三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究
【 ｂｔ ｃ】 ｂ ｃ ｖ Ｔ ｓ ｂ ｓ ｔ ｅ ｏ ａｃ ｅａ ａ ｏ ｄ ａ ｒ ｏ ｎ ｒ ｓｎ 一 ｒ ｅ ｏ ｐ ｈｎｉ ｏ ｉｌ Ｍｅ ｏｓ ｈ — ｅｔ ｉｅ Ａ ｓ ａｔ Ｏ ｊ ｔ ｅ ｏ ｔ ｌｈ ｈ ｐｒ ｒ ｎｅ ｖ ｕ ｔｎ ｎｉ ｔ ｓ ｆ ｕｓ Ｇ ａ ｍ ｒ ｅ ｓ ｅ ｓ ｔ ｓ ｔ ｄ Ｔ ｅ ｎ ｄ ｐ ｔ－ ｒ ｅ ｉ ｅ ａ ｉ ｅ ｆ ｍ ｌ ｉ ｉ ｃ ｏ ｅ ｉ３ ｄｃ ｅ ｖ ｈ ｐａ ． ｈ ｉ ｈｎｒ
【 关键词 】 护士 ； 效评价 ； 绩 指标体系
中图 分 类 号 ： ９ １２ Ｃ ３ ． 文献标识码： Ａ 文 章 编 号 ：６ ｌ一 １Ｘ（０ ０ ０ ０ ２ ０ １７ ３ ５ ２ １ ）５— ３ ０— ２
Ａ ｌ ｔ ｓｕ ｙ ｏ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｅ ａ ｕ ｔ ｎ ｉ ｉａ ｏ ｓ ｏ ｒ ｉ ｔ ｆ ｎ ３ 一 Ｇｒ ｄｅ ｃ ｍｐｒ ｈ ｎ ｉ ｅ ｈ ｓ ｉ ｌ／ ｐｉ ｔ ｄ ｎ ｐ ｒ ｏ ｍａ ｃ ｖ ｌ ａ ｉ ｎｄ ｃ ｔ ｒ ｆ ｎｕ ｎｇ ｓａ ｆ ｉ ｏ ｏ ｓ ａ ｏ ｅ ｅ ｓｖ ｏ ｐ ｔ ｓ ＳＵＮ ｎ， ａ Ｙａ ＹＥ ｅ — ｑ ｎ， ＡＮ Ｗ ｎ ｉ Ｗ
２１ ０ ０年 ５月
・
护
理
管
理
杂
志
Ｍ． ２ １ ｄ ｙ， ０ ０ Ｖｏ ． ０ Ｎｏ ５ １ １ ．
３０・ ２
第１ ０卷 ５期
Ｊ ｕｎ ｌｏ ｒｉｇ Ａｄ ｎｓｒｔ ｎ ｏ ｒ ａ ｆＮｕ ｓｎ ｍｉｉｔ ｉ ａｏ
三级 综合 性 医院 临床护 士绩 效评 价 指标 的初 步研 究
随着我 国医疗卫生体制改革 的不断深入 ， 医疗卫生行 业的
成员讨论确定访谈 内容 ， 括 ： 包 您听说过 护士 绩效考 核这个概 念吗？您所在医院 ， 临床 护 士绩效 评价情 况如何 ， 在什 么问 存
题 ？您 认 为 护 士 绩 效 考 核 应 从 哪 几 个 角 度 考 虑 ？ 每 个 维 度 具
ｒ ｅｉ ａｓｓｉｇｔｅｐｒ ｒ ｎｅｏ ｕｓ ｇｓ ｆｏｊｃｖｌ ａｄｒａｏａｌ． ｏ ｓ ｓ ｅ ｏｍａｃ ｆｎｒ ｎ ｔｆ ｂｅｔｅｙ ｎ ｓｎｂｙ ｌ ｎ ｏ ａｃ ａ ａｏ ； ｄ ｔ ｓ ｍ Ｋ ｙｗ ｒ ｓｎ ｒ ｎ ａ ； ｒ ｒ ｎｅ ｖｌ ｔ ｎ ｉ ｉ ｏ ｓ ｔ ｉ ｓ ｆ ｐｆ ｍ ｅ ｕｉ ｎｃｒ ｙｅ ｓ
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孙 燕， 叶文琴 ， 万 蓬
【 摘要】 目的 探讨建立三级综合性 医院临床护士绩效评价指标体 系。方法 采用访谈法 对 １ 名不 同学历 、 １ 职称 、 工作 年限的护理专 家进行访
谈， 运用质性研究资料分析的方法进行资料整理 和分析。结果 标及 １ １个二级指标构成。结论 初步确立的绩效评价指标 由工作数量 、 工作质量 、 工作态度 和工作 能力 ４个一级 指 该评价指标体系对客观、 合理评价护士绩效具有重要 意义 。
竞 争 日益激烈 ， 绩效 管理作 为一种 现代管 理工具 ， 越来 越 引起
医院管理者 的重视。在 医院实行绩效 管理 ， 科学 有效地评 价护
三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究
４
第 １ ７卷 第 ３ Ｂ期
ห้องสมุดไป่ตู้
护 理 学 报 Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｒｉｇ Ｃ ｉａ ｏ ｒ ａ ｏ ｓ （ ｈｎ ） Ｎｕ ｎ
Ｍａ ｃ ２ Ｏ ｒ ｈ． ０ｌ Ｖｏ ．７ Ｎｏ ３ １ －Ｂ １
【 研究生园地 ・ 论著】
三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究
Ⅲ Ｇｅ ｅａ Ｈ ｓ ｉ ｌ ｔ ｅｐ ｉ ｔｏ ｎ ｒｌ ｏ ｐ ａ ｗｉ Ｄ ｌｈ Ｍｅｈ ｄ ｔ ｈ
Ｓ Ｎ Ｙ ｎ Ｃ Ｏ Ｊ ， Ｈ Ｎ ｉ －ｕｎ Ｙ ｎ ｑｎ Ｕ ａ ， Ａ ｅ Ｚ Ａ Ｇ Ｌｎ ｊａ ， ＥＷｅ－ ｉ ｉ ｇ
（ｅ ｔｏ ｕｓｎ Ｄ ｐ．ｆＮ ｒ ｇＡｄ ｎｓ ａｏ ， ｈｎ ｈｉ ｏｐｔ ， ｅｏｄＭｉｔ ｙＭｅｉ ｌＵ ｉｅ ｉ ， ｈ ｎｈｉ ０ ４ ３ Ｃ ｉａ ｉ ｍｉｉｒ ｉ Ｃ ａｇ ａ Ｈ ｓｉｌＳ ｃｎ ｔｔｎ ａ ｌａ ｉｒ ｄ ａ ｎ ｒｔ Ｓ ａｇａ ０ ３ ， ｈｎ） ｃ ｖ ｓｙ ２
采 用德尔菲法对 ２ 名 专家进行 ２ ４ 轮阀卷调 查 ， 了解专家对该 评价指标的意见 和建议。 果 结
的功能定位 ， 家认为对护士绩 效考核主要集 中在 临床护理 、 专 护理 教学和护理科研 ３个 方面。结 论
综 合 性 医 院 临 床 护 士 绩 效 评 价 指 标 主 要 包 括 ４部 分 ： 作 质 量 １ 工 ２项 指 标 ， 作 量 ６项 指 标 ， 作 能 力 ２ 工 工 ６项 指 标 ， 作 态 度 ｌ 工 ４
Ｄ ｌｈ ｍｅ ｏ ｏ ｓ ｔ ｏ ｕ ａ ｓ ｅ ．ｔｅｑ ａｉ ｆ ｏｋ（２ｉ ｍ ）ｗ ｒｌａ ６ｉ ｍ ， ｏｋｎ ｂｌｙ（６ｉ ｍ ）， ｏｋｎ ｅ ｉ ｔ ｄｃｎｉｓ ｆｏ ｒ ｒ ， ． ，ｈ ｕ ｔ ｏ ｒ １ ｅ ｓ ｏｋｏｄ（ ｔ ｓ） ｗ ｒｉｇａ ｉｔ ２ ｅ ｓ ｗ ｒｉｇ ｐ ｈ ｓ ｆ ｐｔ ｇ ｌｙ ｗ ｔ ， ｅ ｉ ｔ ａ ｉ ｄ （４ｉ ｍｓ ｔｔ ｅ １ ｅ ） ｔｕ ｔ ．
吉林省综合性三甲医院临床护士工作绩效现状调查
吉林省综合性三甲医院临床护士工作绩效现状调查目的了解吉林省综合性三级甲等医院护士工作绩效现状。
方法采用非实验性研究中的描述性研究。
结果吉林省综合性三级甲等医院临床护士工作绩效总得分为（154.44±21.87）分，处于中等偏上水平。
六个维度的均分由高到低依次为重症护理能力、领导能力、专业发展能力、人际关系/沟通交流能力、计划/评估能力、教育/协作能力。
三个等级的所占比例为：低等占1%；中等占52.6%；高等占46.4 %。
结论吉林省三级甲等医院临床护士的工作绩效水平处于中等偏上水平，六个维度的均分最高为重症护理能力，最低为教育/协作能力。
标签：护士工作；绩效护士工作绩效[1]是护理人员在护理活动中所作出的成绩和贡献，是护士对所掌握的知识和技能的实际应用的体现，是个体能力在工作环境中表现的程度和效果，与护理工作有关的行为表现及其结果。
高水平的护士工作绩效不仅能为患者提供高质量的护理，而且还能促进护士自身的工作成就感，提高护士工作积极性，使医院在竞争中保持优势[2]。
本研究通过了解吉林省综合性三甲医院临床护士工作绩效现状，分析吉林省综合性三甲医院临床护士工作绩效现状，对医院护理人力资源管理制定合理有效地激励管理措施提高护理工作绩效提供理论依据。
1资料与方法1.1一般资料选取吉林省两所三级甲等综合性医院580名参加工作时间1年以上取得护士职业资格证书的临床科室护士为研究对象。
排除标准：实习生、进修生；工作时间未满一年的护士；未取得护士职业资格证书的护士；门诊、供应室等非临床科室护士。
1.2调查方法向被调查者发放问卷，护士工作绩效量表：采用由国内学者李红[3]等翻译Schwirian博士的护士工作绩效量表。
该量表适用于自评和上级评价，本研究采用自评。
量表分六个维度，52个条目，维度分为领导能力、教育/协作能力、重症护理能力、计划/评估能力、人际关系/沟通交流能力、专业发展能力。
量表Cronbach’s a系数为0.9876.。
运用三级指标体系对护士进行综合考评
一
４３ 考 评 结 果 查 对 、 计 和 汇 总 ， 项 都 有 专 人 负 ． 统 每 责 。核对 项 目主要 有 ： 级 和二 级 质 控检 查 扣 分 的 一
病 人 指 甲长 、 理 记 录 漏 项 是 护 理 缺 陷 ， 家讨 论 护 大 决 定 一位 病 人指 甲长 扣 ０２分 ，护 理记 录 漏项 一 处 ． 扣 ０１ ， ． 分 以此 类推 ， 出检 查结 果 。 得
成立 考评 委员 会 ： 医院 院长 、 管 院长 、 分 护理 部 主任 、 主任 、 副 科护 士长 和护 理部 科秘 书 组成 。负责
安徽卫生职业技术学院学报 ２ １ ０ ０年第 ９运 用三级指标体 系对护士进行综合考评
刘 晓燕 葛雪 芬
【 中图分类 号 】 Ｒ ９ ． １７ 【 ６ 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 １７ — ０４２ １ ） — ０ ７ ０ ６ １ ８５ （０ ０ ０ ０ — ２ ｏ６ 【 摘 要 】 目的： 高护士素质 ， 提 规范护理行为， 高临床护理质量。方法： 提 运用三级指标体 系， 即一级指标 包括工作质量、 工作数量、 工作能力、 工作态度四部分 ， 每级都含有相应－ ￣和三级指标。实行三级考评 ， ｚＬ Ｊ 即一级由护理部主任参与 ， 二级科护士长 参 与 ， 级护 士 长参 与 。考评 数 据加 分 减分 按 定量 法 则。查对 、 和 汇 总每项 都有 专人 负责 。结 果 ： 士认 为综 合 考评 三 统计 护
人 员 的专业 发 展【 ｌ ｌ 院 自 ２０ 。我 ０ ２年开 始采 用三 级指 标 体 系 对护 士 进行 综 合 考评 至今 已经 ８年 了 ， 得 取 较 好 效果 ， 现报 告探讨 。
护士绩效考核及护士分层次使用研究
护士绩效考核及护士分层次使用研究一、引言护士是医疗团队中不可或者缺的重要成员，其工作质量和绩效对患者的康复和医疗服务的质量至关重要。
因此，建立科学合理的护士绩效考核体系，并根据护士的绩效水平进行分层次使用，对于提高护士的工作积极性和激励护士的发展具有重要意义。
本文将探讨护士绩效考核及护士分层次使用的相关研究。
二、护士绩效考核的意义和目标护士绩效考核是评估护士工作表现和贡献的重要手段，其意义在于：1. 促进护士的个人成长和发展：通过评估护士的绩效，可以发现护士的优势和不足，为护士提供进一步的培训和发展机会。
2. 提高护理服务的质量：通过对护士的工作表现进行评估，可以及时发现问题并进行改进，从而提高护理服务的质量。
3. 激励护士的积极性：建立科学合理的绩效考核体系可以激励护士积极主动地提高工作水平，增强工作动力。
护士绩效考核的目标包括：1. 评估护士的工作表现和贡献：通过绩效考核，对护士的工作表现进行客观评估，确定护士的工作质量和贡献度。
2. 发现护士的优势和不足：通过评估，发现护士的优势和不足，为护士提供进一步的培训和发展机会。
3. 提供激励和奖励：通过绩效考核，对表现优秀的护士赋予激励和奖励，提高护士的工作积极性和满意度。
三、护士绩效考核的指标体系建立科学合理的护士绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础。
护士绩效考核的指标体系应包括以下几个方面：1. 护理质量指标：包括患者满意度、护理操作规范性、护理技术水平等。
2. 护理效率指标：包括护理工作量、工作效率、资源利用效率等。
3. 护理安全指标：包括医疗错误率、事故发生率、护理操作风险等。
4. 护理团队合作指标：包括团队合作意识、沟通协作能力、协调能力等。
5. 护士个人发展指标：包括专业知识水平、技能培训情况、学术研究成果等。
四、护士分层次使用的意义和方法护士分层次使用是根据护士的绩效水平和能力进行合理的岗位分配，其意义在于：1. 充分发挥护士的专业特长：通过分层次使用，可以将护士的专业特长和能力发挥到最大程度，提高医疗服务的质量。
三甲综合医院护士绩效考核指标体系的构建研究
三甲综合医院护士绩效考核指标体系的构建研究目的:本研究基于绩效考核内容,结合目前绩效考核中存在的不足,构建三甲综合医院护士绩效考核指标体系,并通过实证研究验证该指标体系的科学性、合理性与适用性,为护理管理者开展绩效考核活动,提高护士的工作能力与工作素养,提升整体医疗服务质量,指导护士的成长与发展,提高医院护理绩效管理水平提供参考。
方法:首先,本研究应用文献研究法、理论分析法和头脑风暴法整理分析国内外相关文献资料,初步构建三甲综合医院护士绩效考核指标体系框架。
采用德尔菲法对29名相关领域专家开展两轮专家咨询,根据指标筛选标准及咨询专家所提出的建议对初步所构建的指标体系进行修改,形成相对完善的三甲综合医院绩效考核指标体系。
其次,运用层次分析法,计算各指标的权重值,明确各指标在整个指标体系中的相对重要程度。
最后,根据前期构建的指标体系编制《三甲综合医院护士绩效考核条目重要程度与认可程度评价》问卷,以山西某所大型三甲综合医院为样本医院,从院内的临床科室抽取内科、外科、妇产科,医技科室抽取手术室,共四个科室,每个科室各随机抽取100名护士,回收有效问卷380份,基于此调查结果,检验指标体系信效度,并利用指标体系各个维度及条目的权重系数,计算指标体系各个维度及条目得分情况,比较不同人口学特征指标体系的认可程度得分情况。
结果:1.三甲综合医院护士绩效考核指标体系的构建(1)两轮专家咨询结果的积极系数分别为96.67%、100%,专家权威程度系数为0.96,专家意见协调系数分别为0.446、0.530,且差异均具有统计学意义。
(2)构建了三甲综合医院护士绩效考核指标体系:5个一级指标,28个二级指标,其中,一级指标及其权重分别为岗位环境(0.1479)、工作质量(0.3467)、工作能力(0.1929)、工作态度(0.2620)、基本情况(0.0505)。
2.三甲综合医院护士绩效考核指标体系检验(1)三甲综合医院护士绩效考核指标体系信度检验结果评价指标体系整体的Cronbach’α系数为0.946,5个一级指标的Cronbach’α系数为0.853~0.888,且指标体系整体的Cronbach’α系数高于各一级指标的Cronbach’α系数。
三级医院护士绩效改革研究现状与热点分析
三级医院护士绩效改革研究现状与热点分析摘要：绩效工资作为有效调动员工积极性的有力杠杆，能够提高护理队伍的稳定度，因而如何做到科学、合理、公平的运用成为各家医院管理者最为关心的也最为急需解决的问题之一。
本文主要分析三级医院护士绩效改革研究现状与热点。
关键词：三级医院；护士绩效引言大量临床数据证实，医院管理的重要组成部分是护理管理，可影响医院的发展，要想实现医院战略目标则需要给予护理人员有效资源管理，护理人员资源管理的核心就是绩效管理，绩效管理标准是：单位或者组织的员工职责、员工任务，需要与员工建立有效沟通和交流并制定规范性、针对性管理机制，从而使得单位或者组织可以通过绩效管理来充分了解以及掌控员工行为以及员工态度，可以做好合理调节以及及时反馈，最终实现单位或者组织的战略目标。
1、一般资料2019年，通过客观抽样从新疆几家a级医院选出7名专家。
包含标准:目前在多医院地区a级医院就业或工作的护理专业人员；本科以上学历，中等以上学历；至少10年相关领域的工作经验。
业绩专家，目前或曾经在三亚医院人力资源部门从事多医院领域的工作；至少5年相关领域的工作经验；学士学位，中级和高级学位；熟悉本研究的内容；自愿参加这项研究可以确保在本项目期间继续参加2-3轮专家通信。
专家均为女性，年龄33-58岁(49 . 12 . 7 . 3)，工作年限7-37年(27 . 18 . 8 . 96)，担任管理职务5-31年(18 . 19 . 7 . 72)，教育背景:9名硕士、7名学生和1名医生。
标题:15个高级实体和2个中间标题。
2、三级医院护士绩效改革现状2.1研究领域单一，应推动多学科团队研究发文期刊类型是一个专业研究方向整合的体现。
关于三级医院护士绩效研究的文章目前较多发表在护理核心期刊和集中在医科大学护理学院的硕/博论文，说明该方向研究的文章质量较好，但也反映出目前该领域的研究主要在护理领域，研究相对局限，缺乏多学科交叉的研究成果。
三级综合性医院护士绩效评价指标的定性研究
指 标 的 评 价 体 系。 结论 评 价 护 士 个人 绩 效 应 从 工 作 质 量 、 工作 数 量 、 工作 能 力和 工作 态度 ４个 方 面进 行 ， 助 于提 高 护 士 工 作 积 有
（ ９ ： ０ １ ）８１ ．
研 制 ｒ］ 护 理 管 理 杂 志 ，０ ７ ７３ ：４１ ，３ Ｊ． ２ ０ ，（ ） １—６ ２ ．
［７ 马燕兰 ， １］ 王建 荣 ， 辉 ， ． 院 护士 工 作 绩 效 评 估 的 探 索 王 等 医 性 因子 研 究 ［］ 护 理 研 究 ，０ ８ ２ （ ）３ —９ Ｊ． ２ ０ ，２ １ ：５３ ．
［ １ ｏｔ ． ｅｓｎ ｌ ｎ ｒｆｓｉｎｌｅ ｉ ｃ ［］ Ｃ ｎ １］ Ｆ ｒｉ Ｂ Ｍｙｐ ｒｏ ａ ａｄ ｐｏｅｓ ａ ｆｃ ｙ Ｊ ． ａ ｎ ｏ ｆａ
Ｎｕ ｓ ， ９ １ ８ （ ）： ６ ３ ． ｒ ｅ １ ９ ， ７ ４ ３ — ７
ｔｉ ｒ ａ ａ Ｐ． ｔｎ ｕｒ ｉ ｒｏｒ ｎ ｅ ［ ２ ｍ １］ Ｐａ Ｓ，Ｋ ａ ｔｅ Ｐ ，Ｂａ ｂ ｒ Ｒａ ｉ ｇ ｎ ｓｎｇ ｐｅ ｆ ｍ ａ ｃ
［ ８ 田宝 ， 志 航 ． 校 组 织 气 氛 对 教 师组 织 承诺 的预 测 效 应 １］ 赵 学 口］心 理 发 展 与 教 育 ，０ ６ ２ （ ）８ —０ ． ２０ ，２ ３ ：７９ ．
ｒ ９ Ｈｏ Ｋ，Ｃｌｖ ｒＳ ＩＲ．Ｅｌｍｅ ｔｒ ｃ ｏ ｌｃｉ ｔ ：ａ １］ ｙＷ ｏ ｅ ｅ ｎａ ｙ ｓｈ ｏ ｌ ｍａｅ
护士绩效考核及护士分层次使用研究
护士绩效考核及护士分层次使用研究一、引言护士是医疗团队中不可或缺的重要成员，其工作质量和绩效对患者的康复和医疗服务的质量至关重要。
因此，建立科学合理的护士绩效考核体系，并根据护士的绩效水平进行分层次使用，对于提高护士的工作积极性和激励护士的发展具有重要意义。
本文将探讨护士绩效考核及护士分层次使用的相关研究。
二、护士绩效考核的意义和目标护士绩效考核是评估护士工作表现和贡献的重要手段，其意义在于：1. 促进护士的个人成长和发展：通过评估护士的绩效，可以发现护士的优势和不足，为护士提供进一步的培训和发展机会。
2. 提高护理服务的质量：通过对护士的工作表现进行评估，可以及时发现问题并进行改进，从而提高护理服务的质量。
3. 激励护士的积极性：建立科学合理的绩效考核体系可以激励护士积极主动地提高工作水平，增强工作动力。
护士绩效考核的目标包括：1. 评估护士的工作表现和贡献：通过绩效考核，对护士的工作表现进行客观评估，确定护士的工作质量和贡献度。
2. 发现护士的优势和不足：通过评估，发现护士的优势和不足，为护士提供进一步的培训和发展机会。
3. 提供激励和奖励：通过绩效考核，对表现优秀的护士给予激励和奖励，提高护士的工作积极性和满意度。
三、护士绩效考核的指标体系建立科学合理的护士绩效考核指标体系是实施绩效考核的基础。
护士绩效考核的指标体系应包括以下几个方面：1. 护理质量指标：包括患者满意度、护理操作规范性、护理技术水平等。
2. 护理效率指标：包括护理工作量、工作效率、资源利用效率等。
3. 护理安全指标：包括医疗错误率、事故发生率、护理操作风险等。
4. 护理团队合作指标：包括团队合作意识、沟通协作能力、协调能力等。
5. 护士个人发展指标：包括专业知识水平、技能培训情况、学术研究成果等。
四、护士分层次使用的意义和方法护士分层次使用是根据护士的绩效水平和能力进行合理的岗位分配，其意义在于：1. 充分发挥护士的专业特长：通过分层次使用，可以将护士的专业特长和能力发挥到最大程度，提高医疗服务的质量。
上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究
上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究下载全文加入收藏夹点击:341 下载:32[背景] 医院绩效考核是运用管理学、财务学、数理统计学、运筹学等方法对医院的社会效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定量与定性的对比分析，从而对医院整体或部分科室及员工个人做出客观、公正的综合评价。
绩效考核是现代医院管理的重要职能之一，也是客观反映医院经营状况和业绩的重要手段，对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用。
建立指标体系，通过客观、公正的绩效评价，有助于引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。
同时，也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，从而主动调整组织结构和经营策略，实施科学管理，提高工作效率，增强医院的综合竞争能力。
[研究目的] 采用定量和定性的研究方法，建立上海市某三级甲等综合性医院临床、医技科室员工个人的绩效考核指标体系，并对绩效考核指标体系的设计和运行进行系统分析，总结其特点和不足。
通过对从事医疗工作的个人进行考核，充分掌握员工的业务能力、工作实绩、医德医风等客观数据，为医院的员工聘任、培养、晋升、分配等工作提供可靠的依据。
[资料来源与研究方法]本研究的数据资料主要通过以下渠道收集而来：1、本医院专家(各职能部门领导和科室主任)多年的实践工作经验；2、通过医院HIS(Hospital InformationSystem)系统、医技RIS(Radiological Information System)系统、病案统计系统、人事信息系统等多个信息系统收集到的临床、医技科室员工在医疗数量、医疗质量、精神文明和科研教育等方面的指标数据。
3、国内外文献报道中有关医院绩效考核指标体系的研究成果。
本研究采用了专家咨询法、头脑风暴法、半结构式访谈、典型调查法、因子分析法、多维综合评价法和历史数据分析等定量、定性的研究方法来建立医院临床、医技科室员工的绩效考核指标项目、指标权重及考核标准和分值，并对考核指标体系进行试运行。
三级甲等综合医院对临床护理单元进行绩效评价指标体系的建立与研究
三级甲等综合医院对临床护理单元进行绩效评价指标体系的建立与研究目的建立完善科学高效的三级甲等综合医院临床护理单元绩效评价指标体系。
方法采用访谈和查阅相关文献的方法，以关键业绩指标法（KPI）理论为指导，遵循SMART原则延伸为护理管理绩效考核的原则，确定各临床护理单元的关键绩效指标，采用Delphi法进行3轮专家咨询，建立护理单元绩效评价指标体系。
结果确立了护理单元岗位类别、护理工作质量、护理工作效益、护理工作效率、危重病人风险系数、负性事件等6个一级指标，30个二级指标。
通过运行，护理质量控制、护理培训、住院患者满意度、主动上报不良事件、投诉事件等得到明显改善（P＜0.05）；护士对报酬满意度、对同事满意度、对晋升和发展满意度，实施绩效评价前后存在明显差异（P＜0.05）。
结论三级甲等综合医院临床护理单元绩效评价指标体系具有可靠性高的特点，评价指标具有科学性、操作性、实用性，适合用于对临床护理单元进行绩效评价。
[Abstract] Objective To establish and perfect a scientific and effective performance evaluation index system for clinical nursing unit in class 3 grade 1 general hospitals. Methods By methods of interview and literature review，based on key performance indicator theory，and in accordance with SMART-extended principles for nursing management performance evaluation，the key performance indexes for each clinical nursing unit were determined，and with 3 rounds of expert consultation based on Delphi method，the nursing unit performance evaluation system was established. Results Six primary indexes were established，including position of nursing unit，quality of nursing，benefit of nursing，work efficiency of nursing，risk factor of critical patients，and negative events，as well as 30 secondary indexes. In practice，indexes of nursing quality control，nursing training，satisfaction of patients，active report of AE，and complaints were significantly improved（P＜0.05）. There were significant differences in satisfaction of nurses towards remuneration and colleagues，as well as promotion and development between before and after conduction of performance evaluation （P＜0.05）. Conclusion Performance evaluation index system for clinical nursing unit in class 3 grade 1 general hospitals is of high reliability，and its indexes are scientific，operable，and practical，which is applicable for performance evaluation on clinical nursing unit.[Key words] Class 3 grade 1 general hospital；Clinical nursing unit；Performance evaluation；Evaluation index护理工作绩效评价是绩效管理的重要环节。