人力资源管理师三级绩效考核讲义
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企业人力资源管理师三级绩效
【例子说明】
ＭＢＯ例子：技术主管 目 标 结 果
提前15天为销售小组提供建议 达到。5份建议书中3份被接受，2份经 书 修改后接受，均提前15天
协助销售进行谈判 利用时间做技术简报
超过。为销售及时提供了竞争对手的技 术信息并加以分析 部分达到。充分地利用了时间，但被客 户要求回答同样的问题两次，表达欠准 确
【步骤４
确定评估的时间安排】
我们一直强调时间上，绩效考核是一个点，而绩效管理 是一个面。管理是不间断的，不管你安排一年一考评， 还是半年一考评，绩效反馈管理，必须是不间断的。
【步骤5
保证评估公平】
管理层评审 上诉系统（E-mail）
绩效管理的培训
普通员工：绩效管理的目的是为了提高绩效，知 道在绩效管理循环中自己应该做的事情，包括如 何参与制定绩效计划并承诺完成计划、绩效实施 阶段遇到困难如何向主管求助、绩效面谈应如何 做好准备、如何同上级主管一起做好绩效改进计 划。 部门经理：使管理者掌握绩效管理的各种工具和 技巧，包括如何制定绩效计划、如何进行绩效辅 导实施、如何进行绩效考核、绩效考核结果如何 应用。
花猫的故事
【效果主导型】
效果主导，是强调结果，干出了什么成绩。
任劳任怨的小张
【知识回顾】
绩效考核的 类型 品质主导型 特 征
行为主导型
效果主导型
看被评估的员工品质怎么样，如： 忠诚度、责任心强不强、是不是勤 勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。 强调的是过程，干了什么跟目标最 终的实现没有太大关系。 强调结果，干出了什么成绩。
【行为观察量表的优缺点】
优
点
缺
点
· 有效指导员工行为 · 有利于监控员工行为 · 有利于反馈
企业人力资源管理师(三级)-绩效管理课件
（3）总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为 导向的考评方法；
（4）低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
（3和4，是一些大公司中通常运用的考评方 法）
5
2017-4-10
真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用（ ）为导向的考评方法
A 结果
B 行为
C 品质
D 成绩
多选题
3
2017-4-10
具体考评人组成的因素 P221 1、被考评者的类型； 2、考评的目标； 3、考评指标和考评标准。
在考评者数量越多， 个人的“偏见效应”越小
绩效管理培训的内容包括(P222)
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时； 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
6
2017-4-10
工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
2、绩效管理采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法以下正确的是： A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于以下（ ）因素
A 被考评者的类型
3、对绩效考评指标体系的评估
（4）低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
（3和4，是一些大公司中通常运用的考评方 法）
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2017-4-10
真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用（ ）为导向的考评方法
A 结果
B 行为
C 品质
D 成绩
多选题
3
2017-4-10
具体考评人组成的因素 P221 1、被考评者的类型； 2、考评的目标； 3、考评指标和考评标准。
在考评者数量越多， 个人的“偏见效应”越小
绩效管理培训的内容包括(P222)
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时； 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
6
2017-4-10
工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
2、绩效管理采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法以下正确的是： A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于以下（ ）因素
A 被考评者的类型
3、对绩效考评指标体系的评估
人力资源三级绩效管理PPT课件
色承担他的那一份职责。
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理共137页文档
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
Thank you
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
Thank you
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
最新人力资源师三级绩效考核讲义
上级考评-60%--70% 同级考评-10% 下级考评-10% 自我考评10% 外人考评10%
各类考评优缺点对照（360 度）
考评执行者
优点
缺点
直接领导 可处于最佳下的属位的置培来训观和察发员展工与绩管效理；者对的特评定价的紧单密位相负关有管理责任；主而管 忽可 略绩能 其效会 他，强 方易调 面带员 ；有工 可个业 能人绩 不感的 完情某 全因一 了素方 解面 员工，
( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体
计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整
计划
绩效管理应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发
绩效管理的准备阶段
2、根据绩效考评的对象，选择考评方法
应考虑因素：
管理成本
工作实用性
工作适用性
3、根据考评方法提出考评要素和标准体系 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动
4、制定运行程序、实施步骤
考评时间的确定
工作程序的确定
(制度和系统)有效性和可行性策略—抓住两头、吃透中间
获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层次管理人员的全心投入
能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正
可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况
对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术
2008-11
65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使 考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式 是（ ）。
( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下 级考评 ( D )自我考评
各类考评优缺点对照（360 度）
考评执行者
优点
缺点
直接领导 可处于最佳下的属位的置培来训观和察发员展工与绩管效理；者对的特评定价的紧单密位相负关有管理责任；主而管 忽可 略绩能 其效会 他，强 方易调 面带员 ；有工 可个业 能人绩 不感的 完情某 全因一 了素方 解面 员工，
( A )形成考评结果的分析报告 ( B )对企业现存问题的分析报告 ( C )对业绩优异的员工给予奖励 ( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体
计划 ( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整
计划
绩效管理应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发 被考评者的绩效开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发
绩效管理的准备阶段
2、根据绩效考评的对象，选择考评方法
应考虑因素：
管理成本
工作实用性
工作适用性
3、根据考评方法提出考评要素和标准体系 凝结劳动、潜在劳动和流动劳动
4、制定运行程序、实施步骤
考评时间的确定
工作程序的确定
(制度和系统)有效性和可行性策略—抓住两头、吃透中间
获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层次管理人员的全心投入
能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正
可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况
对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术
2008-11
65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使 考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式 是（ ）。
( A )上级考评 ( B )同级考评 ( C )下 级考评 ( D )自我考评
人力资源管理三级-绩效管理PPT课件
P171 ）
（A）上级考评
（B）同级考评
（C）下级考评
（D）外部人员考评
31
2010.5
66.在绩效评价中最常用的评价方法是 ( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同 级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由 各级主管对直接下属进行绩效评价。这 是绩效评价中最常采用的方式。
0705113 071166 0711简答 080566 0805112
终点、始点。 几个方面着手： 1.重视考评者绩效 管理能力的可开 发 2.被考评者绩效开 发 3.绩效管理系统开 发 4.企业组织绩效开 发
24
2007.5
113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理 人员应完成的工作有(ACDE )。
20
2004.11
132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主 要责任是(ABE)。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情 况
21
对绩效管理系统的不同认识
(A)绩效评审 察
(B)绩效申诉和监
(C)绩效监察 审
(D)绩效申诉和评
40
2008.5
112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成 本的分析。分析的内容包括( BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力造成的费用
(B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用
(D)改进绩教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本
13
2005.11
106、在绩效管理制度的基本内容中，应 对绩效考评结果的应用原则和要求，以 及与之相配套的 (ABCD )等规章制度的 贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋升 (D)人员培训 (E)职责范围
人力资源管理师三级—绩效管理共50页PPT
人力资源管理师三级—绩效管理
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
谢谢！
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
谢谢！
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
绩效考核(人力资源管理师三级)
第四篇绩效管理第十一章:绩效计划第一节:绩效计划的制定一、绩效计划及其作用1.绩效计划具有明确的目标性,既是保证组织目标实现的基础,又能为员工提供努力方向和目标。
2.有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起。
3.帮助员工采用适当的工作方法和途径4.是管理者和下属的沟通过程,体现了双方的承诺5.是员工绩效评估和陪训的重要依据6.关于工作目标与标准的契约。
二、绩效计划的主要内容1.员工在绩效评估周期内的主要工作内容,工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性2.在绩效周期结束时,员工所应达到的叫嚣目标与标准3.针对制定的绩效目标,员工应该采取怎样的行动计划来分阶段,分层次的实现目标及实现目标的具体时间限定4.员工在实施绩效目标的过程中,有可能遇到哪些潜在障碍,员工拥有哪些权限去解决障碍,实现目标5.为了完成绩效目标,员工所必须接受的培训,辅导或帮助6.收集员工作绩效的方法途径三、绩效计划的相关主体1.组织人力资源专业人员2.管理者3.员工四、绩效计划的制定原则 :目标导向,全员参与,流程系统化,可行性原则五、绩效计划的制定流程1.准备阶段(组织信息的准备,部门信息准备,员工个人信息的准备2.绩效计划的沟通阶段3.绩效计划的审定和确认阶段(内容是否包括了员工的主要职责,指标值的设定是否合理,圈中设置是否合理,周期是否明确合理第二节:绩效目标的设定一、绩效目标1.来源与企业战略,从企业的最高层开始层层分解绩效目标2.绩效目标要用格式化的形式来表达,用”绩效标准 +目标值,组成这样一个格式来表示3.绩效目标确定原则:SMART 明确具体的,可衡量的,可达到的,高度相关的,时限性二、绩效目标分解1.分解总目标(寻找关键支撑要素,把要素按重要性排序2.目标分解到部门(部门可控目标分解,部门可影响目标分解,部门目标的横向联系3.目标分解到个人(人员可控目标分解,人员可影响目标分解,检查目标是否与上级的目标一致三、绩效目标确定1.绩效目标设计中的职能分工2.绩效目标确定流程(了解,准备,讨论,承诺,认可3.绩效目标承诺第三节:绩效指标的设计一、绩效及其影响因素 :员工技能,外部环境,内部条件,激励效应二、绩效指标的要素 :指标名词,定义,标志,和标度 P202三、绩效指标的类型1.根据绩效评估的内容分类(业绩指标,能力指标,态度指标2.根据绩效评估方式分类(定量指标是以统计数据为基础,定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容,需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标3.根据绩效评估的形态分类(特质指标,行为指标,结果指标4.根据绩效评估的角度分类(任务绩效,周边绩效和管理绩效四、绩效指标设计的原则 :客观公正性,明确具体性,可操作性,界限清楚,可比性,数量少而精,相对稳定性,差异性和独立性原则五、绩效指标设计的流程1.确定评估对象2.进行职责分析3.绩效指标体系设计4.绩效指标的提取5.绩效指标的筛选和确定6.绩效指标的评估7.绩效指标的修正和审核以获得支持第十二章:绩效评估实施第一节:绩效评估方法一、 , 绩效评估方法是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
人力资源管理师3级绩效管理课件
2.收集各种与绩效相关的信息资料
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提高绩效面谈有效性的具体措施
提高绩效面谈不仅要做好准备工作，更重要 是采取有效的信息反馈方式： 1.有效的信息反馈具有针对性 2.有效的信息反馈具有真实性 3.有效的信息反馈具有及时性 4.有效的信息反馈具有主动性 5.有效的信息反馈具有适应性
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14
二、实施阶段
实施阶段注意的问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2.收集信息并注意资料的积累
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15
三、考评阶段
考评阶段注意做好如下工作： 1.考评准确性 2.考评公正性： 1.员工绩效评审系统 2.员工申诉系统 3.考评结果的反馈方式 4.考评使用表格再检验 5.考评方法再审核
25
绩效改进的方法和策略
一、分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法、 查明产生差距的原因 既有员工原因也有企业以及外部影响因素
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பைடு நூலகம்
26
绩效改进的方法和策略
2.制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略和制止性策略 2.正、负激励 3.组织变革策略与人事调整策略
什么是绩效（performance）？ 什么是绩效（performance）考核？ 什么是绩效（performance）管理？
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1
绩效管理及考核目的是什么？ 目的是考察员工是否能胜任目前岗位(舞台)
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2
绩效管理及考核的作用？
1、评判员工的工作绩效，以作为薪资、职级等升降 的标准。
19
2.各单位主管应承担的责任
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提高绩效面谈有效性的具体措施
提高绩效面谈不仅要做好准备工作，更重要 是采取有效的信息反馈方式： 1.有效的信息反馈具有针对性 2.有效的信息反馈具有真实性 3.有效的信息反馈具有及时性 4.有效的信息反馈具有主动性 5.有效的信息反馈具有适应性
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二、实施阶段
实施阶段注意的问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2.收集信息并注意资料的积累
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三、考评阶段
考评阶段注意做好如下工作： 1.考评准确性 2.考评公正性： 1.员工绩效评审系统 2.员工申诉系统 3.考评结果的反馈方式 4.考评使用表格再检验 5.考评方法再审核
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绩效改进的方法和策略
一、分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距 1.目标比较法 2.水平比较法 3.横向比较法、 查明产生差距的原因 既有员工原因也有企业以及外部影响因素
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பைடு நூலகம்
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绩效改进的方法和策略
2.制定改进工作绩效的策略 1.预防性策略和制止性策略 2.正、负激励 3.组织变革策略与人事调整策略
什么是绩效（performance）？ 什么是绩效（performance）考核？ 什么是绩效（performance）管理？
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1
绩效管理及考核目的是什么？ 目的是考察员工是否能胜任目前岗位(舞台)
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绩效管理及考核的作用？
1、评判员工的工作绩效，以作为薪资、职级等升降 的标准。
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2.各单位主管应承担的责任