，并与员工讨论评估结果。
及时的反馈不仅可以增加员工的工作动力，也可以帮助改进绩效考核制度本身。
五、激励合理激励制度是绩效考核的重要组成部分。
合理的激励机制可以促使员工更加努力地工作和发展。
激励可以包括薪资调整、奖金、晋升和培训机会等。
激励应该与绩效考核结果相匹配，具有一定的公平性和竞争性，同时要符合企业的财务承受能力。
六、培养发展绩效考核不仅是评估员工表现的工具，也是培养和发展员工的机会。
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从“切实可行”到“行之有效”的跨越——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制北京外企太和顾问陈会勇管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。
有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。
为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题？这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。
本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。
将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。
在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制（人事管理而非人力资源管理）、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。
绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。
随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。
倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。
然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底；有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。
造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案；那么深层次的原因又是什么呢？分两类情况进行分析。
第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。
绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培养员工的能力”“辅助员工进行职业生涯规划”“确定培训需求”“改变企业的组织文化”等诸多目标。
目前国内大多数企业把“将薪酬与绩效结合”作为主要目的。
这就可能导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考核，从而使绩效考核误入歧途。
另外，各层员工对绩效考核的期望目标也不一致，对方案实施效果产生都会产生一定落差，以致影响执行效果。
第二类，多数咨询公司未能真正把握客户最紧迫、最关键的需求，而是按通行或相对科学方案套用，以期解决所有问题。
值得咨询同业注意的是，客户聘请咨询公司设计绩效考核体系，有的是侧重借机裁员调人，有的是侧重激励员工，也有的是侧重通过责任传递、压力分解间接带动人员的快速成长。
解决以上两类问题的思路是客户充分了解绩效考核各阶段的目标和侧重点，同时通过充分宣导，统一各层员工期望导向。
咨询公司则需深入把握各阶段客户，尤其是高层的真正想法，按需开方，并提供过度性或动态调整方案。
过于关注“技术”因素，忽视“人为”因素。
为了能尽快现学现用，解决绩效考核当务之急问题，许多HR管理者都乐衷于收集和应用一些所谓比较科学的操作工具、表格、软件等，大部分时间待在办公室琢磨这些工具，而忽视了影响绩效考核很关键的一个因素——“人为”因素，具体体现在缺乏足够的“沟通与反馈”。
而“沟通与反馈”这种方法始终贯穿于绩效计划、绩效评估、绩效考核、绩效面谈、绩效辅导、考核成果应用全过程管理中。
几乎所有目前出现的如员工个人业绩考核导向与企业/部门战略不匹配、业绩合同不合理、考核指标不科学、考评的主观性与片面性、员工执行不到位等都能深究于此症结上。
为了让读者能更直观的思考和理解本文的观点和问题解决思路、方法，并从中受益。
本文将根据以上常见问题，结合以下实际案例，从全程参与设计、辅导、跟踪本企业绩效考核方案的咨询顾问角度，提供相应的案例分析与解决思路、方法参考。
按理：某大型电信运营企业旗下分公司，在同行业一直保持市场占有率领先地位。
03-04年业务/人员平稳发展，自05年下半年开始，市场竞争加剧，业务规模迅速增长，相应的人员规模扩张也很快，至06年初，已猛增至1200余人，比05年年底净增337人，增长率达37.6%；该企业由于各种历史原因，在企业管理和人力资源管理上存在以下突出问题：1、企业缺乏明晰的战略规划和人力资源规划，业务和人力资源管理完全根据上级公司和市场形式而定，缺乏前瞻性、指导性和计划性。
2、由于缺乏统一的战略主线，主营业务相同的部门却各自为营，差异性较大，具体表现在人员无序扩张、经营侧重点不一、经营策略变动频繁等突出问题，市场职能部门为此常常束手无策。
3、中层管理人员短缺、断代，基层管理人员管理能力普遍偏弱，HR部门和功能缺失4、由于HR部门和专业人员的缺失，加上“团队意识”的僵化思维，导致目前绩效考核只强调考核到“班组”即可，未有效考核到个人。
针对以上问题，首先要怎样设计一套“切实可行”的绩效考核方案呢？首先我们通过前期充分的访谈与调研分析，掌握了该企业各部门业务及人员特点和原有绩效考核方案。
其次多次与客户中高层沟通，掌握客户的真正需求和绩效考核方案设计工作基本原则。
我们发现客户比较注重方案的可操作性和有效性，主要通过新考核方案的实施将业绩压力分解到每个人身上，减轻高中层管理者的压力，确保完成年度基本业绩任务，同时带动基层管理人员在适度压力下尽快成长，提升管理能力，为关键员工职业发展规划提供参考依据。
所以确立了“前期方案以激励导向为主”“基于现实又高于现实”“必要的科学性与一定的实操性”三大基本原则。
接着根据客户的要求，我们提供了3套参考方案：BSC法（平衡积分卡），KPI+GS方案（关键业绩指标+目标任务书），KPI+CPI+评价指标（工作态度与能力）。
第一套方案经与客户高层反复协商确定：PASS。
主要是两点原因，一是高层反映企业没有明晰的战略目标，受各种因素的限制，短期内也很难制定，二是该企业财务指标很少，只有内部虚拟利润，财务部功能也不全，只承担基础管理工作，如稽核等。
我们的建议是待企业战略地图建立之后，再逐步转向此方案。
第二套方案经与客户中层协商时最终也决定：PASS。
主要是大多数部门负责人反映，以前GS考核项多为日常基础管理要项，一般固定不变，指标变动的多为市场业绩指标中的某几个指标。
根据我们的综合分析，我们认为部门GS目标变动不大，个人GS目标因上面政策的频繁变动，很难设定或很难实现，建议取消GS考核项。
基于该企业是具有国有企业背景，最终采用了第三套方案，当然作了一定调整，如为解决基础管理问题屡犯不止难题，将该项作为减分项；为强化职能管理人员的市场支撑责任，挂靠一定比例市场业绩指标，同时纳入“内部客户”评价指标；为强化管理层管理能力提升，部门经理考核不仅与部门考核成绩挂钩，还加入一定比例的管理绩效指标；按照客户要求，继续保留对员工“德”“勤”考核，即“工作态度”和“工作能力”考核，为防止打分主观性、片面性，采取“关键事件法”进行考核。
光有一套“切实可行”的方案还不够，如何让方案能从“切实可行”实现到“行之有效”的跨越则是大家共同关注的话题。
那如何把握该方案推行时“行之有效”的控制点呢？第一点：用专业知识、技能武装客户HR管理队伍咨询项目的另一个间接成果是引导客户方HR人员尽可能的全程参与，帮助客户培养出一只专业的HR管理队伍。
即使项目组撤出企业，客户自己的HR管理队伍也有能力继续推行和完善方案。
在此次项目中，我们作了以下工作：1、方案设计过程中，我方与客户方项目组成员共同在一独立办公室办公，双方可以随时交流、学习、探讨，让对方熟悉方案设计的原理、思路和方法；2、方案推行初期，单独对客户方HR管理人员进行了专项培训，涉及该方案实施要点、难点，以及可供参考的解决方案（一般我们都会提出2套以上方案，并阐述各套方案的优缺点）；3、不定期的解答客户方HR管理人员提出的问题，为其提供相关操作工具和模版，并推荐其参阅优秀的绩效考核管理书籍。
第二点：开展“全民总动员”，帮助HR管理者赢取“民心”为帮助客户HR管理者赢得尽可能多的理解和支持，我们始终将“充分沟通与反馈”这一原则贯穿整个方案实施过程中。
方案设计中，开展大量的沟通访谈和部门研讨会；方案试行初，开展对其他管理者和员工的集中宣贯和培训；方案试行中，从各部门抽调一人在HR部门轮流锻炼，熟悉该方案的操作要点，以便回岗后指导各自部门的HR工作；与各级管理者或对HR感兴趣员工进行非正式沟通，交流探讨并反馈绩效考核有关问题。
通过充分沟通与反馈，不仅树立了顾问的专业形象，更帮助HR 管理者赢得更多的理解和支持，便于方案的有效贯彻和执行。
第三点：动态调整方案，提供适度的自主权，保持一定的机动性任何方案自身并不能十全十美，同样任何方案也只能在一定条件下有他的适用性。
为此，推行方案时，我们始终强调，方案制度、原则是死的，操作形式允许有适度的自主权，具体表现在推行管理例会制时，鼓励各部门创新形式，使效果最大化；个人绩效考核表中，目标值和计算方法可根据打分情况作适度的调整等。
同时，也注重一定的机动性，具体表现在提供了过渡方案和允许企业经营侧重点不同，动态调整考核侧重点。
事后通过客户反馈和跟踪对比分析得知，目前该方案的推行虽然仍存在一些问题，但总体上已取得较明显的效果，并有利的推动人力资源管理其他工作的开展。
综合以上绩效考核通病概述和咨询案例分析，我们可以总结得出，只有以“深入把握客户真正需求”为前提，以“系统思想而非局部意识”为理念，以“基于现实又高于现实”为原则，以“培养内部专业HR管理队伍”为保障，以“充分沟通与反馈”为手段，才能实现绩效考核方案从“切实可行”到“行之有效”的跨越！！。