国企人力资源管理制度调研报告
《国有企业人力资源管理的改进研究》范文
《国有企业人力资源管理的改进研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理在国有企业中的地位日益凸显。
作为企业发展的核心驱动力，人力资源管理直接关系到企业的竞争力与持续发展能力。
然而，当前我国国有企业的人力资源管理仍存在诸多问题，如制度不完善、管理方式落后、人才流失等。
因此，对国有企业人力资源管理的改进研究显得尤为重要。
本文将从现状分析、问题剖析、改进策略及实施路径等方面进行深入探讨。
二、国有企业人力资源管理现状分析目前，我国国有企业的人力资源管理在制度建设、人员配置、培训发展、激励机制等方面取得了一定成果。
然而，仍存在以下问题：1. 制度建设不够完善：部分国有企业的人力资源管理制度未能与时俱进，缺乏科学性和系统性，导致管理效果不佳。
2. 人才流失严重：由于缺乏有效的激励机制和职业发展路径，部分优秀人才流失，对企业发展造成不利影响。
3. 管理方式落后：部分企业仍采用传统的人力资源管理方式，难以适应现代企业发展的需求。
三、国有企业人力资源管理问题分析针对上述问题，本文认为国有企业人力资源管理存在以下主要问题：1. 制度层面：缺乏科学的人力资源管理理念，制度设计不够合理，导致管理效果不佳。
2. 人员层面：员工培训和发展机会有限，激励机制不完善，导致人才流失。
3. 管理方式层面：传统的管理方式难以适应现代企业发展的需求，需要引入新的管理理念和方法。
四、国有企业人力资源管理的改进策略针对上述问题，本文提出以下改进策略：1. 完善制度建设：建立科学的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效、薪酬、激励等方面，确保管理制度的合理性和有效性。
2. 优化人员配置：根据企业发展战略和业务需求，合理配置人员，提高人力资源利用效率。
3. 加强员工培训和发展：为员工提供丰富的培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 引入新的管理理念和方法：借鉴先进的人力资源管理理念和方法，如柔性管理、知识管理等，提高管理效率和效果。
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
国企人力资源管理制度调研报告
中国企业人力资源管理制度调研报告一、人力资源管理制度建设的预期目标遵循程式化与人性化的战略方向,借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际,即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施,特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：（1) 规范企业人力资源管理(2）搭建基础管理平台（3) 营造良好的企业氛围，凝集人心（4）开发员工潜能（5) 提高员工生活质量及职业满意度(6）激活人力资源（7) 提升企业核心竞争力（8）实现企业组织及利益相关者的目标以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。
没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。
在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源.只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。
比如股东利益最大化、客户导向等。
企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性.也可以认为,衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果,而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人"的机制。
因此,科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一般来说，为了极大地“激活人"，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。
比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证.该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。
2020年国企人力资源调研报告
国企人力资源调研报告 6 篇目录完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）............. 2 国企战略性人力资源管理路在何方？ ..........................12 国企人力资源管理的制度缺陷及其创新....................... 19 国有企业人力资源十四五战略规划先导解读 ............... 26 国企人力资源十四五规划的整体逻辑与六大趋势 ....... 33 三重逻辑看国有企业人力资源管理变革.. (39)完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）原创叶晋锋苏盟在线2018-12-25 处于 21 世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。
对于国企而言，人力资源作为舶来品，一直处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。
本文从人力资源管理六大模块出发，探讨国企人力资源管理中存在的问题。
1 人力资源规划方面 1 组织模式不适应企业的经营管理国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制, 实行的是一种特殊的直线职能组织结构, 即金字塔式的官僚结构, 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构, 但仍然没有摆脱这一范畴。
这种结构正式组织和职能分工, 注重上级对下级的监督和控制, 等级森严明显, 官本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。
2 目标的规划缺乏科学指导和监督依据什么标准来判断国企到底经营得好坏, 是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。
但是国企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实情，没有一个权威部门来判断评估 ; 目标是否实现, 也无太大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的空壳。
国有企业人力资源管理研究报告
国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。
在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。
本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。
二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。
企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。
企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。
2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。
3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。
在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。
有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。
4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。
不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。
三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。
2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。
国有企业人事调研报告
国有企业人事调研报告一、背景介绍国有企业是指由国家资本投资或者控股的企业，在中国经济发展中占有重要地位。
人事管理是国有企业的核心管理之一，对企业的发展和成果至关重要。
本调研报告旨在了解国有企业的人事管理现状，以及探索如何进一步提升国有企业的人资管理水平。
二、调研方法本调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行，选择了20家在不同行业有代表性的国有企业进行调研。
通过问卷调查了解企业的人事管理制度、人力资源开发、员工福利等情况；通过访谈了解企业的管理者对于人事管理的看法和困惑。
三、调研结果分析1. 人事管理制度大部分国有企业都建立了完善的人事管理制度，包括招聘、考核、晋升、薪酬等方面的制度。
然而，一些企业在实际操作中存在问题，如制度执行不严格、流程冗杂、权限不清等，导致制度无法顺利推行。
2. 人力资源开发国有企业普遍重视人力资源培养和开发，提供培训、学习机会以及职业发展规划。
但是，一些企业的培训内容和方式已经落后于时代发展需求，缺乏创新和培训师资力量，无法满足员工的真实需求。
3. 员工福利国有企业对员工福利的关注度较高，提供较好的工资水平、社会保险、住房补贴等。
但是，在一些企业中存在福利分配不公平、缺乏员工激励机制等问题。
四、问题分析通过调研分析，我们发现了国有企业人事管理中存在的几个问题：- 制度执行不严格，导致制度无法落地；- 培训内容和方式缺乏创新，无法满足员工的需求；- 福利分配不公平，缺乏员工激励机制。
五、建议和对策1. 完善制度执行机制国有企业需要重视制度执行，建立完善的监督和评估机制，确保制度能够落地和实施。
同时，要加强对员工的培训和教育，提高员工遵守制度的意识和能力。
2. 创新培训方式和内容国有企业需要与时俱进，关注员工的需求和潜力，开发适应职业发展的培训课程。
可以引入在线学习平台和外部专家资源，提升培训的质量和效果。
3. 公平的福利制度和激励机制国有企业应该建立公平的福利分配制度，根据员工表现和贡献激励员工。
国有企业人事管理调查报告(三篇)
国有企业人事管理调查报告（三篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、合同协议、心得体会、演讲致辞、规章制度、岗位职责、操作规程、计划书、祝福语、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample texts, such as work reports, contract agreements, insights, speeches, rules and regulations, job responsibilities, operating procedures, plans, blessings, and other sample texts. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!国有企业人事管理调查报告（三篇）篇一国有企业人事管理调查报告2000字一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
市属国企人力资源调研报告
市属国企人力资源调研报告市属国企人力资源调研报告一、引言人力资源是一个组织最宝贵的资源之一，尤其对于国企来说，人力资源的优化配置和高效运营对于企业的发展至关重要。
本报告将对市属国企的人力资源情况进行调研和分析，并提出相应的建议。
二、研究目的和方法研究目的：了解市属国企的人力资源现状，发现问题并提出改进建议。
研究方法：通过问卷调查和对企业内部文件的分析，收集相关数据和信息。
三、人力资源现状分析1. 人力资源结构通过统计数据发现，市属国企的人力资源结构略显不合理，高层管理人员较多，而底层员工的比例相对较低。
这可能导致决策层与基层之间的信息传递不畅，影响企业的运营效率。
2. 人才储备和培养市属国企在人才储备和培养方面还存在一定的问题。
对于高层管理人员的选拔和培养相对较多，而对于底层员工的培训和发展机会相对较少。
这可能导致底层员工的动力不足和不稳定。
3. 绩效考核体系大部分市属国企的绩效考核体系相对简单，主要以完成任务指标为评价标准，忽视了员工的全面发展和个人潜力的发掘。
这可能导致员工对工作的热情不高、缺乏创新意识。
四、存在问题分析1. 人力资源结构不合理导致信息传递不畅。
2. 人才储备和培养不足导致底层员工动力不足。
3. 绩效考核体系单一，忽视员工全面发展。
五、改进建议1. 优化人力资源结构，注重底层员工的培养与发展，建立多层次的管理体系，促进信息传递和合作。
2. 加强人才储备和培养工作，提供底层员工的培训和晋升机会，激发员工的发展动力和创造力。
3. 完善绩效考核体系，将员工的全面发展纳入考核范畴，鼓励员工创新，提高企业绩效。
六、总结本报告对市属国企的人力资源进行了调研分析，并在此基础上提出了相应的改进建议。
希望市属国企能够重视人力资源的优化配置和高效运营，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国企业人力资源管理制度调研报告
、人力资源管理制度建设的预期目标
遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施，特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：
(1) 规范企业人力资源管理
(2) 搭建基础管理平台
(3) 营造良好的企业氛围，凝集人心
(4) 开发员工潜能
(5) 提高员工生活质量及职业满意度
(6) 激活人力资源
(7) 提升企业核心竞争力
(8) 实现企业组织及利益相关者的目标
以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。
没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。
在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源。
只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。
比如股东利益最大化、客户导向等。
企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。
也可以认为，衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人”的机制。
因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状
态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一般来说，为了极大地“激活人”，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。
比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证。
该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。
在他们的整套制度建设中，劳动用工制度改革是基础，分配制度改革为核心，劳动纪律作保证，激励机制鼓干劲，四者相得益彰，构成一体，成为五粮液员工永远保持旺盛工作热情的强大精神动力。
二、目前国内企业人力资源管理现状与问题我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对国内几百家企业的人力资源管理现状进行了调查分析。
（一）中国企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的组织结构设置、人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：
1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
人力资源规划作为根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。
但是，目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。
3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功
能远未完善。
整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资。