效率,绩效考核
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
效率管理中绩效考核的合理性
效率管理中绩效考核的合理性绩效考核是效率管理中至关重要的一环，通过对员工的工作表现和业绩进行评定，可以激励员工，提高工作效率，实现组织的整体目标。
然而，在实施绩效考核时，必须具备合理性，确保公平公正，避免主观片面的评定，从而导致员工积极性降低，甚至引发不公平待遇的问题。
首先，绩效考核的指标必须与组织目标和岗位职责相匹配，具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考核指标应当明确、具体，能够反映员工在工作中的实际表现。
通过设定明确的目标和指标，可以帮助员工清晰了解工作要求，激发其积极性和主动性，进而提高工作效率和质量。
其次，绩效考核应该采取多维度评价，综合考虑员工的工作业绩、工作态度、专业能力等因素。
单一指标评定容易造成片面性，无法全面反映员工的综合表现。
而多维度评价可以更全面客观地了解员工的综合能力和潜力，有利于发现员工的优势和不足，为员工提供更有针对性的培训和发展机会。
此外，绩效考核还应该注重过程管理，而不仅仅是结果导向。
过程管理包括对员工在实现绩效目标过程中的行为态度、方法和策略的评估和调整。
通过重视过程管理，可以帮助员工培养良好的工作习惯和沟通技巧，提高团队协作能力，全面提升员工的整体绩效水平。
在实施绩效考核时，还需要重视绩效反馈和激励机制的建立。
及时给予员工绩效反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，制定个人发展规划，进而提高工作绩效。
同时，建立激励机制，根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会，激励员工不断提升自身能力和表现，为组织的长期发展做出更大的贡献。
绩效考核的合理性也需要在制度和流程上进行规范和完善。
组织应建立起科学合理的绩效考核制度，明确考核周期、评定标准和程序，确保绩效考核的透明公正性。
同时，应建立起有效的考核数据管理系统，及时记录和更新员工的绩效数据，为管理者提供准确的依据，以便做出科学合理的绩效评价和决策。
总的来说，绩效考核在效率管理中扮演着重要角色，可以促进员工的个人成长和组织的长期发展。
绩效考核中的工作效率指标
绩效考核中的工作效率指标在当今竞争激烈的职场环境中，绩效考核成为了企业管理的重要手段之一。
而工作效率指标作为绩效考核的关键组成部分，对于评估员工的工作表现、激励员工提升工作能力以及优化企业整体运营效率都具有至关重要的意义。
工作效率，简单来说，就是在单位时间内完成的工作量或者达成的工作成果。
然而，要准确衡量工作效率并非易事，需要综合考虑多个因素和设立一系列合理的指标。
首先，任务完成时间是一个常见且直观的工作效率指标。
对于一项明确的任务，从开始到结束所花费的时间越短，通常意味着工作效率越高。
例如，一个项目策划方案的制定，如果员工 A 能够在规定的一周时间内高质量完成，而员工 B 则需要两周，那么在不考虑其他因素的情况下，员工 A 的工作效率相对更高。
但这里需要注意的是，不能仅仅追求时间的快速，而忽略了任务的质量。
其次，产出数量也是衡量工作效率的重要指标。
比如在生产线上，工人每天生产的产品数量；在销售部门，销售人员每月达成的销售订单数量等。
以客服部门为例，每天处理的客户咨询数量可以作为衡量客服人员工作效率的一个方面。
然而，单纯的数量并不能完全反映工作效率的全貌，还需要结合质量和客户满意度等因素进行综合评估。
工作质量同样不能被忽视。
即使在短时间内完成了大量的工作，如果质量不过关，需要反复修改或返工，实际上并没有真正提高工作效率。
比如一份文件的撰写，不仅要关注完成的速度，更要确保内容的准确性、逻辑性和清晰性。
高质量且按时完成的工作，才能被认为是高效率的工作表现。
资源利用率也是一个关键的工作效率指标。
这包括对人力、物力和时间等资源的有效利用。
例如，一个团队在执行项目时，如果能够充分调配人员，避免人力资源的闲置和浪费，同时合理使用物资和设备，以最小的投入获得最大的产出，那么就体现了较高的工作效率。
工作流程的优化程度也能反映工作效率。
一个顺畅、简洁的工作流程可以减少不必要的环节和重复劳动，提高工作的整体效率。
比如，在审批流程中，如果能够减少繁琐的手续和层级，加快审批速度，就能为工作的推进节省大量的时间。
工作效率绩效考核表
工作效率绩效考核表姓名：_______________________ 日期：_______________________工作效率是衡量一个员工在单位时间内完成工作任务的能力。
本考核表旨在评估员工在工作中的效率和绩效，以确定其工作能力和发展方向。
评分标准：1分：工作效率低，完成任务速度慢，经常延误或拖延工作。
2分：工作效率一般，完成任务速度较慢，偶尔延误或拖延工作。
3分：工作效率良好，完成任务速度适中，基本不延误或拖延工作。
4分：工作效率高，完成任务速度快，很少延误或拖延工作。
5分：工作效率优秀，完成任务速度极快，从不延误或拖延工作。
评估项：1.时间管理能力：- 按时完成工作任务：____分- 合理安排工作时间：____分- 高效利用工作时间：____分- 遵守工作时间要求：____分2.任务完成能力：- 完成任务的质量：____分- 完成任务的数量：____分- 完成任务的难度：____分- 对工作任务的理解和把握：____分3.工作方法和技能：- 运用专业知识和技能完成工作：____分- 运用工作经验和技巧提高工作效率：____分- 学习新的工作方法和技能：____分- 解决工作中的问题和困难能力：____分4.团队合作与协调能力：- 与同事合作的效果和默契度：____分- 主动与他人沟通和协调工作：____分- 分享工作经验和知识：____分- 倾听和尊重他人的意见和建议：____分总分：____分评估结果解读：- 15分以下：工作效率较低，需要加强时间管理和工作方法，提高任务完成能力。
- 16-20分：工作效率一般，需要改进时间管理和工作方法，提高任务完成能力。
- 21-25分：工作效率良好，继续保持并进一步提升工作效率。
- 26-30分：工作效率高，继续保持并分享工作经验和技巧。
- 31分以上：工作效率优秀，是团队中的表率和榜样。
生产效率的提升与绩效考核方法
生产效率的提升与绩效考核方法随着现代工业技术的不断发展，生产效率的提升成为企业追求长期发展的重要目标之一。
提高生产效率可以帮助企业降低成本、增加产量、优化资源利用，并提升质量和竞争力。
为了评估生产效率的提升情况并激励员工提高绩效，企业需要适用的绩效考核方法。
以下是几种常见的生产效率提升与绩效考核方法。
1. 生产流程优化生产流程优化是提高生产效率的重要途径之一。
通过对生产流程进行全面分析和改进，可以消除冗余环节、减少浪费、提高工作效率。
对于生产流程的优化，可以采用一些有效的方法，如精益生产、六西格玛等。
企业可以设置相应的绩效考核指标，例如在一定时间内完成多少个改进项目、节约多少材料和成本等，以激励员工积极参与流程优化活动，并鼓励他们提高生产效率。
2. 技术升级与自动化随着科技的发展，许多传统生产工艺可以通过技术升级和自动化来提高效率。
企业可以考虑引入先进的生产设备和技术，以减少人力投入、降低错误率、提高生产速度和精度。
对于技术升级和自动化，企业可以考虑采用以下指标进行绩效考核：新技术的应用率、设备利用率、人员培训情况等，以激励员工不断学习新技能并提高生产效率。
3. 员工培训和激励员工是企业生产效率的重要驱动力之一。
通过培训和激励，员工可以提高工作技能、增强工作动力并改进工作方法。
企业可提供针对员工岗位需求的培训课程，如技术培训、管理培训等，以提高员工的专业素质和操作技能。
通过设定个人和团队绩效目标，并提供相应的奖励和激励措施，可以有效地激发员工的工作积极性，并推动生产效率的提升。
4. 激励绩效评估体系建立一个科学、公平的绩效评估体系对于激发员工的工作积极性至关重要。
该体系应既满足员工个人努力的绩效考核，也要考虑团队合作和贡献。
这可以通过设置关键绩效指标 (KPIs) 来实现。
每个员工的绩效评估应与其所负责的工作任务和预设目标相关联，并根据实际达成情况进行量化评估。
同时，要确保评估过程的客观性和公正性，避免主观偏见和不合理的评估标准。
员工月工作绩效考核
员工月工作绩效考核
员工月工作绩效考核是一种评估员工工作表现的方法，用于衡量员工在一个月内所展
现的工作能力和业绩。
该考核通常基于设定的工作目标和指标，评估员工的工作质量、效率、创新能力和责任心等方面。
员工月工作绩效考核可以包括以下内容：
1. 完成工作任务的数量和质量：评估员工在一个月内完成的工作任务数量和质量，包
括是否按时完成、是否达到预期目标等方面。
2. 工作效率和生产力：评估员工在工作中的效率和生产力，包括每日工作量、工作速
度和操作技能等方面。
3. 与团队合作：评估员工与团队的合作能力和交流沟通能力，包括与同事的协作、沟
通和解决问题的能力等方面。
4. 创新和提升能力：评估员工在工作中的创新能力和自我提升能力，包括主动提出和
实施改进措施、学习和应用新知识等方面。
5. 责任心和职业道德：评估员工对工作的责任心和职业道德，包括对工作的认真程度、遵守工作规定和规章制度等方面。
根据考核结果，可以对员工进行绩效评级，以便对员工的表现进行激励和奖励，或者
提供培训和改进的建议。
同时，员工月工作绩效考核也可用于制定个人和团队的目标，并对业绩进行跟踪和评估，以便进行后续的考核和调整。
做绩效考核有助于提高工作效率
做绩效考核有助于提高工作效率一、要对绩效管理于工作效率的作用认识清楚。
所有人都知道，读书学习与读书考试不一样.我们去学校读书，不应该是为了考试,而是为了学习知识，获得力量，用以改变自己，甚至是改变环境，改变社会.而做绩效管理与绩效考核同样不一样.做绩效管理，指的是对成绩与效益进行管理.主要是为目的的达成服务的.而绩效考核，只是针对绩效的结果是否达标进行评判的一^乍.就如要评价读书学习的结果如何，要进行⅜试是fi1理.也就是考核评价的这个过程本身，并不能提升工作的效率.而是考核评价结果所附带的激励机制，才具有影响绩效责任人在效率上的彳亍动。
而绩效管理的行为包含诊断、目标、指标、清理、计划、加行、检查、分析、胡行、分析、改善、调整、考核、应用激励等多种行为.而绩效考核这个动作只是其中之一罢了.而在绩效管理中的各种行为，其目的围绕提升业务绩效，就自然会对工作效率的提升具有促进作用,但提升工作效率不是绩效管理的本质目标作用.因此，妄想只通过绩效考核的方式，就直接有效的解决工作效率低下的问题.显然是远远不够的.要做工作效率的改善，我们还得从影响工作效率的本质因索去改善.二、影响工作效率的几个因素.工作效率，在本质上来说，就是指我们的劳动效率.而提升我们的劳动效率，我们可以从时代的发展来看看就明白，我们应该在哪些方面去努力改善，才能改善劳动效率.很多年前的工作是真正的劳动.全靠人力,这时的劳动效率之低下。
效率高低全在于人的本身素质。
身体强度、熟练程度、意愿程度等不同,带来的工作效率也不同.身体好的，肯做的，熟练的自然就能更快更好的完成工作，并产出更好的结果.后来，人们发现只靠自己的双手，效率太低下了.所以，人们开始借助并发明各种工具。
而这正是中国能让人感觉神秘的原因，很早就发明了很多工具.可以说是率先进入了科技时代.而这时科技水平的高低，造成劳动效率相差巨大.四轮的快过两轮,能飞的快过地面的就是科技水平不同带来的效率高低不同.这在解放战争的体现特别明显.再到后来，人们发现靠单纯的机器和人力还是不够效率.因此，有人发现了人与人，机器与机器,人与机器等的调整组合，可以有效的提升产能.这个发现落地成功,其实就是管理的萌芽,通过管理让所有的资源的产出更上了一个台阶.因此,我们才会知道"这边将猪赶进去待宰圈，另展出来的却已经是包装好的罐头”是一种真实的效率体现.因此，通过有效的管理会让物资可以最大化的进行功能结合，形成更好的生产效率.而到了今天，我们发现人与物资在各种管理方法及模式的组合下，谖算是大同小异，但在劳动工作的效率上，依然有着不小的高低之分.这其实就是在实施管理之人，执行工作落地的人.他4府工作上思维与理念的不同，造成他们在工作上的劳动效率有着相对的不同.同样的管理机制，同样的设备资物料，但在不同人的实施下，就会有不同的效率体现.就如同样是工作，你是为自己工作更努力，还是为企业工作更努力呢？这就是工作的思维与工作的理念不同，而造成在工作上的精力投入不同，因此，导致在执行上的不同，而影响了物资、时间和空间等资源上的效期化的不同.因此，综合下来，影响工作效率的因素，我们可以归结为四个大的方面：一是科技水平：设备功效.二是管理水平：组合有效.三是人员本身：素质要高.四是理念思维：竭尽全力.而很显然，通过绩效管理对于上述四个方面的正面影响会有，但没有题主想象中的大.而只有有针对性的去改善这四个方面的条件，才能真正有效的提升工作的效率.比如：科技上的运用.采用更高效的设备，设立更科学的场地，布置更适合的空间，安排在更有效的时间上去工作.而要想在科技、管理、人员、理念等各方面进行提升，我们在企业的效率管理实务中完全可以从不同的要素上去改善提升.从人员培养引进、理念引导进化、思维要进化成习惯、工具要匹配需求、执行（生产）模式要不断诊断改善、激励机制、等等要素上去提升,改善，就完全可以提升工作效率.只是，所有的投入与改善都一⅞是要花成本的.这就需要我做改善时必须要考虑成本与效益的产出问题.三、通过绩效管叫升效率的几个管理方向.绩效管理的落脚点在两个方面：一个是人的能力提升.提升工作效率，从而提升工作产出.再就是管理的有效性.提升管理的针对性，让管理有目标有目的，不浪费不超前.因此,在提升工作效率的方向上,绩效管理能做的就下面这些了：1在目标和指标上，让承载性、逻辑性增强到完全分解.在指标设计及结果标准上要尽量更科学，更有效.路径直接，效率提升.2、人员本身能力上，让绩效辅导更具有针对性.在工作中成长.能力越强效率越高.3、在绩效过程的设计与应用上，通过管理让目标及资源能最大化同步协调.运行圆润效率变高.3、在绩效结果运用上，要激励机制可以相对更为公开、公平.想法越强,动力越强。
绩效考核制度的公平与效率之间
绩效考核制度的公平与效率之间导言：绩效考核作为企事业单位管理的重要方式之一，对于员工业绩的评估和激励具有十分重要的作用。
然而，如何在绩效考核中既兼顾公平又保证效率一直是管理者们面临的挑战。
本文将从多个角度来探讨绩效考核制度的公平与效率之间的关系。
一、背景分析绩效考核制度是企事业单位中科学评价员工工作业绩的一种管理方式。
其目的主要是为了提高员工的工作动力和潜力，在激励员工的同时，也能够客观地评估员工的贡献和能力。
二、公平的概念与要求公平是绩效考核制度的核心概念之一。
公平主要包括过程公平和结果公平两个方面。
过程公平指的是在绩效考核的整个过程中，对每个员工平等对待，以及评价的透明和公正性。
结果公平则意味着考核结果反应了员工的实际表现，不偏袒任何一方。
三、效率的概念与要求效率是绩效考核制度的另一个重要概念。
效率主要包括管理者对员工的评价效率和员工的工作效率两个方面。
评价效率指管理者能够准确、及时地评估员工的表现，并做出相应的激励或惩罚措施。
工作效率则关乎员工在工作中的产出成果是否高效。
四、公平与效率的辩证关系公平与效率是两个互为表里的概念。
公平是绩效考核的前提条件，而效率则是绩效考核的目标之一。
在绩效考核中，必须既保证公平又提高效率，才能充分发挥绩效考核的作用。
因此，公平与效率之间并不是完全对立的关系，而是需要进行权衡与平衡。
五、公平与效率的冲突与妥协在实际操作中，公平与效率之间常常会出现冲突。
一方面，为了保证公平，可能需要采用较为复杂的考核程序和评价标准，从而增加了考核的时间和成本；另一方面，为了提高效率，可能需要简化考核程序和标准，但这很容易造成评价的不准确和不公正。
因此，在公平与效率之间，管理者需要进行妥协，找到一种既能确保公平又能提高效率的平衡点。
六、对公平与效率的权衡原则为了更好地权衡公平与效率，管理者可以考虑以下原则：1.透明度原则：确保评价标准和绩效考核制度的透明度，使每个员工都能了解到评价的标准和流程。
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20XX年我们将结合酒店运营目标任务，不断完善对部门和员工的考核体系，从酒店和员工的利益出发，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，协调工作，进一步做好酒店的绩效考核，促进酒店长期健康运营工作。
八、考核结果应用的局限性
很多企业的绩效考核结果应用性很差，有的企业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的企业则矫枉过
正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求，根据员工的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。
九、绩效考核体系的片面性
很多企业片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。人力资源管理理论中有一个比较著名的“3P模式”，就很好地揭示了“职位-绩效-薪资”之间的内在关联。还比如素质测评，如果企业不能科学、准确地测评员工的气质、性格、能力、职业倾向性等，就不可能在员工的能力考核中得出令人信服的答案。
效率,绩效考核
篇一：强化绩效考核提高工作效率
强化绩效考核提高工作效率
来源：时间：20XX-2-2815:47:15点击数：74
时值岁末，又是绩效考核的时节，20XX年，光明大酒店的绩效考核工作紧紧围绕“将单纯绩效转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的理念，在局党政班子的领导下，结合酒店安全运营、经营管理目标，顺利完成了各项绩效考核工作。绩效管理是大多企业运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定，并将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩，最终通过绩效考核指导企业培训计划和人力资源开发计划。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。它反映了员工的工作态度以及业绩目标完成情况。为激发员工工作热情，提高工作效率，光明大酒店采取行之有效的措施加强劳动管理，通过加大绩效考核，客观准确评价工作成效，在员工中形成有效的激励和约束机制。期间，酒店将绩效衡量指标建立在可量化的目标和行为能力基础之上，结合年度业绩考核细则、年度重点工作任务、同业对标、日常管理及工作职责，制定了酒店《业绩指标奖励与处罚细则》，对考核项目、
篇二：绩效考核-如何提高企业绩效考核的效率
如何提高企业绩效考核的效率
在行业改革新形势的逼迫下，针对销售人员的考核指标要有独到的见解。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是急功近利的，对销售的长远发展有负面作用。
一、综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：
一、绩效考核的目的
目前大多数企业绩效管理还停留在事后作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。
四、关键业绩指标的空泛化
很多企业提取关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。
七、考核角度的片面性
很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。
六、对国际新理念盲目跟从
很多企业热中于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间、金钱和精力，实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVa，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVa，最终结果只能是贻笑大方。
二、绩效考核的贯彻力度
由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的贯彻力度相当弱。因为这种考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，自然就失去了实施的群众基础。
五、考核工具选择的随意化
考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如a职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。
三、绩效管理导向的合理选择
在选择不同的绩效管理导向时，企业一定要根据自身的管理风格、业务特性、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。目标导向、能力导向、属性导向的绩效考核，对企业的要求是各不相同的。如果企业没有经过认真的分析和甄别，贸然使用其中的一种导向，即使企业其他方面做得很好，绩效考核的结果最终还是会不尽如人意。