hr10-雇员评价中的政治因素
2015年经济师《中级人力》知识点预习：第八章 绩效评价中的问题
(1)会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质
(2)主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价
趋中倾向
员工的考核分数集中在某一固定范围的变动巾．评价结果无好坏的差异
过严或过宽
过分严厉或过分宽人评定员工
年资或职位倾向
主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数
盲点效应
主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足
刻板印象
个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响
首因效应
根据最初的印象去判断一个人
近因效应
最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素
【例10?单选题】绩效管理专员小李在公司的绩效反馈面谈中，
总是觉得小约翰逊不那么干净，原因主要是在于小约翰逊是个非洲裔的黑人，这说明小李已经犯了()的主观错误。
A.过严倾向
B.刻板印象
C.首因效应
D.近因效应
【答案】B
【解析】本题考查评价者易犯的主观偏见。
犯刻板印象主观错误的管理者，总是将人不视为个体，而视为群体类别看待。
如性别分男女、肤色分黑人白人等。
因此选B。
【例11?单选题】绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足.这种主观错误是()。
A.盲点效应
B.过宽或过严倾向
C.刻板印象
D.晕轮效应
【答案】A
【解析】本题考查绩效评价中易出现的问题之一――盲点效应。
十因素法岗位评估简介
十因素法岗位评估简介什么是十因素法？十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。
包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、研究分析等十大因素。
应用十因素法进行岗位评估，要根据企业的情况，对每一个因素分别做详细的打分规定，使何种情况下得多少分一目了然。
十因素法内容分析与应用因素一：知识•分值1要求:对基本的方法和简单的工作程序有所了解。
•分值2要求:对一种职能的基本程序和操作有一定的工作知识。
•分值3要求:对数种职能有基本的工识，并对一种职能有较深入的了解。
•分值4要求:对数种职能有较深入的了解，并对一种职能有透彻而全面的掌握。
•分值5要求:对数种职能有透彻的认识，能够了解此数种职能的关系及运用，并对一种职能有透彻而的掌握。
•分值6要求:在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识，并能配合在业务上适当地运用。
•分值7要求:在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识，并能把的理论学术知识加以配合运用。
因素二：经验•分值1要求:1年以下•分值2要求:1-2年•分值3要求:2-4年•分值4要求:4-7年•分值5要求:7-11年•分值6要求:11-15年•分值7要求:15年以上因素三：活动范围•分值1要求:从事固定或重复的工作程序，对其它职位有很少的影响。
•分值2要求:从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一些常规的活动对其它职位有较轻影响。
•分值3要求:从事各项工作有一定的性，要求能够在本业务部门以及职责范围内作出协调，需处理经常变化的情形或问题。
•分值4要求:工作涉及本职能内多方面的问题并有相当的复杂性，能够令不同业务单位和公司部门相互参与达成协调。
•分值5从事设想多种职能或部门的工作，把管理及发展的观念以具体行动贯彻地施行及协调。
•分值6要求:所从事的多种职能有广泛的不同，负责监控不同业务单位或公司部门的工作，职责相当复杂，可视为某几种职能身的重要管理工作，以求达到策略上的一体化和协调性，通常没有先例或已有的作业程序可参考，需要密切的协调与整合。
海氏职位价值评估量表及付酬因素
付酬因素 付酬因素定义 子因素 子因素释义 子因素名称 子因素定义
基本的 初等业务的 中等业务的 对该职务要求的要具备的科学知识 高等业务的 、专门技术及操作的方法 基本专门技术 熟练专门技术 要使工作绩效/ 产出要达到可接 受的水平，所必 需的专门知识及 相应的实际运作 技能的总和 管理诀窍 精通专门技术 权威专门技术 起码的 相关的 为达到要求绩效水平而具备的计划 、组织、执行、控制、评价的等管 多样的 理技巧与能力 广博的 全面的 基本的 熟悉简单工作程序 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识 （非理论性的）助理类 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学 的理论和原则基本理解 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了 科学理论 精通理论，原则和综合技术专家 在综合技术领域成为公认的专家 仅关注工作的内容和目的，而不关心对其它活动的影响 决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等 决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响 决定一个主要部门的方向或对组织的规划，运作有战略性的影响 对组织进行全面管理 对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟 通技巧在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息 和澄清疑问 既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者 改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力 需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力 有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助 有非常详细的标准规定并可立即获得协助 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当 的协助 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助 对特定目标有明确规定的框架
雇员业绩评价方法的拓展
指标 A B
C
A
B
明显重要
C
稍微重要
稍微重要
指标
甲
甲
乙
丙 稍微出色(2)
A
乙 丙
明显出色(4)
极其出色(8)
甲
明显出色(4)
B
乙 丙 甲 稍微出色(3) 极其出色(8) 同样出色(1)
C
乙
丙
稍微出色(3)
明显出色(5)
模糊评价方法 在人力资源评价中的应用
将人们生活中习惯使用的模糊的、非精确的定性评价转化为精确的 数学描述. （1）确定评价对象的因素（最底层指标）集及其权重： X=﹛x1,x2, …,xn﹜ Y=﹛y1,y2, …,ym﹜ Y 很好 好 A=﹛a1,a2, …,an﹜ u=﹛u1,u2, …,um﹜ 较好 一般 差 （2）确定评语的等级集合及相应隶属函数值：
雇员评价方法的拓展
● ●
层次分析法（AHP）
模糊评价法
熵权法
● AFP方法 ●
●
灰色关联分析法
AHP (Analytical Hierarchy Process）方法 在人力资源评价中的应用
层次分析法（Analytical Hierarchy Process），美国 数学家萨蒂70年代提出。这是一种能综合进行定性与定量
0.778 0.700
0.971
0.990 0.980
1.000
0.667 0.800
0.688
1.000
1.000
0.778
0.961
1.000
0.909
0.606
求差序列矩阵 ξγρΔ
Δij=| r’ij – r0j |
求灰关联系数ξij、灰关联度γ(r0 , ri )
人力资源管理第十章课后答案
人力资源管理第十章课后答案第一篇：人力资源管理第十章课后答案第十章人力资源管理发展新趋势1、EAP的运作模式有哪几种？（1）内部模式（In-house Model），即企业自行设立员工协助计划专职部门，聘用具有社会工作能力的心理、咨询和辅导等专业人员来负责。
（2）外部模式（Out off-house Model），又称为契约模式，由企业付费委托具有心理、咨询和辅导等专业能力的机构或顾问来提供所需的服务。
（3）联合模式(Consortium Model)，即由数家企业共同委托外部具有社会工作经验，心理、咨询和辅导等专业能力的专业服务人员或机构，提供员工协助计划的专业服务。
（4）会员制模式（Affiliate Model），即通过员工加入专业的服务机构，成为其会员，由专业机构向会员提供协助以及个性化的服务。
2、工作分享的典型形式有哪些？（1）工作岗位分享（2）时间购买计划（3）缩短法定工作时间（4）提前退休与过渡性退休（5）延长休假时间3、e-HR成功的关键因素有哪些？（1）高层管理者的理解与支持（2）让业务驱动e-HR项目的实施（3）有效控制变更管理4、人力资源成本的计量模型有哪些？（1）历史成本计量模型（2）重置成本计量模型（3）标准成本模型（4）机会成本模型第二篇：人力资源管理第二章课后答案第二章1．人力资源战略与企业战略有什么关系？（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
（3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。
（4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。
中级经济师(人力资源)模拟试题含答案
中级经济师（人力资源）模拟试题含答案一、单选题（共62题，每题1分，共62分）1.潜能评价中心的适用对象不包括（）。
A、专业人员B、基层操作人员C、技术人员D、管理人员正确答案：B2.把按职能组合业务活动和按产品组合业务活动的方式结合起来运用的组织设计形式,就是（）。
A、职能制形式B、事业部制形式C、行政层级式形式D、矩阵组织形式正确答案：D3.工作绩效最高的劳动关系氛围是（）。
A、合作一消极B、对立一积极C、合作一积极D、对立一消极正确答案：C4.( )是战略执行的最为关键的因索,A、人力资源管理B、财务资源管理C、技术资源管理D、信息资源管理正确答案：A5.根据麦克里兰三重需要理论，出色经理人的需要特点是（）。
A、成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高B、成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C、成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D、成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高正确答案：B6.家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。
A、消费物品与服务B、工资收人C、闲暇时间D、家庭物品正确答案：D7.职称评审委员会可以按照学科或者专业组成若干评议组，每个评议组评审专家不应少于（）人。
A、10B、2C、3D、5正确答案：C8.甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的（）之间达成最优匹配。
A、优秀水平B、恰当水平C、合格水平D、卓越水平正确答案：B9.人们之所以采取某种行为，如努力工作，是因为他觉得这种行为能在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）。
A、公平理论B、强化理论C、需要层次理论D、期望理论正确答案：D10.有效地与他人共事和建立团队合作的能力是（）。
A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、整合技能正确答案：B11.根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的人的特点是（）。
A、选择适度的风险B、较强的责任感C、能够得到及时的反馈D、选择高回报高风险正确答案：D12.因为学习内容包括不同方面,因此,需要采用不同的评估方式,下列选项中,不属于这里所讲的“学习内容”的是( )。
人力资源管理简答题
答：（1)不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。
Y
1、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
答:（1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作,“党管干部"是我国对公职人员管理的基本原则。所以,共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用.而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现,而西方不存在独立的群众监控;（4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
答：（1)激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；(3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通.
10、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？
答：（1）理论联系实际的原则;（2)学用一致的原则;(3)按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
J
1、简述公共部门人力使用应遵循的原则。
2、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
开放经济中政府雇员规模影响因素的回归分析
开放经济中政府雇员规模影响因素的回归分析摘要：尽管官民比是衡量中国政府雇员规模的一个公认指标，但是近期有关研究表明评判政府雇员规模合理性的依据不只是官民比。
通过回顾上个世纪中后期国外和中国政府机构改革历程，发现合理的政府雇员规模构成政府履行职能的要件之一，进而将开放经济中政府雇员规模的影响因素归纳为经济因素，政治因素和社会因素，并以2007——2010年环渤海经济圈为例，先后采用逐项回归法和主成分回归法来分析政府雇员规模和经济因素，政治因素和社会因素间的关联。
结论是当代中国政府雇员规模变动具有社会制约性。
关键词：开放经济；政府雇员规模；影响因素；回归分析一、前言进入20世纪90年代以来，官民比例开始成为中国政府机构改革中一个热议的话题，集中表现在每年两会前后公众对此议论纷纷。
虽然学者利用不同样本和测量方法得出有关中国官民比若干结论，如该值为1：18或1：34，但是这未能改变官民比过大成为多数人对中国人事行政的看法之一（朱光磊，李利平，2009）。
在中国于2008年启动大部制改革后，原中央组织部副部长张柏林提出对减少编制给予3-5年过渡期建议遭致众人批评，表明政府机构精简无法完全由政治家运用技术手段完成。
学界在探讨中国官民比适度性和其他政府规模问题中往往聚焦于中国不断增长的财政供养人口，从而难以得出放之四海而皆准的结论。
从2007年到2011年，中国公务员人数从600万增至逾1000万人，而全国人口增长不足1%（张旭晨，孙国峰，2012）。
然而，现代公共管理理论认为合理的政府雇员规模，财务规模和职能规模等要素构成政府和社会有效运转的必要条件，暗示判断一国官民比适度性不应不顾国情地以官员人数或占全部人口百分比衡量，或对官民数量关系进行横向和纵向比较（王保成，李和中，2009）。
探讨官民比适度性离不开认清一国政府雇员绝对和相对规模的社会决定和影响。
近年来，一些中国官民比适度性研究者看到该比例在国内和国外存在区域差异。
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绩效评估的政治：指评价者有目的地对评价加以歪曲，以达到个人 或 者 公 司 目 标 的 做 法 . （ Human Resource Management ， Getting A Competitive
Advantage（3th edition）
本文是一篇调查研究型论文，文章通过对60位管理人员进行访谈发 现: 评估政治是真实的存在于组织之中的。紧接着作者对影响评估 政治的因素进行了分析，然后，作者就评价中的有意高估和有意低 估问题分别进行了分析。文章的最后，就对待评估政治的正确态度 问题，作者向管理人员个人以及组织本身分别提出了一些建议.
4.
5. 6. 7.
避免产生能对雇员职业生涯造成重大影响的有着低绩效记录的书面文件；
避免与那些在近期与管理人员有矛盾的雇员造成冲突； 激励那些近来进步显著的员工（虽然这些员工在此以前表现并不是十分优秀）； 为了让某些低绩效的员工离开组织（内部协商，好合好散）；
Exhibit4:评价中的有意低估问题
2. 3.
4. 5.
给组织的建议
1. 2. 3. 评估工作需要组织文化的支持（包括高层管理人员的支持，培训，就评 估过程进行公开讨论，以及对优秀的完成评估工作的人员进行奖励） 系统、有规律和正式的评估必须从公司的高层开始（模仿效应）。 培训人们如何有效地开展评估工作是十分重要的，但是，更为重要的是， 你需要让人们了解到为什么说评估工作是一个有效的管理工具，而不仅 仅是一种官僚化的程序（统一理念）。 在评估培训的过程之中应该就评估之中可能会出现政治影响的方面进行 公开讨论。 当金钱与评估紧密相关的时候，更容易导致评估政治化。此时，应该尽 量减少出现在评估之中的操作政治化。 在法律上，评估有时可以作为组织保护自己的一种工具。
自 强
• 管理人员都认为在低估某个下属的绩效的时候必须非 常谨慎，因为采用此种策略有着许多潜在的问题；
管理人员在下列情况发生时可能会采用有意低估的策略：
1. 2. 3. 刺激某个下属以便其将绩效提高到一个较高的水平（浪子回头）； 教训那些反叛的下属； 向那些应该考虑离开公司的下属提供某种暗示；
4.
形成低绩效的书面记录以便合理的解雇某位下属；
4. 5.
6.
全文总结
•
在对下属进行评估的时候，准确并不是最为重要的， 最为关键的是我们如何才能够通过评估来更好的激励 和酬谢下属。管理人员试图通过评估来改善他们的管 理工作，但是他们不会允许过分精确的绩效评估给他 们制造麻烦。因此，我们的目的并不是为了武断的彻 底消除评估政治，我们所需要做的是对评估政治在绩 效评估之中所充当的角色进行有效的管理。
自 强
Exhibit1:政治真实的在于组织的之中
l
1.
2.
政治考虑通常是评估过程的一部分
由于评估过程容易受情感控制，因而评估绝对准确几乎是一个无法实现 的目标；
在一个理性的组织里面，相对于评估准确性来说，管理人员们更为注重 的是管理人员的判断力、评估的效果和评估对组织生存的影响，基于这 些目标的考虑导致了人们不再过分追求评估的准确性。
经济健康和组织的发展潜力状况能够影响组织的文化；
公司高层管理人员的支持程度，更为重要的是，他们在对他们自己的下 属进行评估的时候是否玩弄政治手段； 评估人员是否真的把评估当作是一种必须和有效的管理惯例而不仅仅是 把其当作是一种官僚主义的活动； 评估人员的上级是否对他们所给出的评估结果进行仔细的审查； 组织是否愿意培训管理人员使用和维护其绩效评估系统； 在评估过程之中，评估人员是否与其下属之间进行了坦诚的交流； 评估人员是否认为组织的管理层次越高，评估过程的政治色彩就越浓；
Exhibit3:评价中的有意高估问题
• • 评估人员有意高估的目的是为了有效的维持和提高下属的绩效水平（他们最为关 心的并不是绩效评估结果的准确性）； 高估通常出现在对个人整体绩效的高估上（先给出整体绩效，再给分项绩效）；
管理人员有意高估的理由： 1. 2. 3. 放大绩效的目的是为了对下属进行提拔和奖励，尤其是当这样做的成本不是很高 的时候； 保护或者激励那些由于某些私人原因而使绩效受损的优秀员工（倘若执行者觉得 有愧于员工也会导致相同的结果）； 避免将家丑公之于众（绩效评估的结果有时需要接受来自于组织外部的人员的检 查）；
调研结果小结
•
该研究表明，管理人员通常都认为评估结果没有必要 非常精确。同时，研究也发现几乎所有的评估结果的 得出都或多或少受到了某些政治因素的影响。更为重 要的是，经理们并不认为人为的高估或者低估评估结 果的行为不合理，相反，他们认为这样做可以进行更 为有效的管理。
给管理人员个人的建议
1. 虽然在某些情况之下，评估政治确实能够给组织和个人带来好处。但是， 在此过程之中，我们应该保持相当的谨慎，应该充分考虑到会对组织产 生什么样的整体影响（整体优先）。 评估应该被看成是一种与下属正式就其绩效进行交流的机会。 管理人员在评估过程之中的行为将直接影响他的下属们。因此，要想评 估工作得到高效的实施，高层管理人员必须对评估过程给予高度的重视 （模仿效应）。 管理人员和下属之间进行公开和坦诚的交谈可以在很大程度之上减少有 害的评估政治。 虽然高估或者低估绩效可以用来帮助管理人员避免某个问题的发生或者 达成某个特殊的目的。但要注意这种行为所造成的不良影响可能会渗透 到整个组织中（政策的稳定性）。
l
1.
政治在评估过程之中存在的原因：
评估人员考虑到要与下属处理好日常人际关系；
2.
3.
评估人员害怕正式的评估结果所产生永久的书面文件会对下属的整个职 业生涯带来巨大的影响；
有时组织将评估当成是一种控制奖金费用预算的工具。
Exhibit2:影响组织政治文化的因素
1.
2. 3. 4. 5. 6. 7.