培训体系沈阳某企业集团培训体系设计
企业培训体系建设方案
培训体系建设方案1.公司培训的定位：在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。
人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源,并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。
明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。
基于目前培训管理的现实情况,公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。
因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。
2.目标2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台；2-2通过岗位技能培训,提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2—3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者;2—4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力.2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力.3。
培训体系建设策略3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月）3-1-1制订并完善培训管理制度。
根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程.明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。
3—1-2建设培训管理团队.成立培训管理小组,开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会,加强培训管理经验的沟通与交流。
提升团队的培训管理意识和水平。
通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。
XX集团公司培训体系(全套)
第一章概述一、基本原则中国电信集团培训流程管理工作应遵循以下原则：⏹坚持服务于企业战略目标的原则。
要根据企业发展战略目标，制定切合实际的员工培训计划，使员工培训工作有利于企业战略的实现，有利于员工形成持续学习、终身学习的能力，有利于促进员工综合素质的提高。
⏹坚持以岗位培训为主的原则。
要以岗位为核心，根据岗位任职资格、上岗要求以及员工职业发展方向，对员工的知识、技能和行为上的个性化差距进行适时的、有针对性的弥补，以提高员工对于岗位的胜任能力。
⏹坚持量质并重和注重实效的原则。
在实行全员培训的同时，要注重对于培训质量的控制以及培训效果的评估，努力提高培训效益。
⏹坚持员工培训与人力资源管理各项工作协调配合的原则。
员工培训应与竞争上岗、绩效考核、薪酬激励、职业发展等紧密结合，实现统合综效。
⏹坚持科学与效率并重的原则。
培训管理工作既要做到理念先进、方法合理，又要兼顾效率，简便易行，避免繁琐化。
二、设计思路1、培训类型按照培训目标和内容，培训可分为观念类培训、知识类培训、岗位专业技能类培训和管理技能类培训四种类型，分类标准如下：（1）观念类培训：属于“企业哲学领域”的培训。
旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，增强企业凝聚力，提高员工士气。
（2）知识类培训：属于“认知领域”的培训。
旨在使学员了解和掌握与工作相关的知识。
（3）岗位专业技能类培训：属于“操作技能领域”的培训。
旨在使学员熟悉和掌握与相关专业岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（4）管理（通用）技能类培训：属于“管理技能领域”的培训。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理的技能、理论和办法。
如果培训内容跨多个类别，则根据培训主要内容确定类别。
鉴于“观念类培训”和“管理（通用）技能类培训”的管理流程相同，“知识类培训”和“岗位专业技能类培训”的管理流程相同，为简便起见，在本办法中，将“观念类培训”和“管理（通用）技能类培训”统称为“通用培训”，将“知识类培训”和“岗位专业技能类培训”统称为“专业培训”。
培训体系建设方案设计
培训体系建设方案设计培训体系是组织内部为了提升员工能力和素质而系统、长期地开展的一系列培训活动，是组织培训工作的总体布局和组织架构的体现。
一个完善的培训体系能够确保员工能够不断学习和成长，提高工作效率和质量。
下面将提出一个培训体系建设方案设计。
一、培训需求分析首先，需要明确整个组织的培训需求，包括组织战略目标、岗位能力要求、员工个人发展需求等方面。
可以通过员工绩效考核、工作量统计、能力评估等方式进行培训需求的分析和识别，确保培训的针对性和有效性。
二、培训目标设定根据培训需求分析的结果，制定明确的培训目标。
培训目标应该具体、可衡量，并与组织战略目标相一致，例如提高销售业绩、加强沟通能力、提升团队合作等。
同时，培训目标应该适应员工个人发展需求，提供个性化的培训机会。
三、培训课程设计在培训课程设计中，可以根据培训目标划分不同的课程模块。
每个模块应该包括理论学习、实践操作和案例分析等内容，确保培训的全面性和实用性。
同时，可以邀请外部专家或行业高手来进行培训，提供更加专业和先进的知识和经验。
四、培训方法选择选择合适的培训方法是培训体系建设中的重要环节。
可以综合使用传统的面授培训、在线培训、远程培训等多种培训方式，以满足不同员工的学习需求。
同时，可以借助现代技术手段，如虚拟现实、智能化培训设备等，提高培训的效果和体验。
五、培训评估与反馈在实施培训过程中，需要建立有效的培训评估机制，及时了解培训效果并进行调整。
可以通过员工反馈、考核成绩、业绩改善等方式进行培训效果评估，发现问题并改进培训方案。
同时，可以建立培训档案和个人成长记录，用于评估员工的培训成果和发展潜力。
六、培训资源保障组织需要投入足够的资源来支持培训的开展。
包括人力资源、财务预算、培训设施等方面的保障。
可以设立专门的培训部门或岗位，负责培训的组织和管理，同时也可以与外部培训机构建立合作关系，充分利用外部资源。
七、培训激励机制为了激励员工参与培训并提高学习的积极性，可以建立培训激励机制。
企业内部培训体系建设
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课程体系横向建设法
按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理 类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素 质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据 此，可建立课程索引。
横向整合
人力资源类
销售类
生产技术类
财务类
。。。。。。
课程体系纵向建设法
从动态人力资源开发的角 度来设置课程，主要分为开发 四阶段：新员工引导培训课程 ，员工基础岗位技能培训课程 ，岗位技能提升培训课程，员 工个人成长培训课程。
目录
一、培训体系建设背景与思路 二、培训体系的构成与实施
方案背景
当前越来越多的企业已经认识到，为适应当前社会发展的要求，打造学 习型组织已经成为企业发展的必然趋势。事实已证明：成功的组织基本上 都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是那些帮助其 员工充分发挥自己潜能的组织。
为帮助企业建立一套与自身发展阶段与规模向匹配的内部培训体系，本 方案将通过三大板块进行详尽阐述。
作，尤其是缺乏有效的培训需求 调查和培训效果评估，把培训的 实施简化基本服务工作，使培训 缺乏针对性，效果难以保证。
六大误区
没有对培训课程进行梳理和打造，
缺乏可供企业内部选择的固定的精品 课程，造成大量的重复劳动。
没有固定的教师队伍，而兼职教师也多
是从企业内部临时抽来的业务人员，或是 从外部临时聘用的，使得其教学水平和教 学质量具有很大的不确定性，而这个不确 定性则意味着企业培训方面存在一定的成 本风险。
•确立培训工作整体战略及目标 •加强人力资源其他模块与与培训的有效结合
•制定培训的制度与流程 •整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作 •经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言 •在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 •推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
企业培训体系建设方案
企业培训体系建设方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求和培训要求也越来越高。
良好的企业培训体系不仅可以提升员工的综合素质，还能够增强企业的竞争力和持续发展能力。
因此，建立一套科学、完善的企业培训体系已成为现代企业发展的必然选择。
二、目标确定。
1. 提升员工技能水平和专业素养，满足企业发展需求；2. 建立全面、系统的培训体系，提高员工整体素质；3. 促进企业组织架构和流程优化，提高企业核心竞争力。
三、建设方案。
1. 建立培训需求调研机制，了解员工培训需求，制定个性化培训计划；2. 设立专业培训团队，包括内部培训师和外部培训机构，保证培训质量和效果；3. 制定培训内容和课程体系，包括技能培训、管理培训、岗位培训等，满足不同层次员工的需求；4. 建设培训评估机制，定期对培训效果进行评估和反馈，及时调整培训计划；5. 建立员工成长通道，包括晋升机制、岗位轮岗计划等，激励员工参与培训，提升工作积极性。
四、实施步骤。
1. 确定培训目标和计划，制定培训预算和时间表；2. 招聘培训团队，包括内部培训师和外部培训机构；3. 开展培训需求调研，了解员工培训需求和意愿；4. 制定培训内容和课程体系，确定培训方式和时间安排；5. 实施培训并进行效果评估，及时调整培训计划；6. 建立员工成长通道，激励员工参与培训，提升工作积极性。
五、保障措施。
1. 确保培训预算充足，保证培训质量；2. 建立培训档案和数据统计，为员工职业发展提供支持；3. 加强培训效果评估，及时调整培训计划，提高培训效果；4. 定期组织培训师培训和交流，提高培训师水平和培训质量。
六、总结。
企业培训体系的建设是一个系统工程，需要全员参与和持续改进。
只有不断地满足员工的培训需求，才能提高员工的整体素质，促进企业的持续发展和壮大。
希望通过本方案的实施，能够为企业的培训体系建设提供有效的指导和支持。
企业内部培训体系构建与实施方案设计
企业内部培训体系构建与实施方案设计第1章培训体系构建概述 (4)1.1 培训体系的重要性 (4)1.2 培训体系的构成要素 (4)1.3 培训体系构建的基本原则 (4)第2章培训需求分析 (5)2.1 培训需求调查方法 (5)2.1.1 访谈法 (5)2.1.2 问卷调查法 (5)2.1.3 观察法 (5)2.1.4 数据分析法 (5)2.2 培训需求分析流程 (5)2.2.1 确定分析目标 (5)2.2.2 收集数据 (5)2.2.3 分析数据 (5)2.2.4 确定培训需求 (6)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 培训需求分析报告撰写 (6)2.3.1 报告概述 (6)2.3.2 培训需求分析结果 (6)2.3.3 培训需求优先级排序 (6)2.3.4 培训建议 (6)2.3.5 培训需求分析附件 (6)第3章培训目标设定 (6)3.1 培训目标的重要性 (6)3.2 培训目标的分类与描述 (6)3.3 培训目标设定的步骤与方法 (7)第4章培训课程设计 (7)4.1 培训课程内容规划 (7)4.1.1 培训目标明确 (7)4.1.2 培训内容分类 (7)4.1.3 培训内容梳理 (8)4.2 培训课程结构设计 (8)4.2.1 课程模块划分 (8)4.2.2 课程难易程度设置 (8)4.2.3 课程时间分配 (8)4.3 培训课程教学方法选择 (8)4.3.1 面授教学 (8)4.3.2 在线学习 (8)4.3.3 案例分析 (8)4.3.4 情景模拟 (8)4.3.5 研讨交流 (8)4.3.7 跟岗实习 (8)4.3.8 评估反馈 (9)第5章培训师资队伍建设 (9)5.1 培训师资队伍选拔标准 (9)5.1.1 教育背景与专业素质 (9)5.1.2 教学能力与经验 (9)5.1.3 职业素养与团队协作 (9)5.2 培训师资队伍培养与发展 (9)5.2.1 培训与提升 (9)5.2.2 实践与锻炼 (9)5.2.3 职业生涯规划 (10)5.3 培训师资队伍激励与考核 (10)5.3.1 激励措施 (10)5.3.2 考核机制 (10)第6章培训方式与手段 (10)6.1 面授培训组织与管理 (10)6.1.1 培训计划与课程设置 (10)6.1.2 培训师选拔与培养 (10)6.1.3 培训场地与设施 (10)6.1.4 培训过程管理 (11)6.1.5 培训效果评估 (11)6.2 在线培训平台建设与运营 (11)6.2.1 在线培训平台选型与搭建 (11)6.2.2 培训资源开发与整合 (11)6.2.3 平台运营与管理 (11)6.2.4 在线培训效果评估 (11)6.3 混合式培训模式摸索 (11)6.3.1 面授与在线培训的融合 (11)6.3.2 培训流程优化 (11)6.3.3 案例分享与交流 (11)6.3.4 培训成果转化 (12)第7章培训效果评估 (12)7.1 培训效果评估方法 (12)7.1.1 反馈调查法 (12)7.1.2 知识测试法 (12)7.1.3 行为观察法 (12)7.1.4 绩效考核法 (12)7.1.5 成本效益分析法 (12)7.2 培训效果评估流程 (12)7.2.1 制定评估计划 (12)7.2.2 收集评估数据 (12)7.2.3 数据分析与报告 (12)7.2.4 反馈与沟通 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 提升培训师能力 (13)7.3.4 建立培训激励机制 (13)7.3.5 加强培训过程管理 (13)7.3.6 建立持续评估机制 (13)第8章培训资源管理 (13)8.1 培训资源整合与优化 (13)8.1.1 资源识别与分类 (13)8.1.2 资源整合策略 (13)8.1.3 资源优化方法 (13)8.2 培训教材开发与管理 (13)8.2.1 教材开发流程 (13)8.2.2 教材内容设计 (14)8.2.3 教材管理方法 (14)8.3 培训设施设备配置与维护 (14)8.3.1 设施设备配置原则 (14)8.3.2 设施设备选型与采购 (14)8.3.3 设施设备维护与管理 (14)8.3.4 设施设备更新与升级 (14)第9章培训项目实施与管理 (14)9.1 培训项目管理流程 (14)9.1.1 项目立项 (14)9.1.2 项目策划 (14)9.1.3 项目执行 (15)9.1.4 项目监控 (15)9.1.5 项目评估与改进 (15)9.2 培训项目风险控制 (15)9.2.1 风险识别 (15)9.2.2 风险评估 (15)9.2.3 风险应对 (15)9.2.4 风险监控 (15)9.3 培训项目成本管理 (15)9.3.1 成本预算 (15)9.3.2 成本控制 (16)9.3.3 成本分析 (16)9.3.4 成本考核 (16)第10章培训体系持续优化与提升 (16)10.1 培训体系诊断与改进 (16)10.1.1 诊断方法 (16)10.1.2 诊断流程 (16)10.1.3 改进措施 (16)10.2 培训体系建设与企业文化融合 (16)10.2.1 企业文化在培训体系中的作用 (16)10.2.2 融合企业文化的培训体系建设 (16)10.2.3 案例分析 (17)10.3 培训体系创新与发展趋势探讨 (17)10.3.1 培训体系创新方向 (17)10.3.2 培训体系发展趋势 (17)10.3.3 借鉴与启示 (17)第1章培训体系构建概述1.1 培训体系的重要性企业内部培训体系是企业持续发展的重要支柱，对于提升员工素质、增强企业核心竞争力具有重要意义。
公司培训体系建设方案优秀5篇
公司培训体系建设方案优秀5篇公司培训体系建设方案篇1第一章总则第一条目的为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。
第二条适用范围本规范适用于公司全体员工。
第二章职责分工第三条人力资源管理部门职责人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。
第四条职能部门(科室)的职责配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。
第三章培训体系第五条培训阶段依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。
第六条综合培训由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。
综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。
综合培训原则上不少于六个学时。
第七条业务/岗位培训业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。
业务/岗位培训采用导师制培训方式。
(一)岗位培训流程1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。
一个导师所带新员工不超过2人(含)。
2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。
(二)导师必备条件担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：1、具有比较深厚的专业理论知识;2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;3、具有较强的`责任心和敬业精神;4、有两年以上本岗位工作经验;5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。
培训体系搭建方案(精选)
培训体系搭建方案一、人才培养经过两年的努力，培训学院搭建起以专业、管理、通用技能三类培训为主体，培训管理体系、课程体系为支撑，现场培训与网络培训为平台，内部兼职讲师队伍为补充的培训体系。
截至2023年年底，公司员工人均培训学时67.2小时，培训覆盖率达100%，培训满意度为94.5%。
培训学院成立后，为公司培养了三期不同层级的后备人才，合计近400人。
其中，90%的后备人才经过培养在工作岗位上获得了优秀绩效，近30%的后备人才获得提拔。
2023年11月，培训学院凭借后备人才培养项目在人才培养实践中的卓越表现，获得了中国企业大学联盟（CSTD）2023年度“最佳人才培养实践案例”奖项。
二、战略推动2023年初，公司提出全新的发展战略。
为了促进公司战略的有效落地，培训学院于5月份连续组织了2期“新业务高端研讨会”。
此外，培训学院于2023年底特别邀请外部专家协同公司业务部门共同商议公司未来3年的发展规划，并邀请外部专家就海外证券业发展思路进行专题分享。
三、业务促进2023年，培训学院不断地整合内外部讲师资源，开展即时、前沿、实用的业务培训项目，推出了“业务半月谈”“业务公开课”“高端业务研讨会”三个全新项目，多维度覆盖公司业务的培训需求，有效促进了公司业务的发展。
四、知识管理2023年培训学院成立伊始即启动了公司内部兼职讲师队伍建设工作和内部课程体系搭建工作。
截至目前，已经为公司培养了百余位兼职认证讲师，并经过多次评审开发了百余门内部课程，搭建了一套涵盖管理、专业、通用等多个门类的内部课程体系。
另外，为了促进员工学习业务知识、掌握业务开展流程，培训学院联合各业务部门编制、了《员工财富手册》。
关键词：校企共建中职学生职业素养培养平台近年来，不少中职学校开始重视中职学生职业素养的培养，或⒉糠种耙邓匮理论及典型案例编写成册，但这些书尚缺乏系统性，或未能形成有借鉴意义的体系；或它们虽给学生职业素养的提升提供了坚实的平台，但缺乏对职业素养培养体系的系统研究。
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（培训体系）沈阳某企业集团培训体系设计Qing培训体系设计方案壹、培训组织机构：培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。
1.集团人事部：集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下：（1）对整个集团的培训工作进行总体的监督和管理工作；（2）负责制定和下发集团培训管理的关联制度，且监督实施；（3）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作年度发展规划，指导培训工作的发展方向；（4）负责各项培训费用的审核和审批工作；（5）审批各培训负责部门上报的各类文件和计划；（6）负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。
各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。
2.培训办公室：（1）负责按集团人事部的要求起草各类培训制度、文件且报集团人事部审批；（2）负责汇总、制定集团整体年度培训计划，且报集团人事部审批后实施；（3）负责集团统壹招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施；（4）负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等；（5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，且适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平；（6）负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作；（7）负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训；（8）负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结且上报审批；（9）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。
3.各公司人事规划部：（1）负责督促公司各部门年度培训计划的实施，且对培训实施情况进行记录和评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案；（2）制定公司年度培训计划且于每年11月末上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容；（3）负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作；（4）负责公司培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，且于每月底将调研结果报集团人事部备案；（5）负责本公司年度培训费用预算及总结工作，且同培训计划壹起上报集团人事部；（6）每月中旬组织公司各部门培训负责人及公司内的讲师召开“培训工作会议”，总结上月公司培训工作的执行情况，收集汇总培训信息，确定下壹步培训工作安排；（7）培训后需要考核的，由人事规划部负责组织安排考核工作，包括笔试考核或培训心得的收集、汇总和分析工作。
4.公司各部门：公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报培训计划实施培训，配合人事规划部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，且积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。
5.培训讲师：培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。
本集团的主要培训讲师力量为内部讲师。
内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。
日常工作的管理和考核仍于原部门，培训工作的管理和考核归集团人事部培训办公室负责。
其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。
内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由集团人事部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍于原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作。
其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，且于集团人事部组织下参和培训大纲的制定和编写培训课件等工作。
外部讲师主要是本企业之外的于高新技术领域或本集团人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。
培训讲师的管理具体见《某集团内部讲师管理制度》。
二、培训的分类结合某集团的实际情况，将培训划分为以下几类：般新员工分为工人培训、普通职员培训、技术职员培训三种。
凡统壹招聘的新员工（工人除外）由集团人事部负责安排培训，零星招聘或各公司自行招聘的员工，由各公司人事规划部负责培训。
（二）于职培训本集团于职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工于本集团职业生涯中的主要培训方式。
于职培训暂定分为三种，即职业技能培训、专业技术培训、国际业务培训。
1.职业技能培训：职业技能培训是指对员工完成本职工作所需基本技能的壹种培训，例如：根据不同岗位所需职业技能，分析员工于技能上是否符合企业的要求，确定培训需求，组织安排各类培训。
各公司各部门应把基本岗位技能的培训列入每年的培训计划当中，遇临时性的培训需求可安排计划外培训，如为普遍性的职业技能培训需求，则由集团安排培训。
2.专业技术培训：专业技术培训是对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。
主要分为基础技术培训和高新技术培训。
（1）基础技术培训应列入年度培训计划的日常培训中，遇特殊情况可安排计划外培训；（2）高新技术培训壹般为定期培训，由关联负责部门进行研究，及时获取最新技术信息，且及时和员工共享。
3.国际业务培训：为适应集团国际化发展战略，于职培训中列出国际业务培训壹项，该培训主要由国际壹公司负责，授课工作由来自于国际公司的讲师负责。
国际业务培训主要分为：国际基础业务培训、国际市场动态研究和培训、外语培训。
（1）国际基础业务培训：基本的国际基础业务流程培训；（2）国际市场动态研究和培训：结合国际市场的最新动态，收集信息和员工分享；（3）外语培训：分为零基础英语培训、技术英语培训、英语口语加强培训和小语种培训，为集团国际业务的开展培养外语人才。
（三）管理培训：管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。
1.管理培训的研究和授课工作：此项工作由2008年开始，由转岗而来的专职讲师组成管理培训研究小组（该小组受集团人事部管理，）专门负责此项工作。
2.管理培训分对象不同而内容不同，设立基础管理培训班、中级管理培训班和高级管理培训班，每班定期组织培训，初步定于每年12月份。
每期班结束后需要进行考核，考核成绩作为管理干部年终考核中的壹个项目。
3.管理培训的方式（1）高层管理人员的培训方式：高级研修班、研讨会、方案会、自学、企业间高层交流、热点案例讨论等形式；也能够有计划的选送出国考察、业务进修等。
（2）中层管理人员的培训方式：工作轮换、多层参和管理、于职辅导或各种研修班及案例讨论会。
（3）基层管理人员的培训方式：适合本级别的各类管理培训课程教学、参加讲座、参观行业展览等形式。
（四）自我学习于不影响本职工作的前提下，企业对于员工自费进修、学习、深造和各类认证考试应予以鼓励态度。
具体措施研究后制定。
三、培训需求调研流程四、培训课程体系（壹）课程体系图：1.规定课程内容，且组织开发入职培训课程，随着培训工作的不断发展和新情况的产生，对新员工入职培训课程的内容进行及时的调整和增加，使入职培训课程逐渐成熟和完整；2.固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，且结合其开发培训课程，由公司人事规划部负责培训需求的调研工作，且组织内部讲师开发课程，编写课件。
如为全集团普遍性需求可由集团人事部进行组织；3.动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容，开发培训课程。
此项工作由公司人事规划部负责进行培训需求调研，且以其中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发培训课程，且安排授课。
如为全集团普遍性需求可由集团人事部进行组织；动态培训课程壹般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。
（三）培训课程开发流程五、培训效果评估体系培训效果评估是培训流程中的最后壹个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。
于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如壹次培训人员比较多能够给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己壹些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。
此项工作由培训组织部门负责，且及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。
（二）学习层评估：于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这壹评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。
次项工作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。
考核结果应汇总记录存档，且于每月底将汇总结果报集团人事部备案。
（三）行为层评估：这壹评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。
应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，且做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，且结合结果做出相应调整。
次项工作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需参和。
评估结果人事规划部应存档，且于每月底将结果报集团人事部备案。
（四）结果层评估：这壹评估主要关心的是培训是否为企业的运营发展产生积极影响。
这是壹个难点，因为影响企业运营发展的因素很多，培训只是其中壹项。
进行这壹评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。
如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业运营发展的积极影响。
再比如：通过外语培训，使公司内的外语人才增多，企业国际业务的开展更加便利，这也是培训工作对企业运营发展的积极影响。
此项工作由各公司人事规划部负责进行，将评估分析结果记录存档，且于每年6月和12月上报集团人事部备案。
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