非结构化面试
面试类型划分
面试类型划分2012-06-20 10:41:30 作者：长松咨询阅读次数：10 次根据面试的标准化程度，面试分为：1) 结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
2) 非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;3) 半结构化面试：是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式，面试分为;1) 单独面试(序列化面试)：是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;2) 小组面试(同时化面试)：是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式;3、根据面试的进程，面试可分为：1) 一次性面试：是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。
2) 分阶段面试：是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容，面试可分为：1) 情景性面试：即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
2) 经验性面试：题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。
长松咨询观点：企业要根据实际情况来选择合适的面试方式，提升招聘的成功率。
《长松组织系统工具包》——数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！点击咨询招聘成功的十大捷径2012-06-20 10:33:07 作者：长松咨询阅读次数：9 次1.提供比行业平均水平稍高的薪酬支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。
这是一个定律。
然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。
薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。
因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。
一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。
这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。
绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。
面试种类有哪些,常见的面试类型
在求职应聘的过程中，最让小伙伴们揪心的就是面试环节了吧。
小伙伴们知道面试种类有哪些吗？为什么有些公司面试好几轮每次都是不同的形式呢？下面乔布简历小编就将为大家介绍一下常见的面试类型，小伙伴们可以根据面试类型的不同，采取不同的面试技巧，从而顺利通过面试。
关键词：面试种类有哪些 ,常见的面试类型结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试，如公务员面试和一些银行、国企统一组织的面试。
非结构化面试：对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试，如一些企业聊天式的提问面试。
半结构化面试：指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
比如无领导小组讨论等。
单独面试：指主考官个别地与应试者单独面谈。
小组面试：指多位应试者同时面对面试考官的情况，如无领导小组讨论。
一次性面试：是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。
分阶段面试：可分为两种类型，一种叫“依序面试” ，一种叫“逐步面试”。
依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步；逐步面试，一般是由用人单位面试小组成员按照由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。
压力性面试：将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
非压力性面试：在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
常规面试：主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。
情景面试：突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。
综合性面试：兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。
电话面试：不需直接面对面而是以电话交流为途径的面试。
视频面试：指通过视频聊天的方式对求职者面试。
结构化面试和半结构化面试区别
结构化面试和半结构化面试区别结构化面试和半结构化面试的区别结构化面试和半结构化面试是常见的面试形式之一。
结构化面试和半结构化面试特点有很大的差别，前者比较严格，后者则比较随意，今天整理了结构化面试和半结构化面试区别供大家参考，一起来看看吧!结构化面试和半结构化面试区别一、结构化面试。
所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试组织形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。
该种面试形式优点在于公平性强，考官打分难度不大，缺点在于测查内容不全面，考生伪装可能性较大。
二、半结构化面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，且可讨论在面试过程中出现需进一步调查的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者提问，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。
半结构化面试特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试的内容及流程结构化面试的考场程序对所有参加面试的考生都是完全一样的，每个人都要经过抽签、候考、答题和候分的环节。
面试考场基本流程图在面试当天，请在指定时间到达指定地点，按照考场工作人员的指引完成你的面试。
在这一过程中，主要包括抽签、候考、答题、候分这几个环节。
①抽签。
面试中的抽签与我们常识中的抽签模并无区别，只是现在技术进步了，考场一般都采用电子抽签模式。
不过需要特殊说明一下，税务系统的抽签是将考生随机分成若干小组，每小组一般3个人，偶尔会出现2人或4人一组的情况。
抽签完成后，需要考生确认签字。
②候考。
在轮到你的面试序号之前，你都需要在指定区域候考。
在此期间，你可以再翻阅一下资料书籍，或者深呼吸放松心情等等。
总之，不要大声喧哗和嬉闹。
如果你所在的考场不允许将复习资料带入候考室，那请你安静的闭目养神。
③答题。
轮到你时，引导员会将你带入面试室，进入考场后，你会看到一群人，大概包括7名考官和4名工作人员，分别是主考官1名，考官6名，计分员、核分员、计时员、监督员各1名。
常用面试方法
结构化面试的显著特征
2.向所有的应聘者提出同一类型的问题 问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见 的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有 关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为 基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行 为表现。提问的秩序结构通常有几种：(1)由简易到复杂 的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适 应面试环境，以充分地层示自己。(2)由一般到专业内容 的提问。
关键的要素 1、情景 2、目标 3、行动
S－situation T－target A－action
4、结果
R－results
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提出有关行为的问题
与行为有关的问法
举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例
子。 你有过……的经历？讲述
一下这样的经历。
与行为无关的问法
你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ ……。如果是你，你也许
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结构化面试的显著特征
3.采用系统化的评分程序 从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都 有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系 统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性 。
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二、行为描述面试的运用
（一）行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息： 1.应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未 来在本组织中发展所采取的行为模式。 2 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位 所期望的行为模式进行比较分析。 行为描述面试的实质 1、用过去的行为预测未来的行为 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本
这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问 题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听 应聘者的回答，可以找到很景面试的概念与理论依据 •情景面试（Situational Interview）是挖掘代表职业的一 些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求被试者回答 在这个情景下怎样行动的一种结构化面试方法。 •情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能 力,它的理论依据是动机论中的目标设置理论，该理论认 为一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为 意向的影响，个体为自己设置的目标或意图是未来行为的 很好的预测指标。基于这个假设，情境面试的目的是给应 试者设置一系列工作中可能会遇到的事件，并询问“在这 种情况下你会怎么做” 。
面试分类
面试分类一、根据面试的结构化(标准化)程度来分，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。
所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
二、根据面试对象的多少可分为单独面试和小组面试,单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。
单独面试的优点是能够给应考者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入。
单独面试又分为两种类型，一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用；另一种类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业的招聘面试中广泛采用。
小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试，如小组讨论就是一种小组面试，考官同时要对多名应考者进行评价。
小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，不足之处是一位应考者的表现会受到其他应考者行为的影响。
三、根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。
非压力性面试是在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素质。
四、根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。
行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为；情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境,考察应考者在情境中如何考虑问题、做出何种行为反应。
面试方法—结构化面试和非结构化面试
面试方法—结构化面试和非结构化面试字号: 小中大| 打印发布: 2010-1-22 13:42 作者: tiantingting所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
其显著特征是：1．根据工作分析的结构设计面试问题。
这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。
结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。
问题的内容及其顺序都是事先确定的。
结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。
提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。
（2）由一般到专业内容的提问。
3．采用系统化的评分程序。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
面试的分类
面试的分类
面试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。
结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明，评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。
这种面试方式是我们所提倡的。
非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。
现在大多企业在人才招聘中的面试均属于这种方式。
这对富有经验的面试考官是有效简便的方法，但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。
面试按其人员组成可分为：个人面试、小组面试、集体面试。
个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。
一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。
一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。
主试团面试是由２?５个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。
采取这种方式时，主试团成员需要进行角色分配，各自从不同的角色相互配合。
一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。
三人的分工主要侧重于评价维度的分配上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。
主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。
招聘中常用的面试方法
招聘中常用的面试方法招聘中常用的面试方法汇总在招聘中，面试是用来评估应聘者的工作技能、知识水平、工作态度和潜力等是否符合公司要求的重要手段。
以下是常见的面试方法：1.结构化面试：结构化面试是指面试过程中所有问题都按照相同的结构和顺序提问，确保所有应聘者接受同样的问题，从而保证面试结果的客观性和公平性。
2.非结构化面试：非结构化面试则没有固定的提问顺序和结构，面试官可以根据应聘者的回答随机提问，从而更深入地了解应聘者的经验和能力。
3.行为描述面试：行为描述面试也称为情境模拟面试，是一种客观评价应聘者能力的方法。
面试官会提出一些假设性的情境，要求应聘者阐述自己在类似情况下的行为和反应，从而了解应聘者的能力和素质。
4.集体面试：集体面试是多个应聘者同时接受面试，面试官可以同时与多个应聘者交流，从而节省时间并提高效率。
5.技能测试：技能测试是评估应聘者是否具备完成特定工作所需的特定技能和能力的测试。
这些技能可以通过实际操作或书面测试来评估。
6.角色扮演：角色扮演是一种情境模拟面试，面试官会设置一个类似真实工作场景的情境，要求应聘者在这个情境中完成一系列任务。
7.2对1面试：2对1面试是面试官和多个应聘者进行一对一面谈的方法。
在这种情况下，面试官可以更深入地了解应聘者的个性和能力，从而做出更准确的评估。
8.追问技术：追问技术是指面试官在应聘者回答某个问题后，根据应聘者的回答继续提问，从而深入了解应聘者的具体知识和技能。
这些面试方法都有各自的优缺点，也适用于不同的面试场景和面试官需求。
在实际招聘过程中，可以根据需要结合使用这些方法，以获得更全面和准确的评估结果。
招聘中常用的面试方法归纳面试是招聘过程中重要的一环，主要用于评估应聘者的知识、技能、态度和工作潜力。
以下是一些常见的面试方法：1.____行为事件面试（BehavioralEventInterview）____：这是最常见的面试方法，用于了解应聘者过去的行为和事件。
江苏事业单位考试：面试中的“非结构化”“半结构化”与“结构化”
江苏事业单位考试：面试中的“非结构化”“半结构化”与“结构化”江苏事业单位考试网提供2016事业单位面试技巧，带考生了解面试题目类型，掌握面试技巧顺利通关。
事业单位指的是国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
这些单位近些年的招聘也越来越多地采用笔试加面试的方式来选拔人才。
在面试环节，越来越多地采用结构化面试的方式来进行。
但这是唯一的面试方式吗?不是。
今天我们就选几种容易被大家搞混的事业单位面试形式做一个简单的介绍。
首先来看第一种：非结构化面试。
非结构化面试没有固定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向求职者进行提问，而求职者也没有无固定的答题标准。
面试官提问问题的内容和顺序都取决于他自身的兴趣和求职者的回答，俗称“看心情”。
这种面试的好处在于双方有充分的自由去交谈，能够自由发挥，而缺陷则在于面试结果很容易受面试官主观因素的影响，公正性容易受到质疑。
当然这并不是说非结构化面试一定是不公平的。
这种面试结构常出现在事业单位自行组织的面试中，过程较为随意，机动性大。
然后来看结构化面试。
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
尽管结构化面试也是通过面试官与求职者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都更加标准化。
例如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者完全相同;所有面试者都拥有同样长的作答时间，面对同一批考官。
这种面试形式的好处是公正性得到了强化，更有利于在求职者中进行横向的比较，而且面试官不能再随心所欲的提问，必须按照相应的流程和纪律。
这种方式的公正与规范无疑更适合政府单位的招聘，因此也被大量应用在事业单位招录考试的面试环节。
当然这种面试形式也并不完美，它的缺点在于过程的程式化，缺乏灵活性，几乎不可能去了解毕业生面试者的思想和内心活动。
最后来看半结构化面试。
基础篇--结构化面试与非结构化面试区别对比
结构化面试与非结构化面试根据面试的结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化 面试等三种。
所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、 考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规 定有统一的程序和评价标准， 但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
正规的面试一般都为结构化面试， 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把 握（面试程序）的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注 意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质， 围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪 些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规 定，并在众考官间统一尺度。
在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意” 提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等, 设计。
非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。
很难保证非结构化面试的效果。
目前，非结构化的面试愈来愈少。
结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的 面试提纲上的问题一一发问， 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方 式。
结构化面试-简介 面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。
如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价， 这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。
结构化面试德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前 5分钟测什么，后 10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。
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非结构化面试(Unstructured interview)
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
所谓结构化，包括三个方面的含义：
一是面试过程把握(面试程序)的结构化。
在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。
在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。
三是面试结果评判的结构化。
从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
非结构化面试的信度
现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。
但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。
非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。
现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。
它比较适用于招聘高、中级管理人员。
非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度；是一种技巧性非常强的人员甄选技术。
要真正发挥它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。
因此，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。
面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。
因此，非结构化面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。
但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问，而是要根据应聘回答某一问题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。
也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，“有的放矢”，又要因人而异，灵活掌握；既要让应聘人表现自己的水
平，又不能完全让应聘人海阔天空地自由发挥，应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题内容。
非结构化面试的形式
一般来说非结构化面试中采用案例分析、脑筋急转弯、情景模拟等方式。
1、案例分析
案例分析就是让在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。
案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性。
主试官向你提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并给出结论。
应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设，之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题，进一步收集信息，最后做出总结并提出建议。
大多数的案例分析并没有某个特定的正确答案。
主试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。
如能想到主试官都想不到的解决方案，即使这个方案并不成熟，那么应聘者的表现也将属于最出色的。
为什么进行案例分析?近年来，招聘单位越来越重视面试过程的实践性，且希望在面试过程中实际模拟日常工作中的重要环节，以测试应试者的实际能力。
这种趋势迫使应试者在尽快时间内提高自己的全面素质。
举例来说，民生银行的招聘原则是“重文凭，不唯文凭”。
因为在他们看来，学历可以反映一个人知识的结构，但却无从考察他的实际工作能力。
民生银行在人行招聘考试中发现有这样一种倾向，往往考试成绩好的人，在实际工作中处理问题比较局限。
当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。
而有些人可能基础学历相对较低，但应变能力，开拓业务能力却很强。
基于此，民生银行非常看重应试者的悟性。
这主要是通过面试中的谈话，特别是会设置一些案例，让应试者给出解决方案。
他们说通过案例分析能真实准确地看出应试者的反应能力和潜质。
2、脑筋急转弯
脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。
随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。
应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。
3、情境模拟
情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。
它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。
面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。
非结构化面试中出现的信度偏差
非结构化面试的信度是很高的，但是其在面试过程中不可避免地也会出现一些问题，这些问题在一定程度是影响着面试结果的准确性。
(一)主观性强
短短的30分钟左右的时间，对于主试官全面深入地了解应聘者是不可能的。
在面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，即使还有案例分析等，对人员筛选来说也是不够的。
一般招聘单位在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。
每一个资料所反映的只是求职者的某一方面，某一属性，而每个应聘者个体都是立体的，动感的，是由多方面组成的，其中每一个方面，每一个属性都会对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。
(二)主试官经验不足
非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力。
对于这种方式，需要富有经验的主试官来掌握，而在现实运用中，大多主试官缺乏丰富的临场经验，导致面试的效率、质量不高。
(三)容易跑题
通常在非结构化面试中，要求主试官要由浅人深，逐渐地了解应聘者深层的潜质，而在一些面试中，应聘双方把面试当成了一些结构松散的聊天，结果，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地离去，但对于候选人的真正工作能力却知之甚少，最后造成极其优秀的人才被拒之门外。
严重影响了面试的信度。
如何才能有效地避免问题的发生
(一)掌握非结构化面试的技巧
由于非结构化面试内容的不固定性及主试官与应试者双向沟通
的特点，决定了面试质量的高低在很大程度上取决于主试官的经验以及提问技巧等。
在面试过程中，除了需要注意不同面试阶段的特点外，还需要注意面试的提问方式。
在大多数情况下，面试提问的指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充分展现其个性优势，测试其素质能力的差异。
因此，提问方式必须有利于应试者充分展示其才华，另外还要有利于对各位应试者的真实水平进行横向比较。
在提问时，应尽量让应试者“开口”，通过把问题用通俗的语言来陈述，让应试者理解问题的含义，并要把握面试的节奏和时间。
(二)建立科学的非结构化面试成绩的评价系统
非结构化面试成绩的评价，是面试过程的最后一道程序，也是最为关键和易产生不同结果的阶段。
它是主试官根据面试过程中的观察与言辞答问所收集到的信息，对应试者的素质特征及工作动机，工作经验等进行判断的过程。
在这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面的判断，比如他们的能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录用建议。
在这里对应试者特定方面的判断将直接影响随后的录用建议和决策。
作为主试官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。
在非结构化面试评价中，运用比较多的是面试成绩评价量表。
它是一种比较客观的评价表，常用的如行为定位评价量表，它具有很高的信度和效度。
虽然结构化面试有量化的评价标准，很容易被掌握，能使面试评分具有客观性，但是参照结构化面试，非结构化也可以制定一定的评价标准。
通过应试者在回答问题过程中的流利和熟练程度等来进行评分。