如何做好绩效管理工作的思考(陈毓玲)

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以绩效为导向的管理体系(沈崚)

定期汇报与审查
要求员工或团队定期汇报工作进展和成果，管理者对汇报内容进行审查和评价。
绩效执行中的沟通与反馈
01
建立沟通机制
制定有效的沟通机制，确保员工与管理者之间、团队内部与外部的信息畅通。
02
及时反馈与指导
03
鼓励员工参与
管理者要对员工的工作表现给予及时反馈，针对存在的问题进行指导和帮助。
05 绩效改进与提升
绩效改进计划的制定与实施
分析绩效差距
通过绩效评估，识别员工绩效与组织目标之间的差距。
实施改进计划
按计划推进改进措施，确保各项措施得到有效执行。
明确绩效目标
根据企业战略和部门目标，制定具体、可衡量的绩效目标。
制定改进计划
针对绩效差距，制定个性化的绩效改进计划，明确改进措施、时间表和责任人。
设定目标时，既要考虑挑战性以激发员工的潜力，又要确保目标具有可
实现性以避免员工产生挫败感。
目标设定的注意事项
与公司战略保持一致
员工的目标应与公司的整体战略和部门目标保持一致，以确保员工的工作能够为公司的整体发展做出贡献。
考虑员工能力和发展需求
在设定目标时，应充分考虑员工的能力水平和发展需求，以确保目标既具有挑战性又能够激发员工的积极性。
设计合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
营造创新氛围
鼓励员工提出创新性想法和建议，促进组织创新能力的提升。
06 绩效管理体系的挑战与对策
绩效管理体系面临的挑战
绩效指标设置不合理
部分组织过于关注短期目标，忽视长期战略发展，导致绩效指标设置不合理，无法全面反映组织整体绩效。
明确绩效计划的目的和意义

东南大学后勤服务集团绩效管理论文集

绩效管理论文集目录全面提升后勤员工的综合素质，走“精而强”发展之路 ...........黄在宇“学而不思则罔，思而不学则殆” .............................施建宁推进“学习型后勤服务集团”建设进程.........................缪三义做好绩效管理的关键所在 ...................................虞献辉试析绩效考核与后勤集团可持续发展 .........................庞晋伟如何建立集团绩效考核网络 .................................陈光华集团持续竞争力的发动机——培训 ...........................凌宝珍浅谈建立后勤员工绩效考核实现的步骤 .......................吕霞关于做好绩效管理工作的思考 ...............................陈毓玲浅谈绩效管理的重要性及方法绩效管理在高校后勤中的运用......李传应浅谈酒店如何作好绩效考核工作 .............................赵一可认真开展车队的绩效管理工作 ...............................刘春槐绩效管理之认识 ...........................................腾学志浅谈宾馆的绩效管理工作 ...................................张晓燕结合个人工作职责，如何做好部门的管理工作 ..................孟建珠提高与改善单位员工绩效的体会与建议 ........................王建华关于绩效管理的思考 .......................................李道真绩效管理在建立节约型高校修缮管理体系的应用 ................陶锁山结合本部门实际情况，如何做好本部门绩效管理工作 ............赵海金对于“绩效管理”的认识与想法 ...............................王荣兴结合实际做好部门的绩效考核管理工作 .......................王玉森绩效管理培训提升管理能力 ..............................张劲松企业绩效管理分析 .........................................曹皖诚结合个人工作职责如何做好部门绩效管理工作 ..................高继鸣物业中心实施绩效管理的设想 ...............................许爱国高校物业管理服务的发展方向 ...............................朱民浅谈校园服务中心的绩效管理 ...............................李隽结合本职工作，浅谈如何做好管理工作 .......................苗海光浅谈如何做好绩效沟通 ....................................袁舒强浅谈以管理为目标促效益，视服务质量为生命线...............周玉娟结合实际工作情况开展绩效管理工作 .......................邓必义结合本部门实际情况，如何做好部门的绩效管理工作 ............季万龙参加绩效管理培训班的学习体会 .............................张宁风幼儿园的绩效管理应从哪着手？ .............................王桂玲在不断地学习中获得收益 ...................................张萍全面提升后勤员工的综合素质，走“精而强”发展之路《绩效管理实务与领导力运用》论文汇编序言东南大学后勤服务集团总经理黄在宇在高校后勤社会化改革的进程中，后勤服务集团最稀缺的资源不是财物、资金，而是需要打造一支具有很强服务意识、创新精神和岗位专业技能的人才队伍。

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享

我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享在现代企业中，员工绩效管理是组织发展的重要组成部分。

它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及能力发展等方面。

在我工作多年的经验中，我对员工绩效管理有着自己独特的思考和改进观点，下面我将与大家分享一些我的经验。

一、明确目标与期望员工绩效管理的首要任务是明确目标与期望。

员工需要清楚地知道他们的工作职责和预期绩效目标。

作为管理者，我始终注重与员工进行密切的沟通和相互了解，确保他们理解和接受公司制定的目标，并根据这些目标制定个人的绩效目标。

只有当员工明确目标，他们才能更好地努力工作，提高绩效。

二、及时反馈与交流接下来，我认为及时的反馈与交流对于员工绩效管理至关重要。

我常常通过定期的个人会议、项目评估和周边反馈等方式与员工进行沟通和互动。

我积极表扬优秀绩效和工作表现，并向员工提供具体的建议和改进意见。

同时，我也鼓励员工提出自己的看法和想法，以便我们共同寻求问题的解决方案。

及时的反馈和交流能够帮助员工认识到自己的优点和不足，并为他们提供改进的机会。

三、激励与奖励机制在员工绩效管理中，恰当的激励与奖励机制能够增强员工的积极性和动力。

除了薪水和福利的奖励外，我也注重通过其他形式的激励和认可来激发员工的工作热情。

比如公开表彰优秀绩效的员工、提供培训和晋升机会以及灵活的工作时间安排等。

这样的激励策略有助于员工感受到自己的价值和成长，从而更加投入工作。

四、绩效评估与改进绩效评估是员工绩效管理的关键环节之一。

作为管理者，我注重定期的绩效评估和反思，以了解员工的工作表现以及可能存在的问题。

通过员工的绩效评估结果，我可以制定个性化的培训计划和发展路径，帮助员工提高工作能力和水平。

此外，我也鼓励员工参与绩效评估的过程，并予以充分的反馈和支持，共同制定改进和发展计划。

五、持续改进与创新最后，我坚信持续改进与创新是员工绩效管理的重要原则之一。

随着企业环境和市场竞争的变化，绩效管理也需要不断地适应和创新。

[绩效考核]用绩效考核推动绩效管理

（绩效考核)用绩效考核推动绩效管理用绩效考核推动绩效管理绩效考核壹向是管们最头痛的事。

每次考完，发了奖金，仍要被骂娘。

无奈中，只有拼命找平衡：只要上面不逼，就搞最小差异化。

上面要求强行分等，我就搞轮流坐庄。

反正少得罪人就好。

某某人力资源</A<font>主任谢姐（以下简称“谢主任”）对此深有体会：“其实绩效考核方案本身已经没有神秘感，关键是执行。

执行的好坏直接反映了公司的管理水平。

另外壹方面，绩效考核本身就能够推动绩效管理向更高水平迈进。

逻辑上绩效考核只是绩效管理的壹个手段。

”辅导这个项目的上海求势管理咨询公司首席顾问陈学南（以下简称“陈顾问”）说：“绩效考核的目的于于搞好绩效管理，而日常绩效管理不到位，使得绩效考核要么考不下去，要么流于形式。

所以，这次某某推动绩效考核，我认为是改善绩效管理的壹个很好的机会。

但重点要放于改善管理水平上，而不是仅仅完成考核流程本身。

”壹、通过绩效考核转变管理态度由于管理工作效果具有滞后性，且于部门管理目标不明确的情况下，壹些部门领导做了很多工作，但恰恰没做管理工作。

这也是他们对绩效考核不热心的壹个主要原因。

无论如何，绩效考核使得他们不得不从管理角度出发，对下属员工工作情况进行评估，对员工个人发展提出意见。

对于管理者接受方面，他们壹定有不理解、不接受的现象。

而我们的做法是：“吞、消、化”。

“吞”：不理解也要执行；于执行中“消”化；于消化中运用自如，直至自觉自愿进行管理的“化”境。

管理态度的改变首先从改变行为开始。

二、通过绩效考核推进精细化管理于此，通过以下对话，能够见出，只要管理更具体、更细节化，绩效考核的指标非常容易显现。

反之，如果我们对考核指标要求必须到位，就会迫使经理们进壹步细化自己的管理行为。

以下俩个场景：壹个是普遍认为最难考核的机关，因为事务性工作难以量化；壹个是最复杂的生产部门，因为他们的业绩好像均依赖于其它部门，而且业绩是不可控的上下起伏的曲线。

关于企业员工绩效管理的几点思考

关于企业员工绩效管理的几点思考一、员工绩效管理的基本思路和做法（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。

（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。

同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。

如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。

（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组（占30％）、部门领导（占30％）、部门同事（占20％）和车间（占20％）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。

（四）在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用车间对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。

（五）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。

方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用；连续三次评为基本称职员工，降一级使用；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。

浅谈国有企业绩效管理的几点建议

一
、
三国有企业绩效管理不足之处
（一）考评主体不齐全。在实务操作中，考评主体普遍缺位。大多数国有企业在制定绩效目标、考评方法、考评程序及考评结果运用等环节均为单方行为，即由考评者单方确定，体现的也大多为管理方的意志，甚少由被考评者参与，被考评者几无发言权，诉求自然难以体现。（二）绩效目标不明确。１．目标制定未按规范运作。绩效管理指标按其重要性可以划分为关键业绩指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等等。以较为常用的关键业绩指标为例，其确定指标必须符合ＳＭＡＲＴ原则，即明确性原则、可测性原则、可达成性原则、相关性原则、时限性原则；然而，现实当中严格按此原则操作的企业并不多，原因有很多，但是，对其重视程度不足、操作难度大畏难情绪强、管理人员专业素养不高等应是主要的问题。２．激励导向未能彰显作用。绩效管理意在激励，可是实务当中有的管理者会忽略这个导向问题，将更多的精力用在如何以严厉的方法通过考核促使被考评者完成组织目标和团队任务，而未充分顾及被考评者的主观感受，孰不知被考评者的主观能动性与工作积极性才是决定组织目标和团队任务之核心。因此，时常导致ｌ＋ｌ＋ｌ＜３结果，而非ｌ＋１＋１＝３或＞３的效果。（三）考评方法不科学。如何实现明确性原则与可测性原则是关键业绩指标之难点，简单说，就是一方面如何尽可能将绩效指标科学医头、脚痛医脚或者各人自扫门前雪、莫管他人瓦匕霜。四合理地量化，另一方面如何将组织目标层层分解到部门、科室以至痛个人。从实务层面看，大多企业未能很好地将绩效指标定量分解，或参考文献以定性指标下达，或只将指标分解到部门、科室而较少分解到人，而【１】（美国）彼得・德鲁克著．卓有成效的管理者【Ｍ】．许是祥译，北对个人之考核则更多地以３６０。考核来取代或淡化绩效考评。京：机械工业出版社，２０Ｉ１年６月第１版第１２次印刷，（８）。（四）考评程序不严密。从一般意义上说，考评程序有７种，本文［２】安鸿章、时勘主编．企业人力资源管理师（一级）【Ｍ】．北京：中国劳着重从确定考评时间、绩效面谈与申诉、制订绩效改进计划三个动社会保障出版社，２０１０年１月ｇ２版第１次印刷，（２５８）。方面进行探讨。关于考评时间，企业可根据自身特点确定具体的考［５】姜定维，蔡巍．奔跑的蜈蚣—— 如何以考核促进成长【Ｍ］．北京：评时间，一般以月、季、年为周期。而相当一部分企业是以年为周京华出版社，２００５年４月第４次印刷，（４４）。

对财政预算绩效管理工作改进的思考

对财政预算绩效管理工作改进的思考作者：陈伶俐来源：《经营者》 2020年第16期陈伶俐摘要以往我国财政资金的投入都以满足事业单位发展、公共服务发展的资金需求为主，主要考察财政资金使用是否合理，对资金使用效率的考量相对缺乏。

我国财政资金整体利用效率较低，因此财政预算绩效管理是当前管理的重点。

当下，我国财政预算绩效管理工作还处在建设阶段，财政预算绩效管理应用不佳。

本文基于实践，分析财政预算绩效管理中存在的问题，并结合问题成因，提出相应的优化策略。

关键词财政预算绩效管理财务管理一、预算绩效管理概述预算绩效管理是财政管理工作中的重要一环。

十九大会议明确提出全面实施绩效管理的部署，对公共财政体系管理提出了要求，也从绩效目标管理、绩效追踪、绩效评价以及绩效评价应用对财政预算绩效管理体系的优化作了指示。

一套科学、完善的预算绩效管理体系能够提高财政资金的使用效率，优化财政资金配置，因此要严格监督财政资金的使用，为公众提供更高效的公共服务。

二、财政预算绩效管理工作中存在的问题（一）预算绩效管理制度不够完善同国外相比，国内的财政预算管理还处在摸索发展阶段，还没有一个完善的预算管理制度体系。

部分活动开展时缺乏制度指引，一方面会导致管理人员在工作中偏离实际，财政预算控制还留有管控余地；另一方面，预算绩效管理应用效果不及预期，会使管理人员对管理效果产生怀疑，长此以往，会逐渐使预算绩效管理丧失权威性，预算绩效管理制度的执行力度减小。

此外，缺乏统一的预算绩效管理制度也使财政部门在资金绩效评价上具有较强的主观性，各低区财务部门根据自身经验、理解制定方案，公正性难以得到保障。

（二）财政预算绩效管理多在事后开展从预算绩效管理的职能作用来看，预算绩效管理应随财政预算工作的开展而开展，实时分析财政资金的使用效率。

但在实际应用中，财政部门多在预算收尾阶段开展预算绩效管理工作，对财政预算进行评价，在事前、事中阶段缺乏监管，因此预算绩效管理的时效性不强，发现问题时往往已经错过问题解决的最佳时机。

2024年企业绩效管理心得体会模板(2篇)

2024年企业绩效管理心得体会模板企业绩效管理是企业运营中非常重要的一个环节，它涉及到员工的绩效评估、工作目标的设定、激励机制的建立等等。

在过去的几年里，我有幸参与了公司的绩效管理工作，并积累了一些心得体会。

以下是我对企业绩效管理的一些思考和总结。

一、明确绩效管理目标在进行绩效管理之前，首先要明确绩效管理的目标。

绩效管理的目标应该与企业的战略目标相一致，既要与企业的发展方向一致，也要与企业的核心价值观相契合。

只有明确了绩效管理的目标，才能够更好地制定绩效评估指标和激励机制。

二、制定科学合理的绩效评估指标绩效评估是绩效管理的核心环节，它直接影响到员工的工作动力和积极性。

因此，制定科学合理的绩效评估指标非常重要。

绩效评估指标应该具备可量化、可衡量、可比较、可操作等特点，以便能够准确地评估员工的工作质量和工作成果。

三、注重多元化的评价方式在进行绩效评估时，应该注重多元化的评价方式，不仅仅局限于定量评价，还要注重定性评价。

定量评价主要通过数字来进行评价，可以反映员工的工作产出和达成度；而定性评价主要通过文字描述和案例分析来进行评价，可以更好地反映员工的工作态度和工作效果。

只有综合考虑定量评价和定性评价，才能够更全面地评估员工的绩效。

四、激励机制要科学合理绩效管理的目的之一就是激励员工，提高员工的工作动力和积极性。

因此，激励机制要科学合理。

激励机制不仅仅是薪酬激励，还包括诸如晋升机会、培训机会、福利待遇等方面的激励。

不同的员工有不同的激励需求，因此，在制定激励机制时要根据员工的特点和需求来制定差异化的激励措施。

五、建立有效的绩效反馈机制绩效管理不仅仅是对员工的一种评估，还应该包括对员工的反馈和指导。

建立有效的绩效反馈机制，可以帮助员工更好地了解自己的工作表现和发展方向，从而更好地提高自己的工作能力和水平。

绩效反馈应该及时、准确、客观，以避免歧义和误解。

六、持续改进和优化绩效管理是一个持续改进和优化的过程。

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关于做好绩效管理工作的思考
后勤服务集团品质保障部陈毓玲
通过学习，我进一步认识到，建立起科学的绩效管理指标体系，有助于进一步明确工作目标、任务要求以及努力方向，激励员工持续改进工作;有助于进一步提升集团整体绩效管理水平;只有认真做好绩效考核基础管理工作，如加强考核工作的宣传和培训，使广大员工了解绩效考核的知识和方法，使考核者掌握科学的考核方法，才能为开展绩效考核工作奠定基础，才能发挥绩效管理的激励作用。

随着高校后勤社会化改革向纵深发展，加强和提升员工绩效和集团绩效，提高劳动生产率，增强集团活力，调动员工的工作积极性，十分必要，这既是适应现代企业制度建设的要求，又是集团自身发展的需要人力资源管理制度。

要做好绩效管理工作，必须做到：
一、充分认识绩效管理及其意义，弄清楚为什么要进行绩效管理，它能为集团带来怎样的竞争优势
什么是绩效管理?绩效管理是通过员工绩效考核目标的设定和考核、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。

也可以理解为一种通过实现个人绩效，从而提高组织整体绩效的手段。

具体来说，主管通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，帮助员工定立绩效发展目标，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，作为一段时间绩效的总结，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而帮助员工制定相应的改进绩效计划，使员工朝更高的绩效目标迈进，从而实现组织的远景规划和战略目标。

绩效管理是一个持续交流的过程，该过程是由员工和主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标;员工的工作对公司实现目标的影响;以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思;员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;以什么标准衡量工作绩效;指明影响绩效的障碍并排除的办法。

作为部门负责人，只有对绩效管理及其意义有比较充分的认识，才会明白绩效管理能为集团、部门、职工带来哪些好处，才会有做好部门的绩效管理工作的目标和动力，有让员工愿意朝着共同的组织目标努力、愿意参与和执行的举措。

二、正确认识绩效管理，走出绩效管理 = 绩效考核的误区
许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。

这种误区使得许多企业在操作绩效管理时省略了极为重要的目标制定、沟通管理等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧与技能，在实施绩效管理中遇到了很多的困难和障碍，企业的绩效管理的水平也处于低层次徘徊。

所以，我们必须系统地战略地看待绩效管理。

在绩效管理这个概念中，需要特别注意的几点是：①系统性：绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标与计划、辅导与教练、评价与检查、汇报与反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。

②目标性：只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

③强调沟通。

制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

三、设计一份符合实际、操作性强的部门绩效管理方案
从三方面入手：
1、全面盘点绩效管理所涉及的要素
——人的要素，就是集团员工在绩效管理的责任分工的问题：集团领导的主要责任是为绩效管理体系的建设和发展提供支持，推动绩效管理不断得到开展和深入;部门经理的主要责任是设计绩效管理建设方案，使方案得到落实;直接主管应该是集团绩效管理的中间力量，是桥梁，上对集团的战略负责，下对员工的发展负责;员工是自己绩效的主人，拥有并产生绩效，他们在直接主管的辅导帮助下不断获得成长和进步。

这里，需要注意的关键点有两个：一是获得集团领导的认可，支持并推动绩效管理工作;二是依靠直接主管执行，如果他们在执行当中不尽力，不到位，前面的工作也是白做。

——产品要素。

产品要素主要解决为什么、是什么、做什么用、怎么用这几个问题。

实际上，绩效管理方案就是部门经理制造的一个产品，产品的性能是否优秀，是否实用，用的效果是否好，都将成为集团员工接受方案的检验标准。

2、与集团领导保持积极沟通
部门经理在盘点完这些要素之后，应就每一要素的内容与分管领导保持沟通，在方案成型之前与分管领导不断进行细节沟通，逐项达成共识之后，着手开始写作完整的方案，绩效管理方案要有说服力，描述要清晰、简洁，有实用价值。

3、向下级主管推销方案
在方案定稿以后，部门经理应组织相关的培训研讨，把方案的详细内容逐项讲解给下级主管，把方案“推销”给他们，获得他们的支持，使方案得以有效的推行。

完成以上步骤，部门绩效管理的方案就可以实施了。

四、做好本部门管理工作的设想
本人在集团品质保障部任职，对我来讲，这是一个全新的工作。

根据集团文件，品质保障部工作职责有10项之多，第一项任务是负责集团服务质量体系的建立、实施、改进等事宜。

因此，履行品质保障部工作职责，主要是组织制定检验各项品质标准及规范，抓落实应该是我的主要任务。

我认为第一步当从基础性工作入手，先建章立制，制定品质保障监督检查工作制度、品质管理工作流程及各项品质标准和检验规范等，这些管理制度是集团管理经验的总结和管理的工具，有助于实施标准化、规范化、制度化管理。

第二步要培养一支执行力强的工作队伍，以保证部门工作职责的履行。

如何做好品质保障部的管理工作?我的计划是：
1、从师生员工服务联系最紧密的服务质量抓起，站在师生员工的立场的思考方式建立品质检验流程。

2、做好质量管理中的各项记录工作，利用数据化帮助分析造成质量问题的原因，利用原因与结果对服务标准进行修订。

3、对各中心(公司)服务质量情况每月组织检查，制定下发集团内部服务质量的优劣情况统计表，并按章奖罚;每半年普遍检查一次，组织走访服务对象活动，发放征询意见函，召开用户座谈会，了解情况，听取意见，对重点服务单位或问题应酌情增加检查次数或随机检查。

4、对副主任以上干部的考核以量化为主，班子成员互评和群众测评为辅，量化考评占考核总分的60%，班子成员互评和群众测评占考核总分的40%。

考核内容主要包括：履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作任务和考勤情况。

每月考核结果作为中心班子成员考核系数增减参考依据。

5、抓好品质管理部门自身建设，按4个步骤去做：①制定品质标准;②检验与标准是否一致;③采取矫正措施并追踪效果;④修订新标准。

6、开展教育训练，为贯彻执行品质保障工作奠定思想基础。

要做好事情，除了要有决心，还要具备能力，能力则来自于不断的教育训练。

应经常有计划地对品质保障员进行训练，通过不断加强品质保障部员的教育训练，逐步提高品质保障员的工作技能。

品质管理不是那一个部门或那一个人的责任，而是集团所有成员的共同责任，品质管理制度执行成败在于品质意识及危机意识，要全体动员，开展品质保障工作重要性、必要性的讨论活动，将集团质量理念宣传到每个员工。

只有全员统一思想，上至集团、中心的管理者下至每一个员工都下定决心提升品质，推行品质管理方能奏效。