如何留住优秀人才 优质课件
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企业如何留住核心人才(PPT 38张)
2.4 如何看人不走眼？
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在新公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在新的公司会成功？
22
2、选对人是留住人才的基础
2.4 如何看人不走眼？
如何提问？
多问过去 少问将来 --STAR 行为面试法
36
5、最后，因为留人而留人
5.4 建立畅想沟通机制
EAP员工援助计划 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询Βιβλιοθήκη 101、为核心人才流失算盘账
人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。
命中缺土，努力和投入不够，不宜做事
改命的方法（改变习惯、丰富自我）
29
4、用好人是留住人才的根本
4.3 企业发展快过人才发展，如何用人才？
动机匹配度
团队成员间的匹配度
他要的是什么？我能给吗 ？如：挑战性的工作，薪 酬，便利的交通，舒适的 工作环境
企业如何培养留住人才.ppt
1、初级人才的培育： 心态、知识、技能
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
志向、胸怀、境界
人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
2、挫折教育
水平是磨出来的 一次挫折胜过10的空间 允许试错 证明自己，用结果说话 让优秀人才脱颖而出么干的 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定
81 14 3
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高
日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。
日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。 日高：每天进步一点点。
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
一、要有目标和追求
二、经常保持微笑
十八、不要财迷
十九、克服恐惧感
二十、保持乐观
（3）赞美常有，小奖常发
世界上有两件东西比金钱和性命更为 人们所需要——认可与赞美。
南风法则 陶行知的育人方法 奖惩二八率：80％奖励，20％惩罚。
如何留住优秀人才
一、满足人才不断增长的正当需要 驯养员的悲哀
员工的需求层次：
鱼
渔
渔业公司
二、建立事业共同体
坚持科学的选才程序
1、三分挑选： 选最欣赏的人
2、三分试用：
实践是检验 能力的唯一 标准
3、四分考验：
坚持日久见 人心
（1）考验周期：18－30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：业务能力， 团队协作
6
诸葛亮知人七法：
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞辩，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸患，以观其勇； • 醉之以酒， 以观其性； • 临之以利， 以观其廉； • 期之以事， 以观其信。
2、中级人才的培育： 理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
志向、胸怀、境界
人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
2、挫折教育
水平是磨出来的 一次挫折胜过10的空间 允许试错 证明自己，用结果说话 让优秀人才脱颖而出么干的 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定
81 14 3
4、过程激励
（1）日清日省，日新日高
日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计 划完成的工作。
日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制 定改进措施。
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。 日高：每天进步一点点。
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
一、要有目标和追求
二、经常保持微笑
十八、不要财迷
十九、克服恐惧感
二十、保持乐观
（3）赞美常有，小奖常发
世界上有两件东西比金钱和性命更为 人们所需要——认可与赞美。
南风法则 陶行知的育人方法 奖惩二八率：80％奖励，20％惩罚。
如何留住优秀人才
一、满足人才不断增长的正当需要 驯养员的悲哀
员工的需求层次：
鱼
渔
渔业公司
二、建立事业共同体
坚持科学的选才程序
1、三分挑选： 选最欣赏的人
2、三分试用：
实践是检验 能力的唯一 标准
3、四分考验：
坚持日久见 人心
（1）考验周期：18－30个月 （2）考验重点：德才、义利、荣辱 （3）考验方法：业务能力， 团队协作
6
诸葛亮知人七法：
• 问之以是非，以观其志； • 穷之以辞辩，以观其变； • 咨之以计谋，以观其识； • 告之以祸患，以观其勇； • 醉之以酒， 以观其性； • 临之以利， 以观其廉； • 期之以事， 以观其信。
企业如何引进与保留人才(精编课件).ppt
应聘者最不喜欢的面试官行为： 1、表现得没有耐心，好像没有时间和应聘者深谈。（70%） 2、不愿意透漏关于职位的相关信息。（57%） 3、把面试搞得象考试一样。（51%） 4、面试官迟到。（48%）
精品课件
招聘面试特别提示
好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表 自己，而是代表公司。因此，礼仪和装扮很重要。
评估简述 薪酬 制度实施
15 我觉得我的主管关心我的个人情况
主管关注
19 在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬 受激励
20 过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈 绩效反馈 意见
认可度 相对达成度 53.6% ★★ 59.3% ★★
61% ★★ 42.3% ★ 54% ★★
精品课件
二、人本管理理念及应用
精品课件
企业留才的热切呼吁
2007年4月，由新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁股份 有限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家珠江 三角洲企业参与）表明：
企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的 是“优秀人才缺乏”。
企业员工经常发生的现象中，排在第一位还是“员工 流失率高于同行。
承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地 发挥创造力，并因此获得成就。
改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨， 改善才有可以参照的依据。
精品课件
绩效结果应用
人员培训与开发
岗位调配与 晋升
绩效结果
薪资与报酬
基础管理的健全
人力资源管理 专题研究
精品课件
薪酬问题与对策
HR不可能对公平负最终责任，但HR必须对薪酬制度 安排的过程公平负主要责任！
精品课件
案例比较
➢ 瑞典SCANDI酒店的人力资源配置——3星级， 110USD/日，共有142间客房，前台服务人员1人，职 责如下：
精品课件
招聘面试特别提示
好的招聘，是最好的企业形象宣传，你的形象和言行，不是代表 自己，而是代表公司。因此，礼仪和装扮很重要。
评估简述 薪酬 制度实施
15 我觉得我的主管关心我的个人情况
主管关注
19 在过去的7天内，我因工作出色而受到表扬 受激励
20 过去1个月内，我收到过自己工作绩效的反馈 绩效反馈 意见
认可度 相对达成度 53.6% ★★ 59.3% ★★
61% ★★ 42.3% ★ 54% ★★
精品课件
二、人本管理理念及应用
精品课件
企业留才的热切呼吁
2007年4月，由新世纪人才研究所发起，东莞智通人才连锁股份 有限公司和深圳易为管理咨询公司支持的一项调查（290家珠江 三角洲企业参与）表明：
企业人力资源管理中最常出现的问题中，排名第一的 是“优秀人才缺乏”。
企业员工经常发生的现象中，排在第一位还是“员工 流失率高于同行。
承诺文化：只有每个员工发自内心承诺，才能极大地 发挥创造力，并因此获得成就。
改善文化：只有科学的测量，定期对照目标进行检讨， 改善才有可以参照的依据。
精品课件
绩效结果应用
人员培训与开发
岗位调配与 晋升
绩效结果
薪资与报酬
基础管理的健全
人力资源管理 专题研究
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薪酬问题与对策
HR不可能对公平负最终责任，但HR必须对薪酬制度 安排的过程公平负主要责任！
精品课件
案例比较
➢ 瑞典SCANDI酒店的人力资源配置——3星级， 110USD/日，共有142间客房，前台服务人员1人，职 责如下：
留住人才36招-PPT资料41页
19.11.2019
23
领导策略
招术一 主动关心员工 招术二 领导起表率作
用
19.11.2019
24
环境策略
招术三 建立共同观念
招术四 建立工作团队
招术五 建立相互忠诚关系
招术六 建立必需的稳定、安
全和风险意识
招术七 禁止任何形式的歧视
招术八 营造家庭气氛
招术九 重视专业声望
19.11.2019
27
人际关系策略
招术二十一 找机会与员工交谈 招术二十二 处理好赞扬与批评的
关系 招术二十三 不过多询问和猜疑员工
19.11.2019
28
支持策略
招术二十四 给员布置实际的工作 招术二十五 信守诺言 招术二十六 为员工提供必要的资源 招术二十七 明确员工的职责 招术二十八 明确员工的责任 招术二十九 激发并支持创造性和创新 招术三十 不搞突然加班
34
联合实施
一个部门经理， 或者某一职责领域 垂直环节的经理， 都可以使事情发生 改观，无论何种规 模的组织都有一些 不同层次的经理， 需要他们之间的合
作。
19.11.2019
35
高层经理强力参与
在组织中的地位越高，他 对员工的行为和整个团队 的方向起的作用就越大。 为留住优秀人才并保持其 较高的生产力，尽量由组 织中更高层次来进行领导。 达到默契的人员层次越高， 效果就越好。
19.11.2019
39
19.11.2019
40
谢谢！
41
14
最大努力地满足员工
要想留住人才，就 要尽自己最大的努力去 满足他们。有意识或无 意识地了解他们之间是 怎样为了获得关注、赏 识和机会而竞争的。要 积极地引导他们的竞争， 使之有利于员工和组织 的发展。
人才育留培训教材(PPT 61张)
高效激励体系图
愿景激励 机制激励
成功欲
牵引力
过程激励
推动力
驱动力
惰性
人性辩证法：人人都有惰性
没有人想懒惰
2、愿景激励 （1）理清个人愿景
没有共同愿景的团队
有共同愿景的团队
团队精神
一群平凡的人，做不平凡的事。
3、机制激励
多研究机制，少责备个人 （1）任人唯贤
以绩论人
（2）高薪高效，多效多得 “一些人工作只求不被解雇，一些公司付 薪水只求员工不会辞职” ――路易丝· 布恩
（3）美玉勿再琢：
鼓励个性
育才二八率：
用80％的力量培育
用20％的力量培育
人材培育的3个层次
1、初级人才的培育：
心态、知识、技能
2、中级人才的培育：
理性、悟性、韧性
3、高级人才的培育：
志向、胸怀、境界
人才培育的3个重点
1、满负荷工作
才干是干出来的 “闲才”不可能成为贤才
2、挫折教育
水平是磨出来的
日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。
日高：每天进步一点点。
（2）天天激励，快乐工作
快乐的方法
一、要有目标和追求
二、经常保持微笑
三、学会和别人一块分享喜悦
四、乐于助人
五、保持自己的一颗童心
六、学会和各种人愉快的相处
七、保持幽默感
八、要能处乱不惊
九、学会宽恕他人
十、有知心朋友
2、用情感留住二流人才ຫໍສະໝຸດ 3、用事业留住一流人才谢谢！
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
人才的选用育留培训课件
2023人才的选用育留培训课件contents •人才选用育留概述•人才选用育留的核心要点•人才选用的方法和技巧•人才育留的策略和方法•人才选用育留的实践案例•人才选用育留的未来展望目录01人才选用育留概述选用的人才要适应组织的文化、价值观和战略目标。
人才选用的原则适应性原则选用的人才要与工作岗位的要求相匹配，具备岗位所需的专业知识和技能。
匹配性原则选用的人才要具备综合素质，包括沟通能力、团队合作能力和创新能力等。
综合素质原则提升组织绩效通过育留人才，提高员工的工作效率、工作质量和组织绩效，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
提高员工满意度通过育留人才，提高员工的工作满意度和组织承诺，增强员工的忠诚度和工作积极性。
降低人才流失率通过育留人才，降低员工离职率，减少因人才流失带来的损失和成本。
人才育留的意义人才育留的方法通过制定职业发展规划、提供培训和轮岗机会等，帮助员工实现个人职业发展和组织发展目标。
提供职业发展机会通过设定合理的薪酬结构、绩效考核和奖励机制等，激励员工积极投入工作，提高工作积极性和满意度。
建立激励机制通过建立良好的组织氛围、促进员工之间的沟通和协作等，增强员工的归属感和团队凝聚力。
营造良好的组织氛围通过提供员工关系咨询服务、调解员工纠纷等，维护良好的员工关系，增强员工的信任和忠诚度。
提供员工关系服务02人才选用育留的核心要点选用育留的关系选用育留是一个整体选用育留是一个完整的人力资源管理过程，各个环节之间相互关联、相互影响。
选用是基础选用是育留的基础，选用合适的人才能够提高育留的效果。
育留是关键育留是选用目的，没有好的育留，选用再优秀的人才也无法发挥其价值。
选用要素包括岗位职责、任职要求、候选人的技能和经验等。
选用要素育留要素要素之间的关系育留要素包括企业文化、激励机制、成长空间等。
选用和育留要素之间相互影响，选用要素要与育留要素相匹配，才能达到良好的效果。
030201选用策略包括岗位分析、招聘渠道的选择和面试评估等。
如何激励和保留优秀员工PPT(32张)
8 ．文化 本身成 了一种 产业， 许多文 化产品 有了商 业属性 ，从一 定意义 上说， 这是思 想解放 和市场 经济使 文化领 域呈现 出的繁 荣景象 。
9 ．文学 应该追 求“精 神属性 ”, “用 自己那 最鼓舞 人心的 成果， 跑在人 民的前 面”， 而不是 去迎合 低级趣 味。
10．本文 叙述和 议论相 结合， 展现人 物的精 神面貌 ，突显 人物的 性格特 征，语 言流畅 有感染 力，也 增强了 传记文 的可读 性和情 感力度 。
如何激励和保留优秀员工
2
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个
月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融 入期；
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用， 超过40%的失败率。
3
您是否真的了解
TA 离职原因？
4
入职2周离职：
实际状况与预期产生了较大差距
入职3个月离职：
主要与工作本身有关
入职6个月离职：
24
人才离职最主要的原因—与上司不和！
25
企业成功路径图
26
PART. 02
珠光汽车案例展示
科学测评助其成功渡过国企向民营转型的“ 阵痛”
1. 珠光汽车简介 2. 珠光汽车需求 3. 实施过程 4. 咨询效果
27
珠光汽车简介
珠海市珠光汽车有限公司成立于1988年，是由市属国有企业改制 而来的民营企业，旗下代理8大汽车品牌，拥有12家子公司。从 2001年开始，珠光汽车连续7年进入“中国民营企业500强”名录。 是一家集整车销售、售后服务、备件供应、信息反馈于一体的集 团化公司，同时设有车辆上牌、银行、保险、二手车、汽车精品、 加装等经营业务。
• 在“内在剖析术”中，部门员工结合主题进行提问并总结，测评专家对其表
怎样才能挽留住优秀人才23页PPT
怎样才能挽留住优秀人才
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华