劳动合同法分析讲解
劳动合同法全文解析(2024版)
劳动合同法全文解析(2024版)劳动合同法全文解析（2024版）第一章：总则第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和谐的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条：在中华人民共和国领域内，企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等组织（以下统称用人单位）与劳动者建立劳动关系，适用本法。
第二章：劳动合同的订立第三条：用人单位与劳动者建立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
第五条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限的劳动合同。
第六条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限的劳动合同。
第七条：用人单位与劳动者订立劳动合同，应当自用工之日起一个月内完成。
第三章：劳动合同的履行和变更第八条：用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
第九条：用人单位应当严格执行劳动保护规定，为劳动者提供安全、卫生的劳动条件。
第十条：劳动者在法定工作时间依法参加社会活动，用人单位不得解除劳动合同。
第十一条：用人单位变更名称、住所、法定代表人或者主要负责人的，不影响劳动合同的履行。
第十二条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第四章：劳动合同的解除和终止第十三条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第十四条：用人单位解除劳动合同，应当符合法律、法规的规定，并提前三十日通知劳动者。
劳动合同法讲解
劳动合同法讲解1.1 合同主体甲方（用人单位）：____________________________法定代表人：____________________________地址：____________________________联系方式：____________________________乙方（劳动者）：____________________________性别：____________________________身份证号码：____________________________地址：____________________________联系方式：____________________________1.11 合同标的本合同旨在确立甲方与乙方之间的劳动关系，明确双方在劳动过程中的权利和义务。
乙方同意在甲方的安排下，从事[具体工作岗位]工作，工作地点为[具体工作地点]。
1.12 工作内容和工作要求乙方的工作内容包括但不限于[列举主要工作职责]。
乙方应按照甲方的工作要求，认真履行工作职责，遵守甲方的规章制度，按时完成工作任务，并达到甲方规定的工作质量标准。
1.2 权利义务1.21 甲方的权利和义务甲方有权按照法律法规和公司规章制度对乙方进行管理和监督，有权根据工作需要调整乙方的工作岗位和工作内容，但应提前通知乙方并说明理由。
甲方应按照合同约定向乙方支付劳动报酬，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护用品，保障乙方的休息休假权利。
甲方应按照法律法规的规定为乙方缴纳社会保险费，为乙方提供职业培训和职业发展机会。
1.22 乙方的权利和义务乙方有权获得劳动报酬、休息休假、社会保险等法定权益。
乙方有权要求甲方提供必要的工作条件和劳动保护用品，有权对甲方的管理和工作安排提出合理的意见和建议。
乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的工作安排和管理，保守甲方的商业秘密和工作机密。
乙方应认真履行工作职责，提高工作效率和工作质量，积极参加甲方组织的职业培训和学习活动。
劳动合同法教案详解
劳动合同法教案详解一、教学目标1、让学生了解劳动合同法的基本概念和适用范围。
2、帮助学生掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的相关规定。
3、使学生明白劳动者和用人单位的权利和义务，以及劳动争议的处理方式。
二、教学重难点1、重点（1）劳动合同的订立程序和必备条款。
（2）劳动合同的解除和终止的条件和法律后果。
2、难点（1）如何理解和区分合法解除劳动合同与违法解除劳动合同。
（2）劳动争议处理中的证据收集和法律适用。
三、教学方法1、讲授法讲解劳动合同法的基本理论和重要知识点，使学生对法律条文有初步的理解。
2、案例分析法通过实际案例分析，让学生将理论知识应用到实际情况中，提高解决问题的能力。
3、小组讨论法组织学生进行小组讨论，激发学生的思维，培养团队合作和沟通能力。
四、教学过程（一）导入通过提问引导学生思考：“大家在未来找工作时，是否知道如何保障自己的合法权益？”从而引出劳动合同法的重要性。
（二）劳动合同法的基本概念1、定义劳动合同法是调整劳动者和用人单位之间劳动关系的法律规范的总称。
2、适用范围（1）中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
（三）劳动合同的订立1、订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
2、订立程序（1）用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
（2）劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。
3、劳动合同的类型（1）固定期限劳动合同（2）无固定期限劳动合同（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（四）劳动合同的必备条款1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
劳动合同法比较解析
劳动合同法比较解析介绍劳动合同法作为劳动领域的基本法律之一，为保护劳动者权益、维护劳动关系的稳定提供了法律依据。
不同国家和地区的劳动合同法存在一定的差异，本文将对几个主要国家(中国、美国、欧洲)的劳动合同法进行比较解析，从中了解各国在劳动关系管理方面的不同做法。
劳动合同法概述劳动合同法是一种通过合同形式调整雇佣关系的法律制度。
一方面，它规定了雇佣关系的基本原则和内容，如工作时间、工资待遇、劳动保护等；另一方面，它为劳动者和雇主提供了维权的途径和方式。
中国劳动合同法中国劳动合同法于2007年实施，是中国劳动法制体系的基础法律之一。
该法律规定了劳动合同的签订、执行、变更和终止等方面的规定，旨在保护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
该法律还规定了劳动者的基本权益，如工资、工时、休假、社会保险等。
中国劳动合同法的实施，为劳动者提供了更多的保障和权益，但也对企业的经营活动提出了更高的要求，如提高了企业与劳动者的关系处理能力和合同管理水平。
美国劳动合同法美国劳动合同法主要由联邦法和州法构成。
与中国不同，美国的劳动合同法在很大程度上注重雇佣关系的自由与平等。
美国雇主和雇员在签订劳动合同时有一定的自主权，可以根据双方的需求和协商结果制定合同条款。
美国劳动合同法还规定了工会和集体谈判的相关规定。
工会在美国劳动关系中扮演重要的角色，能够代表劳动者与雇主进行集体谈判，争取更好的工资待遇和福利条件。
欧洲劳动合同法欧洲国家对劳动合同法的规定较为统一，主要通过欧洲联盟的法律和指令来实施。
欧洲劳动合同法注重保障劳动者的基本权益，如工资、工时、假期等，并强调雇佣关系的平等原则。
与美国相似，欧洲劳动合同法也注重集体谈判和工会的作用。
欧洲的工会在组织劳动者、推动劳动权益保护方面发挥了重要的作用。
比较分析从劳动合同法的比较分析来看，可以发现各国劳动合同法在以下方面存在差异：1.签订自由度：中国对劳动合同的签订有一定的限制，要求以书面形式签订，并规定合同的内容和条款，以保障劳动者的权益；而美国注重雇佣关系的自由与平等，劳动合同的签订更加灵活和自主。
《劳动合同法》条文全解析
《劳动合同法》条文全解析解读一：立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的"铁饭碗".1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。
”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。
未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。
2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。
钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。
劳动合同法培训讲解材料完整版(精)
劳动合同法培训讲解材料完整版(精)劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。
2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。
3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。
在新法的要求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。
4、《劳动合同法》规定, 建立劳动关系超过 1个月没有订立劳动合同的,应当支付应得报酬的双倍; 超过 1年没有订立的,则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定,即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实
劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实一、劳动合同法典型案例分析1.案例一：劳动合同期限问题小明与公司签订了一份为期一年的劳动合同，但公司在合同期满后未与其续签合同，导致小明不知其是否继续工作合法。
根据《劳动合同法》第十五条规定，“无固定期限劳动合同的一方提出终止劳动合同的”，以及第十六条规定，“劳动合同的期限届满，劳动合同不终止，视为无固定期限劳动合同”，则该公司的行为违反了小明的权益，小明可以要求继续履行劳动合同，并按无固定期限劳动合同处理。
2.案例二：工资支付问题小红在公司工作期间，公司多次迟延支付工资，以及未按照约定支付加班费。
根据《劳动合同法》第三十四条规定，“用人单位应当按照劳动合同的约定，向劳动者支付劳动报酬，不得低于当地最低工资标准”，以及第三十六条规定，“劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付延长工作时间工资”。
根据法律规定，小红可以向劳动争议仲裁委员会投诉，要求公司支付欠薪和加班费。
二、人力资源风险管理实例1.风险：员工离职率高解决方案：建立良好的员工激励机制，包括提供有竞争力的薪资福利、晋升机制以及培训发展机会，增加员工对公司的归属感和满意度，降低员工离职率。
2.风险：员工不合理的辞退引发劳动争议3.风险：员工泄露商业机密解决方案：建立严格的员工保密制度，并采取技术手段加强对商业机密的保护，例如限制员工对敏感信息的访问权限、定期对员工进行保密意识培训等，同时在劳动合同中明确约定员工保密义务，并进行法律告知。
4.风险：劳动法规遵守不严格解决方案：建立健全的人力资源管理制度，明确规定公司对劳动法规的遵守要求，并制定相应的内部管理制度和流程，加强对员工和管理者的培训，以确保公司遵守劳动法规，避免违法行为的发生。
总结：劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实例都是企业在日常经营管理中面临的现实问题。
针对这些问题，企业应加强对劳动合同法的学习，依法合规经营，同时建立健全的人力资源管理制度和机制，以降低劳动纠纷的风险，并提高员工的积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
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劳动合同法分析讲解
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劳动合同法分析讲解
劳动合同法分析讲解劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生现了一些新情况新问题影响了劳动关系的和谐稳定在一些地区行业和单位甚至相当严重带有一定普遍性的问题主要有以下三个
）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得
年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，200到有效保护％，个体经济2小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不非公有制经济组即使在东南沿海经济发达地区织的签订率更低技术人员签订有些企业只与管理人员的劳动合同签订率也很低劳动合同签订率低的原因而不与一线工人签订劳动合同动合同复杂。
许多用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本有些劳动者不敢提出逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任劳动者处订劳动合同的要求主要是在劳动力供大于求的形势下弱势。
在没有劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者就很主张自己的权利；即使申请仲裁、提出诉讼，由于缺乏有力的证据他们的合法权益也往往得不到有效保护
）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
劳动关系和谐稳定是
会和谐稳定的重要方面。
只有和谐，才能稳定。
稳定又是和谐的一以上的用人单标志。
全国人大常委会劳动法执法检查显示，60有的甚至一多是一年一签与劳动者签订的劳动合同是短期合同也影响了劳动者的几签这种状况不仅损害了劳动者的合法权益业稳定感和对企业的归属感，影响了他们为企业长期服务的工作情。
劳动合同法草案
向社会公开征求意见过程中，许多劳动者反映每年他们都要为劳动合同到期时还能不能续签而担忧，一旦不能签，个人及其家庭生活将会陷入困境。
正反两面的经验都证明：劳动4 / 26
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一方违违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的时向对
方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要是一项完善的法律制度《合同法上有较为明确的规定式在我在劳动但是它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则原因在于违约金制度企业
不能随意为劳动者设定违约金同领域《劳动合同法》规定，只有在两种情劳动者的自由择业权相冲突下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金
用人单位为劳动者提在培训服务期约定中约定违约金（一可以与该劳动者订立协议对其进行专业技术培训的专项培训费用应当按照约定
向用人单位约定服务期劳动者违反服务期约定的用人付违约金违约
金的数额不得超过用人单位提供的培训费用位要求劳动者支付的违
约金不得超过服务期尚未履行部分所应分的培训费用
用人单位与劳动者可以在竞业限制约定中约定违约金（二劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保用人单位可以
在劳动合同或者保对负有保密义务的劳动者事项并约定在解除或者
终止劳动合协议中与劳动者约定竞业限制条款劳动者违反竞业后在
竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿竞业限制的人员应当按照
约定向用人单位支付违约金制约定的高级技术人员和其他负有保密
义务的于用人单位的高级管理人员员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后从事同类业务以上规定的人员到与本单
位生产或者经营同类产品、12 / 26 劳动合同法分析讲解
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劳动合同法分析讲解）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权的）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违其真
实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
）法律、行政法规规定的其他情形
、无需通知立即解
无需通知立即解除的规定《劳动法》中没有相应的规定，《劳动“同法赋予了劳动者在特定情况下可以无需通知用人单位而直款规定以下两种情况下劳动者可以无须通知人”。
其3条人单位而直接解除劳动合同
）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫动者劳动的
）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的
六、裁员时要承担社会责
与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社
责任。
即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员
、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
、与本单位订立无固定期限劳动合同的
、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的
七、劳动合同到期终止也要支付经济补偿
条规定：人单位维持或者提高劳动合同约4 《劳动合同法》依照本法第四十劳动者不同意续订的情形外条件续订劳动合同用人单位应当向劳动者支条第一项规定终止固定期限劳动合同的，14 / 26
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劳动合同法分析讲解由于我国现行法律对劳务派遣还本同时促进分散劳动力的就业劳务派遣范围不断扩大有规范和限制存在任意使用
劳务派遣工问题，派遣劳动者人数也不断增加。
在一些行业和企业中，劳务派如果不对这一用工工甚至已占到一半以上成为用工的主流形
式式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的
来成为所有企业用工的常态，劳动者的合法权益将无法得到应有的障。
因此《劳动合同法》明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性以力图解决劳务派遣这种用工形式辅助性或者替代性的工作岗位益扩大的
现象
第三部分《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利好分一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险
条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合《劳动合同法》
这一条是关于企业知直接相关的基本情况劳动者应当如实说明权的
规定。
企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工经验、身体状况等与工作相关的信息。
在当前诚信缺失的背景下，动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件为企业详细了解企业知情权在法律上确立虚构的工作经历等等意识既有利于培
育社会“诚信提供了法律支撑职者“底细也有利于企业防范员工入职
的法律风险、控制员工入职的成本
二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作
条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳1《劳动合同法》
合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
但是，企业动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，20 / 26
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劳动合同法分析讲解为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时《维护被派遣劳动者合法权益止用工单位规避劳动保障法律法规动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范（二）非全日制用工形式：近年来，以小时工为主要形式的非全
适制用工发展较快这一用工形式突破了传统的全日制用工模式成为
促进就业的重了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要保障劳动者的合法权益途径为了规范用人单位非全日制用工行为《中共中央国务院关于进一步做促进非全日制就业健康发展根号）精神，劳下岗失业人员再就业工作的通知》（中[2002]1年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（200保障部号）。
《劳动合同法》在总结这一政策执行情况[2003]1社部基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范
十、增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击
《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实
对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性款款规定：本法施行前已依法订条一是《劳动合同法》9《这一规定意味着且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行
款款还规定：本法1条9 二是《劳动合同法》条项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固“连续订立固定期限劳动合同的期限劳动合同时开始计算这里的25 / 26
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