拉开合理的薪酬差距 提高薪酬制度公平性
建立健全薪酬管理制度
建立健全薪酬管理制度建立健全薪酬管理制度企业建立薪酬制度的目的一定是为了激励员工工作的积极性，以积极的态度面对工作。
下面是小编整理的建立健全薪酬管理制度，希望对你有所帮助！篇一：建立健全薪酬管理制度薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大，它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。
健全的薪酬管理制度可以向员工表明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度，也有利于推动企业文化的执行。
（一）充分发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。
公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。
一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
（二）管理者要树立以人为本的薪酬管理理念薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。
中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。
同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。
如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策
浅谈煤炭企业薪酬分配方式存在的问题及解决对策煤炭企业作为国民经济的支柱产业，一直在国家经济发展中扮演着重要的角色。
近年来煤炭企业薪酬分配存在着一系列问题，这不仅影响了企业的稳定发展，也影响了员工的积极性和工作效率。
本文将从煤炭企业薪酬分配存在的问题及解决对策进行浅谈。
一、存在的问题1. 薪酬不合理、差距过大当前，煤炭企业薪酬存在着合理性问题和公平性问题。
一方面，高管薪酬与基层员工的薪酬差距过大，导致员工对高管的不满情绪增加，影响企业内部的团队凝聚力和员工的工作积极性。
部分基层员工的薪酬水平偏低，与其辛勤劳动所得到的收益不成正比，导致员工对工作产生消极情绪，进而影响企业的生产效率和品质。
2. 薪酬分配不透明、缺乏公正性目前，煤炭企业薪酬的分配方式缺乏透明度和公正性。
一些企业将薪酬分配作为高层管理者的操控工具，导致薪酬分配缺乏公正性和透明度。
员工对薪酬分配的不了解和不信任，给企业带来了管理难题，也影响了员工的工作积极性。
3. 薪酬分配与企业绩效挂钩不紧密薪酬与绩效的挂钩不够紧密，导致企业内部存在着“官僚主义”和“浑水摸鱼”的现象。
一些员工不重视工作绩效，只在意如何获得更多的薪酬，导致企业效率低下、成本增加。
二、解决对策1. 建立合理的绩效考核制度煤炭企业应建立合理的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，切实凸显出“有为者得”的激励机制。
同时建立公平、透明、可操作的绩效评定制度，提高员工的工作积极性。
2. 薪酬体系中建立激励机制建立科学的薪酬体系，不断激励员工的工作积极性和创造性，让员工感受到自己的价值和成果。
建立合理的薪酬水平结构，解决高管与基层员工薪酬差距过大的问题，保证企业内部的公平性和稳定性。
3. 加强薪酬制度的公开透明建立公开透明的薪酬制度，对员工薪酬的构成、涨薪机制、薪酬分布情况等进行公开透明，让员工了解薪酬分配的依据和方式，增加员工对薪酬的信任和满意度，提高员工的工作积极性。
4. 加强员工培训，提高员工素质加强员工的技能培训和素质提升，提高员工的综合素质和能力，从根本上提高员工的岗位适应能力和工作绩效，切实提高员工的薪酬。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、条据文书、合同协议、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, insights, speeches, written documents, contract agreements, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬方案范文6篇制定详细的活动方案可以帮助我们更好地预测和解决活动中可能出现的问题，通过制定活动方案，我们可以更好地了解目标受众的需求和期望，提供更好的服务，下面是本店铺为您分享的薪酬方案范文6篇，感谢您的参阅。
薪酬年度检查总结范文(3篇)
第1篇一、前言薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于调动员工积极性、提高企业竞争力具有重要意义。
为了确保薪酬制度的合理性和有效性，我单位于近期对薪酬制度进行了年度检查。
现将检查情况及总结如下：二、检查背景1.近年来，我单位在薪酬管理方面取得了一定的成绩，但同时也暴露出一些问题，如薪酬结构不合理、薪酬水平偏低、绩效考核与薪酬挂钩不够紧密等。
2.为适应市场竞争和员工需求，进一步提高薪酬管理水平，确保薪酬制度的有效性，有必要对现有薪酬制度进行全面检查。
三、检查内容1.薪酬结构合理性：检查各岗位薪酬结构是否符合国家相关法律法规，是否存在不合理现象。
2.薪酬水平：检查各岗位薪酬水平是否与市场水平、行业水平相匹配，是否存在偏低现象。
3.绩效考核与薪酬挂钩：检查绩效考核体系是否科学合理，是否存在与薪酬挂钩不够紧密的现象。
4.薪酬分配制度：检查薪酬分配制度是否公平、公正、公开，是否存在不公平现象。
5.薪酬管理制度执行情况：检查薪酬管理制度是否得到有效执行，是否存在违规操作现象。
四、检查结果1.薪酬结构合理性：经检查，我单位各岗位薪酬结构基本合理，符合国家相关法律法规，但部分岗位存在结构不合理现象。
2.薪酬水平：经调查，我单位部分岗位薪酬水平偏低，与市场水平、行业水平存在一定差距。
3.绩效考核与薪酬挂钩：经检查，我单位绩效考核体系基本科学合理，但部分岗位绩效考核与薪酬挂钩不够紧密。
4.薪酬分配制度：经检查，我单位薪酬分配制度基本公平、公正、公开，但部分岗位存在分配不均现象。
5.薪酬管理制度执行情况：经检查，我单位薪酬管理制度执行情况较好，但仍存在部分违规操作现象。
五、改进措施1.优化薪酬结构：针对部分岗位薪酬结构不合理现象，调整薪酬结构，提高薪酬的灵活性。
2.提高薪酬水平：根据市场水平、行业水平，合理调整部分岗位薪酬水平，缩小与市场水平的差距。
3.加强绩效考核与薪酬挂钩：完善绩效考核体系，确保绩效考核与薪酬挂钩紧密，充分调动员工积极性。
医院薪酬制度改革实施方案
医院薪酬制度改革实施方案1. 引言薪酬制度对于医院的持续发展和员工激励起着关键性的作用。
为了提高医院薪酬制度的公平性和合理性，以及更好地满足员工的需求，在此提出医院薪酬制度改革的实施方案。
2. 目标和原则2.1 目标：- 提高医生、护士等医疗人员的薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
- 建立绩效评估体系，激励员工更好地发挥个人才能。
- 提高岗位薪酬的公平性和透明度。
- 优化薪酬福利结构，满足员工不同层次的需要。
2.2 原则：- 公平：基于员工能力、贡献和市场竞争力确定薪酬水平。
- 合理：医疗行业的市场薪酬水平作为参考基准。
- 激励：通过绩效考核和岗位晋升等机制，激励员工追求卓越。
- 透明：确保薪酬制度的透明度，让员工了解薪酬政策和标准。
3. 方案内容3.1 薪酬水平调整- 基于岗位和职责的评估，根据市场薪酬水平，进行薪酬水平调整。
- 针对高级职位和重点岗位，提供额外的津贴和奖金。
3.2 绩效考核和激励机制- 建立科学有效的绩效考核体系，对员工进行定期考核。
- 根据绩效评估结果，提供奖励、晋升和岗位调整等激励机制。
3.3 福利待遇优化- 加强医疗保险和社会保障福利，提高员工的福利待遇。
- 提供员工职业发展的培训和学习机会，以提高员工的专业能力和知识水平。
3.4 透明度和沟通- 向员工清晰地介绍薪酬制度的相关政策和标准。
- 建立员工反馈机制，定期收集员工对薪酬制度的意见和建议。
4. 实施步骤4.1 制定改革计划- 成立由相关职能部门负责人组成的薪酬改革工作组，制定具体的改革计划和实施方案。
4.2 评估岗位和职责- 进行全面的岗位和职责评估，确定岗位的重要性和市场竞争力。
4.3 确定薪酬水平和福利待遇- 参考市场薪酬水平和员工绩效，确定薪酬水平和福利待遇的调整方案。
4.4 建立绩效考核体系- 制定绩效考核指标和评估标准，建立科学、公平的绩效考核体系。
4.5 实施薪酬制度改革- 将改革方案逐步推行，确保员工能够适应和接受改革。
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
央企薪酬改革方案
2.设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，广泛征求意见，完善方案内容。
3.审批阶段：提交改革方案至决策层审批，确保方案的合法性和可行性。
4.推进阶段：分阶段实施薪酬改革，及时解决实施过程中的问题和阻力。
5.评估阶段：对改革效果进行定期评估，根据评估结果调整优化薪酬体系。
2.完善薪酬激励机制，使员工收入与企业效益、个人贡献紧密挂钩。
3.优化薪酬结构，合理调控收入分配差距，提高员工满意度。
4.强化薪酬管理的透明度，确保合法合规。
三、改革原则
1.公平公正：薪酬分配要体现公平、公正，确保员工在同工同酬的基础上，按贡献大小获取收入。
2.激励约束：薪酬制度要既能激励员工积极性，又能约束员工行为，防止道德风险。
1.调研阶段：深入了解企业现状，收集相关资料，分析存在问题，为改革提供依据。
2.方案设计阶段：根据改革目标和原则，设计薪酬改革方案，征求各方意见，完善方案。
3.方案审批阶段：将设计方案提交企业决策层审批，确保方案合法合规。
4.实施阶段：分阶段、分步骤推进薪酬改革，及时解决实施过程中出现的问题。
5.监督评估阶段：定期对薪酬改革效果进行评估，发现问题，及时调整。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，根据企业年度效益、项目完成情况等因素发放，占员工总收入的15%。
（4）福利：完善福利制度，提供五险一金、带薪年假、培训学习等福利，占员工总收入的5%。
2.建立薪酬激励机制
（1）设立股权激励：对核心人才、关键岗位实施股权激励，将员工个人利益与企业长远发展紧密挂钩。
（2）设立晋升通道：建立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作，提升个人能力，获取更高的薪酬待遇。
薪酬激励管理制度
薪酬激励管理制度薪酬激励管理制度是指企业根据员工的工作表现与贡献，通过激励机制来实现员工工作积极性、创造力和工作效率的提高，从而促进企业的发展。
一个科学合理的薪酬激励管理制度能够吸引优秀人才的加入并激发员工的工作动力，有助于提高企业的竞争力。
本文将就薪酬激励管理制度的重要性、设计原则以及运作过程等进行探讨。
一、薪酬激励管理制度的重要性薪酬激励管理制度是企业管理的重要手段之一，对于企业的发展和员工的工作动力具有重要意义：1. 激发员工的积极性与创造力：通过薪酬激励，可以激发员工对工作的热情与积极性，使员工更加投入到工作中，主动创造价值。
2. 提高员工的工作效率：薪酬与绩效挂钩可以促使员工追求更高的工作绩效，进而提升工作效率。
3. 吸引和留住人才：一个良好的薪酬激励制度可以增加员工对企业的忠诚度，并吸引更多的优秀人才加入企业。
4. 促进组织发展：薪酬激励管理制度可以帮助企业更好地调动和管理人力资源，推动组织发展，实现企业目标。
二、薪酬激励管理制度的设计原则在制定薪酬激励管理制度时，需要遵循以下原则：1. 公平合理原则：确保薪酬制度公平公正，并与员工的工作贡献相匹配。
避免出现薪酬差距过大、内外部公平性不平衡的情况。
2. 激励导向原则：制度设计应该着重激励员工的工作动力，奖励与绩效挂钩，推动员工追求更高工作绩效。
3. 灵活适应原则：薪酬制度应该能够适应企业内外环境的变化，并根据不同岗位的特点进行差异化设计。
4. 风险与利益相匹配原则：激励机制中的风险与利益应该相对匹配，以保持员工对激励机制的认可与信任。
三、薪酬激励管理制度的运作过程薪酬激励管理制度的运作过程包括以下几个环节：1. 目标设定：确定员工的工作目标，并与企业目标相衔接，明确员工所应完成的工作任务和达成的绩效指标。
2. 绩效评估：根据事先设定的绩效指标进行评估，对员工的工作绩效进行量化评定。
评估可以通过定期考核、项目评估、360度评价等方式进行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理研究院
拉开合理的薪酬差距 提高薪酬制度公平性
张玉羊 中国贵州茅台酒厂（集团）有限责任公司人力资源部（处）
摘要：薪酬制度是企业的内部分配制度，而且是企业最基本的管理制度之一，公平性是薪酬管理的最重要目标。
薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动所得，还代表着他们的贡献、能力和企业对他们的认可。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留，最终影响生产效率和企业利润。
因此，在薪酬管理中公平性是管理者必须高度关注的问题。
关键词： 薪酬、绩效、公平性
一、薪酬的公平性
薪酬的公平性，指员工对于企业薪酬管理制度及管理过程的公平性、公正性的看法。
这种看法不仅与个人实际收入多少有关，更与员工所得收入的相对值有关。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己在工作上的付出、所得与企业内外其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。
当员工发现自己的“收入/付出比”与其他员工的“收入/付出比”相同时，他就会获得薪酬的公平感;反之，则产生不公平的感受。
公平性包括外部公平和内部公平。
外部公平是指企业内的员工和其他企业的同岗位人员的薪酬水平相比的感受。
内部公平是指员工在企业内部与其他同事、上下级之间薪酬公平性的感受，具体包括岗位间的薪酬差异、同岗位员工之间的薪酬差异、上下级之间的薪酬差异等。
就公司发展阶段来说，薪酬的内部公平更为重要。
每位员工都会以自己在岗位上投入的精力以及做出的贡献为基础，通过比较，来关注自己所得报酬的绝对值。
当感到不公平时，员工就可能通过调整自己的行为来修正这种不公平感，如通过磨洋工、差不多即可等方式来减少自己的工作精力投入来匹配当前的薪酬水平，甚至通过跳槽等途径来实现自我心理报酬的匹配。
二、薪酬差距与公平性的关系
中国自古以来的传统是“不患寡而患不均”，意思是不怕分配的少，而怕分配的不均匀、不公平。
薪酬天生就有差异，平均主义、大锅饭不是薪酬制度的属性。
薪酬的差异表现在哪些方面员工才认为是公平合理的呢？我们认为有四个因素，岗位的价值、员工个人的能力水平、工作绩效表现和外部市场因素。
如果企业内部薪酬差距合理，体现了岗位价值、绩效表现等因素的差异，就会提高各级员工对薪酬制度的公平感，充分调动员工工作积极性。
如果薪酬差距过大或过小，或者薪酬差距没有反映岗位价值、绩效表现等因素的差异，都会对员工的公平感产生影响。
三、如何提高员工薪酬公平性
根据薪酬的影响因素，公司在薪酬制度设计中可以采取如下方法提高薪酬的公平性：
（一）进行岗位价值评估，准确划分岗位等级。
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在企业中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的价值比较科学化、规范化，因此员工对各岗位间的价值差的接受度相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的公平感。
（二）实施绩效管理，促进薪酬体系公平性。
提高薪酬制度的公平性，一定要实施科学的绩效管理模式。
没有合理科学的绩效管理，就没有公平的薪酬体系。
首先，绩效考核要有明确的目的，不能为了考核而进行考核，考核是手段而不是目的。
其次，考核项目、权重以及内容的设置必须突出重点，考核标准要明确，体现公平性。
公司应该制定具体、详细的绩效考核办法，对部门和员工进行全面、公平的考核，如此才能使被考核者对绩效考核结果满意和信服。
最后，考核结果应该及时反馈。
考核者应该将考核结果及时反馈给被考核者，被考核者以此为依据，对欠缺的方面进行改进，如此才能促使绩效考核发挥应有的作用。
（三）简化薪酬结构和项目，体现薪酬制度的导向性。
一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的薪酬模式，然后强加到每一个员工身上。
越是简单的薪酬结构，越容易做到相对公平。
只要薪酬结构体现了岗位价值、员工个人的资历水平、工作绩效表现等因素，我们认为结构就是合理的、先进的。
考虑的因素一旦过多，各种项目、权重混在一起，反倒可能出现“该高的高不上去，该低的低不下来”，让员工弄不清薪酬为什么高，又为什么低，最后出现让人啼笑皆非的结果。
（四）拉开合理差距，提高员工对薪酬的公平感。
在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入/付出比”与他人进行比较,尤其是与自己同级别员工进行比较。
如果差距过小，主张的是“均贫富”、“大锅饭”，实际上是追求平均主义，体现不了薪酬制度的公平性。
如果你的薪酬与其他员工差距过大，尤其是与你同级别员工差距过大，意味公司对你的要求和期望也过高。
你拿几倍于人的工资，意味着你要做出几倍于人的贡献，你的能力应该超出别人几倍！遇到需要其他部门和员工配合的时候，他们会认为：你工资最高，能力最强，你自己干吧！最后的结局就可想而知了。
所以，薪酬差距关乎公平性和激励性，一定要科学合理，让大多数员工能够接受。
现阶段，本人认为公司内同岗位的薪酬差距不超过1.3倍是合理的，不同岗位之间薪酬差距不超过10倍是合理的。
（五）开展市场调研，确保薪酬领先。
解决薪酬外部公平性，首先要做好市场调研，对收集到的信息要做好识别，合理调整薪酬策略。
为了达到外部公平，公司在制定薪酬政策时，首先要考察同区域同行业的整体薪酬水平。
如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准。
市场调研可以采用多种方法，比如查阅政府部门正式出版的薪酬统计数据，也可以利用同行业之间的交流来获取信息。
（六）建立并宣传公平观，塑造企业公平文化。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观，通过薪酬制度明确薪酬标准，让员工知道为什么高，为什么低，强化内部一致的薪酬公平观。
公平的文化氛围有助于强化员工，尤其是公司领导层及管理人员的公平意识。
同时，浓厚的公平氛围也有助于倒逼管理人员在制定政策措施时更加注重公平，
尤其是关系员工切身利益的薪酬制度。
总之，薪酬公平性与企业公平氛围是相互融合、相互促进的统一体，企业营造公平的文化氛围对于促进薪酬
参考文献：
[01]陈宇著：中国宽带薪酬实务。
北京：机械工业出版社，2006
[02]董克用，叶向峰：人力资源管理概论。
北京：中国人民出版社，2004
[03]叶向峰等编著：员工考核与薪酬管理。
北京：企业管理出版社，1999
[04]加里.德斯勒.人力资源管理（第六版）。
北京：中国人民大学出版社，1999
66。