结构化面试法
结构化面试常用技巧(详解)
结构化面试常用技巧（详解）思路一：自我认知与职位匹配类对自我认知与职位匹配类试题，有三种主要类型：第一类是直接型。
直接型的设问方式有如下几种：“请介绍一下你自己”、“请问你有那些优缺点”、“请问你为什么要报烟厂”等。
对于直接型试题，考生要注意自己的答案一定要与公务员的职位要求相匹配，重点挖掘自己的优点，这些优点反映在自己的学习经历、工作经历、个性特点上，强调自己所具有的这些特点恰恰就是自己报考的这一职位所需要的。
第二类是间接型，通过间接的提问来考查考生与职位之间的匹配性。
比如“你的座右铭是什么”、“你最崇拜的人是谁”、“请问你最喜欢的著作是什么”等等。
事实上是以比较隐蔽的方式来考查考生的价值观，考生在要注意挖掘自己所回答的内容符合所报职位的要求。
第三类是压力型。
通过给考生施加压力的提问来考查考生的应变能力与心理素质。
比如：“你的'专业似乎和我们的要求有一定距离，请你谈谈你的看法。
”对这类试题，考生要保持冷静淡定，既要承认自己离理想状态还存在差距，又要尽量说服考官自己在所报考职位上具有的优势。
因为每个人的经历和特点都不同，自我认知题的答案不可能千篇一律，它是结构化面试中最能体现考生个性的一类题型。
对待自我认知试题，考生应认真梳理自身经历，挖掘其中闪光点，归纳出自身最具优势的方面，并准备好用作论据的事例，真正达到“人无我有、人有我优”。
思路二：人际沟通类人际沟通类试题通常会设定一个人际交往的障碍情境，例如误解、冲突或矛盾，要求考生“身临其境”地对其中涉及的复杂人际关系进行处理，协调各方利益，解决情境中的人际交往障碍，以一道真题为例：“你的办公室有你和上司还有个老同事，老同事老把他自己的工作给你做，影响了你的工作进程，上司因此批评你，你怎么办?”想要答好人际交往题，就必须从题目设定的“角色”出发，通过适当行为和措施，有效地解决情境中的矛盾或冲突，进而维持良好的人际交往和协作关系。
对于人际沟通类的题型，一个总体的思路就是多在自己身上找问题，不从别人那里挑毛病。
结构化面试的内容与方法
结构化面试的内容与方法一、内容：1.一般信息：面试进行之前，面试官会询问一些个人信息，例如姓名、年龄、教育背景、工作经验等。
这些问题主要用于了解面试者的背景和基本情况。
2.专业知识和技能：面试者可能会被问到与所应聘职位相关的技能和知识，例如编程语言、工程设计、市场营销等。
面试官会根据面试者的回答来评估其专业能力和适应性。
3.工作经验和项目经历：面试者可能会被问到之前的工作经历和项目经历。
面试官会借此了解面试者在过去的工作环境中的表现、项目成果和团队合作能力。
4.情景题：面试者可能会被提供一些情景题，例如如何解决一个团队冲突、如何应对工作的压力等。
这些问题用于考察面试者的解决问题能力、情商和应变能力。
5.公司文化和团队协作：面试者可能会被问到对公司文化的理解和对团队协作的看法。
这些问题用于了解面试者是否了解公司文化、是否与公司价值观相符，以及是否适合团队合作。
6.其他问题：除了上述内容外，面试者还可能会被问到一些意外问题，例如你的优缺点、未来的职业规划等。
这些问题用于进一步了解面试者的个性、职业发展目标和自我认知。
二、方法：1.预备材料：面试官在面试之前，会根据面试内容准备相关的问题和评分标准。
同时，面试者也应该提前准备好个人简历，以及与职位相关的经验和项目案例。
2.结构化问题：面试官会通过提问来引导面试者的回答。
问题应该是具体、有针对性和与职位相关的。
同时，面试官需要确保每个面试者都回答相同的问题，以便进行公正的对比评估。
3.评分标准：面试官需要根据事先设定的评分标准对每个面试者进行评分。
评分标准可以包括专业知识、工作经验、解决问题能力等方面。
这有助于客观地比较不同面试者之间的差异。
4.注重行为和结果：在结构化面试中，面试官会更关注面试者的行为和结果，而不仅仅是回答的内容。
例如，在问到一个解决问题的情景题时，面试者的思考过程和解决方案的合理性都会被重点考察。
5.笔录和评估：面试官在面试过程中需要记录面试者的回答和表现，并根据评分标准进行评估。
结构化面试法
结构化面试法结构化面试法是一种常用的面试方法，它通过有针对性的问题和统一评分标准来评估候选人的能力和适应性。
以下是一篇2000字的结构化面试法的介绍。
第一部分：引言（200字）结构化面试法是一种广泛应用于人力资源管理领域的面试方法。
与传统的非结构化面试相比，结构化面试法通过设计特定的问题以及统一的评分标准，可以更准确地评估候选人的能力和适应性。
本文将介绍结构化面试法的定义、特点、优势以及具体操作步骤。
第二部分：定义与特点（400字）结构化面试法是一种通过精心设计的问题和明确的评分标准来评估候选人的方法。
它的特点主要包括以下几点：1. 有针对性的问题：结构化面试法设计的问题通常与岗位职责和要求紧密相关。
这些问题既可以是开放式的，让候选人展示自己的思考能力和创造力，也可以是封闭式的，直接询问候选人的具体经验和技能。
2. 统一的评分标准：结构化面试法通过统一的评分标准来评估候选人的回答。
这些评分标准通常包括关键行为指标（Key Behavior Indicators，KBI）和评分等级。
面试评委根据候选人的回答与评分标准进行匹配，以便进行客观的评估。
3. 反馈和改进机制：结构化面试法还提供了反馈和改进的机制。
面试评委可以根据候选人的回答和评分情况，为候选人提供明确的反馈和建议，并用于后续的面试改进和招聘流程的优化。
第三部分：优势（400字）结构化面试法相比于传统的非结构化面试具有以下优势：1. 提高面试效率：结构化面试法通过精心设计问题，使面试评委能够更快速地获取候选人的关键信息。
评委在面试之前可以明确规定要评估的能力、要求和评分标准，从而提前确定面试内容和流程。
这样可以更高效地筛选和评估候选人。
2. 增加面试公平性：由于结构化面试法使用统一的评分标准和反馈机制，可以降低面试评委主观判断的影响。
所有候选人接受相同的问题和评分标准，从而确保了面试的公平性和客观性。
这样不仅能减少人为误差，还可避免不当因素对面试结果的干扰。
结构化面试技巧与方法有哪些
结构化面试技巧与方法有哪些结构化面试技巧与方法一、面试前的准备工作1、心理准备对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。
面试前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。
2、形象准备面试官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。
形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众面试官良好的第一印象。
3、知识准备和能力训练面试是没有范围的，但这并不意味着面试不可准备。
针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练可以说是应对这种面试最重要的技巧。
二、紧扣测评要素进行训练岗位匹配性主要考察求职者的岗位技能水平以及知识、经验、成就等与拟任岗位的相关度。
对此，要精心准备自己的简历内容，回答问题既要重点突出又要简明扼要。
语言表达能力结构化面试过程中，要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。
计划组织能力关于计划组织能力，面试问题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排，主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。
人际沟通与协调能力在测试这一能力时，面试官通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。
答题要点在于把握人际交往的主动性;对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识);人际间的适应;处理人际关系的原则性与灵活性。
应变能力对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。
几种典型的面试方法结构化面试
几种典型的面试方法结构化面试典型的面试方法之一是结构化面试。
结构化面试是一种按照预定的面试问题和评估标准进行的面试方式，旨在评估应聘者的能力、经验和适应性。
这种面试方法的目的是降低主观性和个人偏见，提高面试的公正性和准确性。
以下是几种常见的结构化面试方法：1.经历面试：这种面试方法通过询问应聘者过去的经历和行为来评估其能力和技能。
面试官可能会问到应聘者过去面临的具体问题、面试者如何解决问题的方法以及面试者从中学到的经验。
这种面试方法可以帮助面试官了解应聘者的能力和适应性。
2.情景面试：情景面试通过给应聘者一种具体的场景，让应聘者描述他们在这种场景下会如何应对和解决问题。
面试官可能会询问应聘者在工作中可能遇到的情境，并要求应聘者说明他们在此类情境下的思考方式和行动计划。
这种面试方法可以评估应聘者的问题解决能力和决策能力。
3.技能测试：技能测试是一种通过测试应聘者在特定领域或技能方面的知识和技能来评估其能力。
这种面试方法通常包括一些书面测试、实际操作和演示等。
例如，一个程序员可以被要求编写一个简单的程序，或者一个销售人员可以被要求做一个销售演示。
这种面试方法可以帮助面试官评估应聘者在特定领域的实际能力。
4.问题答案面试：这种面试方法通过提问应聘者一系列特定问题来评估其知识、技能和经验。
面试官可能会采用开放式问题或闭合式问题，以测试应聘者对特定问题的理解和回答能力。
这种面试方法可以帮助面试官评估应聘者的知识广度和深度。
以上是一些常见的结构化面试方法，每种方法都有其独特的优点和适用场景。
在进行面试时，面试官可以根据具体职位的要求和应聘者的背景，选择合适的面试方法来评估应聘者的能力和适应性。
无论选择哪种面试方法，关键是保证面试的公正性和准确性，以便选择到最适合的候选人。
结构化面试6大题型答题技巧
结构化面试6大题型答题技巧摘要：一、简介结构化面试二、题型一：个人信息类答题技巧1.自我介绍2.优缺点分析3.职业规划三、题型二：专业知识类答题技巧1.理论知识应用2.实践经验分享3.专业技能展示四、题型三：情景应变类答题技巧1.问题分析2.解决方案提出3.反思与总结五、题型四：沟通能力类答题技巧1.沟通原则2.沟通技巧举例3.沟通效果评估六、题型五：团队协作类答题技巧1.团队角色认知2.团队协作经验3.团队冲突解决七、题型六：综合分析类答题技巧1.问题剖析2.分析方法运用3.解决方案阐述八、总结结构化面试答题技巧正文：结构化面试是一种常见的面试形式，通过对应聘者的答题情况进行评估，以判断其是否符合岗位需求。
在结构化面试中，题目通常分为六大类题型。
本文将针对这六大题型，为大家提供一些答题技巧，以帮助大家在面试中取得好成绩。
一、简介结构化面试结构化面试是根据一定的面试设计和评分标准，对应聘者进行系统性、规范化的面试过程。
面试官根据应聘者的答题情况进行评分，最终选出最适合岗位的候选人。
了解结构化面试的特点和流程，有助于我们更好地应对面试。
二、题型一：个人信息类答题技巧1.自我介绍在自我介绍时，要注意简洁明了地阐述自己的基本情况、教育背景、工作经历等。
可以提前准备好一段简短的自我介绍，突出自己的亮点和优势。
2.优缺点分析在回答优缺点时，要积极正面地展示自己的优点，避免提及过于平凡的缺点。
可以举例说明自己在某个方面的优势，以及如何克服自己的不足。
3.职业规划职业规划方面，要表现出自己对未来的清晰定位和目标。
可以谈论自己的短期和长期职业规划，以及如何将个人发展与企业发展相结合。
三、题型二：专业知识类答题技巧1.理论知识应用在回答专业知识类问题时，要结合实际案例阐述自己如何将理论知识应用于实际工作中。
可以提及曾经解决过的难题，以及运用到的专业知识。
2.实践经验分享分享自己在实践过程中积累的经验和教训，以展示自己的专业素养。
结构化面试形式及流程
结构化面试形式及流程结构化面试形式及流程是一种常见的面试方法，用于评估求职者在特定领域的技能和能力。
与非结构化面试相比，这种形式的面试更加系统化、目标明确，并且能够在不同的面试者之间进行比较。
下面将详细介绍结构化面试的形式和流程，并对其优点进行分析。
一、结构化面试形式1.面试问题在结构化面试中，面试官会提前准备好一系列的面试问题，每个问题都与要评估的能力和技能相关。
这些问题通常是开放性的，要求求职者提供具体的例子和经验来回答。
2.评分标准为了确保公正性和一致性，结构化面试会制定一套明确的评分标准。
面试官根据这些标准来评估每个求职者的回答，并为每个回答给出相应的分数。
3.面试记录面试官会记录每个求职者的回答和得分，这有助于后续的评估和比较。
记录的内容通常包括回答的关键点、例子和评分等。
4.多轮面试二、结构化面试流程1.准备工作在进行结构化面试之前，面试官需要明确面试的目的和评估的标准，并准备相应的面试问题。
他们还需要了解岗位的职责和要求，以便在面试中得到相关信息。
2.欢迎和介绍面试开始时，面试官会热情地欢迎求职者，并简要介绍面试的流程和预期结果。
他们还会解释评分标准和面试记录的用途，以确保求职者了解面试的目的和要求。
3.问题回答面试官会逐个提问，求职者需要准确、有条理地回答问题。
面试官可能会要求求职者提供具体的例子和经验来支持他们的回答。
4.面试记录面试官会在面试过程中记录求职者的回答和评分。
这对于后续的评估和比较非常重要。
面试记录通常是在面试过程中完成的，以确保准确和全面。
5.评估和比较在所有面试结束后，面试官将对每个求职者的回答进行评估和比较。
他们会参考面试记录和评分标准，评估每个求职者在每个能力和技能上的表现，并据此制定最终的评价。
6.综合评价和决策在评估和比较的基础上，面试官会做出一个综合的评价，并根据公司的需求和招聘要求做出决策。
他们可能会选出一个或多个最适合的求职者。
三、结构化面试的优点1.公正性和一致性：结构化面试的评分标准相对固定并且一致，从而确保面试的公正性和一致性。
十大结构化面试技巧
十大结构化面试技巧一、审题法结构化面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性的考查考生的某种素质和能力。
包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、组织协调能力、人际交往能力、职位的匹配性等等。
二、角度法从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。
言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。
所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。
比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。
三、结构法答题中要力求做到以下几点：1.思路清晰、言之有序、层次分明2.抽丝剥茧、层层递进、逻辑严密3.遇到障碍、自然跳跃四、跳跃法面试考试的考场里，考生难免会紧张，过度紧张会导致思维短路，这时候，跳跃思维就可以让考生不至于暂停在那里导致冷场。
跳跃法就是在我们遗忘某点的时候要跳过去，如一道题目，考生彻底可以先说第四点，因为考官并不知道考生要说几点，这样才干保证考生取得好成绩。
五、语音法面试是通过语言为载体来进行的，面试时语音方面应注意以下几个问题：1.对于语音要求：声音宏亮。
2.关于语速的要求：语速不要过快。
3.关于语言风格问题，总的要求：简洁、朴实、流畅、通俗。
六、不言败言败的三种表现形式：1.彻底投降。
比如，三道测试题，考生前两道题回答的很好，第三道题比较难，没有思路。
有的同学向考官说：“对不起，考官，这个题目我没办法回答”，此题分数就全部失去了。
如果考生根据自己的理解来回答，坚持说下去，哪怕偏了题，总体分数还是会不错的。
2.半投降。
考生在回答问题的时候，回答了一部份或者大部份后，没了思路，然后对考官说：“对不起考官，后面我没想好”，这就是半投降。
考官本来已经给你打了90分，听到你的话都会改为80分。
3.肢体语言投降。
俗话说：“细节决定成败”。
有的考生在面试过程中遇到难题、说错话时出现摸鼻子、摇头、伸舌、叹息等肢体动作，这就等于用肢体语言告诉考官，我答错了。
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 上午3时 24分20 .11.232 0.11.23
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
e.g：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧
Working Slides 01-5
面试收集资料的评估
辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020
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人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。0 3:24:09 03:24:0 903:24 11/23/2 020 3:24:09 AM
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做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2303 :24:090 3:24No v-2023 -Nov-2 0
Leadership
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
Working Slides 01-5
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
Working Slides 01-5
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会 做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是 假设而已。
追问（Follow-up）Actual example from past experience
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能 （S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。
KSAM
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Working Slides 01-5
Effective STARs： the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior
面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
…...
Worki）
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午3 时24分 9秒上 午3时24 分03:2 4:0920. 11.23
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2320.1 1.2303:2403:24 :0903:2 4:09No v-20
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11月2 3日星 期一3时 24分9 秒Mond ay , November 23, 2020
Working Slides 01-5
交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
素质维度
Working Slides 01-5 关键行为
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 0.11.23 2020年 11月23 日星期 一3时2 4分9秒 20.11.2 3
谢谢大家！
DDI®
基于行为的结构化面试方法 Targeted Selection
Working Slides 01-5
目标面试法
导言 面试中常见的问题 目标面试法思路
Working Slides 01-5
有效的面试应该是怎样的？
准确（Accuracy） 公平（Equity） 双赢（Buy-in）
Working Slides 01-5 动机
E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
Working Slides 01-5
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动