解读《中华人民共和国劳动合同法》
2023《中华人民共和国劳动标准合同法》 最新版
劳动合同法引言《劳动合同法》（简称“劳动合同法”）是国家立法机关通过的一部法律，旨在规范劳动关系，保障劳动者合法权益，促进劳动和社会和谐。
本文档将对最新版的《劳动合同法》进行详细解读。
第一章总则第一条法律适用范围《劳动合同法》适用于在境内的用人单位与劳动者之间劳动关系的法律适用。
第二条劳动合同的定义劳动合同是用人单位与劳动者之间订立的，明确劳动合同享有的权益、承担的义务以及劳动合同解除和终止的情形。
劳动合同应当采取书面形式，如果以口头形式订立的劳动合同达到三个月的，即视为劳动合同手续已经完备。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同的内容劳动合同的内容应当包括劳动合同双方的基本信息、工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护和社会保险等事项。
第四条劳动合同的签订劳动合同应当双方自愿签订，在签订前应当充分沟通、协商，并明确约定各项事宜。
同时，用人单位不得以与劳动者约定相违背的方式规定劳动合同。
第三章劳动合同的履行第五条劳动合同的履行地劳动合同的履行地一般为劳动者实际工作地点，双方也可以约定其他地点。
第六条工资支付和劳动保护用人单位应当按时支付劳动者的工资，并提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的合法权益。
第四章劳动合同的解除和终止第七条劳动合同的解除劳动合同可以由劳动者或用人单位提前解除，但需要提前通知对方。
在特殊情况下，一方解除劳动合同应当给予补偿。
第八条劳动合同的终止劳动合同可以因合同期满、达到退休年龄、双方协商一致等原因终止。
第五章法律责任第九条违反劳动合同法的责任违反劳动合同法的一方应当承担相应的法律责任，包括支付违约金、赔偿金额等。
第十条劳动争议处理劳动合同中的争议应当通过协商解决，如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
第六章附则第十一条其他相关规定根据《劳动合同法》的规定，可以制定更详细的劳动合同相关规定，并由国务院发布实施。
结论《劳动合同法》是一部重要的法律法规，对于用人单位和劳动者之间的劳动关系具有重要的约束力。
解读劳动合同法3篇
解读劳动合同法3篇篇1甲方（法律顾问）：__________________乙方（公司/个人）：__________________一、引言根据中华人民共和国法律的规定，甲乙双方为了保障员工权益和公司的合法利益，特签订本协议，对劳动合同法进行解读与落实。
本协议旨在明确双方在劳动合同关系中的权利与义务，以确保劳动关系的和谐稳定。
二、劳动合同法的核心原则1. 遵循平等原则：双方在签订劳动合同时应遵循平等原则，不得歧视任何一方。
2. 自愿原则：劳动合同的签订应遵循自愿原则，双方协商一致，达成一致意见。
3. 合法原则：劳动合同的签订、履行、变更和解除等应遵循法律法规的规定。
三、劳动合同的主要内容1. 合同双方的基本信息：包括用人单位的名称、地址、法定代表人或主要负责人，以及劳动者的姓名、性别、身份证号码等基本信息。
2. 合同期限：明确约定劳动合同的起始日期和终止日期。
3. 工作内容和工作地点：明确劳动者的工作职责、任务及工作地点。
4. 工作时间和休息休假：按照国家规定执行标准工时制度，确保劳动者的休息权利。
5. 劳动报酬：明确劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等劳动报酬。
6. 社会保险和福利：明确双方的社会保险缴纳比例及福利待遇。
7. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护：提供符合国家规定的劳动保护条件和职业危害防护措施。
8. 违约责任：明确违反劳动合同约定的责任及处理方式。
四、劳动合同的签订与履行1. 签订程序：双方应在自愿、平等、协商一致的基础上签订书面劳动合同。
2. 履行义务：双方应严格按照劳动合同的约定履行各自的义务。
3. 变更与解除：劳动合同如需变更或解除，应双方协商一致，并符合国家法律法规的规定。
五、劳动者的权益保护1. 劳动者合法权益：保护劳动者的合法权益，包括但不限于劳动报酬、休息休假、社会保险等。
2. 禁止歧视：禁止以任何形式对劳动者进行歧视，包括但不限于性别歧视、年龄歧视等。
3. 劳动纠纷处理：对于发生的劳动纠纷，双方应依法依规处理，维护劳动关系的稳定。
中华人民共和国劳动合同法解读与案例
中华人民共和国劳动合同法解读与案例中华人民共和国劳动合同法解读与案例一、引言作为中华人民共和国《劳动合同法》的重要组成部分，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律依据。
随着社会经济的不断发展和法治环境的不断完善，劳动合同法的解读与案例分析变得尤为重要。
本文将从深度和广度的角度对中华人民共和国《劳动合同法》进行全面评估，结合案例分析，帮助读者深入理解该法律的内涵和适用。
二、劳动合同法的基本原则与内容1. 立法背景与原则《劳动合同法》于2007年1月1日正式实施，是我国特色社会主义市场经济的重要法律保障。
该法以保障劳动者的合法权益，规范用人单位的行为，促进和谐劳动关系为基本原则，为劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节提供了明确的规定。
2. 劳动合同的基本内容（1）劳动合同的订立：劳动合同应当订立书面，明确合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护、性别平等等基本内容。
（2）劳动合同的执行：用人单位应当提供劳动条件和劳动保护，劳动者应当忠于职守，勤勉工作。
（3）劳动合同的变更、解除：劳动合同发生变更时，应当经劳动双方协商一致并书面确认；劳动合同解除应当按照法律程序进行。
三、劳动合同法的实际应用与案例分析1. 劳动合同订立与履行劳动合同的订立应当充分明确双方权利和义务，避免造成不必要的纠纷。
2018年上海一家外资企业与员工签订劳动合未明确合同期限，导致员工在一次解除合同后要求赔偿约定违约金，最终法院判决员工败诉，用人单位不需支付违约金。
2. 劳动合同变更与解除2019年北京某科技公司在没有通知员工的情况下变更劳动合同内容，引发员工反感并提出解除劳动合同要求赔偿损失。
法院判决支持员工的请求，认定用人单位变更劳动合同属于违法行为，应当支付相应的赔偿金。
四、个人观点与总结回顾笔者认为，《劳动合同法》的实际应用中，双方需遵守合同的原则，并在劳动关系中相互尊重、平等对待。
在劳动合同的订立、履行、变更、解除等环节中，应当严格遵守法律规定，以维护用人单位和劳动者的合法权益。
中华人民共和国劳动合同法实施条例解释
中华人民共和国劳动合同法实施条例解析第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。
结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
《中华人民共和国劳动合同法》解读
•中华人民共和国劳动合同法‣解读一、•劳动合同法‣的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。
二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。
在总结实践经验的基础上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。
即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。
中华人民共和国《劳动合同法》重点解读
5 用人越久经济补偿越多 ，劳动者月工资高于用人单位所在地社
会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
劳动合同十大须知
劳 动 合 同 十 大 须 知
10
6 用代通知金可更快“炒人”，方便用人单位在合法解除劳动合同
注意
按照劳合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬 不得强迫或者变相强迫劳动者加班 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者资人等事项，不
影响劳动合同的履行 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合
同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
合同的变更
24
合同的变更
协商一致
注意
三、用人单位单方面解除
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一 过失性解除
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的
制定录用条件
用人单位先要制定录用条件，如不能满足这些条件，可视为不符合录用条件： A、诚信信息，身份、身体、学历、专业技术、历史背景、工作经验等信息的真实 B、入职手续不符合招聘条件、无法提供解除或终止劳动关系证明、不具备政府规定的就业手续、无法提供办理社会保险住 房公积金等所需要的文件、不按劳动合同约定时间到岗、存在竞业限制约定目在限制范围之内 C、岗位职责条件，将岗位职责进行具体明确的量化 D、请假、迟到、早退次数，可以比规章制度更严格 E、绩效考核，明确具体的考核指标 F、各种考试，试用期要通过各种理论考试、培训考试等
10 对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且
距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得 与劳动者终止劳动合同。
第二章
一、合同订立原则
新劳动法全文解读
新劳动法全文解读。
新劳动法解读所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。
为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前XXX行政法室副主任XXX，进行了《劳动合同法》解读。
立法原则立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动条约法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。
劳动者在失业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。
劳动者解除劳动条约，最基本的原则是提前告知。
《劳动条约法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式良多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。
《劳动条约法》规范了用工形式，明确规定3种用工条约：牢固期限劳动条约、无牢固期限劳动条约和以完成一定事情任务为期限的劳动条约。
新劳动法解读签订条约一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》司法解释
劳动合同法司法解释（一）为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释。
一、解释的适用范围第一条用人单位的界定本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
企业设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，属于本解释所称的用人单位；未依法取得营业执照或者登记证书的，不属于本解释所称的用人单位，但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同。
自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。
第二条住房公积金争议的处理劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不属于劳动争议。
(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条)第三条社会保险争议的范围劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由，要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议，属于调解仲裁法第二条规定的社会保险争议，人民法院应予受理。
劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。
(调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条；社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条)二、诉讼主体的确定第四条不具备经营资格和挂靠情形下的主体确定劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系发生争议，应当将用人单位和其出资人作为共同当事人。
不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方作为当事人。
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解读《中华人民共和国劳动合同法》
之
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同
[无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的含义]：
无固定期限劳动合同，顾名思义是指合同期限没有明确固定的劳动合同。
按照《劳动合同法》第十四条的规定是指“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。
这里应当注意的是《劳动合同法》中所指的劳动合同“无确定终止时间”，是指该合同的终止时间没有明确规定，不确定该合同在何时会终止，并不是说劳动合同没有终止的时间。
固定期限劳动合同，意为明确规定了合同效力的起始和终止的时间的劳动合同。
按照《劳动合同法》第十四条的规定是指“用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
”此类劳动合同期限届满，劳动关系随即终止。
若劳资双方希望能够延长期限还可以在劳动合同到期终止后进行续订。
关于固定期限的劳动合同的期限长短我国目前尚未规定，具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。
[无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的比较]：
结语：
如上比较，无固定期限劳动合同实质上就是在特殊条件下，必须订立的劳动合同，其与固定期限劳动合同的解除条件除无解除时间的明确规定外，没有区别，而解除合同时支付经济补偿金的条件也较固定期限劳动合同少一条。
可以说，无固定期限劳动合同的签订使企业少了一项管理员工的手段，即不能再通过合同到期不续签促使劳动者不懈工作，这对企业加强人力资源管理、提高管理水平提出了新的挑战，促使企业改革人事制度、薪酬政策、绩效管理体系等各个方面，更向管理要效益。
[法条索引]：
《中华人民共和国劳动法》
劳动合同期限分为有固定期限,无固定期限和以完成一定的工作为期限. 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同.
《中华人民共和国劳动合同法》
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法
第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
[无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同优劣势及适用范围分析]：
[经典问题分析]：
Q1:我公司2007年3月与一批员工续签了为期一年的劳动合同，那么在2008年3月他们的劳动合同到期时的续签，应该算做《劳动合同法》中所指的第几次续签呢？
A: 此次续签行为应视为《劳动合同法》所指的“连续两次续签固定期限劳动合同”中的第一次续签。
根据《劳动合同法》第九十七条的规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
”
Q2: 《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的可解除劳动合同的情形是否适用于无固定期限合同员工呢？
A：《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条规定的都是法定解除劳动合同的条件，当然适用于无固定期限合同。
需要注意的是：用人单位在以第四十条规定的情形之一解除劳动合同时，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；用人单位在以第四十一条规定的情形之一解除劳动合同时，应当优先留用与其签订无固定期限劳动合同的劳动者。
Q3:我公司在解除与我们签订了无固定期限劳动合同的员工时，应支付经济补偿金时应该怎么计算，是与签订固定期限劳动合同的员工相同吗？
A：对于签订了无固定期限劳动合同的员工其经济补偿金的计算标准与签订固定期限劳动合
同的员工相同。
均应按照《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
”。