企业人力资源管理风险识别与防范 PPT
企业用工风险规避与防范
企业用工风险规避与防范企业用工风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在威胁，这些风险可能给企业带来经济损失、声誉损害和法律纠纷。
因此，企业需要采取有效措施，预防和规避用工风险。
本文将分析企业用工风险的主要类型，并提出相应的规避和防范策略。
一、企业用工风险的主要类型1. 招聘风险招聘风险主要包括招聘不合适的人才、招聘过程中泄露商业秘密、招聘渠道风险等。
不合适的人才可能会影响企业的运营效率和团队氛围，而招聘过程中的商业秘密泄露可能导致企业在市场竞争中处于不利地位。
2. 培训风险培训风险主要包括培训效果不佳、培训过程中员工流失、培训成本控制等。
培训效果不佳可能导致企业投入的培训资源无法得到预期回报，员工流失则可能导致企业的人才储备不足。
3. 薪酬福利风险薪酬福利风险主要包括薪酬结构不合理、福利待遇不合规、薪酬泄露等。
薪酬结构不合理可能导致员工的工作积极性下降，福利待遇不合规可能引发员工投诉和劳动争议。
4. 劳动争议风险劳动争议风险主要包括因劳动条件、劳动时间、加班工资、离职待遇等引发的争议。
劳动争议可能导致企业面临法律诉讼，影响企业声誉和稳定运营。
5. 法律法规风险法律法规风险主要包括违反国家劳动法律法规、政策变动等。
违反劳动法律法规可能导致企业遭受罚款、赔偿等经济损失，政策变动可能导致企业用工成本上升。
二、企业用工风险的规避与防范策略1. 完善人力资源管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，明确招聘、培训、薪酬福利等方面的标准和流程，确保人力资源管理的规范化和科学化。
2. 加强招聘流程管理企业在招聘过程中应注意保护商业秘密，防止泄露。
同时，通过多渠道筛选合适的人才，确保招聘的质量。
3. 提高培训效果企业应关注培训需求调查，制定有针对性的培训计划，提高培训效果。
同时，加强培训期间的员工关怀，降低员工流失风险。
4. 合理设计薪酬福利体系企业应根据行业特点和公司实际，合理设计薪酬福利体系，确保薪酬结构的公平性和竞争力。
企业内部控制与风险防范ppt课件
内部报告控制
电子信息技术控制
内部会计控制制度的设计:
确立企业经营目标
确立内部会计控制目标
评估实现目标的风险
根据风险评估设计内部会计控制系统 形成内部会计控制制度
企业财务内部控制制度建立应符合以下八大原则：
❖合法性原则（会计法、公司法、会计基础工作规范等）
❖整体性原则
❖针对性原则
❖一贯性原则
1.5企业内部控制的10种方法
4 、 会计控制系统 (1)建立健全内部会计管理规范和监督制度 (2)统一会计政策 (3)统一会计科目 (4)明确会计处理的程序和方法 5、 财产全控制 (1)限制直接接触; (2)定期盘点; (3)记录保护 (4)财产保险; (5) 财产记录监控 6 、 人力资源控制 (1)建立严格的招聘程序;(2)制订员工工作规范(3)定期培训 (4)加强和考核奖惩制度;(5)对重要岗位员工建立职业信用保险机
企业 所有者与经营者对内控目标 的需求分析
企业所有者：规范企业会计行为；保证会计资料真实完整；监督经营者的经营管理行为； 通过会计信息掌握资本的安全性、收益性
经营者：加强企业内部管理；确保企业经营目标实现；强化风险管理；保护企业财产安 全；完成受托经营责任。
不同产权结构下内部控制效率的分析：
一、对私有产权结构下内部控制效率的分析
预算控制、物流管理、人力资源政策，作为子控制系统加以设计， 内部控制的设计形式： ❖ 内部控制流程图 ❖ 内部控制调查表 ❖ 文字记录
风险与内控的关系
1. 风险的概念：
❖ 管理风险（市场、财务、生产风险） ❖ 政治风险 ❖ 创新风险
风险的控制：
❖ 实施风险权限管理 ❖ 建立风险控制责任制度 ❖ 建立风险预警系统 ❖ 开展风险识别 ❖ 制定项目风险评估和项目责任控制制度 ❖ 建立风险分析制度 ❖ 建立风险报告制度
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理过程中存在着各种风险，这些风险可能对企业的运营和发展产生负面影响。
因此，对人力资源风险及人力资源管理风险进行分析和评估，有助于企业制定相应的风险管理策略和措施，确保人力资源的有效管理和利用。
二、人力资源风险分析1. 招聘风险招聘是人力资源管理的重要环节，但存在着招聘风险。
例如，招聘流程不规范、招聘渠道选择不当、招聘信息不准确等，都可能导致招聘失败或招聘到不合适的人员，给企业带来负面影响。
2. 培训与发展风险培训与发展是提高员工素质和能力的重要手段，但存在着培训与发展风险。
例如，培训计划不合理、培训内容与岗位要求不匹配等，都可能导致培训效果不佳，无法满足企业的发展需求。
3. 绩效管理风险绩效管理是评价员工工作表现和激励员工的重要方式，但存在着绩效管理风险。
例如，绩效考核标准不明确、评估方法不科学、绩效结果不公正等，都可能导致绩效管理失去激励和约束作用，影响员工的工作积极性和团队合作。
4. 薪酬管理风险薪酬管理是激励员工和维护员工关系的重要手段，但存在着薪酬管理风险。
例如，薪酬体系不公平、薪酬福利不合理、薪酬发放延迟等，都可能导致员工对薪酬不满，影响员工的工作积极性和企业的稳定运营。
5. 劳动关系风险劳动关系是企业与员工之间的关系，但存在着劳动关系风险。
例如，劳动合同不合规、劳动纠纷处理不当、劳动关系协商不顺利等，都可能导致劳动关系紧张，影响员工的工作积极性和企业的稳定运营。
三、人力资源管理风险分析1. 策略风险人力资源管理策略的制定和执行存在着策略风险。
例如，人力资源管理策略与企业战略不匹配、策略执行缺乏有效的监控和评估等，都可能导致人力资源管理策略的失效，影响企业的发展和竞争力。
2. 组织结构风险组织结构是人力资源管理的基础，但存在着组织结构风险。
例如，组织结构设计不合理、组织层级过多或过少等，都可能导致组织结构僵化、沟通不畅，影响员工的工作效率和团队合作。
人力资源管理过程中的风险管控
人力资源管理过程中的风险管控今天的中国经济社会面临着三个重大的变化,一是经济结构的变化,二是社会文化的变化,三是用工结构的变化。
人是最宝贵的人力资源,企业战略实施决定人力资源管理,以人为本人力资源管理决定了调动员工的积极性、主动性、创造性。
随着人员结构、供求关系、市场竞争的日益加剧,各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动,其成因主要来源于外部和内部环境,最主要是本身的特性和管理过程中的特性。
一、认识风险管控,提高工作中的预见性风险管控在于采取各种措施和方法,消灭或减少在工作中风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。
人力资源管理风险管控,重点体现在人员管理和人员保障上,从招聘工作开始,签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格执行履行法律相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
酒店依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。
17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。
但随着第一只黑天鹅的出现,这个不可动摇的信念崩溃了。
黑天鹅的存在寓意着不可预测的重大稀有事件,它在意料之外,却又改变一切。
人类总是过度相信经验,而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。
然而,无论是在对股市的预期,还是政府的决策,或是普通人日常简单的抉择中,黑天鹅都是无法预测的。
泰坦尼克号的沉没、美国9.11事件都能证实这一点。
二、全面认识人力资源管理三个层次人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要,具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。
需要树立风险意识,了解风险管理知识、方法,掌握风险管理的相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险。
通过对法律法规的认识和理解、企业内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制,在风险中发现有利因素,把握风险发生的规律性,掌握处理风险的方法与艺术,尽力避免风险所造成的危害和损失,并且能够缓解矛盾,变害为利,推动企业的健康发展。
风险识别与防范
风险识别与防范在现代社会中，风险无处不在。
无论是个人生活还是企业经营，都需要进行风险识别与防范，以保障自身的安全与利益。
本文将探讨风险识别的重要性，以及如何进行风险防范。
一、风险识别的重要性风险识别是一个全面、系统的过程，它对于个人和企业而言都具有极高的重要性。
首先，风险识别能帮助我们了解潜在风险的来源和性质，从而更好地做出决策。
其次，风险识别可以提前发现问题，及时采取措施进行调整和应对，以避免或减少风险对个人生活和企业经营的影响。
此外，风险识别还有助于提高决策的准确性和可靠性，为个人和企业的长远发展提供保障。
二、风险识别的方法1. SWOT分析法SWOT（Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats）分析法是一种常用的风险识别方法，它通过分析个人或企业的优势、劣势、机会和威胁，来识别可能存在的风险。
个人或企业可以通过梳理内外部环境，找出潜在的风险点，并制定相应的应对策略。
2. 风险矩阵法风险矩阵法是一种常用的量化风险识别方法，它通过评估风险的概率和影响程度，将风险进行可见化呈现。
个人或企业可以根据不同风险的优先级，制定相应的管理和控制措施。
3. 现场检查法现场检查法是一种直观实用的风险识别方法，它通过对个人或企业所处环境进行实地查看和检验，发现可能存在的风险点。
个人或企业可以在日常生活或工作中，经常进行现场检查，及时发现风险并采取措施进行改进。
三、风险防范的策略1. 建立健全的制度和机制个人和企业可以建立完善的风险管理制度和机制，明确部门职责和流程，确保风险的有效管理和控制。
同时，要注重制度的执行和监督，及时发现和纠正制度漏洞，提高系统的有效性和实效性。
2. 加强员工培训和意识教育风险防范不仅需要有完善的制度和机制，也需要员工的积极参与和配合。
个人和企业应该加强对员工的培训和意识教育，提高他们对风险防范的认识和重视程度，增强团队合作和配合能力。
3. 多元化的风险防范措施个人和企业的风险防范措施应该是多元化、综合性的。
人力资源管理中风险识别与控制
人力资源管理中的风险识别与控制探讨摘要：施工企业人力资源管理是提高施工企业经营效率，完善项目各项工作的重要保障。
施工企业在人力资源管理上具有自身的特点，本文主要结合施工企业人力资源管理的特点，分析了目前施工企业在人力资源管理中存在的风险，并针对性地提出了对应的策略和建议，从而提高施工企业人力资源管理的效率与质量。
关键词：人力资源管理；风险识别；控制；对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）03-00-01一、引言施工企业的人力资源管理，主要是针对施工的项目上进行人力人力资源管理，因此管理的对象主要是内部项目的成员。
施工企业人力资源管理主要是利用现代企业的管理方法，对施工项目相关的人人力资源进行合理培训、组织与管理，并进行必要的思想教育与心理辅导，从而使人力和企业项目保持最佳的匹配度，充分发挥人才的能动性，力求做到人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织管理目标。
从施工企业人力资源管理的实践来看，主要具有以下几个方面的特点。
1.人力资源组成的相对复杂性很多施工企业的成员，大多数学历比较低，一些人员工作经验丰富，当然也有一些知识比较高的设计人员，因此施工企业的人力资源结构比较复杂，在生活方式与价值取向上有着明显的不同，如何将这些人员构成的复杂的团队凝结着一起，充分发挥他们各自的力量，是施工企业人力资源管理中的面临的一个挑战。
2.人力资源的分布比较分散施工企业在人力资源管理上的另外一个特点就是人员流动性比较强，与生产型企业不同，施工企业没有相对稳定的生产和管理部门，因此施工企业的人力资源管理往往伴随着项目工程的移动地点经常发生，并且随着项目规模大小，技术处理的需要，在人力资源管理上也呈现出新的特点。
因此施工企业的人力资源管理要具有一定的灵活性与应变性。
3.人力资源评价面临一定困难由于施工企业人力资源管理分布比较散，再加上流动性比较强，因此在管理上比较复杂，不同时间段内人力资源内外之间的协作行要受到内外部环境的影响，因此建立全面的人力资源管理信息相对比较困难，由于无法建立完整的施工企业人力资源管理评价系统，导致无法将这些信息及时的传送大人力资源管理机构，从而不能建立综合的施工企业人力资源系统，无法实现高效的人力资源管理。
公司人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价分析及控制措施方案表
公司人力资源部人力资源管理过程风险和机遇识别评价
分析及控制措施方案表
一、引言
人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，其过程中可能存在的
风险和机遇的识别评价分析及控制措施的制定影响企业的经营效益。
因此，识别评价分析及控制措施方案的制定将帮助人力资源部积极克服可能存在
的风险和机遇。
本文的目的是分析人力资源管理过程中可能存在的风险和
机遇，识别评价分析及控制措施方案，以确保公司能够有效解决可能存在
的问题。
二、人力资源管理过程中的风险和机遇
1、有关许多原因造成的员工流失问题的风险和机遇。
员工流失是指
为达到最佳的业务协调和发展，员工从企业离开实施的过程。
员工流失可
能会增加企业的成本，影响组织整体市场竞争力，以及员工的敬业度和满
意度。
因此，风险和机遇在于如何减少员工的流失，有效地发挥企业的竞
争力，增强员工的投入感。
2、有关数字化信息技术的风险和机遇。
数字化技术在人力资源管理
过程中的使用在很大程度上影响着企业的得失，决定着企业是否能够有效
地实现其资源整合，获得竞争优势。
因此，该风险与机遇主要在于如何有
效地利用数字化技术实现资源整合，同时应确保数据的安全性和准确性。
3、有关可持续发展的风险和机遇。
可持续发展是指企业的经营活动
不会损。
人力资源风险管理
人力资源风险管理人力资源是组织中最重要的资产之一，因此，对于任何企业而言，人力资源风险管理都至关重要。
人力资源风险管理是指通过识别、评估和应对各种人力资源相关的风险，以确保组织能够有效地实现其目标。
一、人力资源风险的定义和分类人力资源风险是指与组织的人力资源相关的潜在和实际的威胁、挑战和机会。
在人力资源领域，风险可以分为以下几类：1. 招聘风险：包括招聘不合适的人才、高离职率和招聘被竞争对手截胡等风险。
2. 培训和发展风险：包括培训投资不足、培训计划无效和人员技能不符合组织需求等风险。
3. 绩效管理风险：包括绩效评估不公平、绩效管理指标不科学和绩效激励不合理等风险。
4. 薪酬和福利风险：包括薪酬体系不公正、福利待遇不合理和薪酬激励效果不佳等风险。
5. 劳动力法律法规风险：包括劳动合同纠纷、用工合同变动和劳动争议等法律法规风险。
6. 职业健康与安全风险：包括职业病、劳动安全事故和工作环境不良等职业健康与安全风险。
人力资源风险管理的重要性不言而喻。
首先，人力资源是组织的核心竞争力之一，良好的人力资源管理可以提高组织的竞争力和持续发展能力。
其次，人力资源管理的风险直接影响组织的运营和绩效，如果不加以管理，可能导致企业面临各种潜在的风险和损失。
因此，人力资源风险管理对于组织的可持续发展和成功至关重要。
三、人力资源风险管理的步骤要实施有效的人力资源风险管理，以下是几个关键步骤：1. 识别风险：首先，对潜在的人力资源风险进行全面的识别，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、法律法规和职业健康与安全等方面的风险。
2. 评估风险：对已识别的人力资源风险进行评估，确定其潜在影响程度和可能性，并进行优先级排序。
3. 应对风险：制定相应的风险管理策略和措施，以应对各类人力资源风险。
例如，制定科学的招聘流程、加强员工培训和发展、建立公正的绩效管理机制、设计合理的薪酬福利体系、遵守劳动法律法规和提倡职业健康与安全等。
4. 监测和控制风险：定期检查和监测人力资源风险的发展情况，及时采取适当的控制措施，以防范可能的风险和损失。
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目 录
第一部分 何谓风险 第二部分 人力资源风险管理概述 第三部分 人力资源风险管理的四个阶段 第四部分 企业人力资源风险识别 第五部分 企业人力资源风险评估 第六部分 企业招聘员工的风险及应对 第七部分 劳动合同内容的设计及签订的风险及应对 第八部分 劳动合同变更的风险及应对 第九部分 劳动合同解除的风险及应对 第十部分 劳动合同终止的风险及应对 第十一部分 劳动关系日常管理的风险及应对 第十二部分 证据管理的风险及应对 第十三部分 发生劳动争议案件的风险及应对
人力资源 并购整合
第二部分 人力资源风险管理概述
风险：通俗地讲，风险就是一个事
件产生我们所不希望的后果的可能性。
风险表示一种观点，即用考虑到各 种可能性的统计的观点来观察、研究事 物，因此可以使我们考虑更全面、决策 更合理。
人力资源风险管理的内涵
人力资源风险管理的对象是人力资源管理的整个过程，具体是指在人力资源规 划、工作分析、招聘、培训和开发、绩效评估、薪金和津贴、福利激励、奖励 机制等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。作为一种管理 活动，风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险识别、风险评价、风险防范 、风险管理效果评价四个部分。
其他 内部控制的质量 管理人员的能力 管理人员的正直程度 会计系统的近期变动 业务的复杂性 资产的流动性
单位的规模 经济环境恶化 重要人员的变动 快速的增长
企业人力资源风险地图
人力资源 规划
招聘与配置
人力资源政策 与程序
劳动关系
组织架构 设计
培训与发展
薪酬福利
人力资源 外包
绩效管理 企业文化
退出和安置
内部风险
– 高级管理人员职业操守、员工专业胜任能力、团队
精神等人员素质因素
– 组织结构、经营方式、资产管理、业务流程设计、
财务报告编制与信息披露等管理因素 – 财务状况、经营成果、现金流量等财务因素 – 研究开发、技术投入、信息技术运用等技术因素 – 营运安全、员工健康、环境污染等安全环保因素
风险加大了企业的决策难度 风险加大了企业的经营成本 风险加大了企业的收益波动
以如愿，则将在较长的时间里显现出对企业的不利和危 害。
（4）可化解性：人力资源管理风险并不是完全不
可抗力，只要开发计划符合实际、制度合理、管理严格 、实施到位，是可以化解风险的。
人力资源风险管理的特点
（5）动态性：风险在人力资源管理各个环节
发生的频率、影响其活动的强度、范围都不尽相同 ，并具有动态变化的特征。
司法解释 行政法规
最高人民法院 国务院
最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
部门规章
劳动和社会保障部
企业劳动争议调解委员会组织及工作规则
地方法规 ****省劳动和社会保障局
***省劳动争议仲裁管辖暂行规定
企业合规检查结果
风险 等级
风险等级描述
一级 风险
（6）破坏性：一旦发生风险，给企业造成的
损失将是巨大的，它不仅危害企业物质资源的安全 ，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
（7）弱化倾向性：人力资源管理中可能带
来的风险，使企业顾虑重重，把本应属于企业的行 为推给社会，以此来避开风险。
第三部分 人力资源风险管理的四个阶段
目标：从制度建设 层面对各项人事管 理政策和程序的合 法合规性保障。
制度中存在明显违反 国家法律法规条款内 容
二级 风险
制度中由于存在不规 范而产生的对制度理 解歧义所引发的法律 风险
风险等 级细分
Ⅰ-1 Ⅰ-2 Ⅱ-1 Ⅱ-2 Ⅱ-3 Ⅱ-4
Ⅱ-5
合计
主要风险现象描述
未能及时根据相关法律条文 进行更新所造成的风险 非因更新不及时而直接与法 律条文相冲突所造成的风险 没有清晰定义关键性名词所 造成的风险 没有清晰界定出适用范围及 对象所造成的风险 语言描述的模糊性及片面性 所造成的风险 制度内或制度之间因相关条 款的冲突所造成的风险 制度文件名称等指代性名词 在制度指引中因前后不一致 所造成的风险
第一部分 何谓风险
随着外部环境的日趋复杂以及企业经营规模的扩大，企业所面临的风险也进一步加大， 风险管理已成为越来越多企业关注的重点
外部风险
– 经济形势、产业政策、资源供给、利率调整、
汇率变动、融资环境等经济因素 – 法律法规、监管要求等法律因素
– 文化传统、社会信用、教育基础、消费者行为
等社会因素 – 技术进步、工艺改进、电子商务等科技因素 – 自然灾害、环境状况等自然环境因素
风险管理实施流程
பைடு நூலகம்
风险信息收集
制定风险管理 解决方案
全面风险 管理
风险信息评估 拟定风险管理策略
人力资源风险管理的特点
（1）流动性：拥有高存量人力资本的知识型劳动
者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。
（2）正相关性：人力资源开发的投入越多，管理
的风险就越大。
（3）长期性：由于种种原因而导致管理的目的难
风险
？=
问题
企业由生产要素和经营管理活动构成
生产要素
经营管理活动
人
人、财、物、
人力资源
战略管理、产供 销研发、财务、
信息技术
人力资源、行政
人的资源属性
• 短缺风险
通用属性 • 积压风险
• 流失风险
• 增值风险
特有属性 • 保密风险
• 竞争风险
如何有效地各进行行业前风1险0种管最理主要的风险因素调查
次序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
银行/保险业/证券 内部控制的质量 管理人员的能力 管理人员的正直程度 会计系统的近期变动
单位的规模 资产的流动性 重要人员的变动 业务的复杂性 快速的增长
政府法规
制造业 内部控制的质量 管理人员的能力 管理人员的正直程度
单位的规模 经济环境恶化 业务的复杂性 重要人员的变动 会计系统的近期变动 快速的增长 管理人员对完成目标的压力
3.0时代 风险管理体系化
人力资源风险管理1.0时代
劳动法规 劳动合同 劳动时间
劳动工资
，
劳动培训
劳动保护和社会福利 劳动争议 劳动就业
合规性审查的所依据是国家颁布的各项劳动法律法规， 从法律体系和法律效力来看法律是高层级，地方性法规是低层级
发布机构
法律文件
法律
全国人大
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
1.0时代 制度合规化
目标：从制度执 行层面检查人力 资源管理过程的 经济性、效率性 、效果性。
2.0时代 执行合理化
目标：从全面风险 管理视角审核企业 人力资本的配置、 投资效益以及预期 成长性。
目标：通过信息化 技术，整合信息系 统，更好的对企业 风险进行预测和实 时监控。
4.0时代 风险管理IT化