招聘超级面试官速成：结构化面试设计与操作技巧
招聘中的结构化面试技巧
招聘中的结构化面试技巧招聘中的结构化面试技巧在平凡的学习、工作、生活中，大家或多或少都接触过一些经典的句子吧，根据用途和语气，句子可以分为陈述句、疑问句、祈使句、感叹句。
究竟什么样的句子才是好的句子呢？以下是店铺整理的招聘中的结构化面试技巧，仅供参考，大家一起来看看吧。
招聘中的结构化面试技巧 1在面试前，面试官需要做好充分准备，对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。
面试时，应从求职者可以预料的问题开始发问，做好必要的记录，不就问题与求职者讨论，对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。
一、结构化面试面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点，已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。
但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点，让面试的效果一直广受争议。
通过减少面试中的主观随意性和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。
所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
Conway，Jako和Goodman(1995)通过大量的分析对比，发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后，面试信度的均值可以达到0、70左右，信度离差则可以控制在0、035左右。
二、S公司员工招聘现状及存在的`问题S公司是贵州省饮用水行业知名企业，现有员工400余人，主要分为四大类别：高层管理人员，包括公司总经理及各分管副总;综合管理人员，包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员;销售及市场人员，包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员;生产技术人员，主要是HX水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。
随着公司生产规模的不断扩大，能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展，特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力，主要表现在：1、员工流动率高，致使招聘工作量大、任务重。
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧
结构化面试技巧及有效招聘面试技巧有效的招聘面试技巧对于招聘者来说非常重要，能够帮助他们找到真正适合公司的人才。
同样，作为面试者，掌握结构化面试技巧也是至关重要的，可以让他们在面试中展现出自己的实力，并向面试官展示他们的适应能力和学习能力。
本文将介绍一些有效的招聘面试技巧和结构化面试技巧，希望能对招聘者和面试者有所帮助。
一、有效的招聘面试技巧1.明确岗位需求和关键技能在招聘过程中，招聘者首先要明确岗位的需求以及所需的关键技能。
这样可以帮助他们找到真正匹配公司要求的人才。
在面试过程中，招聘者可以通过提问候选人的相关经验和技能来评估其是否符合岗位要求。
2.创造良好的面试环境为了让候选人在面试中能够放松和展示真实的自己，招聘者应该创造一个良好的面试环境。
这可以包括舒适的面试室、友好的面试官和合理的时间安排。
3.提前准备好问题在面试前，招聘者应该提前准备好问题。
这些问题应该与岗位需求和关键技能相关，并且能够帮助他们评估候选人的适应能力和学习能力。
提前准备好问题可以让招聘者在面试过程中更加专注，并且确保他们能够全面评估候选人。
4.使用多种面试方法和工具招聘者可以使用多种面试方法和工具来评估候选人。
这包括面对面面试、电话面试、面试测试和任务完成等。
使用多种面试方法和工具可以更好地评估候选人的技能和能力。
5.注意非言语交流在面试过程中，招聘者应该注意候选人的非言语交流，例如姿势、面部表情和眼神等。
这些非言语交流可以给招聘者提供更多的信息，帮助他们更准确地评估候选人。
二、结构化面试技巧1.明确评估标准在进行结构化面试时，面试官应该明确评估标准。
这些评估标准应该与岗位要求和关键技能相匹配。
明确评估标准可以帮助面试官更准确地评估候选人，并保证评估的公正性。
2.使用一致的问题在结构化面试中，面试官应该使用一致的问题来评估每个候选人。
这样可以确保面试过程的公正性和一致性，并且方便对不同候选人进行比较。
3.记录面试结果在面试过程中，面试官应该记录候选人的回答和表现。
人员招聘中的结构化面试技巧
人员招聘中的结构化面试技巧人员招聘是企业发展过程中的一个重要环节，而结构化面试则是人员招聘中必不可少的一种技巧。
结构化面试是一种有计划、有目的的面试方式，通过标准化的问题和评分指标来评估候选人的能力和适应性。
本文将探讨人员招聘中的结构化面试技巧。
一、准备工作在进行结构化面试之前，招聘人员需要进行充分的准备工作。
首先，需要明确岗位描述和要求，了解所需的技能和经验。
其次，需要确定面试评分指标，并制定相应的评分表。
最后，需要准备一套标准化的面试问题和答案，确保面试的一致性和公正性。
二、开场白在面试开始之前，招聘人员需要进行一个开场白，简单介绍一下企业和岗位的背景，以及面试的流程和目的。
这样可以帮助候选人放松心情，更好地展示自己的能力。
三、提问技巧在提问环节，招聘人员需要使用一套标准化的面试问题。
这些问题应该是开放性的，以便候选人能够进行充分的回答和展示自己的能力。
同时，问题应该具体、针对性强，能够真实地突出候选人的优势和劣势。
在提问过程中，招聘人员需要注意以下几点：1. 避免主观判断: 招聘人员需要尽量避免对候选人的答案进行主观判断，而是要根据事实和数据进行评估。
2. 追问技巧: 当候选人回答问题时，招聘人员可以采用追问的方式来进一步了解其思考过程和解决问题的能力。
追问的目的是为了更全面地评估候选人的能力和适应性。
3. 转移焦点: 当候选人对某个问题回答不佳时，招聘人员可以通过转移焦点来避免尴尬局面。
转移焦点的目的是为了给候选人更多展示自己的机会。
四、评分技巧在结构化面试中，评分是一个非常重要的环节。
评分的准确性和公正性直接影响到招聘结果的可信度。
因此，招聘人员需要注意以下几点：1. 制定评分标准: 招聘人员需要在面试之前制定评分标准，并与评委进行充分的沟通和培训，以确保评分的一致性和公正性。
2. 记录具体表现: 招聘人员需要在面试过程中记录候选人的具体表现，包括回答问题的思路、语言表达能力和问题解决能力等。
结构化面试技巧汇总
结构化面试技巧汇总1.提前准备：在面试前，应聘者需要对公司和职位进行充分的了解，包括公司的背景信息、所需的技能和经验等。
根据这些信息，可以准备一些与职位相关的问题和答案，以便在面试中展示自己的能力和适合度。
2.注重关键能力：面试官通常会询问一些与职位相关的关键能力和技能。
应聘者需要提前了解这些关键能力，并准备相关的例子来展示自己的能力和经验。
例如，如果职位要求具有领导能力，应聘者可以准备一些与领导相关的经验，如带领团队完成一些项目。
3. 使用STAR法则：STAR法则是一种常用的答题方法，用于回答与经验相关的问题。
它包括描述情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。
应聘者可以使用这个方法来清晰地描述自己的经验，并突出解决问题的能力和成果。
4.听题仔细：在面试中，应聘者需要仔细聆听面试官的问题，并确保理解问题的意思。
如果有疑问，可以请面试官进一步解释。
理解问题的关键点对于给出清晰准确的答案非常重要。
5.结构清晰：在回答问题时，应聘者需要保持答案的结构清晰。
可以先简要回答问题，并列出关键点，然后逐一详细解释每个关键点。
这样可以帮助面试官更好地理解和评估应聘者的回答。
6.以事实为基础：在回答问题时，应聘者应该依据实际经验和事实，而不是提供理论性的答案。
面试官更关注应聘者的实际能力和经验，因此应聘者需要提供具体的例子和具体的成果。
7.展示自己的学习能力：面试官通常会询问应聘者的学习能力和适应能力。
应聘者可以准备一些与学习和适应能力相关的例子，以展示自己的学习能力和适应能力。
这些例子可以包括学习新技术、适应新工作环境等。
8.自信和积极：在面试中，应聘者应该展示自己的自信和积极态度。
可以通过言语和肢体语言表达自己的自信，积极回答问题，并展示对公司和职位的浓厚兴趣。
9.沟通能力：沟通能力对于面试成功非常重要。
应聘者应该注意使用清晰明了的语言回答问题，并避免使用过于专业化的术语。
结构化面试答题思路技巧
结构化面试答题思路技巧结构化面试是一种常见的面试形式，面试官会提出一系列问题，要求求职者给出清晰、有条理的答案。
以下是一些结构化面试答题思路和技巧，以及一些可能的参考内容。
1. 答题思路：- 理解问题：仔细阅读问题，确保对问题有清晰的理解。
如果有不确定之处，可以主动请示面试官。
- 划定范围：确定答案的范围，逐步缩小问题的视野。
- 梳理逻辑：将答案分成几个主要点，确保逻辑清晰，有条不紊地回答问题。
- 具体例子：给出具体的例子、经验或成就，以支持回答并增加可信度。
- 总结归纳：在回答结束时，可对问题进行概括性的总结回答，强调自己的主要观点。
2. 技巧：- 明确直接：回答问题时，要言之凿凿，不要拐弯抹角，尽量简明扼要。
- 具体而真实：用具体的事例和个人经验来支撑回答，这样更有说服力。
避免使用含糊不清的描述或空洞的言辞。
- 结构化回答：采用明确的结构，例如"问题-答案-例子/经验-总结"的形式，使面试官能清晰地跟随你的回答。
- 自信和积极：回答问题时保持自信和积极的态度。
展示自己的优势，并表达对公司和岗位的兴趣和热情。
下面是一些可能的参考内容，供求职者参考：- "请详细描述你在上一份工作中的主要职责和成就。
"参考回答：在上一份工作中，我负责 XX 部门的销售与市场推广工作。
我的主要职责包括制定销售策略，与客户进行商务洽谈，监督营销团队并达成销售目标。
举一个例子，去年我提出了一项市场推广活动，配合我们新产品的上市。
我为团队制定了详细的行动计划，包括线上线下渠道的推广和活动组织。
最终，我们成功增加了销量，并带来了额外的 20% 利润。
总结来说，我在销售和市场推广方面有丰富的经验，在团队管理和目标达成方面也具备独到的能力。
- "请列举出你认为的自己的三个最大优势，并解释为什么这些优势对本岗位很重要。
"参考回答：我认为我的三个最大优势分别是沟通能力、团队合作和解决问题的能力。
结构化面试技巧与注意事项
结构化面试技巧与注意事项结构化面试技巧与注意事项面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，想要面试成功就必须掌握一些小技巧，下面是整理的结构化面试技巧与注意事项，希望大家喜欢。
参加结构化面试要掌握哪些技巧一、审题重要吗?关于结构化面试中的审题历来都是考生头疼的一大问题。
无论是听题还是看题，审题都显得尤为关键。
审题不清轻则导致重点把握不准，重则导致答偏题，这都是影响考生最终分数的重要因素。
二、如何审题?一、是针对所有的题目来说首先要听清楚的是题干最后的提问。
例如对此，你怎么看或者对此，你有什么样的建议，这两种提问方式的不同会直接导致回答的重心不同。
再例如作为会议的组织者你会怎么办、作为会议的联络员你会怎么办，虽然两者最后问的都是怎么办，但是由于身份角色的不同，会导致答题的方向不一样。
其次要听清楚除了问题之外的每一个字每一句话，考生一定要清楚的认识到，题干里面的每一个字词都是经过出题者精心斟酌过的，不会出现无用的信息，不能忽略。
最后，还要注意题干中句子与句子之间的并列、因果、转折等逻辑关系，这对我们把握题干重点有重要帮助。
例如近段时间以来明星吸毒事件频频爆出，公众对之嗤之以鼻，但却出现了明星的粉丝力挺明星的声音，对此你怎么看，此题中出现了表转折关系的但是，由此提醒我们注意此题的重点并不是明星吸毒，而是在明星吸毒的背景下粉丝仍然力挺明星这个问题。
二、是针对具体题型来说的例如在人际和应变的题目中，由于人际和应变的题目都是在题干里面给我们设置了一些问题需要解决，所以在审题时主要要审清楚的是有哪些问题需要解决，以及解决这些问题需要考虑的背景。
例如你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误，但是此后该同事在领导和其他同事面前对你指指点点，使你难堪，以致其他同事和领导对你的能力产生了怀疑，你怎么办，解决此题时需要注意的是题干给我们设置的问题有同事和领导对你的能力产生了怀疑以及同事在领导和其他同事面前对你指指点点这两个问题，并且在解决这两个问题时需要考虑你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误这一条件。
如何进行结构化面试
如何进行结构化面试结构化面试是一种常见的招聘方法，它通过有组织、有计划的方式对候选人进行评估，以便更好地选择适合岗位的人才。
下面将详细介绍如何进行结构化面试。
第一步：准备面试问题在进行结构化面试之前，面试官需要准备一系列有针对性的问题。
这些问题应该涵盖与岗位相关的技能、经验、行为和情境。
此外，问题应该是开放性和行为性的，以便候选人能够提供详细的回答。
当准备面试问题时，可以参考以下几个方面：1.技能相关问题：询问候选人关于特定技能或工作经验的问题，以了解他们在岗位上的表现。
2.情境问题：设置一些具体情境的问题，要求候选人描述他们在类似情况下的应对方式。
3.行为问题：询问候选人在过去的工作中的表现，以便预测他们在未来的工作中的表现。
第二步：制定评分标准为了保证面试评分的客观性和一致性，面试官需要制定评分标准。
评分标准应该明确描述对每个问题的期望答案，以及对答案的评分细则。
例如，针对一道关于解决冲突的问题，评分标准可以包括以下几个要点：1.候选人是否能够明确描述冲突的情境。
2.候选人是否能够提供解决冲突的具体方法或策略。
3.候选人是否能够说明冲突解决的结果或效果。
第三步：进行面试当面试开始时，面试官应该先向候选人介绍面试的目的和流程，以消除候选人的紧张情绪。
然后，依次提问每个面试问题。
在面试过程中，面试官需要注意以下几个方面：1.倾听和观察：面试官应该倾听候选人的回答，并观察他们的肢体语言和表情。
这可以为后续评估提供更多的信息。
2.适时追问：当候选人回答问题时，面试官可以适时地追问一些相关的问题，以获取更多细节或进一步理解候选人的思考过程。
3.注重记录：面试官应该记录候选人的回答，这样可以更好地进行后续评估和比较。
第四步：评估和比较完成面试后，面试官需要根据预先设定的评分标准对每个问题的回答进行评估。
评估时可以使用打分表或评估表格，将候选人的回答与标准答案对比。
在评估和比较过程中，面试官可以考虑以下几个因素：1.技能匹配度：回答是否充分展示候选人具备所需的技能和经验。
【招聘】超级面试官速成结构化面试设计及操作技巧
结构化面试设计与操作技巧
超级面试官的技术教程
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
确定测评要素
常用方法二：访谈法
工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度和工作动机 等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程
定义
访谈 内容
职务信息
任职条件与 工作关系
工作职责与 工作任务
工作标准与 工作流程
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 1、职务的基本信息 2、职务设置的目的和意义 3、工作职责和工作任务是什么？ 4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化 面试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
定义
观察 内容
工作过程 工作流程 工作环境 效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？
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规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化 面试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
#传统非结构化面试的弊端
不同人面试，结果相同吗？ 不同时间面试，结果相同吗？ 不同情景面试，结果相同吗？
定义
观察 内容
工作过程 工作流程 工作环境 效率保障
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容; 1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？ 2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？ 3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？ 4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？ 5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？ 6、工作中环境属于室内室外还是其他？ 7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作 方法上面的差别是什么？
结构化面试设计与操作技巧
超级面试官的技术教程
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
招什么人？ 怎么招人？ 如何选人？ 结果如何？ 如何完善？
抓住5个关键问题
案例：结构化面试-招聘流程关键5问-销售经理
#招聘流程案例分析
《人事招聘制度及招聘流程》
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
各职能部门
开始
审批
审核
审核
审核
提出招聘需求
无 增补申请/审核
选择招聘渠道 发布招聘信息
外部
内部
确定招聘渠道
有无编制 有
发布招聘信息
收集筛选简历
第一轮筛选/ 资格验证
第二轮筛选
人员评价确定薪资
录用通知 办理录用手续
结束
#招聘流程中的关键点
分析岗位 选择招聘方案 实施招聘方案 评价入职后绩效 验证及改进招聘方案
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
#工作分析明确“招什么人”
常用工作岗位调查方法比较
费用支出
工作效率
效果
观察法
适用范围
体力劳动者 常规工作多
访谈法 调查问卷法
脑力工作者 管理职位
同职位人员多
常用方法一：观察法
在工作现场观察员工的工作行为、内容、工具并记录进行分析和归 纳总结的过程
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人 员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
#什么是结构化面试
面试类型
结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的 题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结 构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构 架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。
半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
பைடு நூலகம்
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化面 试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
规范评分标准
面试方法确定“如何挑人” 构建面试题库 设计面试评价表
实际操作：一场有效的结构化面 试
一个结构化面试范例 结构化面试关键五步 制作标准化面试手册
培养超级面试官
合格面试官的基本要求 超级面试官的超级技术 识人识面识心术
#招聘流程规范“怎么招人”
单位
总经理
分管领导
行政人力资源部
E：工作分析问卷
#构建胜任力模型
我们一直在用胜任力衡量人
胜任力
胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平 者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特 质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任 何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与 一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer， S.M. ，1993 ）。
常用方法二：访谈法
工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度和工作动机 等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程
定义
访谈 内容
职务信息
任职条件与 工作关系
工作职责与 工作任务
工作标准与 工作流程
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 1、职务的基本信息 2、职务设置的目的和意义 3、工作职责和工作任务是什么？ 4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？
#结构化面试的三大核心尺度
测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范
课程内容
大势所趋：从非结构化到结构 化面试
传统非结构化面试的弊端 什么是结构化面试 结构化面试的三大核心尺度
统一招聘流程
招聘流程规范“怎么招人” 招聘流程中的关键点 招聘流程案例分析
确定测评要素
工作分析明确“招什么人” 构建胜任力模型 设定面试考核要素
E：面谈提纲
常用方法三：调查问卷法
工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工作特征，人员 信息的过程（标准结构）
定义
问卷 设计 内容
职务信息
任职条件与 工作关系
工作职责与 工作任务
工作标准与 工作流程
被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容 具体内容： 1、职务的基本信息 2、职务设置的目的和意义 3、工作职责和工作任务是什么？ 4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？） 5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？ 6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？ 7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件） 8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？