招聘管理方法与行为面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前，要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料，做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料（包括各种证书和成果等），充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁，男学生在面试前一周理发，面试前一天修面。
女学生可以化淡妆，但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体，不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包，女学生可以带手袋，面试时应放置一旁，切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己，正确分析自我，根据自身的特长，选择适当的就业位置；要保持积极、主动的择业心态，敢于竞争，敢于自荐；要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中，切不可忽视礼节和举止，面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待：一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉，穿着以庄重一点为好；二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到，同时要遵守面试约定的时间长度，在约定的时间内体现你的办事效率；三是表情要自然，举止要文雅，讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张，要从容、自然；四是面谈时，眼睛要真诚地注视对方，表示对他的话感兴趣，不要东张西望，心不在焉。
要显得具有自信心，对对方谈话的反应要自然坦率，不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时，应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时，通常看着发问者；自己发问时可向面试负责人提出，希望某一面试人回答，可面向着他提问，并说明希望由他回答；面试过程中要集中注意力听完对方的讲话，切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时，要从容应付，切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题，应逐一回答。
回答问题不宜太长，注意语调，并留意观察提问人的反应。
比如：对方心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清，皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
如何在行为面试中有效提问
说到行为面试，可能做人力资源的都知道，行为面试能让我们通过候选人过去的行为来预测将来的岗位胜任情况，从一定程度上说，的确是个不错的人才甄选工具。
但毕竟面试是个双向的互动过程，很多招聘官太执迷于使用工具，而忘了如何有效的进行沟通与信息提取，反而错失了优秀人才。
01.精确提问，获取关键行为信息说行为面试，肯定会提到STAR原则，那是不是候选人能够按照STAR原则来回答问题就特别好呢？我觉得答案是未必的。
记得有一期《职来职往》上，某位求职者就是直接运用STAR法回家了嘉宾的提问，但很难说是否经过系统的面试培训。
同样，如果最近几年有过校园招聘经历的小伙伴，或许也能发现，现在的应届生对面试流程和方法非常熟悉，所以，对于STAR法，我认为要用，而关键点是在于通过STAR法获得关键信息，而不只是停留在候选人回答的浅层信息，我们俗称，挖掘深层的关键信息。
比如以下追问方式：候选人：当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。
追问1：能否说下你到底做了哪些努力？追问2：请问你的年度招商目标是多少具体完成多少这些追问并不是让候选人一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让候选人努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。
但这个过程中，我们要注意，通常，招聘官对候选人应当采用引导式的提问方式，而不是进行暗示或诱导候选人回答某些问题。
同样以刚才那个问题为例:候选人：当时我尽了最大努力超额完成了年度招商目标。
错误的追问1：你到底做了哪些事情，比如是不是在入驻条件上有所优惠，还是跟乙方供应商达成了其他条件，你跟我说一下。
错误的追问2：你招商目标是多少是签约率还是入驻率按照当时你项目的体量、定位和地段，我估计第一年招商入驻率能做到75%就很好了，差不多吧我说的对不对很明显，错误的提问方式和招聘官不专业的自问自答，只会让候选人更了解招聘官想听怎样的标准答案，反而对招聘官获取关键信息产生了误导。
那，我们如何才能真正做到强有力的追问技巧呢？其实，真正的强有力并不是刨根问底式的将所有的行为信息进行还原。
如何应对招聘中的虚假简历和欺诈行为
如何应对招聘中的虚假简历和欺诈行为招聘是每个企业都必须经历的一个重要环节，它关系到企业的发展和人员资源的配置。
然而，随着社会的发展和竞争的加剧，招聘中出现的虚假简历和欺诈行为也越来越多。
这不仅给企业带来了损失，还对招聘工作的正常进行产生了负面影响。
因此，我们需要采取相应的措施来应对招聘中的虚假简历和欺诈行为。
一、加强招聘流程管理在面临虚假简历和欺诈行为的情况下，我们首先要做的是加强招聘流程的管理。
具体做法如下：1. 设立合理的岗位要求：明确岗位的职责和要求，根据实际情况设立合适的技能和经验要求，减少虚假简历的投递。
2. 严格的简历筛选：建立一套科学的简历筛选标准和流程，对每份简历进行仔细审查，确保招聘的简历真实可靠。
3. 电话面试核实：在进行面试前，采取电话面试的方式与候选人进行核实，确保其个人信息和简历的一致性。
4. 面试技巧培训：对参与面试的招聘人员进行专业的技能培训，提高面试的准确性和判断力，防止被虚假简历欺骗。
二、建立有效的背景调查机制除了加强招聘流程管理外，建立一个有效的背景调查机制也是应对虚假简历和欺诈行为的重要手段。
1. 了解候选人的职业经历：通过电话调查、前雇主验证等方式，了解候选人的职业经历是否真实可靠。
2. 验证学历和资格证书：与候选人沟通并查询教育部门、学术机构等相关部门，验证其提供的学历和资格证书的真实性。
3. 网络背景调查：借助互联网等工具，对候选人进行网络背景调查，了解其在网络平台上的言行是否符合公司的价值观。
4. 参考人推荐信：通过与候选人的参考人沟通，了解其工作能力和个人品行，以确认其个人素质和能力的真实性。
三、加强内部员工的教育和管理虚假简历和欺诈行为往往与内部员工的失职和管理不善密切相关。
因此，加强内部员工的教育和管理也是应对招聘中虚假简历和欺诈行为的重要措施。
1. 加强职业道德教育：加强对内部员工的职业道德教育，提高其识别虚假简历和欺诈行为的能力，增强其对公司的忠诚度和责任感。
企业招聘面试技巧
企业招聘面试技巧在当今竞争激烈的社会里，优秀的招聘面试技巧对于企业的发展至关重要。
一个好的面试过程不仅能够吸引到更多的优秀人才加入企业，还能够提高企业的招聘效率和减少招聘成本。
那么，企业应该如何运用正确的面试技巧来招揽优秀人才呢？下面我们来说说企业招聘面试技巧。
一、在面试前做好准备工作在进行面试前，企业需要做好充分的准备工作，以确保整个面试过程的顺利进行。
首先，企业需要在招聘启动前明确岗位要求和职责，制定详细的招聘计划，并与相关部门和人员进行沟通。
其次，企业需要根据招聘岗位要求制定相应的面试指南，明确每个环节的分值并设定评分标准，以帮助面试官更好地评估应聘者的能力和素质。
此外，面试官还需要提前准备好面试所需的材料，如简历、考试试卷等，并了解应聘者的基本情况和背景信息。
二、采取多种面试方式企业在进行面试时，需要适用不同的面试方式，以更好地了解应聘者的能力和素质。
常见的面试方式包括个人面试、小组面试、案例面试、笔试等。
个人面试是最常见的面试方式之一，主要是通过一个或多个面试官对应聘者进行问答式的交流，了解其工作经历、个人素质、能力等。
而小组面试则是通过一组面试官对多名应聘者进行同时面试，以观察应聘者在集体环境下的表现和沟通能力。
在案例面试中，面试官会给应聘者提供一个具体的问题或场景，让其解决问题或分析情况，以考察其应变能力。
而笔试则是通过考察应聘者的知识水平、技能和能力，以帮助企业更全面地了解应聘者。
三、注重应聘者的交流和体验在进行面试过程中，企业需要注重应聘者的交流和体验，以创造积极的面试氛围和体验。
首先，企业需要营造轻松自然的面试氛围，让应聘者感到舒适和自在。
在交流过程中，企业还需要注意自己的语言和行为，避免过于严肃和拘谨，尽可能与应聘者进行自由轻松的沟通。
此外，企业还应当注意提前告知应聘者面试时间地点以及面试规则，以避免应聘者缺席或迟到。
四、采用科学的评估方法和标准在面试结束后，企业需要采用科学的评估方法和标准，对应聘者进行全方位的评估。
招聘管理中的面试技巧如何判断候选人的动机与目标
招聘管理中的面试技巧如何判断候选人的动机与目标招聘是企业发展中至关重要的环节，而恰当的面试技巧则是选拔合适人才的关键。
在面试中，判断候选人的动机和目标是一个关键的方面，因为这能帮助企业了解候选人是否与公司的价值观和发展目标相匹配。
下面将介绍几种有效的面试技巧，帮助招聘管理者准确判断候选人的动机和目标。
1. 提问关于职业发展的问题在面试过程中，提问关于候选人职业发展的问题是判断其动机和目标的有效方法。
例如，可以询问候选人对于职业规划的看法，以及他们是否制定了长期的职业目标。
通过候选人对这些问题的回答，招聘管理者可以了解其是否对个人发展有明确的规划，并判断其与公司的长期目标是否相符。
2. 观察候选人的态度和行为候选人的态度和行为往往能够反映其动机和目标。
在面试中，招聘管理者可以通过观察候选人的表情、姿态和言谈举止来了解其对于这份工作的激情和动机。
例如，是否展现积极主动的沟通态度，是否能够灵活应对问题等等。
这些细微的行为举止可以为招聘管理者提供重要的参考，以判断候选人是否具备与公司发展相匹配的动机和目标。
3. 提问关于公司文化和价值观的问题考察候选人对于公司文化和价值观的了解程度，也是判断其动机和目标的一种方式。
招聘管理者可以询问候选人对公司文化的理解和感受，以及他们是否认同公司的价值观。
通过候选人对这些问题的回答，可以了解其是否对公司的文化和价值观产生共鸣，进而判断其动机是否与公司发展相一致。
4. 利用情境题评估候选人的应对能力情境题是面试中常用的一种方式，可以评估候选人在特定情况下的应对能力。
在考察候选人的动机和目标时，可以设计一些与工作相关的情境，并询问他们如何应对和解决。
通过候选人在情境中的表现，可以了解其是否具备对于工作的热情和积极性，以及是否有明确的目标和解决问题的能力。
5. 参考候选人过往的经历和成就候选人过往的经历和成就也能反映其动机和目标。
招聘管理者可以询问候选人过去的工作经历，以及他们在过去工作中取得的成就。
如何做好招聘与面试
招聘策略
• 要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以 “工作”为中心
• 要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是 “整体素质”优先
• 要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于 “职业”的人才优先
• 明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑 企业“未来发展”
• 明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先
如何做好招聘与面试
如何做好招聘与面试
面试是一门学问、一门艺术。
招聘面试综述
面试的三个流程
面试的盘外功夫
如何做好招聘与面试
人员招聘面试工作的三步曲
注意事项
面试之前 面试之中 面试之后
• 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所 需面试次数；并开会决定分配面试责任
• 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽
的收获？ 面试年龄较大的应征者 • 参加过什么进修课程？课程对他改善工作表现有何裨益
？ • 最喜欢哪些训练？
5.个人兴趣
•有什么业余爱好？占用多少时间？
•业余兴趣中，有多少较工作更为重要呢？
•在社会上有何兼职？对社会活动有所承担？
知道一个人的业余爱好与兴趣，可以知道他对干什么事情最起劲。有正
负两方面的作用。一个热衷足球联赛的人，申请一份需要在周六上班的
来源少，难以保证招聘 招聘成本高，筛选难度大，
质量，容易造成“近 人员风险高，工作适应
亲繁殖”，人际关系 慢，影响内部人员积极
相对复杂
性
如何做好招聘与面试
美国劳工部统计：
• 填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
• 有形成本：招聘、选拔和培训费用 • 无形成本：生产率下降、其他员工工作
招聘技巧与方法
招聘技巧与方法招聘技巧与方法招聘技巧与方法1. 全面地进行能力分析为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。
进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，需要从不同渠道搜集各种信息：①工作观察。
观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。
②约见在职人员。
对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。
针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。
④能力远景会议。
参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。
其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。
第二步是制定职务能力要求，对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。
通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。
不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5～8种能力;中层职位需要8～11种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。
2. 确定将要考核的能力因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。
当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。
3.制定面试程序从面试程序的制定至关重要。
如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。
为了防止这点，必须制定一个框架充分的.面试程序。
预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。
面试程序的制定可以参考一些指导性材料。
同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息。
实战招聘与精准面试技巧
谢谢大家！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
几种常用招聘渠道的关键操作技巧
1
面试不同阶段的关键操作技巧
招聘面试的“知彼知已、百战不殆”
2
3
核心人才的“非常规”招聘与面试
5
目 录
4
精准选人五项修炼，让你一眼选准人才
2、演练： 人才市场交流会、校园双选会 关键操作技巧
3、演练： 校园专场招聘会的关键操作技巧 案例：某服装企业成功案例 案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）
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如何开展招聘评估
成本效用评价
录用人员评估
过程控制评价
撰写招聘小结
第六部分人才测评的主要方法与技术
常用的人才综合测评方法
心理测验
知识技能测验
无领导小组讨论
案例分析
情景模拟(角色扮演)
管理游戏
行为事件访谈
文件筐测试
命题演讲
如何对更关键的职位进行背景调查
案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
招聘工作只有开始,没有结束;
第二部分如何实施完整的招聘流程
案例：丰田公司的全面招聘体系
第一阶段招聘决策
人力资源规划的五个重点工作
如何进行工作分析与编写职位说明书
招聘需求的胜任力模型运用
小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型
视频分享：看联想公司人才选拔要求
第二阶段发布信息
招聘渠道的种类
招聘途径—利弊分析总结
今当远离，临表涕零，不知所言。
课程大纲
第一部分建立对招聘工作的正确认识
重新看待人力资源
招聘工作的常见三大困惑
招聘失败的成本
视频讨论：看企业如何招人?
人员招聘的八大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
学历不代表能力,经历不是经验
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
宁缺勿滥，“请神容易送神难”
招聘工作的“两面”性
内部招聘的优缺点与注意问题
外部招聘的优缺点与注意问题
第三阶段招聘测试
招聘主管要第一时间过滤的八种简历
应届毕业生的简历分辨技巧
如何分辨简历重要信息的真伪
案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？
招聘面试中如何进行有效的提问
案例：宝洁公司的标准化复试
第四阶段录用决策
新《劳动合同法》对招聘管理的影响
视频讨论：如何迎接新人
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。
5、智能性问题，附经典面试提问分析
6、专业性问题，附经典面试提问分析
7、行为性题目，附经典面试提问分析
STAR行为面试技巧
行为面试方法概述
行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法
第五部分招聘中的细节技巧运用
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；
理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；
工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；
技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；
招聘管理方法与行为面试技巧
课程背景
是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
第五阶段检查评估
招聘后期的沟通
衡量招聘质量的指标
第三部分结构化面试理论与实践技巧
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
为什么要进行“结构化面试”
结构化面试的涵义
结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试：“八步法”
确定面试要素
编写各要素的详细定义说明
课程总结与知识回顾
专家介绍
丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。
丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
确定要素的目标值
设立要素权重
编制具体的评分表格
设计结构化面试题库
对相关主考官培训，知识转移
现场实施结构化面试，及时评分
分组演练：一个真实的结构化面试现场
第四部分结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题，附经典面试提问分析
2、意愿性问题，附经典面试提问分析
3、情境性问题，附经典面试提问分析
4、压力性问题，附经典面试提问分析
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
面试前期控制重点
电话预约
面试时间安排
面试地点安排
面试的行政安排
面试过程中考官的听、说、答
面试人有效倾听的技巧
聆听要点
在倾听时要避免误区
如何让应聘者多说
回答应聘者的疑问
面试过程的谎言识别与失误避免
应聘者说谎时的通常表现
肢体语言观察技巧
避免应聘材料的误导
如何维护应聘者自尊
面试结束后的工作
如何做好面试记录