我国商业银行业绩评价

摘要：本文运用因子分析分析比较了我国各类型商业银行的经营业绩。与以往分析不同的是，本文在分析过程中综合考虑了银行赢利能力、发展前景与风险等诸

方面因素，试图对银行业绩的相对优劣给出客观全面的评价。最后，为我国商业

银行整体业绩的提升给出了策略建议。

关键词：银行业绩效率因子分析

1. 文献综述

一般来讲，衡量商业银行经营业绩主要通过赢利性和风险两个方面来体现[1]。衡量商业银行经营业绩的方法很多，传统的方法主要依赖于对各个财务指标的分析，例如文献[1]、[2]在谈到银行业绩评价时主要是对各个指标进行分析，或对主要指标如资产利润率、资本利润率进行分解，从中获取关于赢利能力、管理水平方面的更多信息。黄宪（1998）、刘渝东（1999）高正刚（2000）就是基于此种方法对国有银行的经营进行了分析评价。

有关银行之间相互比较的文献多集中于经营管理效率（x效率）的课题，常

用到的方法包括随机前沿面分析法（SFA，Stochastic Frontier Approach），厚前沿

面分析法（TFA，Thick Frontier Approach）、自由分布分析法（DFA，Distribution Free Approach），以及数据包络分析法（DEA，Data Envelopment Analysis）。前

三种是参数分析法，最后一种是非参数分析法。文献[7]总结了有关银行效率的

国际研究成果，并对参数分析方法和非参数分析方法进行了对比评价，认为无法

判断两种方法的优劣。

国内也有众多有关银行效率比较的研究。魏煜、王丽（2000）、赵旭（2000）等运用DEA方法对我国商业银行的效率进行了比较；赵旭（2002）还在银行效

率研究中引入了神经网络方法；谭中明（2002）运用因子分析法比较了中美银行

的经营效率。

上述文献使用的方法虽不同，但都偏重于业绩评价中的赢利性方面，而忽略了同样重要的风险方面。DEA作为银行相对有效性的评价手段，在投入产出要素的确定上存在不少争议，而且由于对贷款质量确定的困难，故未能在分析中考虑风险因素。因子分析方法通过对各种因素协方差矩阵的分析实现有效的降维，对揭示问题的实质有良好的作用，也是一种相对概念的评价方法。谭中明（2002）在指标的选取上侧重投入产出两方面。那么，能否将风险因素引入我国商业银行业绩比较的研究中呢？本文就拟将赢利性、发展前景和风险三方面因素纳入因子分析当中，希望对我国商业银行业绩进行全面分析。

2. 数据选取

目前国内的全国性商业银行包括工、农、中、建四大国有独资商业银行，交通银行、光大银行、中信银行、华夏银行等全国性的股份制商业银行，福建兴业银行、广东发展银行等由地方性商业银行发展而来的新兴的商业银行，此外还有已上市的深圳发展银行、浦东发展银行、招商银行和民生银行。在选取样本数据时，我们以各银行网站公布的2001年年报为对象，由于未能获得农业银行、华夏银行和广东发展银行的2001年财务数据，故本文最终的样本仅包括了除这三家外的11家商业银行。

由于银行业是风险高度集中的行业，因此在选择银行业绩评价指标时，我们兼顾了赢利性指标与风险性指标。而且考虑到市场对银行业绩的持续性的要求，我们引入了代表业务增长性的指标。这样，最终选取了资产利润率（X1）、净资产利润率(X2)、资产利用率（营业收入/总资产，X3）作为赢利性指标；选取人民银行监管比例指标中的存贷比(X4)、不良资产比率(X5)作为风险衡量指标；选取利润增长率(X6)、存款增长率(X7)和贷款增长率(X8)作为业务增长指标；此外还选取了资产赢利基础（贷款/总资产，X9）和权益资本乘数(X10)衡量银行的资产结构的合理性。

表1是本文据以研究的11家样本商业银行的业绩评价指标，表中数据根据各银行网站发布的2001年度年报计算获得。为使分析更能体现国内银行机构的

经营水平，我们采纳的是各银行合并前的财务报表数据。但由于建设银行年报中公布的各指标除不良贷款比率外均以合并报表为基础，故以其公布的数据为准。

表1：11家商业银行业绩评价指标

需要说明一些指标的计算，我们采用各银行认同的计算方法，其中：

存款=短期存款+长期存款+财政性存款+应解汇款+短期及长期保证金

贷款=贷款+贴现+进出口押汇

不良贷款比率=一逾两呆/贷款其中贷款数不包括贴现和押汇

3. 因子分析过程

本文的因子分析过程借助于SPSS 10.0实现。

3.1 样本数据的处理

首先对业绩评价指标中的存贷比（X4）和不良贷款比率（X5）进行正向化处理（其他指标均属于正向指标）。中国人民银行的监管比例指标确认的二者的标准值为：存贷比≤75%，不良贷款比率≤25%。经过分析我们认为，存贷比应归为适度指标，过大的存贷比固然增加银行的风险，但存贷比过低也会因保守而影响赢利能力；不良贷款比率应属于反向指标。对二者的正向化使用公式：X*4=1/ABS(X4-75%); X*5=1/X5

然后对正向化后的样本数据进行标准化处理。事实上我们选取的指标都是比例指标，亦可不进行标准化处理[3]，但分析结果的因子解释不尽人意，因此我们选择标准化数据进行分析。

3.2 样本方差的解释

选择标准化数据的相关系数矩阵进行因子分析，SPSS 10.0得出的特征值和

贡献率列表如下：

表2：样本相关系数矩阵的特征值及方差贡献率

以主成分方法作为因子提取方法，选定的因子提取标准为：特征值≥1。可见有四个满足条件的特征值，它们对样本方差的累计解释率达到了91.396%，因此提取四个因子即可对所分析问题作出较好的解释。

3.3 因子载荷矩阵

由于原始因子载荷矩阵在因子解释过程中未能达到理想效果，故选择方差最

大化方法进行因子旋转，得到的因子载荷矩阵如下：

表3：旋转后的因子载荷矩阵

因子载荷矩阵列示了提取的各因子与原始指标间的线性关系，即各因子是原

始指标的线性组合。例如：

F1=0.491X1+0.220X2-0.120X3-0.262X4+0.955X5+0.867X6+0.830X7+0.912X8 +0.0859X9-0.0824X10

3.4 因子解释

从因子载荷矩阵可以看出，因素F1中业绩评价指标X5 ,X6 ,X7 ,X8具有大的载荷，其中X6 ,X7 ,X8是我们选取的业务发展指标，不良贷款比率X5是度量资产质量的，在这里可以理解为度量发展的质量，因此将F1命名为业务发展因子。指标X1 ,X2在因素F2中有较大的载荷，这两项指标是我们选取的赢利能力指标，因此将F2命名为赢利能力因子。在F3中选取X3 ,X10作为被解释的指标，其中资产利用率X3即可以作为赢利能力的衡量指标，同时又是重要的度量资产利用效率的指标，而权益乘数X10则反映了银行融资政策效率和资金选择技巧，故将F3命名为资产管理效率因子。剩余的存贷比X4和资产赢利基础X9由因素F4解释，二者都度量银行资产的存量结构，同时也反映了潜在的风险，我们将其命名为资产结构因子。

表4：因子解释

3.5 因子得分

运用SPSS 10.0的因子得分功能分别对各银行在四个主要因子上进行评分，然后根据各因子的方差贡献率与四者累计的方差贡献率之比对得分进行加权汇总，得到各银行的总因子得分，并按照总得分的降序得出11家银行的排名（见表5）。例如，Y i是第i个银行的总得分，S ij(j=1, 2, 3, 4)为其在第j个因子上的得分，则有：

Y i=0.5103*S i1+0.1959*S i2+0.1555*S i3+0.1384*S i4

表5：因子得分表

3.6 分析结论

对因子得分表进行分析，我们可以得到以下结论：

（1）股权结构对银行总体业绩有显著影响。从排名来看，上市银行的总体评价明显由于其他商业银行，四家上市银行中除深发展外总分均为正值，并且排名进入前四。第二名的福建兴业银行作为新兴商业银行的代表总体表现也十分优秀。四家国有独资商业的平均得分为-0.35446，平均排名为7；三家全国性股份制商业银行的平均得分为-0.34444，平均排名8。但若剔除二者中的特殊值工商银行和光大银行，则股份制银行的总体表现亦明显优于国有银行。可以看出，商业银行的股权结构越分散，其总体的业绩表现越优秀。

（2）业务发展能力与银行股权结构及整体规模相关。考察各银行的业务发展因子F1的得分发现，上市银行的表现明显优于其他股份制商业银行和国有银行。除此，国有银行的F1平均得分-0.59863,其他股份制商业银行的平均分为

-0.44798，说明股权结构的多元化对银行发展存在一定影响。

2001年度所考察的11家银行按总资产排名为工、建、中、交、中信、招商、光大、浦发、民生、福建兴业、深发展。而业务发展能力前三位的分别为资产总额最小的民生、福建兴业和浦发，可以看出国内商业银行目前存在发展潜力与规模负相关的现象。

（3）银行的规模效益。赢利能力因子F2得分为正的四家商业银行在资产规模上属于中等，而规模庞大的国有银行和规模小的民生、福兴的得分都为负值。说明国有商业银行的规模优势并未充分发挥，甚至成为其提高赢利能力的羁绊；

而小银行若致力于提高资产规模，还可以取得更好的业绩。

(4)银行的资产管理能力。虽然四大国有银行在业务发展和赢利能力方面明显不及其他中小商业银行，但在资产管理效率因子和资产结构因子的平均得分却处于领先地位。这一方面说明长期发展带来的管理经验是国有银行潜在的优势，另一方面说明资产规模达到一定水平是取得合理有效的资产结构的前提。

4. 策略建议

根据上述因子分析所得到的结论，虽然我国各类型银行在业绩评价中均存在不尽人意之处，但同时也为改善各银行的经营状况留下了想象空间。针对因子分析中发现的问题，我们提出以下几点建议：

（1）改善股权结构，提高我国商业银行的经营效率。前文结论（1）（2）指出了国有商业银行单一的股权结构是制约其发展能力和赢利能力的关键。国外的实证分析也表明，国有化程度与金融业发展水平呈负相关关系（James Barth, Gerard Caprio,Jr. & Ross Levine, 2000）；Barbara Casu & Philip Molyneux 利用数据包络方法（DEA）分析了1993-1997年欧盟各国银行经营情况后进一步指出，上市银行的经营效率明显高于非上市银行。因此，改善商业银行的股权结构，消除国有银行存在的投资者缺位问题，是提高银行经营效率的根本途径。鼓励银行上市是改善股权结构的选择之一，这样既可以使银行的投资主体多元化，借助投资者的监督提高银行的经营效率，又可以从资本市场融资，使商业银行补充资本金的路径保持通畅，从而降低银行的经营风险。

（2）改革现有的管理模式，提高国有商业银行赢利能力。四大国有银行在业绩评价中的不良表现与它们自身管理效率低有着直接关系。国有银行目前实行的是法人授权分级管理机制，由于管理层次过多，不仅直接导致了管理在上传下达过程中效率降低，而且不可避免的产生了基层管理者的道德风险问题，致使国有银行的经营目的的实现受到阻碍[5]。另一方面，国有银行冗员众多，负担过重，也限制了赢利能力的提高。因此，积极促进国有银行的机构改革，裁撤冗员；进行管理模式的重建，推行扁平化的管理，提高管理效率，才可以达到提高国有银

行赢利能力的目的。

(3)寻求规模效益。结论（3）显示我国商业银行以中等规模的赢利能力最佳，究其原因，不外乎两点：一是规模庞大的国有银行在成本费用控制方面明显不如中小银行[]，以致抵消了在资产规模上的优势；二是小银行在资产规模方面未达到规模有效，限制了赢利能力。因此为提高我国商业银行的整体赢利能力，一方面应致力于国有银行改革，撤并没有赢利前景的分支机构，降低经营和管理费用，使其规模优势得到充分发挥；另一方面鼓励中小银行的发展，在稳健经营的基础上不断扩大经营规模，从而获得规模经营带来的效益，例如结论（4）指出的资产管理效率的提高和资产结构的改善，以及降低边际成本，提高赢利能力。

（4）鼓励商业银行的中间业务创新，提高竞争力。如果将因子分析与财务分析相结合，我们会发现国内商业银行的赢利还是单一的依赖于传统的存贷业务，而国际先进银行中手续费收入在总收入中已占相当大的比重。银行赢利点单一的弱点不仅影响了赢利能力的提高，而且也增加了经营风险，因此应鼓励我国商业银行开发新的中间业务品种，提高自身的竞争能力。

参考文献：

[1] 戴相龙．《商业银行经营管理》．中国金融出版社．1998年．

[2] Peters．《商业银行经营管理》．经济科学出版社．

[3] Richard A. Johnson & Dean W. Wichern《实用多元统计分析》347-440．清华大学出版社．2001年．

[4] 卢纹岱．《SPSS for Windows 统计分析》．电子工业出版社．2002年．

[5] 姜建清．《国有商业银行分支机构管理问题研究》．《金融研究》．2001年（9）．

[6] 黄宪．《中国银行业效率分析》．《国际金融研究》．1998年（7）．

[7] 刘渝东．《对中国国有商业银行盈利能力的实证分析》．《金融教学与研究》．1999年（5）

[8] 高正刚．《中美银行业绩比较及因素分析》．《金融与经济》．2000年（7）．

[9] 赵旭．《国有商业银行效率的实证分析》．经济科学．2000年（6）．

[10] 魏煜、王丽．《中国商业银行效率研究：一种非参数的分析》．金融研究．2000年（3）．

[11] 谭中明．《我国商业银行效率分析》．中国软科学．2002年（3）

[12] Allen N. Berger & David B. Humphrey．＂Efficiency of Financial Institutions: International Survey and Directions for Future Research＂Wharton Financial Institutions Center. Working Paper 97-05

[13] James Barth, Gerard Caprio,Jr. & Ross Levine, 2000. “Banking Systems Around the

Globe-Do Regulations and Ownership Affect Performance and Stability?” Econpaper No.1097. [14] Barbara Casu & Philip Molyneux．2000．“A Comparative Study of Effeciency in European Banking” Wharton Financial I nstitutions Center.Working Paper No.00-17

不同商业银行的绩效考核体系分析

绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人，把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来，建立起一套完整的绩效考核体系，通过考核、激励和改进，促进银行战略的实现。目前采用的绩效考核的指标和方法包括：对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核（360-degree-feedback）等。另外，商业银行还运用经济增加值（EVA）等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核，不仅考虑了银行经营的风险成本，而且结合商业银行管理会计体系的实施，实现业务评价与风险管理、成本控制的统一，从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异，决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同，本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本，A银行为大型商业银行，B银行为股份制银行，C为外资银行，并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系机构绩效考核总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。一级分行的绩效考核。A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力（市场拓展、业务结构、客户结构三个方面）以及业务协调；单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。采用的计分方法为对一级分行、直属分行（含省分行营业部）两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评；计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。

关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考

明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。（2）完善科研项目的管理制度。目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。因此，高校必须按照法律、法规加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。（1）分工控制。对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、相互监督。（2）业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、及时和正确。（3）财产安全控制的方法和措施。确保单位财产物资安全完整。（4）预算控制。规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进措施，确保预算的执行。按照《高等学校财务管理制度》的要求，建立总会计师制度。高等学校总会计师协助校（院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。（作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、企业目标、企业制度等进行研究。这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重点和难点。商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。（三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地 94

我国商业银行业绩评价

我国商业银行业绩评价摘要：本文运用因子分析分析比较了我国各类型商业银行的经营业绩。与以往分析不同的是，本文在分析过程中综合考虑了银行赢利能力、发展前景与风险等诸方面因素，试图对银行业绩的相对优劣给出客观全面的评价。最后，为我国商业银行整体业绩的提升给出了策略建议。关键词：银行业绩效率因子分析 1. 文献综述一般来讲，衡量商业银行经营业绩主要通过赢利性和风险两个方面来体现[1]。衡量商业银行经营业绩的方法很多，传统的方法主要依赖于对各个财务指标的分析，例如文献[1]、[2]在谈到银行业绩评价时主要是对各个指标进行分析，或对主要指标如资产利润率、资本利润率进行分解，从中获取关于赢利能力、管理水平方面的更多信息。黄宪（1998）、刘渝东（1999）高正刚（2000）就是基于此种方法对国有银行的经营进行了分析评价。有关银行之间相互比较的文献多集中于经营管理效率（x效率）的课题，常用到的方法包括随机前沿面分析法（SFA，Stochastic Frontier Approach），厚前沿面分析法（TFA，Thick Frontier Approach）、自由分布分析法（DFA，Distribution Free Approach），以及数据包络分析法（DEA，Data Envelopment Analysis）。前三种是参数分析法，最后一种是非参数分析法。文献[7]总结了有关银行效率的国际研究成果，并对参数分析方法和非参数分析方法进行了对比评价，认为无法判断两种方法的优劣。国内也有众多有关银行效率比较的研究。魏煜、王丽（2000）、赵旭（2000）等运用DEA方法对我国商业银行的效率进行了比较；赵旭（2002）还在银行效率研究中引入了神经网络方法；谭中明（2002）运用因子分析法比较了中美银行的经营效率。

不同类型商业银行的绩效考核体系

不同类型商业银行的绩效考核体系商业银行也是需要制定绩效考核制度的，但是不同的商业银行也会有不同的考核体系。下面是为你精心推荐的商业银行的绩效考核体系，希望对您有所帮助。大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系机构绩效考核总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。一级分行的绩效考核。A银行采取综合考评和单项考评相结合，其中，综合考评包括效益管理类、风险管控类、可持续发展与竞争能力(市场拓展、业务结构、客户结构三个方面)以及业务协调;单项考评为经济增加值指标评价，将经济资本回报率设定为一定分值。采用的计分方法为对一级分行、直属分行(含省分行营业部)两个群体分别进行绩效排序和等级评定，实行按季监测、按年考评;计分方法上主要采用统一标准值的标准差计分法。一级分行以下的机构绩效考核。也采用上述类似的指标，但根据具体情况进行了相应的调整，更为强调业务指标。省分行对二级分行的考核。考评指标分为三部分：一是经营绩效指标，以效益价值为核心，设效益、市场、结构和质量四大类考评指标;二是业务竞争力指标，由各专业部门按照年度工作重点设置考评指标，基本分合计100分;三是内控管理指标，采用倒扣分的计分

方式。主要考评指标参考全省中等偏上水平确定标准值，依其对经营管理 * 程度分别确定各项指标的基本分权重。二级分行对支行的考核。考评指标包括：经营绩效考核、专项工作考核和重点网点市场竞争力考核三部分。支行考核结果与支行的经营性费用、工资性费用直接挂钩。支行对分理处等网点的考核。按综合网点和一般网点分别考核。其中，综合网点功能较为齐全，经营贷款业务;一般网点功能相对较少，不经营贷款业务或贷款业务极少。对网点的考核由经营绩效、专项工作和加减分项考核等三部分组成，主要加大了个银业务指标完成情况的考核。人员绩效考核总行一般员工考核。总行一般员工的岗位分为管理岗、专业岗、销售岗和运行岗，不同岗位考核与所在机构业绩的挂钩权重不同。销售和运行岗可以量化到人，主要采取个人业绩表现，重业务量的表现。制定员工行为评价量表，指导岗位行为表现的评价。一级分行以下的员工考核采用与总行类似指标，但更强调具体的业务绩效。省分行对二级分行负责人的考评。二级分行行级负责人的薪酬由省分行集中管理、考核发放。考核结果按评分划分等级，分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五等。以自然年度为一个完整的考评周期，在次年的年初进行上年度的绩效考评工作。行长考评由三部分

商业银行绩效评价

第十二章商业银行绩效评估商业银行绩效评估主要涉及以下三个方面内容。首先是认识银行经营活动及结果，即利用银行财务报表获取相关信息；其次，设计一套指标体系将报表信息结合起来，从多个角度展示银行经营业绩；最后，应用一定分析方法对指标数据进行分析，对银行绩效做出评价。 12.1学习要求 (1)理解商业银行资产负债表 (2)理解商业银行损益表 (3)理解商业银行现金流量表 (4)熟练掌握商业银行财务分析的几种主要方法 (5)掌握商业银行盈利能力分析 12.2 内容简述 12.2.1银行财务报表财务报表为银行绩效评价提供必要信息。商业银行主要财务报表有资产负债表，它提供有关存量变量信息，静态反映银行经营活动。通过银行资产负债表可以了解报告期银行实际拥有的资产总量、构成情况、银行资金的来源渠道及具体结构，从总体上认识该银行的资金实力、清偿能力情况。从连续期间的资产负债表可了解到银行财务状况的变动情况，有助于对其未来发展趋势做出预测。 1、资产负债表银行资产负债表包括：1）资产项目。由现金资产、二级准备、证券投资、贷款、固定资产、未清洁的客户对银行承兑的负债等几项组成。2）负债。主要由存款和借款组成。3）净值。银行资产负债表特点：首先，银行总资产中各种金融债权占较大比重，而固定资产，主要是房产和设备所占比重很小。其次，商业银行更多地依靠负债获取资金来源，自由资金一般不足10%，大大低于工商业平均水平。再次，银行资本会更多的发挥管理性职能，即管理部门通过建立相关资本金管理法令，来约束、引导银行业的正常发展。另外，由于所处经营环境、面临经济法规不同，开展的业务各有特点，商业银行在资产负债表具体科目设置、会计处理上也不尽相同，但总体上大同小异。 2、损益表损益表又称为利润表，提供流量信息，动态反映银行业绩。银行损益表着眼于银行的盈亏状况，提供了经营中的收、支信息，总括的反映出银行发展趋势，预测出该银行的经营前景、未来获利能力。银行损益表包括三个部分，收入、支出和利润。编制损益表所依据的平衡公式是“收入-支出=利润”，各科目的设置处理取决于银行所采取的会计核算方法，面临的管理法规，也取决于所开展的业务，不同国家银行有一定差别，但报表的基本结构、编制方法是相同的。银行收入由三部分构成：一是利息收入；二是手续费收入；三是其它收入。

商业银行经营绩效以及经营绩效的度量标准

一、商业银行经营绩效以及经营绩效的度量标准（一）商业银行的经营绩效商业银行运作在一定经营期间之内取得的成就，以及企业的业绩也被称之为企业绩效，企业绩效体现如下：盈利能力企业绩效，偿债能力企业绩效，资产运营水平企业绩效，还有后续的发展能力企业绩效等。在管理企业的过程中，经营者对企业经营的成果和所做出的贡献，以及在成长和发展的成果与所做出的贡献方面，这些成果和贡献都是经营者业绩能力的体现。企业的生存很大程度上取决于绩效的好坏，但是真正说起来，学界对于企业绩效的评判，依然没有很明确的定义。下面便举例说出一些不同的观点，福泰因（1988）认为在作业过程之中的合乎性评判，绩效是一种准则，可以测试系统整体的效能。罗宾斯和迪斯（1984）)认为在策略管理中，销售额增长率是绩效量度，同样资产收益率也是绩效量度。文卡特拉曼和拉马努贾(1986)却反对罗宾斯和迪斯的观点，他们认为经营绩效指标的影响，财务绩效指标的影响，组织效能指标的影响，才是真正绩效的量度。随着企业绩效这个名词的发展，渐渐引申出了多种概念如银行绩效。银行绩效则相应的指的是银行的收益，当然这个收益是在经营活动对应的时间内产生的。然而，银行这个与普通金融企业有所区别的金融企业，其绩效也有其特殊性，绩效的特殊性体现在两个方面。第一点，银行可以理解为资金的富余者和资金的短缺者的桥梁或者中介机构，银行从前者那里吸收资金向后者投资，因此，银行同时承担了双方的风险，因此银行在经营过程中，特点就非常明显了，像是高风险高负债的特点，以上的种种因素的共同作用之下，可能导致银行的某些方面比不上其他的企业，比如在财务会计与市场指标（ROE, ROA）这二者就可以体现出来。第二点，鉴于行对经济的影响力的巨大作用，国家赋予了银行一些基本的义务，比如银行的宏观调控作用，而这些作用又通过公共绩效表现出来：改善经济宏观的公共性绩效，改善资源配置的公共性绩效，保持金融稳定的公共性绩效，提升金融效率的公共性绩效，国际竞争力等的公共性绩效。其实，绩效评定包括微观企业性评定与宏观公共性评定两个方面。但在本文的研究中，考虑到现实的情况，并且结合理论方面的可执行性，本文将只讨论银行企业层面的绩效。实际情况下，市场环境的竞争性是不容忽略的，因此绩效可以理解为：投入产出经营绩效，盈利性经营绩效，安全性经营绩效三个方面。对于第一方面的理解本质上是一种效用关系，并且介于生产资源与生产产品，因此可以理解为对投入的测度，和对产出的测度。银行作为资金的富余者和资金的短缺者的桥梁或者

浦发银行绩效评价(比率、杜邦分析)

step1、比率分析法一、盈利性指标 1、资产收益率：资产收益率，也叫资产回报率（ROA ），它是用来衡量每单位资产创造多少净利润的指标。计算公式为：注：由图中可以看出，浦发银行的资产收益率在2008年最高，09年最低，大致呈一个先下降后上升的趋势。说明浦发银行每单位资产创造的净利润在逐渐增加。 2、营业外净收益率（未找到数据） 3、非利息收入 /平均资产非利息收入是指商业银行除利差之外的营业收入，主要是中间业务收入和咨

注：由图中可以看出，浦发银行的非利息收入与平均资产的比值呈一个大致上升的趋势，但所占的比例较小。说明浦发银行的非利息收入呈一个上升趋势，所占平均资产的比例也在逐年上升，上升幅度相对较小。注：我国浦发银行2008年到2012年利息收入逐年上升，且上升幅度较大。同时其平均资产也在逐年上升。从图中可以看出：2008年到2010年利息收入占平均资产的比重在不断下降，2010年到2012年呈一个上升趋势。 5、银行利差率银行利差率是指一定时期内银行利息收入同利息支出的差额与盈利资产平均余额的比率。计算公式为：银行利差率=（利息收入- 利息支出）/盈利资产。这儿的盈利资产指的是：那些能顾获得外部利息收入的资产。银行利差率指标，反映银行的盈利资产能产生多少净收入。所以，在一定意义上，银行利差率越大

注：从上图中可以看出，2008年到2009年我国浦发银行的银行利差率呈一个下降趋势，2009年到2012年大致呈一个上升趋势。综合分析，我国浦发银行的盈利资产所产生的净收入在逐年上升。二、流动性指标 1.易变负债/负债总额易变负债是指那些受利率等经济因素影响较大的银行资金来源，如大面额定期存单、国外存款、回购协议下卖出的债券、经纪人存款、可转让定期存单及各类借入的短期资金等。易变负债和总资产的比率衡量了一个银行在多大程度上依赖易变负债获得所需资金，我们称之为易变负债比例。一般来说，在其它条件相同的情况下，这一比率越大，银行面临的流动性风险也越大。由于小银行获得易变负债的机会小得多，小银行的易变负债与总资产的比率也比大银行的小得多，但这并不表示小银行的流动性风险比大银行小。就像上面谈到的几个衡量指标一样，这一比率也没有考虑银行获取流动性的其它途径，故而也不能全面衡量流动性风险。从上表中，我们可以看出在2008年、2011年和2012年浦发银行依赖易变负债获得所需资金的比例要比2009年和2010年高出许多。在这种条件下，在2008年、2011年和2012年浦发银行面临的流动性风险要比2009年和2008年高。 2.短期资产/易变负债

商业银行绩效考评方案全套

绩效考核管理办法

目录第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (8) 第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第七章考核评分表设计及填表说明 (15) 第八章考核评分表填表说明 (37) 第九章部门考核 (38) 第三篇附件 (40) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40) 附件二：员工能力考核指标评定表 (41) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (46) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)

第一篇管理办法第一章总则第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。第二条考核对象 1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；

银行kpi绩效考核

银行kpi绩效考核篇一：商业银行绩效考核现状商业银行绩效考核现状国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视，本文以工商银行、中国建设银行为调查对象，总结这两家商业银行绩效考核的特点，从中窥探出我国商业银行绩效考核的现状。（一）工商银行绩效考核办法突出分类指导、资源整合，强化绩效考核与内部等级管理、政策资源配置相结合。其特点有：（1）实行统一考核。包括统一指标、统一标准值、统一指标权重，分类差别考核相结合的考核方式，加大了分类指导力度。（2）建立了效益管理、资产管理、业务发展、案件控制4大类14项指标体系，突出利润价值量和风险价值量考核。20XX年，工商银行推出了《20XX年经济资本配置计划实施方案》，但其利润价值指标仅按模拟拨备缺口而非全部风险资产计算资本成本，因此尚未完全达到现代商业银行的资本约束要求。（二）建设银行在四大国有商业银行中，建行最早引入经济资本理念。该行于20XX年制定并推行了《经济资本预算管理办法》，通过编制经济资本预算及分配经济资本强化对风险资产总量的约束，以经济资本作为资产业务计划编制的先行指标和核心指标，并指导信贷资源有效配置，取得了一定的成效。其绩效考核特点：（1）采用经济增加值

指标考核分行经营绩效，并从贷款、存款、中间业务、成本效率、风险控制、资本成本等多个方面分析、评价各项业务对经济增加值的贡献状况。（2）按照“锁定存量、考核增量”的思路，重点考核各分行经济增加值增长情况，增量考核结果与增量绩效工资分配挂钩。商业银行绩效考核存在的问题我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指标、考核指标统一，考核方式呆板、以及缺乏员工参与，上下级沟通不畅等问题。这些问题之间存在一定的内部逻辑关系，最终导致商业银行的经营行为与战略目标不统一。（一）重财务指标，轻非财务指标由于我国商业银行绩效考核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自然便于量化，同时，运用财务指标分析又有操作方便、数据易得的好处，因此，我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标，轻非财务指标特征。根据最近出台的《金融企业绩效评价办法》，银监会对商业银行的考核指标建立在财务指标体系的基础上，包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力4大类21项指标。但财务指标始终是静态时点指标，它反映的是商业银行过去的经营业绩，是结果性指标，存在滞后性。非财务指标包含大量动态指标，对商业银行的过程考核和长期发展考核具有重要作用，目前在大量的财务指标绩效考核过程中被忽视。因而，重财务指标轻非财务指标将会通过重结果考核轻驱动考核与重短期效益轻长期发展最终传导致使商业银行的经营行为与战略目标不统一。

中国银行业监督管理委员会令2010年第7号_《商业银行董事履职评价办法(试行)》

中国银行业监督管理委员会令 2010年第7号《商业银行董事履职评价办法（试行）》已经中国银行业监督管理委员会第101次主席会议通过，现予公布，并自发布之日起施行。主席：刘明康二〇一〇年十二月十日商业银行董事履职评价办法（试行）

第一章总则第一条为了进一步完善商业银行公司治理机制，规范董事履职行为，保护商业银行、存款人和其他客户的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国银行业监督管理法》、《中华人民共和国商业银行法》等法律法规，制定本办法。第二条本办法所称董事履职评价是指商业银行依照法律法规和有关规定，对董事的履职情况进行评价的行为。本办法所称董事是指经银行业监督管理机构核准任职资格的商业银行董事。第三条董事履职评价应当遵循依法合规、客观公正、科学有效的原则。第四条商业银行应当建立健全董事履职评价制度，按照规定开展评价工作。第五条商业银行监事会对董事履职评价工作负最终责任，银行业监督管理机构对商业银行董事履职评价工作进行监督。第二章评价内容

第六条董事对商业银行负有忠实义务和勤勉义务。董事应当按照相关法律、法规、规章及商业银行章程的要求，专业、高效地履行职责，维护商业银行利益，推动商业银行履行社会责任。第七条董事应当具备履职所必需的专业知识、工作经验和基本素质，具有良好的职业道德。第八条董事应当保守商业银行秘密，不得在履职过程中接受不正当利益，不得利用董事地位谋取私利，不得为股东利益损害商业银行利益。第九条董事应当如实告知商业银行本职、兼职情况，并保证所任职务与其在商业银行的任职不存在利益冲突。董事不得在可能发生利益冲突的金融机构兼任董事。第十条董事应当按照相关监管规定，如实向董事会、监事会报告关联关系情况，并按照相关要求及时报告上述事项的变动情况。董事个人直接或者间接与商业银行业务有关联关系时，应当及时告知关联关系的性质和程度，并按照相关规定履行回避义务。第十一条董事任职前应当书面签署尽职承诺，任职期间应当恪守承诺，勤勉履职。

商业银行风险评估标准[详]

附件13：商业银行风险评估标准一、全面风险管理框架的评估 1、商业银行应当建立完善的全面风险管理框架，全面、有效实施风险管理。全面风险管理框架应当包括以下要素：（1）有效的董事会和高级管理层监督。（2）适当的政策、程序和限额。（3）全面、及时的识别、计量、监测、缓释和控制风险。（4）良好的管理信息系统。（5）全面的内部控制。 2、商业银行董事会和高级管理层对全面风险管理框架的有效性负主要责任，根据风险承受能力和经营战略确定风险偏好，并确保银行各项限额与风险偏好保持一致。 3、商业银行董事会和高级管理层应具备全面风险管理所需的知识和管理经验，熟悉主要业务条线特别是新业务领域的运营情况和主要风险，确保风险政策和控制措施有效落实。商业银行董事会和高级管理层应充分了解风险计量、风险加总的主要假设和局限性，确保管理决策信息充分可靠。 4、商业银行董事会和高级管理层应当持续关注银行的风险状况，并要求风险管理部门及时报告风险集中和违反风险限额等事项。

5、商业银行董事会和高级管理层应当清晰确定业务部门和风险管理部门的职责划分和报告路线，并确保风险管理部门的独立性。 6、商业银行应当完善与自身发展战略、经营目标和财务状况相适应的全面风险管理政策及流程，针对主要风险设定风险限额，确保限额与资本水平、资产、收益及总体风险水平相匹配。风险政策、流程和限额应确保实现以下目标：（1）完善全行层面和单个业务条线层面的风险管理功能，确保全面及时地识别、计量、监测、缓释和控制信贷、投资、交易、证券化、表外等重要业务的风险。（2）确保风险管理流程能够充分识别主要风险暴露的经济实质，包括声誉风险和估值不确定性等。（3）确保各层次风险管理职能的独立性，清晰界定银行各业务职能部门和风险管理部门的风险管理职责。（4）确保清晰的报告职责和报告线路，便于各级管理层及时掌握违反内部头寸限额情况，并根据设定程序采取措施。（5）确保对新业务、新产品的风险管理和控制。业务开办前，应召集风险管理、内部控制和业务条线等部门对新业务、新产品进行评估，以确保银行事先具备足够的风险管控能力。（6）建立定期评估和更新机制，确保风险政策、流程和限额的合理性。 7、商业银行应当建立与全面风险管理相适应的管理信息系统体系，相关管理信息系统应具备以下主要功能：

我国国有上市商业银行绩效评价

我国国有上市商业银行绩效评价 ——基于EVA模型 11财管1 1100704106 朱伊婷【摘要】根据目前我国商业银行的相关运营情况，通过分析相当数量的银行数据材料，综合运用理论分析和实证研究这样的方式，基于EVA模型对我国国有上市商业银行绩效评价，分析促进国内上市商业银行价值增长的原因和相关的有效方案建议。【关键字】 EVA 银行绩效评价国有上市银行 1．商业银行绩效评价的基本体系回顾银行的绩效是可以用来评价银行竞争力的其中一个方法。合理有效的商业银行的经营绩效的评价作为最基础的依据和最重要的方式，能够很好的控制银行运营过程并且促进银行经营决策正确进行，尤其是选择和构建绩效评价指标是合理科学评价银行经营绩效的关键因素。商业银行绩效评价是一组财务比率指标，按实现银行经营总目标过程中所受的制约因素分为四类：盈利性指标，流动性指标，风险指标和清偿力指标。以建立在会计收益基础之上的净利润指标作为银行经营绩效评价系统，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使银行经营者形成“资本免费”的错觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益分红则作为收益分派处理。它们的局限性随着经济的发展，表现得越来越明显。越来越多的研究在不断质疑它们能否全面而又真实地反映我国银行业的经营绩效。 2. EVA模型引进我国上市商业银行的绩效评价商业银行EVA模型的构建EVA又称经济增加值，它衡量了减除资本占用费用后企业经营产生的利润，是企业经营效率和资本使用效率的综合指标。EVA 的计算公式：EVA= 税后净营业利润—资本成本= 税后净营业利润—资本总额 * 加权平均资本成本。税后净营业利润=税后利润总额+贷款呆账准备的本年变化数+坏账准备的本年变化数+其他资产减值准备的本年变化数+营业外支出?营业外收入?税率×营业外支出+税率×营业外收入资本=股东权益+年末的贷款呆账准备金+年末的坏账准备+年末的其他资产减值准备+累计税后的营业外支出?累计税后的营业外收入。

商业银行 KPI绩效考核

商业银行 KPI绩效考核华恒智信/文一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，商业银行部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。商业银行工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。商业银行部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。商业银行该如何进行KPI绩效考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定商业银行部门人员的成绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。 2. 履职情况的考核。职能人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的方法是从时

商业银行财务绩效评价

我国商业银行绩效评价研究摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一。近来，商业银行都十分重视绩效考核体系的建设，竞相引进国际先进银行的考核理念，逐步形成了以经济资本、经济增加值等为核心内容的考核体系，但我国银行业绩效考核体系仍然存在诸多问题。在分析了我国银行的现状之后，提出了我国商业银行绩效考核体系中包括评价体系与战略目标脱节，风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励考核中员工参与度不够，绩效考核指标的全面性与科学性较低等问题。针对传统商业银行绩效评价的不足，本文提出了分段简单平均法对五大商业银行进行评价。关键词：商业银行；绩效管理；员工参与度；简单平均法 Abstract：Performance management as the core of human resource management Is one of the key factors to determine the core competitiveness of commercial banks。Recently，Commercial banks have attached great importance to the construction of the performance appraisal system，the introduction of advanced international banks competing concept assessment，Gradually formed the economic capital, economic value added as the core content of the examination system，But the performance appraisal system of banking there are still many problems。After analyzing the current situation of the bank，commercial Bank of China put forward in the performance appraisal system, including the evaluation system out of line with the strategic objectives，constraint is not enough potential risks，excessive short-term incentives and long-term incentive is not enough staff participation in assessment，Performance index is less comprehensive and scientific issues。Because of traditional commercial banks for lack of performance evaluation, this paper presents a simple sub-average rating on the five major commercial banks. Keywords: Commercial Banks; Performance Management; Employee engagement; Simple average

商业银行绩效评估

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/1012912933.html, 商业银行绩效评估作者：张怡然来源：《商情》2013年第02期【摘要】商业银行绩效评估是商业银行内部控制系统的核心组成部分，是银行管理中一项极其重要的基础性工作，既为银行管理者和全体员工指明经营发展方向，又为建立激励机制提供必要条件。那么如何建立一套科学规范的绩效评估方法，充分调动人员积极性，提高银行核心竞争力，成为我国商业银行面临的较为迫切的课题。【关键词】商业银行，绩效评估，平衡计分卡目前，我国商业银行的发展面临着两大时代背景---金融业的全面开放和国内金融体制改革的不断开展。在这种现实背景之下，国内商业银行必须改变陈旧的计划经营管理体制，采用有效的绩效评价模式和激励约束机制来解决商业银行低效率运营的问题。一、我国商业银行绩效评估的现状以及存在的问题与国外相比，我国商业银行绩效评估体系建立较晚，虽然在借鉴国外先进经验的基础上，结合我国实际初步建立了一条中国特色的绩效评估体系，但在实际应用中，仍然存在一些亟待解决的问题。 1. 财务指标在绩效评估中所占比重过大。我国商业银行在绩效评估指标的设计过程中，过于重视财务指标，如利润率、总收益等能够直观反映评估结果并且容易收集数据的指标。而忽视员工的服务质量与员工培训、内部管理、产品创新等非财务指标，难以反映商业银行未来的发展前景，导致绩效评估与商业银行战略相脱节。 2. 绩效评估中沟通不足。目前我国商业银行对于绩效评估的实施过程都非常重视，但对于评估的前期准备阶段往往重视不够，甚至被省略掉了，这样会直接影响绩效评估的结果。评估的前期准备工作不充分，与员工的沟通不足，加上对评估的重要意义的宣传不到位，就得使员工不能充分认识开展绩效评估的积极作用，有的甚至曲解为形式主义，种种不利因素都会影响绩效评估工作的顺利开展。 3. 绩效考评中相应的奖惩措施不足。绩效评估的结果出来之后，应当及时的将考评结果反馈给员工，并给予相应的奖惩措施。试想如果那些在经营过程中对提升绩效做出贡献的员工得不到其应得的奖励与酬劳，而那些对银行发展建设没有什么贡献或贡献较小的员工没有得到应有的惩罚，则必定会影响员工的工作积极性，滋生反抗情绪，导致更多的员工人浮于事。这样一来对银行进行绩效评估的初衷就没有任何意义了，也达不到提升银行经济效益的作用。二、平衡计分卡

(完整word版)商业银行绩效考核管理办法

黄石市商业银行绩效考核管理办法提示：本文原版含图表word版全文下载地址附后（正式会员会看到下载地址）。这里只复制粘贴部分内容或目录（下面显示的字数不代表全文字数）,有任何不清楚的烦请咨询本站客服。北大纵横管理咨询公司目录第一篇管理办法 1 第一章总则 1 第二章考核方法 2 第三章季度考核8 第四章年度考核9 第五章申诉及其处理11 第六章附则14 第二篇实施细则15 第七章考核评分表设计及填表说明15 第八章考核评分表填表说明37 第九章部门考核38 第三篇附件40 附件一：一般人员态度考核指标评定表 40 附件二：员工能力考核指标评定表 41 附件三：周边绩效考核指标评定表 46 附件四：管理绩效考核指标评定表 47 第一篇管理办法第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。第二条考核对象 1.黄石市商业银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高黄石市商业银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上。责人； 3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部； 4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级定义表等级 a b c d 定义达到目标接近目标低于目标远低于目标得分100 85-99 60-84 59以下第十六条综合评定个人等级（一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/

我国商业银行业绩评价

不同商业银行的绩效考核体系分析

关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考

我国商业银行业绩评价

不同类型商业银行的绩效考核体系

商业银行绩效评价

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浦发银行绩效评价(比率、杜邦分析)

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