结构化面试方案
结构化面试的内容与方法
结构化面试的内容与方法一、内容：1.一般信息：面试进行之前，面试官会询问一些个人信息，例如姓名、年龄、教育背景、工作经验等。
这些问题主要用于了解面试者的背景和基本情况。
2.专业知识和技能：面试者可能会被问到与所应聘职位相关的技能和知识，例如编程语言、工程设计、市场营销等。
面试官会根据面试者的回答来评估其专业能力和适应性。
3.工作经验和项目经历：面试者可能会被问到之前的工作经历和项目经历。
面试官会借此了解面试者在过去的工作环境中的表现、项目成果和团队合作能力。
4.情景题：面试者可能会被提供一些情景题，例如如何解决一个团队冲突、如何应对工作的压力等。
这些问题用于考察面试者的解决问题能力、情商和应变能力。
5.公司文化和团队协作：面试者可能会被问到对公司文化的理解和对团队协作的看法。
这些问题用于了解面试者是否了解公司文化、是否与公司价值观相符，以及是否适合团队合作。
6.其他问题：除了上述内容外，面试者还可能会被问到一些意外问题，例如你的优缺点、未来的职业规划等。
这些问题用于进一步了解面试者的个性、职业发展目标和自我认知。
二、方法：1.预备材料：面试官在面试之前，会根据面试内容准备相关的问题和评分标准。
同时，面试者也应该提前准备好个人简历，以及与职位相关的经验和项目案例。
2.结构化问题：面试官会通过提问来引导面试者的回答。
问题应该是具体、有针对性和与职位相关的。
同时，面试官需要确保每个面试者都回答相同的问题，以便进行公正的对比评估。
3.评分标准：面试官需要根据事先设定的评分标准对每个面试者进行评分。
评分标准可以包括专业知识、工作经验、解决问题能力等方面。
这有助于客观地比较不同面试者之间的差异。
4.注重行为和结果：在结构化面试中，面试官会更关注面试者的行为和结果，而不仅仅是回答的内容。
例如，在问到一个解决问题的情景题时，面试者的思考过程和解决方案的合理性都会被重点考察。
5.笔录和评估：面试官在面试过程中需要记录面试者的回答和表现，并根据评分标准进行评估。
结构化面试工作方案
结构化面试工作方案篇一：结构化面试方案人员竞聘面试方案一、背景按照******公司人才管理科学化要求，根据******公司改制的整体部署，此次公司各部门经理、主管、领班的竞聘在职位分析的基础上，采用面向社会、公开招聘信息、科学化的履历筛选、结构化面试、管理人员心理测试、无领导小组讨论、党委讨论决定、公示的程序方法，确保人才的素质和能力水平适应******公司发展的要求。
二、说明本次竞聘面试采用结构化面试的方法。
一般来说，面试按照结构化或标准化程度的高低可以分为结构化面试、半结构化面试以及非结构化面试。
所谓结构化面试，主要是指面试程序的结构化，面试题目的结构化和面试结果的评定的结构化。
结构化面试的主要优点是具备严密的测评要素和测评标准、严谨的面试程序和时间安排，以及有机的考官构成，面试的信度和效度较高。
三、面试流程按照结构化面试的设计规则，结合******公司的时间要求，具体流程如下：（一）面试的前期准备1、确定面试时间、题量。
根据******公司的意见，确定完成一次面试的时间为10分钟，并由此决定面试的题量为3题。
（一般来说，半个小时的面试时间可以安排8-10题）2、确定测评要素测评要素的确立首先要建立在对目标职位的分析基础上，所确定的测评要素要具备以下条件：普遍性，能够涵盖职位所要求的个人素质和能力；针对性，能够反映职位对人员素质的特殊要求；实用性，保证测评要素含义明确，杜绝含义间相互交叉重复。
在对******公司所有部门经理、主管、领班职位分析的基础上，确定通用管理性测评要素的不超过10个，主要的测评要素包括：仪表举止：一般没有专门的题目对应，主要是来自对应聘者的外貌、体态、衣着、举止以及精神状态的观察所获得的信息。
思维和言语表达能力：思维能力是指应聘者对考官所提出的问题进行综合分析的能力。
考察的主要指标有：是否能抓住问题的实质、分析问题是否全面、思维是否具有逻辑性、灵活性、条理性、是否善于把握事物之间的联系等等。
结构化面试工作方案
结构化面试工作方案背景介绍：结构化面试是一种常用的人力资源管理工具，通过规定的面试流程和评分标准，帮助企业招聘者更加客观地评估面试者的能力和潜力。
本工作方案旨在为企业提供一个完整的结构化面试工作方案，以帮助企业在招聘过程中更加高效准确地选出优秀的候选人。
一、目标设定1. 确定招聘需求和职位要求，明确所需人员的背景和技能；2. 设定评估标准，明确评估指标和相应的权重；3. 确定面试流程，包括面试环节和面试时间安排；4. 建立评估体系，确定评委和评分方法。
二、面试前的准备工作1. 编制职位描述和职位要求，明确岗位的职责和要求；2. 制定面试问题和评分标准，确保问题能全面评估面试者的能力；3. 培训评委团队，使其熟悉面试流程、评分标准和评分方法；4. 安排面试流程，确保整个面试过程能顺利进行；5. 确定面试场地和设备，保证面试的顺利进行；6. 通知面试者，告知面试时间、地点和相关面试要求。
三、面试过程1. 介绍环节：在面试开始前，面试官应向面试者介绍面试流程、评分标准和评分方法，明确双方的角色和责任；2. 提问环节：面试官按照预先准备的问题逐一向面试者发问，确保问题能全面评估面试者的背景、经验和能力；3. 评估环节：评委根据预先设定的评分标准和评分方法对面试者进行评估，记录得分情况；4. 互动环节：在提问环节结束后，面试官和面试者可以进行双向交流，面试官可以进一步了解面试者的能力和潜力，并解答面试者的问题；5. 总结环节：面试官对面试者的表现进行总结评价，确保评价准确客观；6. 记录与汇总：评委将评分记录汇总，并根据评分情况制定面试者的排名。
四、面试后的工作1. 客观评估：评委根据评分情况和排名结果，对面试者进行客观评估，选出合适的候选人；2. 提供反馈：对于未被选中的面试者，及时给予反馈，帮助其了解自身的不足和提升方向；3. 归档记录：将面试评分记录归档，作为招聘决策的依据；4. 持续改进：根据面试效果和反馈，持续改进面试问题和评分标准，提升招聘效率和准确性。
结构化面试工作实施方案
结构化面试工作实施方案面试是人力资源招聘过程中非常重要的环节，它可以帮助企业筛选出合适的候选人，进一步提高招聘的成功率。
但是在实施面试工作时，需要有一套结构化的方案来确保面试的公平、客观和有效。
下面是一个针对结构化面试工作的实施方案。
1.确定招聘需求和职位要求：在开始进行面试工作之前，首先要确定招聘的具体需求和职位要求。
这包括确定需要招聘的岗位、职位描述和所需技能、经验等。
这样可以帮助面试官在面试过程中更加明确地评估候选人的能力和适应性。
2.编制面试评估表：面试评估表是结构化面试中非常重要的一环，它可以帮助面试官系统地评估候选人的各项能力。
面试评估表需要综合考虑岗位要求和具体面试问题，确保对候选人在技能、经验、性格等方面进行全面评估。
3.制定面试问题：在制定面试问题时，需要根据职位要求和候选人简历进行针对性的筛选。
面试问题需要具备以下特点：明确、具体、开放式。
通过明确地提问，可以更好地了解候选人的能力和经验；具体的问题可以帮助面试官了解候选人在实际工作中的表现；开放式的问题可以激发候选人思考和表达能力。
4.建立评分标准和权重：面试评分标准和权重的建立可以帮助面试官在评估候选人时更加客观和一致。
评分标准可以包括技能、经验、性格、团队合作能力等方面，根据不同的职位要求进行权重设置。
面试官在面试过程中，可以根据评分标准对候选人进行综合评估，并给出相应的分数或等级。
5.安排面试日程和场地：在确定面试日程时，需要考虑到面试官和候选人的时间安排。
尽量给出提前通知，确保所有参与面试的人员都能够按时参加。
同时，为每个面试设置相对独立的场地，确保面试环境的安静和私密性。
6.面试过程管理：在面试过程中，面试官需要展示职业操守和尽职尽责的态度。
面试官需要遵循面试评估表和问题进行面试，采取开放式、非判断性的姿态进行提问和倾听。
面试官还需要注重候选人的沟通技巧和表达能力，并对候选人的回答进行准确记录。
7.评估和反馈：面试结束后，面试官需要结合面试评估表和评分标准，对每个候选人进行评估和排名。
结构化面试形式及流程
结构化面试形式及流程结构化面试形式及流程是一种常见的面试方法，用于评估求职者在特定领域的技能和能力。
与非结构化面试相比，这种形式的面试更加系统化、目标明确，并且能够在不同的面试者之间进行比较。
下面将详细介绍结构化面试的形式和流程，并对其优点进行分析。
一、结构化面试形式1.面试问题在结构化面试中，面试官会提前准备好一系列的面试问题，每个问题都与要评估的能力和技能相关。
这些问题通常是开放性的，要求求职者提供具体的例子和经验来回答。
2.评分标准为了确保公正性和一致性，结构化面试会制定一套明确的评分标准。
面试官根据这些标准来评估每个求职者的回答，并为每个回答给出相应的分数。
3.面试记录面试官会记录每个求职者的回答和得分，这有助于后续的评估和比较。
记录的内容通常包括回答的关键点、例子和评分等。
4.多轮面试二、结构化面试流程1.准备工作在进行结构化面试之前，面试官需要明确面试的目的和评估的标准，并准备相应的面试问题。
他们还需要了解岗位的职责和要求，以便在面试中得到相关信息。
2.欢迎和介绍面试开始时，面试官会热情地欢迎求职者，并简要介绍面试的流程和预期结果。
他们还会解释评分标准和面试记录的用途，以确保求职者了解面试的目的和要求。
3.问题回答面试官会逐个提问，求职者需要准确、有条理地回答问题。
面试官可能会要求求职者提供具体的例子和经验来支持他们的回答。
4.面试记录面试官会在面试过程中记录求职者的回答和评分。
这对于后续的评估和比较非常重要。
面试记录通常是在面试过程中完成的，以确保准确和全面。
5.评估和比较在所有面试结束后，面试官将对每个求职者的回答进行评估和比较。
他们会参考面试记录和评分标准，评估每个求职者在每个能力和技能上的表现，并据此制定最终的评价。
6.综合评价和决策在评估和比较的基础上，面试官会做出一个综合的评价，并根据公司的需求和招聘要求做出决策。
他们可能会选出一个或多个最适合的求职者。
三、结构化面试的优点1.公正性和一致性：结构化面试的评分标准相对固定并且一致，从而确保面试的公正性和一致性。
结构化面试的实施步骤
结构化面试的实施步骤1.确定面试目标和要求：在实施结构化面试之前，面试官需要明确面试的目标和要求。
例如，是为了评估面试者的专业知识和技能，还是为了了解他们的团队合作能力和领导力等。
这些目标和要求将指导面试官选择适当的面试问题和评价标准。
2.制定面试问题：面试官需要根据面试目标和要求编写一系列结构化面试问题。
这些问题应该具有针对性，能够评估面试者的能力和经验。
面试问题可以涵盖学术知识、工作经验、解决问题的能力、团队合作和沟通技巧等方面。
3.制定评分标准：为了保证面试评分的一致性和公正性，面试官需要制定一套明确的评分标准。
这些评分标准应基于面试目标和要求，并且应该对每个问题给出具体的评分细则。
评分标准可以使用数字等级（如1-5分）或描述性语言来表示。
4.培训面试官：在开始实施结构化面试之前，面试官需要接受培训，以确保他们理解面试目标、要求、问题和评分标准。
培训可以包括解释每个问题的背景和意图，如何引导面试者回答问题，以及如何准确评估他们的回答。
5.进行面试：在实施面试时，面试官需要依照事先准备的问题清单逐一提问面试者，并在适当的时候进行追问。
面试官还可以记录面试者的回答和关键信息。
在整个过程中，面试官需要保持中立和公正，确保所有面试者都有平等的机会展示自己的能力和经验。
6.评估面试者的回答：一旦面试结束，面试官需要按照事先制定的评分标准评估每个面试者的回答。
评估可以根据每个问题的细则进行，也可以综合考虑整个面试过程中的表现。
评估过程需要尽可能客观和公正，避免主观偏见的干扰。
7.统计和分析数据：在所有面试结束后，面试官可以统计和分析所有面试者的评分数据。
这些数据可以用于比较面试者之间的差异，识别优秀的候选人以及改进面试流程和评价标准。
8.建立候选人名单：根据评分数据和其他的考虑因素，面试官可以确定候选人名单。
这个名单应该包括在面试中表现最好的人，他们符合公司的要求并有望在职位上成功。
9.提供反馈和沟通：最后，面试官需要给予面试者及时的反馈。
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结构化面试1、自我认知2、人际关系3、计划组织4、应急应变5、社会现象6、理解分析7、情景模拟8、演讲（1）自我认知: 考察考生的职业价值观、职业兴趣、性格特点等方面是否与你所报职位相匹配。
.1、主观因素: 人生规划、理想追求。
思想上树立什么样的认知, 工作上设立阶段性目标, 借助团队的帮助, 克服自身缺陷, 创新性完成工作任务, 私下培养多维度的兴趣爱好, 主动学习提升自身。
2、客观因素: 性格、能力、经验、家人或者亲友影响、待遇和稳定需求。
举例说明。
3、走上岗位的规划：如何秉承优势克服缺点, 砥砺前行。
4、人际关系同事领导关系: a、态度: 不斤斤计较, 不争功不抢功、多包容多了解, 工作为重。
b、缘由: 矛盾双方在: 习惯、性格、个性、态度、能力、经验、方式方法。
私下矛盾、摩擦、误会、默契性不强等C.沟通解决: 自我调整改变行为习惯方式、旁敲侧击提醒对方、多听多看多想多学习、给对方推荐资料多探讨、合适时机沟通道歉、多参加集体活动等、例：你刚进单位, 领导安排一个大姐指导你工作, 大姐不但不知道还在领导面前处处说你不是, 面对这种情况你怎么办？12个关键答题词:思想上: 态度、性格、习惯、个性工作上: 经验、能力、方式、方法（1）私下里: 矛盾、摩擦、误会、不默契工作问题：a、评估情况分类解决：疏：宣传（线上、线下）堵：引导（办法, 有奖举报等）b、群众走访（群众需求）、开会研讨（管理漏洞）、借鉴学习（兄弟单位）例: 政府设立了一个农村书屋, 但是没有人来, 书上都落上了灰尘, 如果你是负责人, 你怎么办？（3）群众和基层问题: a、基层矛盾的全面评估: 走访评估群众诉求、现场考察客观情况、考察借鉴兄弟部门或者辖区的具体做法b、对症下药解决问题: 针对具体情况采取具体办法例：你是你们单位人事部工作人员, 一天一个亲戚来找你, 看到你工作单位公告他想报考, 但是不符合条件, 让你帮忙处理, 你怎么办？答题要点: 态度、评估、分析讨论、启示。
结构化面试工作方案
结构化面试工作方案一、方案简介结构化面试是一种常用的面试方法，其目的是通过一系列有组织的问题和评分标准，客观、公正地评估候选人的能力和适应性。
本文将介绍一种有效的结构化面试工作方案，以提高面试的效率和准确性。
二、准备工作1.明确招聘需求：详细了解待招聘职位的工作职责和所需技能，制定相应的评估指标。
2.编写面试题库：基于待招聘职位的技能要求和行为面试理论，编写一系列开放式和封闭式问题，并为每个问题设定评分标准。
3.培训面试官：提供面试技巧培训，确保面试官熟悉面试流程、了解评分标准，并能够公正、客观地评估候选人的回答。
三、面试流程1.介绍面试流程：向候选人简要介绍面试目的、流程和评估标准，确保面试的透明度和公正性。
2.开放式问题：面试官根据面试题库，提出开放式问题，鼓励候选人详细描述过往的工作经验、项目经历或解决问题的方法。
3.追问和深入挖掘：面试官根据候选人的回答情况，进行追问和深入挖掘，以获取更多细节和了解候选人的思维方式。
4.封闭式问题：面试官提出封闭式问题，以测试候选人的专业知识和技能水平，确保候选人符合职位要求。
5.候选人提问环节：给候选人提供机会提问，以了解其对公司和职位的兴趣程度和了解程度。
6.面试总结：面试官对候选人的表现进行总结，评估候选人的能力，填写面试评估表。
四、评估标准1.设置评分维度：根据招聘需求和岗位要求，设置多个评分维度，如技能、工作经验、解决问题能力等。
2.详细评分指标：为每个评分维度设定明确的评分指标，便于面试官进行客观的评估。
3.评分标准化：对面试官进行培训，确保评分的一致性和公正性，避免主观偏差。
五、面试结果分析1.综合评估：根据评分结果，综合考虑候选人在各个评分维度上的表现，为每个候选人做出综合评价。
2.交叉验证：结合候选人的简历、推荐信和实际表现进行交叉验证，提高评估的准确性。
3.建立备选名单：根据评估结果，建立备选名单，进一步筛选出最适合的候选人。
六、改进与优化1.定期回顾：定期对面试工作方案进行回顾和评估，发现问题并及时改进。
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结构化面试案一、面试准备（一）确定招聘标准1.组建招聘小组前台------通知面试人事专员------简历筛选，测试和初试人事主管，部门负责人------初复试副总经理/总经理------终试2.收集、分析信息（1）招聘小组通过职位说明书，了解岗位的岗位职责和任职资格。
（2）招聘小组与部门负责人或者高层进行沟通，确认相关信息的真实性、准确性以及领导对岗位人员的期望和要求。
3.确定岗位资格条件学历要求，专业要求，工作经验要求以及沟通和解决问题能力要求。
二、面试实施公司招聘实施大体上可以分成4个阶段。
（一）初试与测试（导入阶段）应聘者到来后，面试考官应态度友好地安排应聘者面试。
面试的开始阶段，面试考官可以将如下问题作为开场白，以缓解应聘紧情绪。
重点：语言表达能力，性格爱好，家庭状况，薪资要求等1、你好！欢迎来我们公司，坐车便吗？2、从你住的地到我们公司要多久？我们这里好找吗？3、请您先用3-5分钟介绍一下自己及工作经历吧。
4、可以谈谈你的家庭情况吗，家里都有些什么人？5、假如目前你有小小的经济困难，你会向谁求助？6、请问你是一个什么脾气性格的人，你喜欢交什么样的朋友？7、你的家人和同事是怎么评价你的？8、你最崇拜的人是谁，为什么会喜欢他？9、如果让你重新上一次大学，你会选择什么样的专业？10、最近有没有看过什么书、电视或电影？感悟是什么？11、可不可以谈谈你过去的工资待遇？您期望的待遇是多少，能接受的底线是多少？12、在薪资和工作平台和发展空间两面，你更看重哪一项，为什么？评价要点：1、应聘者的语言表达能力。
2、应聘者的逻辑思维能力。
3、应聘者的适应能力。
4、应聘者的自信心、诚信等素质。
（二）初复试阶段初复试阶段主要是按事先设计的面试试题进行，是面试的关键阶段。
重点：心态，品行，团队合作，自控能力等1、请问你对我们公司了解吗，有没有上网看过我们公司的简介？2、可不可以叙述一下在你工作中最难忘的一件事？3、你认为这个岗位中优秀的员工应该是怎么样子。
4、请说出您和您的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，您是怎样解决您们之间的冲突的？5、解决冲突的能力会使您在工作中做得更好，在这面，您有什么经验？6、假如您的一位工友给您讲了一件十分重要的事情或秘密，您觉得您的老板也应该知道这件事，您该怎么办？7、若平时您发现您办公室的人或您的下属偷窃了少量的办公用品，您会制止他们吗？如果会的话，您该怎样做？8、请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是您还是坚持自己的观点，并把事情继续做下去。
9、请说出您作为团队者所遇到的最困难的事情。
是怎样解决这个困难的？您在解决这个困难中起了什么作用？10.根据您的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题您认为该怎样解？11.假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？12.您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？13.讲一个这样的经历：您的老板给您分配了一件与您工作毫不相干的任务，这样，您的本职工作就无法完成了，您是怎样做的？14.有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。
说说您曾经克服了性格面的冲突而取得预期工作效果的经历。
15.你喜欢和什么样性格的上司和同事相处？16.期望公司给你提供什么样的培训机会？注：专业知识和技能：由用人部门提问评价要点：1、应聘者是否意识到团队合作的重要性。
2、应聘者是否具备自我控制的能力，能否保持稳定的情绪、心态。
3、应聘者是否积极主动要求上进。
4、应聘者能否积极营造团队合作的良好气氛。
（三）终试面试阶段主要评价员工的兴趣和爱好, 责任心，工作动机，创新和解决问题能力。
重点：求职动机，责任心，创新，解决问题处理问题能力，学习力。
1、如果您有很多可以使用，您也想让自己仍然很忙的话，您会怎么做？2、您都给自己定了哪些个人目标？您为什么要定这样的目标？3、您买火车票时插过队么？如果您是售票员，春运高峰时，您的一个好朋友急需买一车票但没有排队，您将怎么做？4、在您曾经犯过的错误中，哪一次是让您印象最深的？您为什么会犯错误？结果怎么样？5、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？6、如果上司交给您一项您很不喜欢的工作，您将如去做？能否举个例子？7、您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。
8、可不可以谈谈你今后的职业规划？9、您是怎样看待“事在人为”和“谋事在人，成事在天”这两句话的？10.我们的生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如克服的？11.您喜欢刨根问底，总喜欢问为什么？12.讲一个这样的经历：发生一件对您来说很糟糕的事情，但后来证明，您从这个糟糕的事件中学到了很多。
假如您的老板就您的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，您该怎样办？13.您认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？您准备怎样应对未来的变化？14.讲一下您曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，您采取什么措施来降低这种变化对别人的影响的？15.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对您的工作造成危害。
您会采取什么办法来说服管理层不要这样做？16.描述一下这样一种经历：您手下有一位表现平平的员工。
您采用了什么办法来提高他的工作效率？17.假如您今天晚上有一场重要的约会，比如第一次去见您女朋友的父母，说说您打算怎么去应对？18.说说您在给下属布置的任务是如要求的？能不能举一个例子？19.举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
20.在长途旅行的火车或飞机上，您不认识围的人，大家都在沉默，您是如去适应这种陌生环境的？21.能否举这样一个例子：某人说话不清，但是您还必须听他的话，您当时是怎样回答他的问题的？22.您有没有和您的同事或家人发生过矛盾？当时您是怎么处理的？23.您认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？24.假设您想要给自己找一位助手，有两位候选人，您怎样决定聘用哪一个呢？25.当您要决定是否试做全新的事情时，您对成功的把握性有多大？26.您一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？评价要点：1、能否尽职尽责，积极主动完成自己承诺的工作。
2、是否勇于承认错误、承担责任。
3、能否积极主动的去达成自己或上级设定的目标。
4、能否采用有效措施，对计划进行调整并保证计划得以顺利实施。
5、能否积极思考，抓住关键点，采取有效措施达成目标。
6、能否保持良好的心态，以积极的态度面对困难。
7、能否清楚的表达自己的观点，是否愿意成为众人的焦点，希望去影响别人。
8、能否对形势进行准确把握，寻求别人对自己的认同。
9、能否合理通过各种式了解他人，并与他人进行良好沟通，从而达成预定目标。
10、能否营造出帮助下属成长的良好氛围。
（四）面试评估招聘小组根据应聘者的表现，填写《应聘者面谈甄选表》填写面试记录及评语背景调查：主要是对公司招聘的关键岗位人员在录用之前进行的相关信息的取证过程。
①背景调查的容：学历验证；在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、提高的建议等。
②背景调查的途径：学历证书查询网（.chsi..）；114查号；对人力资源部咨询；应聘者提供调查人咨询等。
背景调查后建议：录用待定基本上不符合条件（五）拟发《录用通知书》三、结构化面试注意事项第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。
应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等式面试；第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。
第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。
正确的做法是面试人员用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。
倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。
第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也坐在对面的候选人更忙。
所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。
第五，维护候选人尊：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。
因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。
第六，非语言性的暗示：前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。
同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。
这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。
人事行政部。