集团公司总部部门及其员工绩效考核办法
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法（篇1）一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。
集团总部绩效考核管理办法(试行)
集团总部绩效考核管理办法（试行）为使总部全体员工根据集团战略目标和年度工作任务，认真履行岗位职责，提高工作质量和工作效率，使员工绩效薪酬与绩效考核结果挂钩，特制定集团总部绩效考核管理办法。
一、绩效考核的组织管理集团总部绩效考核办公室：主任：张崇生副主任：邓胜权徐先田成员：龚兵李秀蓉罗炜杨留军田卓娜陈超集团总部绩效考核办公室设在集团公司人力资源部。
绩效考核结果由集团经营班子批准。
二、部门绩效考核（一）绩效考核内容从以下六个方面考核（总分值100分）：1、工作数量（标准分值25分）：履行部门职责和年度、季度主要工作的工作数量多少；部门工作对集团发展战略规划和年度工作目标的影响程度大小。
2、工作质量、效果（标准分值30分）：部门职能实现情况；专业（服务）工作水平；所完成工作对集团战略发展和年度工作目标的贡献及内外部的认可度。
3、完成时间（标准分值15分）：主要工作计划按计划确定的时间完成情况。
4、内外部关系（标准分值15分）：对各单位业务工作指导和帮助；与其他部门及各单位在相关工作上的协调配合；代表集团公司处理与外部相关单位关系，争取最大利益。
5、部门自身建设（标准分值15分）：部门员工开展业务学习，解决业务难题；部门员工之间的协调配合；遵守劳动纪律和遵纪守法情况。
（二）绩效考核流程部门绩效考核分为季度和年度考核。
根据集团发展战略规划和年度工作目标，每年第一季度集团经营班子研究确定总部各部门年度主要工作计划，由集团总经理办公室将《集团总部部门年度（季度）工作计划表》（附表一）以正式文件发各部门，各部门依据上述计划5日内分解编制部门季度《集团总部部门年度（季度）工作计划表》（附表一）（是围绕实现集团战略目标和年度工作目标的关键工作的计划，能量化的尽量量化）报分管领导审核签字后，交集团总部绩效考核办公室（并发至绩效考核专用邮箱）作为年度、季度部门绩效考核依据。
1、部门季度绩效考核⑴部门季度总结各部门按照本季度的工作计划要求填报《集团总部部门年（季）度主要工作计划完成情况表》（附表二）。
集团总部员工绩效考核管理办法(终稿)
xxx股份有限公司总部员工绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章绩效考核组织管理 (2)第三章绩效考核方法 (4)第四章绩效考核流程 (7)第五章季度绩效考核结果 (10)第六章年度绩效考核结果 (11)第七章员工申诉及其处理 (13)第八章附则 (15)附表 (16)附表一员工绩效考核表 (16)附表二业绩合同 (17)附表三绩效考核面谈表 (18)附表四业绩合同执行跟踪表 (19)附表五绩效考核申诉表 (20)第一章总则第一条适用范围本办法适用于xxx股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；（四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施总部员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
集团公司以及子公司绩效考核管理办法及实施细则2(完整版)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二零二三年十一月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (7)第四章年度考核 (8)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (10)附1：季度考核流程图 (11)附2：部门季度团队任务绩效/评价表 (12)附3：部门季度周边绩效考核评分表 (14)附4：员工工作总结（述职）报告 (15)附5：季度部门团队互评表 (17)附6：中高层管理人员职业考评表 (18)附7：员工职业考评表 (20)附8：部门季度/年度业绩考核统计表 (21)附9：员工季度绩效考核统计表 (22)附10：员工年度绩效考核统计表 (23)附11：部门周边绩效考核交叉表 (24)附12：绩效考核申诉表 (25)附13：部门周边绩效评定表 (26)附15：部门关键任务绩效领域（KRA）表 (32)附16：关键绩效指标（KPI）辞典（供参考） 0第一章总则第一条适用范围武汉XX有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而促进公司整体绩效的提升。
公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以下程序进行循环：●在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；●部门主管进行绩效辅导实施，同时人力资源部进行绩效辅导培训，不断提高绩效技能，以期达到考核期的绩效目标；●人力资源部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；●人力资源部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想和方法，以期取得更好的绩效；●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循环。
集团有限公司组织绩效考核管理办法
集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。
第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。
第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。
第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。
监事会主席、监事。
总经理、副总经理。
党委书记、党委副书记、纪委书记。
第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。
第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。
第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。
机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。
当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。
达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。
目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。
1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。
2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。
集团公司总部部门绩效管理暂行办法
某集团公司总部部门绩效管理暂行办法第一章总则第一条目的为规范集团公司总部部门绩效管理工作，实施战略闭环管理，保障公司战略有效落实，推动公司业绩和管理水平的不断提升，特制定本办法。
第二条原则一、战略导向原则。
总部各部门（以下简称各部门）工作任务的分解、绩效计划的制定应以公司战略措施规划及年度战略重点为导向，以保证战略措施落地及战略目标的实现。
二、目标一致原则。
各部门绩效指标的选取和设定，应确保各部门目标之间、各部门目标与公司整体目标之间保持一致。
三、价值驱动原则。
各部门工作任务的设定和绩效指标的选取应以价值创造为先导，以促进公司价值的提升。
四、全过程管理原则。
通过科学的绩效管理方法、畅达的沟通反馈机制，确保各部门在绩效管理过程中做到全过程参与，发挥绩效管理体系对部门业绩的提升作用。
五、公平、公正、公开原则。
通过方法科学、制度合理、流程规范、过程透明的绩效管理体系，确保绩效管理全过程的公平、公正、公开。
第三条参与主体参与绩效管理的主体包括：一、公司领导；二、总部各部门；三、各省、自治区、直辖市公司，各通信服务公司（中心），设计院、研究院、管理学院，以下简称：各单位。
第四条适用范围本办法适用于集团公司总部。
第二章组织与流程第五条组织保障与职责分工一、公司管理层作为绩效管理工作的最高决策层，负责对各部门年度绩效计划进行审批；对分管部门年度绩效计划的变更进行审批；对部门年度绩效评估结果进行综合评定；对绩效管理全过程进行审查和监督。
二、发展战略部作为绩效管理工作的牵头部门，负责制定部门绩效管理体系方案；组织制定各部门年度绩效计划；定期组织各部门绩效计划完成情况的跟踪、评估、反馈和调整；组织完成部门年度绩效考核，并将考核结果提交人力资源部。
三、综合部、财务部、人力资源部、内审部等归口管理部门，负责协助牵头部门完成归口管理指标设置、考核标准、统计口径等考核内容的管理。
四、各部门作为绩效管理工作的执行部门，负责配合牵头部门制定本部门年度绩效计划；定期汇总、填报部门绩效计划完成情况；在本部门绩效计划需要变更时，提出变更申请。
集团总部部门考核方案
集团总部部门考核方案背景为了确保集团总部部门的工作能够有序、高效的展开，提高部门员工的绩效，集团决定推出考核方案。
本方案旨在为总部部门提供目标制定、绩效评估以及薪酬管理等指导，以达到提高部门内部人员素质、推动业务发展的目的。
目标本考核方案的主要目标是提高集团总部部门员工的绩效，使其能够更好的履行职责、完成工作任务，为集团的发展做出贡献。
考核方案实施后，要确保员工的工作量得到有效分配，目标得到明确设定，考核结果得到公正合理评价，并发放相应的奖金。
方案架构1. 考核指标为了确保考核结果的科学性和公正性，考核指标主要包括以下三个方面：•工作表现：主要考核员工的工作表现及完成工作进度和任务等工作能力，包括工作态度、执行力、创新能力等等。
•绩效指标：主要依据部门及员工的任务完成状况、工作产出数量以及质量等方面指标进行绩效考核。
•客户服务：主要通过员工在客户服务方面的综合素质及服务态度等方面进行评价。
2. 考核周期本考核方案的考核周期为一年。
以前一年度的业绩作为考核的基础，将以当年实际业绩作为终止考核的评估标准，并评估当年度的工作总量和质量，以及部门的工作整体贡献度。
同时，工作量和质量的分配将根据员工的能力和实际情况作出合理的安排，以提高员工及部门的整体效益。
3. 考核结果考核结果主要分为绩效考核和表现考核两个部分。
考核结果侧重通过站在全局的角度，对员工在业务能力、工作表现和服务质量等方面进行整体评估。
其次，员工的工作表现与目标完成度也是考核的重要因素，通过考核结果，对员工进行升职、晋升或调岗等的管理。
4. 奖惩激励对于考核结果优秀的员工，集团将会发放相应的奖金，并有可能提供一些额外的福利待遇，以激励员工在相关方面继续保持较高水准。
随着员工的持续表现，集团将会根据绩效的提升和成果的贡献逐步实现薪酬调整。
同时，对于表现欠佳，没有达到考核标准的员工，将给予相应的惩罚或者改进机会，以促使员工提高自身的工作态度和技能。
绩效考核管理办法20121
绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为规范公司员工绩效考核工作，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度进行正确评价，调动员工的积极性，同时为岗位晋升、薪酬制定等提供科学的依据，特制订本制度。
第二条使用范围本制度适用于集团公司全体员工、各门店总监级经营管理类人员。
（注；各门店总监级以下人员由各门店参照总部形式自行考核）另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上第三条权责划分（一）综合管理部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核计划的制定、实施和过程的控制（二）公司各部门负责配合综合管理部实施绩效考核，负责组织部门内部考核工作。
第四条考核原则（一）公平、公正、公开原则。
考核的方式、内容、流程等向考核对象公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对个人公开。
（二）沟通与进步的原则。
在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。
（三）差别原则。
考核的主要目的之一是激励，考核的等级之间有鲜明的差别，针对不同的考核结果划分等级，把考核结果运用到薪酬、奖惩、晋升等方面。
（四）结果反馈原则。
考核的结果要及时反馈给考核对象，考核者应当进行说明解释，肯定现有的成绩，提出存在的问题和意见。
第二章考核时间与内容第五条考核内容。
公司考核由业绩考核、态度考核与能力考核三大部分构成1、业绩考核，指对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
2、态度考核，指对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
3、能力考核，指对员工工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。
第六条考核时间。
公司对全体员工考核分为月度考核、季度考核、半年考核与年终考评。
1、月度考核。
每个自然月对员工进行一次考核，当月绩效考核工作于下月初进行。
月度考核是月度工资发放的依据。
2、季度考核。
每季度。
本季度考核时间为下一个季度第一个月月初。
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公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3 职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI 和GS指标），占90%。
2、周边绩效：是对机关各部门配合主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时性及服务质量等服务满意情况的考核，占10%。
（二）考核方法及程序1、任务绩效（1）各部门制定部门月度工作计划（详见附表1-1 《部门月度工作计划表》），经部门负责人、分管领导审核，提交办公室汇总，报公司主要领导审定后，人力资源部复印一份留存。
（2）各部门总结月度工作计划完成情况（详见附表1-2 《部门月度工作计划完成情况评分表》），部门负责人自评得分，经分管领导审核，与相关证明材料一并提交人力资源部汇总，报公司主要领导审定进行评价打分。
（3）人力资源部根据部门月度工作计划完成情况得分，取平均值，计算出部门季度任务绩效得分。
2、周边绩效人力资源部组织各部门实施周边服务配合满意度评价（详见附表1-3 《部门季度周边服务配合满意度评价表》），按照体操评分法计算各部门周边绩效得分。
3、人力资源部计算部门季度绩效考核得分（详见附表1《部门季度绩效考核评分表》），汇总形成《部门季度绩效考核评分汇总表》（详见附表2），确定部门考核等级和部门季度绩效考核系数。
第八条年度考核（一）考核维度及权重1、年度KPI 工作目标：是对部门年度目标责任书的完成情况进行考核（权重75%）。
2、年度管理绩效：部门负责人年终述职的考核（权重各占15%）3、年度周边绩效：是对各部门指导、服务、沟通、协作情况的考核，占10%。
（二）考核方法及程序1、年度KPI工作目标年度部门工作目标责任书考核是对各部门年初签订的《总部部门工作目标责任书》完成情况的考核。
人力资源部组织各部门总结年度责任书目标完成情况，汇总后报公司主要领导审定，得出年度KPI 工作目标考核分值（详见附表3-1 《部门年度KPI 目标考核评分表》）。
2、年度管理绩效：办公室组织召开总部部门述职会议，具体评价细则另附。
3、年度周边绩效：由人力资源部组织司属单位对总部部门政策指导、服务支持等方面进行考核评价（详见附表3-2 《部门年度周边绩效评分表》），按照体操评分法计算平均分，得出部门年度周边绩效得分。
4、人力资源部计算部门年度绩效考核得分（详见附表3《部门年度绩效考核评分表》），汇总形成《部门年度绩效考核评分汇总表》（详见附表4），确定考核等级和年度绩效考核系数。
第四章员工绩效考核内容第九条季度考核（一）部门负责人考核部门考核等同于部门负责人考核，部门考核等级绩效系数决定部门负责人绩效薪酬的发放数额，并影响本部门员工绩效薪酬的发放数额。
（二）部门员工考核1、考核维度及权重（1）岗位任务绩效，是指部门员工工作计划及计划外主要工作完成情况，占70%；（2）岗位职责履行情况，是指岗位说明书确定的本岗位主要考核指标完成情况的考核，占20%；（3）工作态度及岗位胜任程度，占10%。
2、考核方法与程序（1）岗位任务绩效员工总结月度工作计划完成情况（详见附表5-1 《员工月度工作计划完成情况评分表》），由部门负责人审核，分管领导审定，得出员工月度任务绩效得分，取其考核期平均值，计算得出员工季度岗位任务绩效得分。
（2）岗位职责履行情况、工作态度及岗位胜任程度分管领导和部门负责人对部门员工进行岗位职责履行情况、工作态度及岗位胜任程度评价（详见附表5《部门员工季度绩效考核评分表》），所占权重分别为40%、60%。
（3）人力资源部计算季度绩效考核得分，在部门内部确定考核档级（详见附表6《部门员工季度绩效考核评分汇总表》）。
第十条年度考核（一）部门负责人考核1、人力资源部根据部门负责人季度绩效考核平均分和部门年度绩效考核结果，计算部门负责人年度绩效考核得分（详见附表7《部门负责人年度绩效考核评分表》）。
部门负责人年度考核得分=部门负责人季度绩效考核平均分× 30%+部门年度绩效考核得分× 70%2、汇总计算部门负责人年度绩效考核得分，确定年度考核等级（详见附表8《部门负责人年度绩效考核评分汇总表》）。
（二）部门员工考核1、根据部门员工各季度绩效考核结果确定的档级，对A、B、C、D档分别赋予4、3、2、1 分值，计算出部门员工年度绩效考核得分。
2、根据部门年度考核排名，计算部门员工年度绩效考核终评得分详见附表9《部门员工年度绩效考核评分汇总表》），确定年度考核等级。
部门员工年度绩效考核终评得分=员工年度绩效考核得分×部门年度绩效考核得分第五章绩效考核评级第十一条部门绩效考核评级部门季度和年度绩效考核结果分为4 个档级，分别是优秀、良好、般、需改进，按照绩效考核得分从高到低排序，并按下表强制分布。
第十二条员工绩效考核评级（一）季度考核1、部门负责人部门负责人考核等同于部门考核，部门考核等级绩效系数决定部门负责人绩效薪酬的发放数额。
2、部门员工部门员工绩效考核结果分为A、B、C、D 四个档级，按照绩效考核得分从高到低在部门内部进行排序注：本表中B档和C档的计算基数按照本部门扣除A档和D 档后的员工总数计算分布。
（二）年度考核1、部门负责人按照部门负责人年度绩效考核终评得分从高到低进行排序，并按表进行强制分布。
2、部门员工按照部门员工年度绩效考核终评得分从高到低进行排序，并按下表进行强制分布。
第六章绩效考核结果应用第十三条绩效工资人力资源部依据部门和员工考核等级确定的绩效工资系数计算部门负责人和员工季度绩效工资和年终绩效奖金。
（一）季度绩效工资季度绩效工资=各职级季度绩效薪酬标准×绩效工资系数（二）年终绩效薪酬标准最终确定：1、公司总部各职级年终绩效薪酬标准（N1）, 根据公司总体业绩系数上下浮动。
（N﹦公司总体业绩系数）2、公司总体业绩系数是根据工程局对公司年度责任书完成情况和领导年薪兑现比例来确定。
3、各职级年终所得年绩效薪酬（N2）﹦各职级年终绩效薪酬标准（N1）×公司总体业绩系数（N）×年度绩效考核得分所对应的绩效工资系数。
第十四条薪酬、职级调整与评先1、年度考核结果为A 档的员工，岗位工资上调一档，连续两年考核结果为A 档，岗位工资上调一级或职级晋升2、连续两年考核结果为C档或年度考核结果为D档的员工，岗位工资下调一档。
连续两年考核结果为D 档，职级下调一级，调整工作岗位或解除劳动合同。
3、年度考核结果在C 档及以下的员工，取消年度评优评先资格。
第七章绩效面谈、改进及申诉第十五条绩效面谈考核结束后，部门负责人或分管领导将最终考核结果反馈给考核对象，双方就考核结果进行面谈（详见附表10《员工绩效面谈记录》）。
面谈要指出考核对象的成绩及需要改进的方面，并由部门负责人监督绩效改进工作。
第十六条绩效改进（一）分管领导或部门负责人应协助考核对象进行绩效测量与分析，找出影响绩效考核结果的关键性因素；（二）考核对象在分管领导或部门负责人指导下制定绩效改进方案，明确改进目标、时间节点、措施计划及预期效果等；（三）分管领导或部门负责人应将绩效改进情况作为岗位胜任程度的考核评价因素之一，列入下次绩效考核内容（详见附表11《绩效改进计划表》。
第十七条申诉考核结果反馈考核对象后，如对考核结果持有异议，可在五个工作日内直接向人力资源部申诉（详见附表12《员工绩效申诉表》）。
第十八条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。
对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉事项，人力资源部可不予受理。
（二）申诉受理后，由人力资源部对员工申诉内容进行调查，与员工进行协调沟通。
不能协调的，上报局总部绩效考核小组处理。
（三）申诉处理答复：考核小组应在接到申诉的十个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在十五个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过二十个工作日。
（四）申诉处理结束后，人力资源部记录申诉处理情况（详见附表13《员工绩效申诉处理记录表》），并归档。
第八章其他规定第十九条员工经批准调离公司到局属其他单位或中建系统内工作的，按实际出勤情况计算年度绩效工资。
员工离职到系统外工作的，年终绩效奖金不予计发。
第二十条专家、调研员、见习学员等不参与绩效考核，其绩效工资由人力资源部提出方案，报公司党政联席会审批后确定。
第五章附则第二十一条事业部机关及项目部绩效考核办法由各事业部制定，报公司人力资源部备案。
第二十二条此办法由人力资源部负责解释。
第二十三条本办法自颁布之日起正式执行，原有绩效考核办法同时废止。