职业化行为能力评价模型运用分析
第四章、职业化行为评价系统
评价结果
必备知识 专业经验/成果
专业技能
知识考核 评价会 绩效考核 研讨会
知识积分 技能等级 业绩积分 技能得分
任职 资格 等级
图6－11
任职能力评价特点
多因素 评价
操作 技能
双向 交流
图6－12
职业化行为能力评价循环
绩效积分
√
知识积分
经验成果鉴定
绩效考核
技能评价
获得资格
培训考核
能
力
自检表 证据
图6－8
行为标准结构
行为标准
行为模块1 行为模块2
……
行为模块n
行为要项1 行为要项2 行为要项3
行为标准项1 行为标准项2 行为标准项3
销售二级人员行为模块与行为要项对照表
行为模块
市场营销
客户关系
项目运作
行为要项1 市场策划
公关策划
项目策划
行为要项2 策划方案调整 策略实施
业务谈判
行为要项3 运作效果评估
策划 • 能够及时掌握竞争对手及客户的动态变化 能力 • 策划思路清晰，逻辑性强；策略实用，计划可操作
项目 运作
执行 能力
• 能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按监控点检查项目进展情况
• 定期组织项目分析会对项目进行阶段性的讨论和总结，并形成纪要送项目组所有 成员及项目监控人
• 能够判断问题的重要程度，有能力解决大部分问题，不能解决的问题及时上报求 助
图6－7
专业技能结构
业务变革 能力
人际关系 能力
行为 标准
业务运作 能力
销售二级人员技能标准（部分）
技能要素
技能标准
市场规划 技术交流
领导者核心能力“LCC1-3-5模型”
领导者核心能力“LCC1-3-5模型”文 / 吴维库 孔茗领导者核心能力“LCC1-3-5模型”吴维库：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系教授，博士生导师孔茗：清华大学经济管理学院博士研究生无论是学术还是实践，领导者历来就是关注的“焦点”。
领导能力的高低关系着组织的发展，尤其是“一把手”的能力直接影响着组织的兴衰成败。
但是，任何一种单一的能力都难以成功地完成某项活动，因为任何一项活动都往往是多种能力结合的结果。
因此，对于领导者来说，具备能力的组合非常重要，尤其是能为组织带来持续竞争优势的核心能力。
参考1990年美国学者普拉哈德和哈默尔提出的组织的核心能力的概念：“累积形成的独特知识组合，满足有价值、稀缺、难模仿和不可替代”，我们对领导者的核心能力（Leader ’s Core Capability ，LCC ）定义为：在引领组织实现目标的过程中，领导者独特的人格、思想、知识、经验和技能组合而成的体系，是领导者适应情境、整合资源、引领变革的基础，具有自我完善和给组织带来持续竞争优势的特征。
领导者的核心能力是从领导者的态度、能力和行为三个维度出发建立起来的，是一个体系，它的关键词是“目标、独特、体系、情境和持续”。
领导者的核心能力是缔造组织核心能力的基础，但它们之间是有区别的，它们之间最大的区别在于：组织的核心能力具有“难模仿”的特征，但领导者的核心能力却能够被模仿——因为领导者是通过树立榜样来领导他人的，这就是模仿，即希望下属能够模仿领导者的行为。
职业化是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式、说合适的话、做合适的事，是领导者自我管理从而胜任不同角色的能力。
职业化包括三个维度：职业化素养、职业化行为和职业化技能。
对领导者来说，职业化素养是指作为一个领导者应该具备的道德素质，类似于“企业家精神”，包括品德、知识、胸怀、冒险和竞争的天性等。
领1P职业化Professional领导者的核心能力“1-3-5模型”为了将领导者核心能力(LCC)系统地组织和表达出来，我们从态度、能力和行为三个维度出发来构建模型（体系）。
职业化行为能力评价模型运用分析
职业化行为能力评价模型运用分析摘要：本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低，工作行为不规范的典型特点，探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用，以任职资格标准为导向,按相应职业行为标准开展鉴定活动，力求为组织门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路,解决现代企业理论框架下人与制度同步问题. 关键词:任职资格行为标准职业化测评模型英美专家一致认为,以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程度。
华为在借鉴模式的基础上,设计的著名的“五级双通道”模式,在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业通道,以技术人员为例，在获得二级技术资格之后,根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道,也可以选择技术通道。
由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出,但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续,一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受副总裁级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才.基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和；职业化行为能力评价系统在人力**开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节，为实现企业业务运作模式服务，是组织系统与人力**开发与任职资格的接口。
任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础，以任职资格标准为导向，使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。
XX基于任职资格的职业化行为能力测评模型，是建立在职业化、胜任力理论、心理学、测量学、行为科学、计算机技术等基础上的一种综合测评体系；是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格，并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据.该模型的设计和应用需根据系统论原理，在业务分析过程中对业务标准进行分类;在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级;然后,选择标杆任务对其行为进行分析,找出行为模块、行为要项和行为标准;再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果,并在此基础上所谓的职业化标准,1所示。
以任职资格为核心的职业化行为评价体系
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3、企业进行职业化建设的重要意义
1) 作为工作的指南针，让高谈阔论的人脚踏实地，让 埋头苦干的人抬头看路，牵引员工去正确的做事。
2) 开放多种职业通道，避免千军万马过独木桥，强化 员工激励，留住人才并充分挖掘员工的潜能，使得 每一业务领域都有优秀人才，形成人才梯队。
3) 把榜样行为和成功经验变成模板，使个人经验变成 公司的财富，实现人才“克隆”和价值观牵引。
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3、企业进行职业化建设的重要意义
4) 通过分析员工的职业化行为能力差异，建立分层分 类的培训体系，从而大大提高培训的针对性和有效 性。
5) 明确业务工作对员工行为的职业化要求，用职业标 准来牵引员工自我学习和提高，通过职业化资格认 证促使员工终身学习，实现员工在企业内的持续发 展，从而促进企业的可持续发展。
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第三部分 职业化与任职资格管理的基本概念
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1、何谓职业化？
职业化的通俗解释 以此为生，精于此道。 干一行、爱一行、专一行。
员工职业化可以概括为“三有” 术业有专攻 举止有方寸 处世有追求
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“三有” 术业有专攻、间的主要区别，职 业化的员工应该具备专门的知 识与技能。
招聘管理
选
晋升管理
异动管理
人力资本增值
育
职业发展
留
能力提升
做好工作
薪酬体系
1. 确定企业薪酬支付理念与政策 2. 通过价值评估确定职务价值 3. 确定工资结构与支付方式
用
培训管理
薪酬管理
考核管理
培训与开发体系
员工级-职业化的行为表现和发展方法
员工职业化的行为表现和发展方法
在任何时候均能表现得诚实、正直和冷静。
这项能力的行为表现：
你知道你体现了这项能力当你：
∙在任何情况下都能保持镇定、客观
∙对自己的行为负责
∙保守机密
∙遵守诺言
∙言谈、举止得体（如衣着、语言、礼仪等）
∙行为与公司价值观保持一致（如安全，负责任地消费产品，关注环境等）发展这项能力：
1、行动/练习
∙回顾A-B公司价值观，评估自己的日常行是否体现这些价值观；
∙在应对有压力的情形前做好充分准备，考虑最坏的情况下的应对策略；∙改善你与同事的工作关系；
∙询问你的同事对你的客观性和坚韧性的看法；
∙如果你犯了错误，承认错误并从中吸取教训；
∙做出承诺前考虑可能的后果，确保自己能履行承诺；
∙如果你没有履行某个承诺，分析原因并修正问题；
∙定期与你的主管和同事交换信息；
∙向你的主管提供有助于他/她和他/她的主管合作的想法和信息；
∙在采取行动前考虑你的行动的潜在影响。
2、培训课程。
职业化员工5种职业能力分析
10. 认为自己很乐观；
11. 认为自己很具有影响力； 12. 认为自己的内心十分平静。
2.思想力
智力就像埋在沙子里的金子，只有转化为现实的 思想力，它才能散发出耀眼的光芒。当我们走上 一个工作岗位的时候，要想脱颖而出，就必须让 自己的思想力发挥作用。 没有思想的员工如机器人一样，对于一个企业来 说是没有多少价值的。在这个瞬息万变、竞争激 烈的社会里，只有不断地产生新的思想，不断地 在工作中有所创新，才能为企业创造更多的价值， 也为自己创造成功的机遇。 请关注你的思想，因为思想决定言行； 请关注你的言行，因为言行决定习惯； 请关注你的习惯，因为习惯决定命运。
1.学习力
奥文·托夫勒曾说：“在这个伟大的时代，文盲 不是不能读和写的人，而是不能学、无法抛弃陋 习和不愿重新在学的人。” 墨西哥人有一句谚语：“给他一条大鱼，不如给 他一根鱼竿。” 畅销书《飞向成功》的作者唐纳德· 克利夫顿博 士“不能让猪唱歌，让兔子游泳”。
一位思想家说过：“如果你能真正制好一枚别针， 应该比你制造出粗陋的蒸汽机赚到的钱更多。”
4.
既不紧迫又不重要的事情 ——很多这样的事情会在我们的生活中出现，它们或许有一点价
值，但如果我们毫无节制地沉溺于此，我们就是在浪费大量宝贵的时间。比如，我们吃完饭就 坐下看电视，却常常不知道想看什么和后面要播什么，只是被动地接受电视发出的信息。往往 在看完电视后觉得不如去读几本书，甚至不如去跑跑健身车，那么刚才我们所做的就是浪费时 间。
3.执行力
企业执行力最近成了中国企业界流行的热门话题。那么该如何理解 企业的执行力呢？
有一则管理寓言很形象地展示了执行力在上下级之间的微妙：耶稣 带着他的门徒彼得远行，途中发现一块破烂的马蹄铁，耶稣希望彼 得捡起来，不料彼得懒得弯腰，假装没听见。耶稣自己弯腰捡起马 蹄铁，用它在铁匠那儿换来3文钱，并用这些钱买了十几颗樱桃。 出了城，两人继续前进，经过茫茫荒野，耶稣猜到彼得渴得厉害， 就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗，彼得一见，赶紧捡起来吃。 耶稣边走边丢，彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对 他说："要是按我吩咐的做，你只要一开始弯一次腰，我也就不用 一次又一次重复地扔樱桃，你也就不会在后来没完没了地弯腰。" 这个寓言很有意思，它反映出这样一个问题：在企业中领导所想的 和员工所想的，往往不能得到有效的统一。执行力缺失，使领导者 的所有工作都会变成一纸空文或一场空谈。
中职毕业生职业能力评价模型构建与应用研究
2016年第13期观察与思考职业能力将学生、用人单位和职业学校密切联系在一起，是国际职业教育研究与实践的重点。
世界发达国家认为职业能力是劳动者自身素质的综合体现，高度重视职业院校学生职业能力培养工作。
[1]德国联邦教育质量考评委员会制定了职业院校学生职业能力测评的具体标准，并委托行业协会实施测评[2]；澳大利亚确立了职业院校学生关键职业能力培养和考核标准，明确行业企业是监督和评价的主体[3]；美国劳工部将关键职业能力视为21世纪工人的基本素质，由企业结合各级教育委员会组织评价。
[4]我国教育部于1988年首次引用了“职业能力”的概念[5]，学界也开展了广泛研究。
但迄今为止，尚未建立职业能力评价指标和测评工具。
已有测评多为学校内部活动，存在评价主体错位问题，评价结果也无法用于校际乃至区域间比较。
[6]基于用人单位视角，构建中职毕业生职业能力评价体系及评价模型，是提升职业教育质量的一项基础性工作，对构建现代职业教育体系具有重要的理论意义和实践意义。
一、构建过程美国学者弗里曼（Freeman R E，1974）提出的利益相关者理论强调，企业发展必须考虑每个利益相关者的权益。
[7]在职业教育领域，用人单位是职业教育的直接利益相关者。
中职毕业生的职业能力表现于工作岗位，用人单位理应是是中职教育产品——凝聚在中职毕业生身上的职业能力的最优评价者，这也是世界发达国家将用人单位列为评价主体的重要原因。
我国教育部等六部门于2014年编制的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》指出，“鼓励企业、用人单位开展毕业生就业质量、满意度等评价。
”可见，基于用人单位视角，建立中职毕业生的职业能力评价模型有着坚实的理论依据和实践基础。
（一）评价原则按德国确定的职业能力测评标准，中职毕业生职业能力内涵极为丰富。
科学有效地测评中职毕业生职业能力状况，应遵循以下三个原则。
1.中心性原则。
中职教育利益相关者涉及到社会、企业和毕业生个人等，对中职毕业生职业能力评价的视角不同，评价指标体系必然存在一定的差异。
职业测评方法与解读
职业测评方法与解读一、MBTI职业性格测试法MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）职业性格测试法是一种基于心理学理论的职业测评工具。
该测试法根据被测者在四个维度上的偏好，将人格分为16种类型。
每种类型对应着特定的职业适应性和工作风格。
通过对被测者进行MBTI测试，可以了解其偏好和特点，从而指导其选择合适的职业。
例如，ISTJ类型的人适合从事事务性工作，ENTP类型的人适合从事创新和策略性工作。
二、霍兰德职业测评法霍兰德职业测评法（Holland Occupational Themes）是一种基于人格类型与职业倾向性关系的测评工具。
该测评法将人格分为六种类型，包括现实型、研究型、艺术型、企业型、社会型和常规型。
通过对被测者进行Holland测试，可以确定其主导人格类型，从而推断其适合从事的职业。
例如，艺术型的人适合从事创造性工作，社会型的人适合从事帮助他人的工作。
三、DISC职业行为测评法DISC职业行为测评法是一种基于个体行为风格特点的职业测评工具。
该测评法将个体在四个维度上的倾向性进行评估，包括支配型、影响型、稳定型和服从型。
通过对被测者进行DISC测试，可以了解其行为风格和行为偏好，从而指导其在职业发展中的选择和发展。
例如，支配型的人适合从事领导职位，影响型的人适合从事销售和公关工作。
四、综合评估法综合评估法是一种将多种测评方法综合运用的职业测评工具。
它结合了个体的人格特点、能力、兴趣和价值观等多个方面的信息来评估其适应性和发展潜力。
通过对被测者进行综合评估，可以得出更全面和准确的职业建议和发展路径。
综合评估法常常配合面谈和实际工作体验来进行，以进一步了解被测者的职业需求和适应性。
对于职业测评结果的解读，需要综合考虑被测者的个体差异和背景，不能单纯依赖于测试结果。
职业测评结果只是一个参考，应结合被测者的自我认知和实际情况进行判断和决策。
同时，解读职业测评结果时应注重与被测者的交流和沟通，了解其对测试结果的理解和感受，以便进行个性化的解读和指导。
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职业化行为能力评价模型运用分析
内容摘要：本文针对我国企业普遍存在的员工职业化程度低，工作行为不规范的典型特点，探讨基于任职资格的职业化行为能力测评模型的应用，以任职资格标准为导向，按相应职业行为标准开展鉴定活动，力求为组织人事部门在解决员工考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路，解决现代企业理论框架下人与制度同步发展问题。
关键词：任职资格行为标准职业化测评模型
英美专家一致认为，以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准，最能客观评价任职者的胜任程度。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计的著名的“五级双通道”模式，在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道，以技术人员为例，在获得二级技术资格之后，根据自身特长和意愿，既可以选择管理通道，也可以选择技术通道发展。
由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续发展，一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。
基于任职资格的职业化行为能力测评结构模型
任职资格是指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和；职业化行为能力评价系统在人力资源开发与管理效果评价系统中处于行为方式和行为能力环节，为实现企业业务运作模式服务，是组织系统与人力资源开发与任职资格的接口。
任职资格系统是建立职业化行为能力评价系统的基础，以任职资格标准为导向，使企业特定的行为方式对企业员工行为能力提出特定的要求。
基于任职资格的职业化行为能力测评模型，是建立在职业化、胜任力理论、心理学、测量学、行为科学、计算机技术等基础上的一种综合测评体系；是证明员工是否达到企业或本行业相应等级任职资格，并按相应职业行为标准开展工作而进行的鉴定活动的依据。
该模型的设计和应用需根据系统论原理，在业务分析过程中对业务标准进行分类；在对任职级别角色定义的基础上对级别角色的业务标准进行分级；然后，选择标杆任务对其行为进行分析，找出行为模块、行为要项和行为标准；再确认其完成行为所具备的知识、所用的技能、专业经验和取得成果，并在此基础上形成所谓的职业化标准，如图1所示。
模型应用的基础
职业化行为能力评价模型的应用，目的是通过任职资格标准等级体系，建立管理类、技术开发类、营销类、生产技术类、专业类、服务类等多种职业发展通道，使员工找到适合自我发展的职业通道，引导员工自我学习和自我发展，形成各业务领域的职业梯队。
进而以任职资格标准为依据，对各级干部和员工的能力进行评价，使能者居上，庸者居下。
最后，通过任职资格等级认证，规范员工工作行为，使做实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。
这其中都离不开一个基础：职业化标准。
职业化标准是判断员工职业化的标尺，它是由能力标准和行为标准两部分组成。
职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后，明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。
能力标准
能力标准又称任职资格标准，描述的是每个职种不同级别的员工应该知道什么，应该能做什么，能够做到什么程度；它是企业或组织的任职者任职的资格的要求。
它包括三个部分的内容：必备知识；专业经验与成果；专业技能。
依据能力标准引导任职资格的评价。
行为标准
行为标准，描述的是每个职种不同级别员工的业务行为规范，员工据此开展工作更容易取得高绩效。
它是企业或组织对任职者做事方式的要求。
它包括三个层次的内容：行为模块（某职种关键的业务工作模块）；行为要项（有效完成该业务模块的关键步骤）；行为标准（有效完成行为要项的关键行为）。
依据行为标准引导行为能力的评价。
模型的应用前景
促进人与制度的同步发展
企业高层领导面对最多的问题常常是感到员工工作不职业化、工作不到位，许多企业为了自身发展，用高薪从外部招聘高学历的人才，但高学历不一定是高能力，这是为此而付出了沉重代价的企业所深切感悟到的。
基于任职资格的职业化行为能力评价模型的应用可以帮助企业通过对内部各个业务领域优秀员工的行为特征分析，把他们的成功行为要点提炼出来并形成职业化行为标准，形成关键行为模块和行为过程，从而即使是一名普通的员工，但只要按职业化行为标准去做，就一定能产生高绩效。
在企业内能打造出高水平的职业化人才队伍，他们能够按企业战略的要求，高效、专业化地去贯彻和执行任务，并不断提升做事的能力，进而帮助企业解决人与制度的同步发展，以员工职业发展推进企业职业化进程。
视觉创新
在职业行为评价中需更关注员工的操作技能而非认知技能。
职业化行为能力评价关注的是员工实际中会做什么，而不是他（她）知道什么。
行为是产生绩效的最直接因素，行为能力评价中的举证，综合考虑了员工的累积绩效贡献以及在完成工作之中的过程行为。
“知不等于会”，是职业化行为能力评价最重要的理念之一，根据行为事实举证的原则，正面的证据可以支持，反面的证据可以否定，由此形成的评价标准。
体制创新
形成职业行为能力等级阶梯：以绩效标准进行评价，存在一定的偶然性。
如果某个人只是偶尔为之的话，不一定能够满足资格标准的要求。
行为能力评价模型中每位员工要获得某个级别的任职资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。
这就避免了评价中的偶然因素，符合职业行为需要持续一贯的原则，使企业中不同类型的员工，可以拥有自己的职业“段位”，以及不断提升“段位”的机会。
职业是商品经济的产物，职业化是从业人员在职业岗位上不断提高任职能力的过程，相对于潜能评价体系和关键绩效评价体系，职业化行为能力评价体系的应用，致力于帮助员工达到职业行为规范要求，不断走向职业化产生高绩效。