关于绩效管理调查报告
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。
随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。
本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。
三、调研结果1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。
2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。
另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。
3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。
4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。
5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。
但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。
四、问题分析根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题：1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。
2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。
3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。
五、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和管理，能够激励员工工作，提高工作效率，达到组织目标。
本调查报告通过对多家企业的绩效管理现状进行调查，分析其存在问题，并提出改进意见。
二、调查方法及样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷80份，回收率为80%。
样本涉及不同行业的企业，包括制造业、服务业、金融业等。
三、绩效管理现状1.绩效目标设定不明确：调查结果显示，超过50%的企业员工对自身的绩效目标不清楚或不明确，仅有少数员工表示清楚了解自己的绩效目标。
这导致员工无法对工作进行有效的评估和定位。
2.绩效评估标准不公平：近60%的企业员工认为他们所在的企业的绩效评估标准不公平。
调查结果显示，有些企业存在评估标准主观性较大、评估依据不明确等问题，导致员工对绩效评估结果的公平性产生怀疑。
3.绩效管理过程不规范：调查结果显示，大部分企业在绩效管理过程中，缺乏规范的流程和操作指南。
绩效评估周期不固定、考核方式不明确等问题普遍存在。
这给员工和管理者带来了很大的困扰和不满。
四、问题分析1.缺乏明确的绩效目标：绩效目标对于员工的工作动力和激励作用至关重要。
绩效目标模糊不清导致员工工作缺乏方向感和动力，影响了工作效率和质量。
2.绩效评估标准不公平：公平的绩效评估标准对于员工来说至关重要，能够保证员工公正地受到评估和奖励。
评估标准主观性太大、依据不明确则容易引发员工对绩效评估结果的抱怨和不满。
3.绩效管理过程不规范：规范的绩效管理流程和操作指南能够使绩效管理过程更加顺利且公正。
缺乏规范的绩效管理过程容易导致管理者和员工对绩效管理的误解和不满。
五、改进建议1.明确绩效目标：企业应该明确制定每位员工的绩效目标，确保员工能够理解和定位自己的工作目标，提高工作动力和效率。
2.公平的绩效评估标准：企业应该建立公平客观的绩效评估标准，确保评估标准科学合理，并提供明确的评估依据，减少主观判断的影响。
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告
中小企业人力资源激励与绩效管理调研报告一、引言随着我国经济的快速发展，中小企业在经济社会发展中的作用越来越重要。
人力资源激励与绩效管理是中小企业持续发展的关键因素之一。
本报告通过对中小企业的调研，旨在分析人力资源激励与绩效管理的现状，并提出相应的建议，为中小企业优化激励机制和提高绩效管理水平提供参考。
二、调研方法为了全面了解中小企业的人力资源激励与绩效管理情况，本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对中小企业经理和员工，旨在了解他们对激励机制和绩效管理的认知和实践情况。
访谈则深入具体企业，与相关管理人员进行深入交流和了解。
三、人力资源激励现状分析1. 激励理念不足：部分中小企业对人力资源激励的认识较为模糊，往往只注重经济激励，忽视了非经济激励的重要性。
2. 激励机制不健全：中小企业激励机制相对简单，缺乏科学性和灵活性，无法满足员工多样化的需求。
3. 激励策略不差异化：部分中小企业没有根据员工的不同特点和职业发展需求制定差异化的激励策略，导致员工积极性不高。
4. 员工培训较为薄弱：中小企业在员工培训方面的投入有限，缺乏长期规划和系统性培训，导致员工自身素质和技能水平提升不足。
四、绩效管理现状分析1. 绩效评估方式单一：中小企业普遍采用传统的绩效评估方式，往往只关注业绩指标，缺乏全面的绩效考核体系。
2. 激励与绩效挂钩不紧密：部分中小企业没有将绩效与激励机制紧密结合起来，导致绩效管理的效果不佳。
3. 绩效反馈不及时：中小企业的绩效反馈滞后现象较为普遍，员工对自身绩效了解不清，难以进行及时调整和改善。
五、改进建议1. 完善激励机制：中小企业应注重非经济激励的重要性，建立全面、科学的激励机制，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会等多方面的考虑。
2. 制定差异化激励策略：根据员工的不同特点和需求，制定差异化的激励策略，提升员工的工作积极性和满意度。
3. 建立绩效考核体系：中小企业应建立科学合理的绩效考核体系，包括多维度的指标和灵活的评估方式，全面衡量员工的工作表现。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。
本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。
一、绩效管理现状1. 绩效管理普及率低绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。
据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。
2. 绩效管理考核标准不科学在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。
但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。
3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。
4. 绩效管理对员工的负面影响与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。
首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。
其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。
二、绩效管理建议1. 提高绩效管理的普及率提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。
企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。
2. 绩效管理考核标准的科学化制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。
此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。
企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。
绩效管理自查报告(精选6篇)
绩效管理自查报告（精选6篇）绩效管理自查报告（精选6篇）在学习、工作生活中，报告的适用范围越来越广泛，要注意报告在写作时具有一定的格式。
你所见过的报告是什么样的呢？下面是我帮大家整理的绩效管理自查报告（精选6篇），欢迎大家分享。
绩效管理自查报告120XX年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。
为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。
现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。
更加全面、细致，可操作性、实用性更强。
使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。
每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。
在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
关于XXX绩效管理的调查报告
关于XXX绩效管理的调查报告调查报告：关于XXX绩效管理的调查绩效管理与绩效考核制度建设一直是XXX企业管理中的薄弱环节，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，但效果并不理想。
为改善此局面，公司决定对绩效管理制度进行改革，本调查作为前期准备，旨在了解员工对现行绩效考核管理制度的评价及看法，发现存在的问题，并探讨合理有效的措施。
一、调查的主要内容一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标存在微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
二）各部门对公司绩效管理制度建设的期望各部门希望公司能够更加科学地制定绩效考核指标，以更好地反映各部门的实际业务责任。
三）针对绩效管理制度建设的关键要求调查结果显示，员工普遍认为绩效管理制度应该更加科学合理，能够更好地反映各部门的实际业务责任。
四）绩效考核的对象调查结果显示，员工认为绩效考核应该覆盖公司各层面，包括中层管理人员和基层员工。
五）制定本公司各层面考核指标时应该考虑的主要因素、考核周期及考核流程员工认为制定考核指标时应该考虑实际业务责任，并建议考核周期应该更加频繁，考核流程应该更加科学合理。
二、公司绩效管理中存在的不足调查结果显示，公司绩效管理中存在的不足主要表现为绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
三、个人思考及建议个人认为公司应该更加注重科学制定绩效考核指标，考虑实际业务责任，同时加强对绩效考核小组的培训和管理，以提高绩效管理的效果。
四、调查总结绩效管理与绩效考核制度建设是XXX企业管理中的薄弱环节，本次调查发现了存在的问题，并提出了合理有效的措施，相信公司在改革后能够更好地开展绩效管理工作。
2、市场部主管认为，目前市场部的销售片区和代理商并没有纳入绩效考核，只有内勤人员受到考核。
这种情况下，订货、发货、、回款这四项指标的达成并不受内勤人员的控制，而且奖励也是给片区的，用于考核内勤人员并不合理。
绩效考核调查报告
绩效考核调查报告绩效考核调查报告一、引言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够评估员工的工作表现，为企业的发展提供参考依据。
为了更好地了解绩效考核对企业的影响以及员工对绩效考核的看法，我们进行了一项绩效考核调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收率为80%。
问卷内容主要包括绩效考核的目的、方法、结果反馈以及员工对绩效考核的满意度等方面的问题。
三、绩效考核的目的调查结果显示，绝大多数员工认为绩效考核的目的是为了激励员工提高工作表现（80%），其次是为了评估员工的工作能力（15%），只有少数员工认为绩效考核是为了辞退员工（5%）。
这说明员工对绩效考核有一定的认同感，认为它是一种正向激励手段。
四、绩效考核的方法在绩效考核的方法上，大部分企业采用了360度评估（60%），即通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
另外，还有一部分企业采用了KPI（Key Performance Indicator）指标法（30%），即通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
还有少部分企业采用了自评和上级评估相结合的方法（10%）。
综合来看，企业在绩效考核方法上有一定的多样性，但仍有待进一步完善和创新。
五、绩效考核的结果反馈调查结果显示，大部分员工对绩效考核的结果反馈比较满意（70%），认为反馈及时、准确。
然而，仍有一部分员工对绩效考核的结果反馈表示不满意（30%），认为反馈不够具体、不够客观。
这说明在绩效考核的结果反馈方面，还有一些问题需要解决和改进。
六、员工对绩效考核的满意度在员工对绩效考核的满意度方面，调查结果显示，大部分员工对绩效考核持积极态度（80%），认为绩效考核能够激励自己提高工作表现。
然而，仍有一部分员工对绩效考核表示不满意（20%），认为绩效考核存在主观性、不公正。
这说明在绩效考核的过程中，还需要加强公正性和透明度，提高员工对绩效考核的认可度。
七、结论与建议通过本次调查，我们得出以下结论和建议：1. 绩效考核的目的应以激励员工为主，评估员工能力为辅，避免给员工带来压力和焦虑感。
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关于宝洁绩效管理调查报告
（一）调查背景
绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重中之重，它涉及到企业人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动企业员工工作的积极性，有利于企业的长远发展。
本文通过对宝洁公司的绩效管理工作的现状的分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望通过本报告能够全面地展示中国企业的绩效世界，也希望绩效管理最佳实践能够助力中国企业的发展腾飞。
（二）调查分析
宝洁公司是一家合资企业，通过调查得知其在绩效管理的绩效计划的制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析：
（1）制定绩效计划
绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。
在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：①绩效计划的执行者是企业中不同层次的员工，因此制定出来的计划只有员工本人所认同和接受才能更好地得以完成。
这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工所处的环境条件以及员工本人的条件，这是确定每个绩效计划的基础，在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。
而在宝洁公司，绩效计划的制定是老板的事，员工只有执行的权力，
没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性，而且可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。
②绩效计划的制定应与企业的战略相结合。
在宝洁公司根本没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步”的思想仍然存在。
一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。
绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。
③注意工作分析在绩效计划制定中的应用。
通过调查我们发现宝洁公司没有相关的工作分析。
在企业界曾流传着这么一句话“你要是恨谁，就让他搞工作分析”，可见做工作分析不仅难，而且是卖力不讨好的事。
但工作分析的作用是绝对不可低估的，好的工作分析可以说是企业整个人力资源管理工作的依据，因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面，因此可以用于绩效计划的制定。
还有些企业尽管做了工作分析，但工作分析的结果没有得到运用，这同样是不可取的。
④正确实施绩效计划的方法问题。
我们认为可以借鉴目标管理法来制定我们的绩效计划，首先我们根据企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标，然后将总目标根据部门进行分解，层层落实，逐层分解，分解成各个员工的分目标，在分解目标的过程中注意结合工作分析结果，并且与员工进行充分沟通，以了解部门和员工的实际情况，
使分目标与实际情况相符合，提高分目标的可行性。
另外还应该注意所设计的目标应具有适当的难度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能实现，太低了调动不起来员工的积极性。
（2）绩效沟通。
绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。
绩效沟通是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，是实现绩效改进和实现绩效目标的重要手段。
对于管理者和员工来说，绩效沟通的最终目的都是提高员工的工作绩效，但是，对于二者来说通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的。
对管理者而言，他们要的信息包括当下属员工工作中出现各种问题时，应及时掌握的情况，为避免出现麻烦，他还应了解工作进展情况，及时向上级汇报；管理者还应有意识地搜集一些绩效评价和绩效反馈时所需要的信息；对员工而言，通过绩效沟通，他应了解管理者对自己的评价，以便以后更好地改进工作。
另外，他应了解管理者在绩效管理中遇到的问题，以提供必要的帮助，当工作发生变化时，员工应通过绩效沟通了解自己下一步做什么。
总之，只有在实现管理者与员工之间就各种绩效问题进行沟通的基础上才能实现绩效管理的目的，才能有完整的绩效管理。
（3）绩效评价
通过调查我们发现宝洁在绩效评价中存在下列问题：①评价者往往主观性太强，又缺乏相关的评价知识②重视短期效益而仅采用短期性的业绩评价指标，不重视引导员工为提高绩效进行自我开发，且忽视能
力评价指标进行评价③评价过程不公开，员工只是能看见结果，容易产生不满情绪。
（4）绩效反馈
绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。
我们必须及时地具体地反馈，否则员工的表现会越来越差。
把信息反馈给员工最主要的手段还是与他们沟通。
绩效反馈是一个双向沟通的过程，但在宝洁绩效反馈还停留在上级对下级绩效考评结果的反馈层面上，反馈结果的内容也仅限于绩效得分情况，这是远远不够的。
通常在绩效反馈应注意以下几点：①说明信息收集的过程②归纳说明信息③解析信息找出问题④推销行动方案。
通过上述分析，我们可以对绩效管理的实施过程有一个大致的了解，我想如果这样做是完全可以把中小企业的绩效管理工作一步步引向正规的。
（三）核心发现
中国企业开始从绩效考核转向绩效过程管理，调查发现，绩效已经得到中国各大企业的普遍重视，很多企业对绩效投入了大量的时间和精力，但同时调查发现，超过一半的企业对自身的绩效管理情况不满意。
绩效考核是绩效管理中的重要环节，但不是全部。
与单纯的绩效考核不同，绩效管理更多关注与绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标，并且围绕目标开展反馈与沟通。
未来，企业需要根据自身的发展情况和企业目标改造绩效管理过程，将注意力从单纯的绩效考核专项绩效过程管理。
（四）详细发现
绩效流程普遍具备，绩效体系流程的完善与企业规模有关，企业规模越大，绩效管理流程完善程度越高，绩效考核制度和流程已基本完善，按时完成绩效考核基本不是问题，绩效考核结果接纳程度不高，绩效考核结果的区分度有待提高，员工目标对企业目标支持不够，目标设置合理性不够，绩效反馈频率低深度浅，员工渴望及时认可和激励，绩效反馈过于随意，
绩效反馈效果欠佳等。
（五）结语
本次调查对宝洁公司的绩效管理进行了深入的研究，其结果及有令人欣慰之处，也反映了一些问题。
从近年来的人力资源现状可以看到，“缺人”已经越来越成为企业长足发展的重要障碍。
而缺人这一问题并不是仅从招聘的角度来思考就可以的，企业能否让最少的人发挥最大的效益，也是企业发展的关键因素之一。
企业绩效管理的提升，将是中国企业未来发展的重要动力，并且它将为企业带来的是不可复制的人才竞争。
（六）附录
本次调查自2012年6月开始实施，至2012年九月结束，通过填写问卷调查方式完成。