结构化与非结构化面试 ppt课件
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结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试 ppt课件
面试结果的评估与整理
1、收集各面试官的考核表，筛选出已通过的人员 2、将已通过人员的总分填写到到总分汇总表上，并按照
总分高低进行排名。 3、根据各应聘者的总分排名择优录取
公布结果
1、根据总分汇总表确定最终录用名单 2、打电话或发邮件通知应聘人员结果 3、确定录用人员入职时间
吗？很高兴你来参加我们公司的面试，我们希望通 过沟通来加强我们之间的了解，我们会问到一些与 您过去经历有关的问题，不要紧张，说出你最真实 的想法，正常发挥就好了。那我们开始吧。
实施阶段
1、各位面试官向应聘者提问 2、根据应聘者的回答和评分标准给各要素评分 3、每位面试官各自算出应聘者的总分，填写考官评语，
3、准备好充分的资料，合理安排面试时间。 在面试开始前应准备好应聘者的个人资料、结构化问 题表、面试评分表、面试程序表。 除此之外，还应把握好时间，时间过短，不能充分了 解应聘者；时间过长，会降低效率。所以合理安排面试 时间非常重要。
面试的正式实施
面试流程
通知入选人 员参加面试
应聘者入 场
开始答题
面试方案大纲
一、面试前的准备工作 二、面试的正式实施 三、面试评估和整理结果 四、通知面试者结果，并确定已录用者的入职时间
面试前应该准备些什么呢？
1、选择并培训面试考官。 考官是面试的主角，选择好的考官是保证录用人员 质量的关键；结构化面试的规范性和程序性要求很 高，在面试实施前必须对他们进行集中培训，这样 可促使考官遵循最优化程序，有效减少偏见和误差 的出现。
2、考试场地的布置安排。 一、考场的环境必须无干扰，安静； 二、考场面积应适中，不宜太小。考场太小，显得拥挤不堪，
会带给面试者不好的感觉。 三、若面试者人数太多，应该安排面试人员到指定位置等待
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
人力资源课件—面试-PPT课件
7–17
• 工作经验 • 0.没有在本职位上的工作经验及相关经验 • 1.如果在这个职位上的经验多点更好，但工作经验足够承 担该职位 • 2.工作经验丰富，完全能胜任工作 • 3.工作经验非常丰富 • 4.在所有工作相关领域都有丰富的工作经验 • 沟通能力： • 0.沟通能力很差，会严重影响在大多数职位上的工作。 • 1.在沟通方面存在一些困难，会影响工作绩效。 • 2.具备胜任工作所需要的沟通能力。 • 3.沟通能力超出工作需要的水平。 • 4.有非常出色的沟通能力。
7–21
• • • • • • • • • • • • • •
12.公司在生产方面的优势和劣势分别是什么？ 13.公司产品的优势和劣势分别是什么？在竞争中的位置如何？ 14.公司认为谁是你们的主要竞争对手？ 15.公司主要竞争对手的优势和劣势分别是什么？ 16.您怎样看待公司所在行业的未来前途？ 17.公司是否有新产品开发计划或者收购计划？ 18.公司可能被出售或被其他企业收购吗？ 19.公司当前的财务优势是什么？ 20.您能谈一谈我未来的直接上级的情况吗？ 21.您能谈一谈在其他关键职位上的那些任职者的情况吗？ 22.您能谈一谈我未来的下属的情况吗？ 23.您如何界定公司的管理哲学？ 24.你们公司的员工能够获得持续学习的机会吗？ 25.你们在为填补这个职位而寻找候选人的时候，最看重这个人的哪 些特征？
7–19
• • • • • •
• • • • • • • • _______总分 •
镇定和自信 0.极其心不在焉和思路不清，表现出不稳定的情绪。 1.表现出会对工作绩效产生不良影响的思路不清和发脾气等特征。 2.对完成工作表现出足够的镇定和自信。 3.在面试中没有失态，在面对压力面前表现得很自信。 4.在面临压力时的镇定表现令人印象深刻，外表总是很自信和让人有 安全感。 理解力 0.不理解很多观点和概念。 1.遗漏了一些观点和概念。 2.能理解正在讨论的大部分新思想和新技能。 3.能快速掌握所有的新观点和新概念。 4.极其敏锐，能够理解非常微的观点和一些潜在的意思。 其他评论：
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
结构化面试精品PPT课件
结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
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A
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考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
【培训课件】结构化面试
聘者的特定能力进行考察。
选拔人才的方法
选拔形式
面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、
选拔工具
面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
工作样本测验
面试的种类
90
非结构化面试
80
70
60
半结构化面试
15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021 年6月上 午8时1 1分21. 6.2208:11June 22, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021 年6月22 日星期 二8时1 1分25 秒08:11:2522 June 2021
一线经理与求职者的互动
对求职者专业技能的考察： 告知求职者未来的工作环境
1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平
1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任
结构化面试的过程
根据招聘需求
职务说明书
关键指标定义
确定面试题目
确定面试评分表
面试过程
其他程序
面试考官应具备的三大技巧（一）
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。上 午8时11 分25秒 上午8 时11分0 8:11:25 21.6.22
1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
选拔人才的方法
选拔形式
面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、
选拔工具
面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验
工作样本测验
面试的种类
90
非结构化面试
80
70
60
半结构化面试
15、一年之计，莫如树谷；十年之计 ，莫如 树木； 终身之 计，莫 如树人 。2021 年6月上 午8时1 1分21. 6.2208:11June 22, 2021
16、提出一个问题往往比解决一个更 重要。 因为解 决问题 也许仅 是一个 数学上 或实验 上的技 能而已 ，而提 出新的 问题， 却需要 有创造 性的想 像力， 而且标 志着科 学的真 正进步 。2021 年6月22 日星期 二8时1 1分25 秒08:11:2522 June 2021
一线经理与求职者的互动
对求职者专业技能的考察： 告知求职者未来的工作环境
1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平
1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任
结构化面试的过程
根据招聘需求
职务说明书
关键指标定义
确定面试题目
确定面试评分表
面试过程
其他程序
面试考官应具备的三大技巧（一）
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。上 午8时11 分25秒 上午8 时11分0 8:11:25 21.6.22
1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist)
结构化面试培训教材(PPT 107页)
3
面试的类型
（l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
（2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试
（3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试
4
结构化面试
结构化面试也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者进行语 言交流，对应聘者进行评价的 标准化过程。
着装要求
着装举例
公务场合 写字间、谈判大 注重保守 宜穿套装、套裙、制服，
厅、外出执行公
不宜穿时装、便装
Байду номын сангаас
务
工作之余和同事、
社交场合 朋友、商务伙伴 时尚个性 宜着礼服、时装 交往应酬的公众
场合
工作之余独处或
休闲场合 在公共场合与不 相识的人共处的
场合
运动装、牛仔装、非正 舒适自然 式的便装
67
服饰的色彩哲学
面试考 流场 程特定 面试试题特定 面试考官特定
5
结构化面试考场示意图
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
6
考场特定
7
8
考场工作人员
监督员 计分员 计时员 引导员
9
试题特定
试题种类 试题数量 答题时间（每题5分钟） 试题形式（读题、题本） 试题考核指标
10
结构化面试通用题型
60
领带
1、领带的色彩 （1）与西装尽量协调。 （2）与衬衫尽量搭配。 2、领带的质地 高档领带为真丝或纯毛； 中档为亚麻； 低档为尼龙或其他。
61
3、领带的款式 正装为箭头领带；平头领带为休闲。
面试的类型
（l）按照面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
（2）按照面试的组织方式： 个人面试 小组面试
（3）按照面试的过程： 一次性面试 系列面试
4
结构化面试
结构化面试也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标，运 用特定的问题、评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序， 通过测评人员与应聘者进行语 言交流，对应聘者进行评价的 标准化过程。
着装要求
着装举例
公务场合 写字间、谈判大 注重保守 宜穿套装、套裙、制服，
厅、外出执行公
不宜穿时装、便装
Байду номын сангаас
务
工作之余和同事、
社交场合 朋友、商务伙伴 时尚个性 宜着礼服、时装 交往应酬的公众
场合
工作之余独处或
休闲场合 在公共场合与不 相识的人共处的
场合
运动装、牛仔装、非正 舒适自然 式的便装
67
服饰的色彩哲学
面试考 流场 程特定 面试试题特定 面试考官特定
5
结构化面试考场示意图
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
6
考场特定
7
8
考场工作人员
监督员 计分员 计时员 引导员
9
试题特定
试题种类 试题数量 答题时间（每题5分钟） 试题形式（读题、题本） 试题考核指标
10
结构化面试通用题型
60
领带
1、领带的色彩 （1）与西装尽量协调。 （2）与衬衫尽量搭配。 2、领带的质地 高档领带为真丝或纯毛； 中档为亚麻； 低档为尼龙或其他。
61
3、领带的款式 正装为箭头领带；平头领带为休闲。
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❖ 正常人都具有一定的科学智能和社会智能，但 是不同人所具有的这两种智能的水平差异是很大的。 这两种智能拥有程度的不同将会影响一个人的职业 类型以及相应的成就。
12.07.2020
8
❖ 智能与职业类型的关系
❖ 偏才1：科学智能高、社会智能低。技术、教育、研究等专 业性的工作
❖ 偏才2：科学智能低、社会智能高。管理、公关、商人、中 介人、经纪人等等
12.07.2020
17
性格类型与行为特征对照表
❖ 外倾型
❖ 社交型 ❖ 爽朗，积极，能言善辩，顺应环境。 ❖ 行动型 ❖ 注重现实，说干就干，好动，好变化。 ❖ 自负型 ❖ 自信，有时过高估计自己，好与别人比高低。 ❖ 乐天型 ❖ 胆量大，大方，不拘小节，不易生气。 ❖ 感情型 ❖ 敏感热情，喜怒哀乐变化较多，内心世界易为人知。
❖ 活泼型
❖ 精力充沛，但局限于从事内容多变的工作；情绪发生快而多变，富于生气，表情 丰富，乐观亲切；思维、言语、动作敏捷；浮躁、轻率。
❖ 安静型
❖ 有精力，沉着平稳；情绪发生慢而弱，易受控制，内心少外露；思维、言语、动 作迟缓，不灵活，不敏捷；坚毅、执拗、淡漠。
❖ 抑制型
❖ 柔弱易倦，精力较不足；情绪发生慢而强，敏感多疑；行为反应细心谨慎，但带 有刻板性；胆量较小，较孤僻。
12.07.2020
心理 过程
个性 心理
认知过程（IQ） 情绪过程（EQ） 意志过程（AQ）
倾向（兴趣、爱好、需要、 理想、信念、价值观）
气质 特征 性格
能力
13
❖ 情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心 理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。 它主要是指人在情绪、情感等方面的品质。 现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低 对一个人能否取得成功也有着重大的影响作 用，有时其作用甚至要超过智力水平。
12.07.2020
22
（二）结构化面试的结构与特点
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
❖ 兼才：科学智能高、社会智能高。综合管理人才(上述二者 之和）
❖ 科学智能低、社会智能低。非技术性、非关键性、普通人均 能胜任的工作。
12.07.2020
9
❖ 各种智能所对应的能力：
❖ (偏才)科学智能
❖
研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、
❖ 观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等
知识要素、能力要素、动力要素、心理要素
12.07.2020
6
一、知识因素
12.07.2020
7
二、能力因素
❖ 能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智 能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者 人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于 社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与 合作获得。
❖ 五是人际关系的管理。
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❖ 逆商（AQ）是人们面对逆境，在逆境中 的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆 境时的应变和适应能力的大小。
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气质类型及其行为特征对照表
❖ 兴奋型
❖ 精力充沛，胆量较大，但往往粗枝大叶；情绪发生快而强，言语动作急速而难于 自制，急躁易怒；内心外露，为人热情，果断率直，不拘小节；对兴奋型行为的 改造较不容易。
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❖
❖ 目前普遍采用的结构化面试能否对以上 要素进行的测评，以保证选拔的真正的公平 性和科学性呢？
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二、结构化面试面临的挑战
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（一）什么是结构化面试
❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据 所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
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❖ 情商（EQ）包括以下几个方面的内容： ❖ 一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成
为自己生活的主宰。 ❖ 二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。
三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重 新出发。
❖ 四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现 顺利沟通的基础。
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性格类型与行为特征对照表
内倾型
孤独型 沉默寡言，谨慎，消极，孤独。 思考型 好思考，不急于行动，钻研问题较深，不喜变化。 自责型 自信不足，有时过低估计自己，容易向别人学习，不善于同他人竞争。 不安型 规矩，清高，谨小慎微，易生气。 冷静型 沉着，稳重，感情不外露，内心世界不易为人所知。
❖ (偏才)社会智能
❖
说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、
❖ 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等
❖ (兼才)科学智能加社会智能
❖
指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能
❖ 力、领导能力、管理能力、控制能力(还包括以上两项之和)
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三、动力因素
结构化与非结构化面试
中共深圳市委党校 胡 冰
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回到问题的起点
为什么要公开招考公务员？ 公平 择优
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❖ 怎样才算公平？ 形式公平与实质公平
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❖ 什么是优？ ❖ 如何选择？
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一、现代人才测评的内容分析
❖ 价值观： ❖ 所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，
它使人们的行为带有个人的一致的方向性。
❖ （公共精神）
❖ 动机： ❖ 内在驱动力，动机的强烈与否往往决定行为过
程的效率和结果。
❖ （公共责任）
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四、个性特征因素
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个性理论
• • • • 心理 • • • • •
❖ 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。
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❖ 结构化面试具有如下几个主要特点： ❖ 1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础
❖ 在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的， 而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。 面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定 与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法 达到面试的最佳效果。
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❖ 智能与职业类型的关系
❖ 偏才1：科学智能高、社会智能低。技术、教育、研究等专 业性的工作
❖ 偏才2：科学智能低、社会智能高。管理、公关、商人、中 介人、经纪人等等
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性格类型与行为特征对照表
❖ 外倾型
❖ 社交型 ❖ 爽朗，积极，能言善辩，顺应环境。 ❖ 行动型 ❖ 注重现实，说干就干，好动，好变化。 ❖ 自负型 ❖ 自信，有时过高估计自己，好与别人比高低。 ❖ 乐天型 ❖ 胆量大，大方，不拘小节，不易生气。 ❖ 感情型 ❖ 敏感热情，喜怒哀乐变化较多，内心世界易为人知。
❖ 活泼型
❖ 精力充沛，但局限于从事内容多变的工作；情绪发生快而多变，富于生气，表情 丰富，乐观亲切；思维、言语、动作敏捷；浮躁、轻率。
❖ 安静型
❖ 有精力，沉着平稳；情绪发生慢而弱，易受控制，内心少外露；思维、言语、动 作迟缓，不灵活，不敏捷；坚毅、执拗、淡漠。
❖ 抑制型
❖ 柔弱易倦，精力较不足；情绪发生慢而强，敏感多疑；行为反应细心谨慎，但带 有刻板性；胆量较小，较孤僻。
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心理 过程
个性 心理
认知过程（IQ） 情绪过程（EQ） 意志过程（AQ）
倾向（兴趣、爱好、需要、 理想、信念、价值观）
气质 特征 性格
能力
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❖ 情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心 理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。 它主要是指人在情绪、情感等方面的品质。 现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低 对一个人能否取得成功也有着重大的影响作 用，有时其作用甚至要超过智力水平。
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（二）结构化面试的结构与特点
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应;
❖ 三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);
❖ 兼才：科学智能高、社会智能高。综合管理人才(上述二者 之和）
❖ 科学智能低、社会智能低。非技术性、非关键性、普通人均 能胜任的工作。
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❖ 各种智能所对应的能力：
❖ (偏才)科学智能
❖
研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、
❖ 观察能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等
知识要素、能力要素、动力要素、心理要素
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一、知识因素
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二、能力因素
❖ 能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智 能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者 人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于 社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与 合作获得。
❖ 五是人际关系的管理。
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❖ 逆商（AQ）是人们面对逆境，在逆境中 的成长能力的商数，用来测量每个人面对逆 境时的应变和适应能力的大小。
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气质类型及其行为特征对照表
❖ 兴奋型
❖ 精力充沛，胆量较大，但往往粗枝大叶；情绪发生快而强，言语动作急速而难于 自制，急躁易怒；内心外露，为人热情，果断率直，不拘小节；对兴奋型行为的 改造较不容易。
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❖
❖ 目前普遍采用的结构化面试能否对以上 要素进行的测评，以保证选拔的真正的公平 性和科学性呢？
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二、结构化面试面临的挑战
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21
（一）什么是结构化面试
❖ 结构化面试：也称标准化面试，是根据 所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。
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❖ 情商（EQ）包括以下几个方面的内容： ❖ 一是认识自身的情绪。因为只有认识自己，才能成
为自己生活的主宰。 ❖ 二是能妥善管理自己的情绪。即能调控自己。
三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重 新出发。
❖ 四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现 顺利沟通的基础。
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性格类型与行为特征对照表
内倾型
孤独型 沉默寡言，谨慎，消极，孤独。 思考型 好思考，不急于行动，钻研问题较深，不喜变化。 自责型 自信不足，有时过低估计自己，容易向别人学习，不善于同他人竞争。 不安型 规矩，清高，谨小慎微，易生气。 冷静型 沉着，稳重，感情不外露，内心世界不易为人所知。
❖ (偏才)社会智能
❖
说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、
❖ 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等
❖ (兼才)科学智能加社会智能
❖
指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能
❖ 力、领导能力、管理能力、控制能力(还包括以上两项之和)
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三、动力因素
结构化与非结构化面试
中共深圳市委党校 胡 冰
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回到问题的起点
为什么要公开招考公务员？ 公平 择优
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❖ 怎样才算公平？ 形式公平与实质公平
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❖ 什么是优？ ❖ 如何选择？
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5
一、现代人才测评的内容分析
❖ 价值观： ❖ 所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，
它使人们的行为带有个人的一致的方向性。
❖ （公共精神）
❖ 动机： ❖ 内在驱动力，动机的强烈与否往往决定行为过
程的效率和结果。
❖ （公共责任）
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四、个性特征因素
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个性理论
• • • • 心理 • • • • •
❖ 四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；
❖ 五是选择与布置考场结构化;
❖ 六是具体操作步骤和时间安排的结构化。
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❖ 结构化面试具有如下几个主要特点： ❖ 1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础
❖ 在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的， 而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。 面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定 与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法 达到面试的最佳效果。