岗位KPI指标设计与考核套表编写.pdf
(KPI绩效考核)企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书.
（KPI绩效考核）企业各岗位绩效考核指标及岗位说明书目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1董事会关键绩效考核指标2.2监事会关键绩效考核指标2.3总经办关键绩效考核指标2.4总经理绩效考核指标量表2.5生产总监绩效考核指标量表2.6营销总监绩效考核指标量表2.7客服总监绩效考核指标量表2.8行政总监绩效考核指标量表2.9生产总监绩效考核方案2.10销售总监绩效考核方案2.11财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1战略规划部关键绩效考核指标3.2企业管理部关键绩效考核指标3.3战略规划主管绩效考核指标量表3.5战略规划部经理绩效考核方案3.6企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4.2研发部关键绩效考核指标4.3技术部经理绩效考核指标量表4.4研发部经理绩效考核指标量表4.5技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1采购部关键绩效考核指标5.2供应部关键绩效考核指标5.3采购部经理绩效考核指标量表5.4供应部经理绩效考核指标量表5.5采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1生产管理部关键绩效考核指标6.2工艺管理部关键绩效考核指标6.3生产车间主任绩效考核指标量表6.4生产车间班组长绩效考核指标量表6.5生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.2质量管理部关键绩效考核指标7.3质量经理绩效考核指标量表7.4质控主管绩效考核指标量表7.5产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1设备动力部关键绩效考核指标8.2设备能源部关键绩效考核指标8.3设备维修部经理绩效考核指标量表8.4设备采购部经理绩效考核指标量表8.5设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1运输部关键绩效考核指标9.2仓储部关键绩效考核指标9.3运输部经理绩效考核指标量表9.4仓储部经理绩效考核指标量表9.5配送部经理绩效考核指标量表9.6配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1设计部关键绩效考核指标10.2包装部关键绩效考核指标10.3设计部经理绩效考核指标量表10.5包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1营销部关键绩效考核指标11.2市场部关键绩效考核指标11.3企划部关键绩效考核指标11.4营销部经理绩效考核指标量表11.5市场部经理绩效考核指标量表11.6企划部经理绩效考核指标量表11.7市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1广告部关键绩效考核指标12.2公关部关键绩效考核指标12.3广告部经理绩效考核指标量表12.4公关部经理绩效考核指标量表12.5广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1销售部关键绩效考核指标13.2区域部关键绩效考核指标13.3渠道部关键绩效考核指标13.4促销部关键绩效考核指标13.5直销部经理绩效考核指标量表13.7导购部经理绩效考核指标量表13.8销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1出口部关键绩效考核指标14.2进口部关键绩效考核指标14.3单证部经理绩效考核指标量表14.4结算部经理绩效考核指标量表14.5外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1客服部关键绩效考核指标15.2呼叫中心关键绩效考核指标15.3客服部经理绩效考核指标量表15.4呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1电脑部关键绩效考核指标16.2网络部关键绩效考核指标16.3电脑部经理绩效考核指标量表16.4网络部经理绩效考核指标量表16.5信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1物业部关键绩效考核指标17.2安保部关键绩效考核指标17.3消防部关键绩效考核指标17.4物业部经理绩效考核指标量表17.5消防部经理绩效考核指标量表17.6物业人员绩效考核管理方案17.7消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1材料管理部关键绩效考核指标18.2工程预算部关键绩效考核指标18.3工程管理部关键绩效考核指标18.4工程预算部经理绩效考核指标量表18.5工程监理部经理绩效考核指标量表18.6规划设计部经理绩效考核指标量表18.7工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1投资部关键绩效考核指标19.2证券部关键绩效考核指标19.3融资部关键绩效考核指标19.4营业部经理绩效考核指标量表19.5客户经理绩效考核指标量表19.6营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1财务部关键绩效考核指标20.2资金部关键绩效考核指标20.3审计部关键绩效考核指标20.4财务部经理绩效考核指标量表20.5审计部经理绩效考核指标量表20.6资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1行政部关键绩效考核指标21.2法律部关键绩效考核指标21.3后勤部经理绩效考核指标量表21.4接待部经理绩效考核指标量表21.5行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1人力资源部关键绩效考核指标22.2培训发展部关键绩效考核指标22.3人力资源部经理绩效考核指标量表22.4绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1前厅部关键绩效考核指标23.2客房部关键绩效考核指标23.3管家部关键绩效考核指标23.4餐饮部经理绩效考核指标量表23.5工程部经理绩效考核指标量表23.6康乐部经理绩效考核指标量表23.7大堂副理绩效考核指标量表23.8客房部绩效考核管理制度23.9餐饮部绩效考核管理制度23.10前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1采购部关键绩效考核指标24.2配送部关键绩效考核指标24.3营运部关键绩效考核指标24.4收银部经理绩效考核指标量表24.5防损部经理绩效考核指标量表24.6商场超市绩效考核制度24.7商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1业务部关键绩效考核指标25.2设计部关键绩效考核指标25.3生产部关键绩效考核指标25.4质检部经理绩效考核指标量表25.5设备部经理绩效考核指标量表25.6储运部经理绩效考核指标量表25.7印刷企业绩效考核管理制度25.8印刷设备管理绩效考核制度25.9印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1投资部关键绩效考核指标26.2市场部关键绩效考核指标26.3销售部关键绩效考核指标26.4项目部经理绩效考核指标量表26.5造价部经理绩效考核指标量表26.6技术部经理绩效考核指标量表26.7质量部经理绩效考核指标量表26.8房地产企业绩效考核管理制度26.9房地产项目绩效考核管理制度26.10房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1工程管理部关键绩效考核指标27.2环境管理部关键绩效考核指标27.3秩序管理部关键绩效考核指标27.4质量管理部经理绩效考核指标量表27.5市场发展部经理绩效考核指标量表27.6物业企业绩效考核制度27.7物业人员绩效管理制度27.8物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1生产运行部关键绩效考核指标28.2工程管理部关键绩效考核指标28.3技术管理部关键绩效考核指标28.4安全监察部经理绩效考核指标量表28.5经营策划部经理绩效考核指标量表28.6营销管理部经理绩效考核指标量表28.7发电企业绩效考核制度28.8供电企业绩效考核制度28.9安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1综合计划部关键绩效考核指标29.2生产管理部关键绩效考核指标29.3生产调度部关键绩效考核指标29.4地测管理部关键绩效考核指标29.5煤质管理部关键绩效考核指标29.6技术管理部经理绩效考核指标量表29.7安全监察部经理绩效考核指标量表29.8营销管理部经理绩效考核指标量表29.9煤炭企业绩效考核制度29.10采掘队绩效考核制度29.11安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1生产部关键绩效考核指标30.2技术部关键绩效考核指标30.3采购部关键绩效考核指标30.4储运部经理绩效考核指标量表30.5设备部经理绩效考核指标量表30.6品管部经理绩效考核指标量表30.7安全部经理绩效考核指标量表30.8化工企业绩效考核制度30.9生产车间绩效考核制度30.10安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1绩效指标设计1.1.1绩效考核概述1.绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
设计员岗位考核指标表
设计表达明确，尺寸标注合理规范，整体图纸视觉舒服，
4．每套工程设计图纸的完整性
管理部、审核员
15%
图纸完善，项目施工能据图施工
5．提交图纸的及时性
管理部
15%
图纸及时提交给管理部，以便能及时安排生产和施工
6．设备生产和材料计划清单编制的及时性
管理部
15%
设备生产和材料计划清单及时提交给管理部，以便能及时安排生产和施工
设计员岗位考核指标表
KPI指标组成表
关键业绩指标KPI
信息来源
权重
考核说明
1．每月（年）工程设计的数量
管理部、审核员
25%
根据所定业务进行工程设计分配，每月不少于1套工程的设计
2．每套工程设计图纸的数量
管理部、审核员
15%
根据工程大小确定每套工程设计图纸的数量。
3．每套工程图纸设计表达的质量
管理部、审核员
能力态度指标组成表
能力指标
权重
态度指标
权重
1通能力
25%
2．工作积极
20%
3．研究能力
20%
3．团队意识
20%
4．决策能力
20%
4．学习意识
20%
5．人际交往能力
15%
5．工作勤勉度
10%
(KPI绩效考核)公司各岗位绩效考核指标表范例
（KPI绩效考核）公司各岗位绩效考核指标表范例XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表........................................................................... . (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表........................................................................... . (52)表二十七：财务部经理 KPI表............................................................................... . (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)。
岗位绩效考核指标表
岗位绩效查核指标表表一：人力资源部部长重点工作指标（ KPI）构成表：序号详细工作KPI （重点工作指查核周KPI 说明权重计算方式信息根源查核目的标）期出现一次差错减由公司财务部、人力资源部经保证公司准时正确1薪资管理薪资差错次数季度职工薪资发放的犯错次数20％少 5分，出现 3次理供给帐目表单发放为 0 分职工福利职工福利保险差错职工福利保险办理的实时性差错次数每增添由公司财务部、人力资源部经保证职工福利工作2季度20％一次减少5分， 3保险管理次数及犯错率理供给帐目表单展开顺利次差错为0 分劳动合同劳动合同签订、改正、续订差错次数每增添人力资源部经理采集到的差保证公司后勤管理3劳动合同的实时性季度和停止的实时性；职工入、15％一次减少5分， 3管理错次数为准工作顺利进行辞职手续办理的实时性。
次差错为0 分人员档案人员档案管理的出差错次数每增添保证人员基本资料4季度人员档案管理的完好性10％一次减少5分， 3按期抽查档案管理的完好性管理错率完好次差错为0 分职工招聘各部门满在规定的时间内招聘到知足各部门填写招聘满意度检查招聘适合的职工以5招聘管理季度各部门要求的职工（时间、30％满意度百分比知足公司的发展需意度表职工数、职工质量）要6人员状况人员基本状况剖析季度人员基本状况统计、剖析、15％依照报告质量评统计剖析报告辅助部门经理对人剖析管理报告建议报告的合理性分员状况剖析总分统计表二：人力资源部人力资源专员重点工作指标（ KPI）构成表：序号详细工作KPI （重点工作指查核周KPI 说明权重计算方式信息根源查核目的标）期明确成立人力资源部各样1制度管理人力资源制度成立季度政策，包含培训、查核、5％已书面化的制度、流程/ 需各样人力资源管理制度不停完美公司的各与规范效率招聘等，依据公司发展不要书面化的制度、流程比率报告种管理制度同阶段不停调整2岗位管理职位说明书改正的季度以部门经理部署的时限为5％已改正的职位说明书 / 需要职位说明书职位说明书改正实时性准改正的职位说明书比率3培训管理培训计划季度培训计划拟订的质量10％部门经理评分培训计划方案增强对公司培训的检查、研究人力资源部经理采集资增强公司的培训管4培训管理培训实行季度培训计划的达成率10％部门经理评分理，提高职工的综料合素质5培训管理培训内外面资源建季度职工对培训的满意度10％培训人员满意度检查培训人员满意度检查表提高培训质量立6绩效管理绩效查核成立季度绩效查核系统成立的质量15％各部门经理综合评分各部门经理对绩效查核健全公司绩效查核系统满意度检查表管理7绩效管理绩效查核实行季度绩效查核实行的质量15％各部门经理综合评分各部门经理对绩效查核绩效查核的追踪、实行满意度检查表改良、管理对绩效查核的结果进行评绩效查核剖析评估报绩效查核是过程，8绩效管理绩效查核评估季度各部门经理综合评分告、各部门经理对绩效不是结果，经过评15％估、改良质量、效率查核评估满意度检查表估改良公司管理联合绩效管理不停9薪酬管理薪酬制度、系统的年度薪酬制度、系统成立的质各部门经理评分薪酬系统满意度检查表完美公司的薪酬体成立、不停完美15％系，增强公司薪资量系统的内外竞争力总分统计：表三：人力资源部经理重点工作指标（ KPI）构成表：序号详细工作KPI （重点工作指查核周KPI 说明权重计算方式信息根源查核目的标）期业绩指标部门季度计划拟订负责拟订整个部门的工作计划，安上司主管根保证人力资源部各项工作计据计划的质部门拟订的季度或1部门计划的质量、及实行完季排跟进各岗位的工作计划，并依照10％划拟订的收效，提高部门经理量评分、达成年度计划成率落实依照计划推行工作的计划能力和执行力。
KPI绩效考核表模版
此项考核团队当月平均每个批次任务的用时量；
28
团队作图时效
定量 控制型 10% （单位：时）
计算公式：平均每个批次任务的用时=当月所有批
本项考核小组人均作图款数，团队日均作图款数=
29 团队日均作图款数 定量 增长型 45% 当月参与考核组员的日均作图款数之和/当月参与
考核组员数；（单位：款）
30
团队作图品质
42
内部满意度
定量 增长型 5% 分；
内部满意度评分涵盖内容：专业度、责任心、主
43
日均作图款数-平面设 计
定量
增长型
此项考察品牌平面设计师处理图片的日均款数， 35% 为通过最终审核且被考核评分的产品数；日均作
图款数=月度累计处理图片标准款总数/当月应工
销售对平面设计师作图进行评估打分，百分制，
44 作图品质-平面设计 定量 增长型 40% 权重20%；
销售主管对平面设计师作图进行评估打分，百分
此项考察当月延迟产品处理的次数，以导出的数
45 作图时效-平面设计 定量 控制型 25% 据计算，考核评估延迟次数；
以周为单位计算，上一周来样的任务(包含转品牌
考察包装设计师日均包装设计款数，为通过最终
46 日均包装设计款数 定量 增长型 35% 审核且被考核评分的产品数；日均包装设计款数=
考核组员数；（单位：款）
33
团队作图品质
定量 增长型
45%
本项考核团队整体作图品质，由设计部经理根据 部门内部评审标准，参照品质评分指引评估打分
此项考核团队当月平均每个批次任务的用时量；
34
团队作图时效
定量 控制型 10% （单位：时）
计算公式：平均每个批次任务的用时=当月所有批
职能岗位绩效考核表
职能岗位绩效考核表主要包括以下几个部分：
1.考核指标：根据岗位职责和公司目标，制定具体的考核指标，如工作质量、工作量、团队协作、创新能力等。
2.考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，如工作质量要符合公司质量标准，工作量要达到规定的数量等。
3.考核方式：确定考核方式，如自评、上级评价、同事评价等，并确定各评价方式的权重。
4.考核周期：确定考核周期，如季度考核、年度考核等，以便及时发现问题并采取改进措施。
5.奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，如加薪、奖金、晋升等激励措施，以及降薪、扣奖金等惩罚措施。
在制定绩效考核表时，需要充分考虑岗位特点和公司目标，确保考核指标和标准的合理性和可行性。
同时，需要采用多种考核方式，综合考虑各方意见，确保考核结果的公正性和准确性。
最后，需要将考核结果与奖惩措施相结合，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
岗位KPI考核指标分解表(模板)
部岗位KPI考核指标分解表
填表说明：
1、将部门KPI指标分解到部门各岗位，确定某一KPI由哪些岗位具体承担及其权重，岗位KPI设置需与员工沟通签字后执行；
2、如岗位承担的部门KPI指标不足覆盖本岗位工作80%的，增设考核指标二，每月对岗位重点工作计划完成率进行评估；能覆盖80%及以上的，则不需考核指标二；
3、如岗位不承担任何部门KPI指标，则只设考核指标二即岗位重点工作计划完成率；
4、同一岗位考核指标一与考核指标二两者权重之和应为100%，由部门经理具体分配；
5、岗位承担的部门KPI指标的考核周期与部门KPI指标一致，岗位重点工作计划完成率为月度考核；岗位各考核指标得分之和对应等级为计算该岗位绩效工资的依据。
制表：审核：审批：。
员工岗位年度绩效考核表(KPI)
业务能力 10分
熟悉本职业务，对其他方面的业务也能胜任
10
熟悉本职业务，能独自完成本职工作
8-9
对本职工作不太熟悉，需他人协助完成工作
5-7
不能完成本职工作
0-4
积极性 10分
对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做
10
工作热情，主动考虑问题，并主动提出解决办法和改进措施，积极承担力所能及的临时工作
10-18
不能按时完成工作。
0-9
工作品质 15分
无需指正
15
偶需指正
12-14
常需指正
10-11
不满意
0-9
标准化和执行力 10分
工作计划明确，反应迅速，严格执行标准化，能把握细节，有出色的掌控力，工作过程非常规范。
10
工作计划性较好，能按计划和要求准确的执行，工作流程清晰，过程比较规范。
8-9
工作有一定的计划，能基本按照标准化要求工作，工作不打折扣。
5-7
工作计划性较差，工作过程比较混乱，对工作任务执行不到位。对领导工作安排反应较慢。
0-4
工作效率10分
工作效率高，能超前以较好的品质完成公司及领导布置的各项任务。
10
工作效率佳，能准时在规定时间内完成公司及领导布置的各项任务。
8-9
工作效率一般，往往需要通过加班才能完成。
5-7
工作效率低，不能在规定时间内完成份内工作。
分管副：
分管副总：
分管副总：
分管副总：
总 经 理：
总 经 理：
总 经 理：
总 经 理：
8-9
多数情况下能遵守各项制度和规定，有违纪行为，经提醒后仍有发生
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
8 未及时递交报表次数
每出现一次：扣5分；
9 工程安装准备指导书
1
邮件收发、手机响应及时 性
5
其他
2
周边部门（市场、用户、 工程师）评价
5
(20分) 3 工作规范性
5
每出现一次：扣5分；允许负分
工程师出现无故不接手机、手机关机、不按时收发邮件等现象，一次扣5分。
周边部门评价良好得5分，否则不得分； 用户书面表扬一次，奖励5分；用户 对合作工程现场的有效投诉，根据严重程度，可以扣10分、15分或20分。 按工程勘测业务流程工作，无违规现象得5分；不按流程工作，违反相关合 作规范、制度，一次扣5分，允许负分。
序号
KPI指标
目标
权重(总分 100)
达成
达成率
年度考核 结果
1
营业收入 ××
35
2
净利润
××
35
3
有效新客 户拓展
××
10
老客户保 有率
××
10
4
人效提升 ××
5
5
核心骨干 培养
××
5
#VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE!
明确权重分配原则
设计工作重点 • 工作量大 • 领导关注 • 岗位职责关键工作 • 紧急重要
3-4项核心重点
16
设计月度总结/计划套表
序号
1 2 3 3-1 3-2 3-3 3-4 3-5 3-6 4 5
项目 上月决议追踪 KPI管理指标 本月工作总结
招聘计划表 月度招聘进度表 月度到岗人员汇总表 月度招聘渠道分析表 月度转正汇总表 月度人才储备明细表 下月工作计划表 月日程表
1场/月
15% 1
1
100 %
1
0 0%
2 人均受训时数
2小时/月 20% 2 1 50%
2
4.8
240%
1. 6
1. 9
119 %
2
3. 6
180 %
3 业务专业技能训 ≥3场/月 20% 3 0 0% 3
4
133% 3
6
200 %
3
6
200 %
4 销售现场训
≥２场
10% 2
4
200 %
2
2
100% 2
反馈一单有效合同问题,得0.5分,最高5分。
在不定期的勘测质量抽查中，每发现1处电缆或安装材料的浪费，超过15% 扣5分，依次累加。超长20%扣8分，超长25%测备忘录是否有局方签字，违反一次扣5分，允许负分。
7 纸面文档不合格单数
每出现一单不合格：扣5分；
## ##
##
4 •客户详数量细（ 成设8以销0形售计方5 案见《#### ##部## 门年##度## #目### 标与##策## ##略## 设计##》###
###### ## ##
###### ## ##
员工级考核指标设计
–考核指标月度/季度化（大客 户/研发） –考核/总结/计划三位一体 –核心在于指标提炼
8
建立月报机制
序号 1 2 3 3-1 3-2 3-3 4 5
上月决议追踪 KPI管理指标 本月工作总结
下月工作计划 下月日程表
项目
客户开发及拜访 销售线索/机会点统计
项目实施进度/回款
研究岗位关键职责/任务
例：招聘专员 核心职能： • 招聘人员按时到岗 • 新员工通过试用期 • 关键岗位有储备 • 提升部门经理面试能力
考核指标谁来设计
•高层指标
•董事会和 总经理设 计
•中层指标
•总经理/ 高管层设 计
•员工指标
•主管总监 /副总设 计
三级指标机制
高层考核指标
按年度考核 以公司总体经营结果为准
中层考核指标
季度考核/年度.汇总 以承担职能和任务为主
员工考核指标
月度/季度考核 以岗位核心职能为设计依据
高层考核指标
2
100 %
2
2
100 %
5 市场协访
≥6人
20% 6
6
100 %
3
2
67%
6
11
183 %
6
11
183 %
6 课件编写/修订
2篇/月
15% 2
2
100 %
2
2
100% 2
2
100 %
2
2
100 %
设计月度考核表（扣分模式指标）
考评项目 1 勘测综合及时率
2 勘测错货投诉
3 勘测报告质量
工程勘 4 测基本
岗位KPI指标设计与考核套表编写
KPI编写的几个难点
• 指标提炼不准确，考核打分难 • 行政/研发难考核 • 考核表满天飞 • 指标太多/太少
何为KPI
何为“关键指 标”，如何定义 关键
不同岗位的“关 键”如何提取
考核指标谁来设计
考核结果还是过程， 还是过程的结果
考核的本质在于激励，在于设定最低线，考核结 果与激励挂钩的前提是科学和公平
## ## ## ##
## ### ## #
## ## ## ##
###
######
##
## ##
2 回款额 1800万 40
## ##
## ###
## ##
###
######
## ##
## #
## ##
##
## ##
3 费用
净回款 额的5%
10
## ##
## ###
## ##
###
## ##
## #
训练官厦门 训练官漳州 训练官漳州
所业务跟线 所士多助代 士多助代培
辅导
跟线辅导 训
15
16
17
18
19
20
21
福州女直营 理货员跟线 辅导
泉州所业务 泉州所士多 跟线辅导 助代培训
22
23
24
25
26
27
28
训练经理福 州直营业代 培训
训练经理福 训练经理福 清所组长第 州所组长第 二阶段培训 二阶段培训
开发总结表demo
到岗人员汇总表
序号
部门
岗位
姓名
到岗时间 招聘周期 简历来源
1
人力资源部 人力资源专员
程淼 2012/10/24
6
智联招聘
设计下月计划
拟申请 拟招 序号 招聘的 聘的
职位 人数
申请 日期
招聘计划与申请表 要求
是否 提供
是否 批示
审批 日期
到岗 日
职位 发布 日期
是否曾中/终止招聘
常见招聘专员考核指标
• 招聘完成率 • 招聘及时率 • 招聘费用控制 • 业务部门经理投诉
这些指标的问题是什么？ 考核打分时会出现什么异议？
修正后的考核指标
指标分类 项次 1 2
管理项目 关键岗位招聘 一般招聘任务
目标 >5人
重要度% 40%
第1个月达成 目标 达成 达成率
>8人 20%
考核指标 3 4
计划
备注
是否 日期 原因
落实到具体日期
Monday (周一)
Tuesday (周二)
Wednesda y
(周三)
Thursday (周四)
Friday (周五)
1
2
3
4
5
Saturday Sunday
(周六)
(周日)
6
7
训练经理福 州所业务跟 线辅导
训练官厦门 业代培训
8
9
10
11
12
13
14
泉州所业务 跟线辅导
业务 5 （80
分） 6
合同问题反馈 工堪是否浪费 勘测结果签字确认
权重 15 20
15
5 20
评分标准 勘测全部及时得20分，每单不及时减5分， 允许负分。 A类：每单扣15分 B类：每单扣10分
勘测报告质量得分为100分时得15分，98－99分时得10分，95－97分时得5 分，95分及95分以下得0分。 出现一单低于95分的报告加扣3分，出现一单 低于90分的加扣10分，允许负分。
重点岗位人员储备 试用期员工转正率
>10人 90%
15% 15%
5 对用人部门招聘辅导 >2人次 10%
设计月度考核指标（关键过程指标）
项次
管理项目
1 有效新客户开发 2 客户现场拜访 3 商机获取 4 市场活动邀请 5 案例编写
目标
第1月达成 重要度 % 目标 达成 达成率
≥100个
30%
#####
训练官福州 所业代培训
经理评审员工计划
员工个人编写
经理评审修订
1. 厘清个人月度重点项目 2. 明确工作目标和时间 3. 设计结果标准 4. 设计权重
1. 岗位的工作量要饱和 2. 工作重点与部门对应 3. 项目的时间节点进度 4. 要明确可评估
关键点：逐步将岗位核心任务加到部门工作计划中
总结-回顾课程内容
≥8访
20%
#####
≥10个
20%
#####
≥10人
20%
#####
≥1篇
10%
#####
建立月度累计滚动机制
序 号
项目
目标
1月达成 2月达成 ×月达成 12月达成 累计达成
重要
度
%
目 标