绩效管理调研报告

绩效管理 调研报告

对关于H学院

绩

效

管

理

调

研

报

告

组长：李文婷

组员：李颖诗黄裕原曾楚贻王进鸿陈雪冰谭茗文梁文荣

目录

一、学院简介 (4)

二、二级学院—管理学院 (5)

（一）管理学院简介 (5)

（二）组织架构 (5)

（三）人力资源现状 (6)

（四）绩效考核现状 (7)

三、目前绩效考核所存在的问题 (8)

（一）教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教师的抵触 (8)

（二）绩效考评容易产生考评误差，并且对考评方法和技术的选择和使用不够科学 (8)

（三）人事部门与相关部门、教师主动参与之间的协调存在问题 (9)

四、建议 (9)

附录1 (11)

辅导员访谈记录 (11)

附录2 (14)

管理学院分管教学管理的副院长访谈记录 (14)

一、学院简介

H学院是经国家教育部批准设立的全日制本科高校。学校办学以工科为主，工、管、经、文、艺等多学科协调发展，立足广东，面向华南，为区域产业转型和经济社会发展服务，着力培养基础扎实、知识面宽、动手能力强、富于创新精神的高素质应用型专门人才。

学校设有电气和电子工程学院、机电工程学院、信息与传媒学院、建筑工程学院、管理学院、财经学院、艺术学院、外国语学院、通识教育学院等9个二级学院和1个思政课教学部；34个本科专业，全日制在校学生14600多人；专任教师705名，其中教授、副教授211名，博士、硕士410名，外籍教师10名，双师型教师占51%。

学校高度重视实践教学，狠抓教育教学改革，坚持走校企合作、产学研结合的人才培养道路。教学设施完善，建有高标准的数控加工、汽车实训、会计电算化实训、物流实训、ERP实训、金工实训和增城英语口语封闭训练营等多个基地和Linux、电工、电子、PLC可编程控制、单片机、制冷空调、陶艺制作等124个实验实训室。拥有标准的塑胶田径场、足球场、篮球场、乒乓球馆、羽毛球场、网球场、室内体育馆等文体活动设施。图书馆藏书116万册，电子图书70万册，5个大型数据库，备有光盘检索系统。先后为社会培养和输送了近3万名毕业生，他们以扎实的理论功底、良好的职业道德、突出的动手能力和较强的创新意识得到了用人单位的欢迎。学校就业指导中心与珠三角近百家大型企业长期合作，建设近百个实训实习基地，为毕业生开辟了绿色就业通道，连续四届毕业生就业率在97%以上，部分专业就业率达100%。

学校坚持科学发展，总体办学思路和理念得到了社会各界的好评，社会声誉良好。2008年被评为广东省“十佳独立学院”之一。2010年被评为广东省“就业工作先进单位”,2011年被评为“广州亚运会、亚残会白云区志愿者工作先进单位”；2012年通过学士学位评估；2013年通过本科状态评估；2014年省就业评估获得优秀。

二、二级学院—管理学院

（一）管理学院简介

管理学院旨在培养生产建设、经营服务、管理一线需要的高素质应用型人才，坚持以社会需求为办学导向，以提高学生综合素质为目标。管理学院拥有70多位爱岗敬业、教学经验丰富的教师，其中教授10位，副教授17位，讲师42位，博士8位，三分之一是有企业从业资格证书的双师型教师。管理学院教师稳定，教学质量优良，受到学生的欢迎。我们有优秀活跃的学生干部队伍和两千名富有朝气的同学。学院设有专业实验室、实训基地、学生活动与竞赛平台，教学活动丰富。我们形成了健康、向上、文明、团结的组织文化。在学校的运动会、大合唱等各项比赛中取得了优异成绩。每年的就业率在95%以上。

（二）组织架构

图1

（三）人力资源现状

管理学院的人力资源构成是有院长，主任，书记，教师，辅导员，管理教师有5人，专职教师有28个，辅导员4个，教学秘书1个，外聘教师3个，可以用以

下图来表示：

图2

根据图2可以得知：专职教师所占比重最大，有68%，而教学秘书所占比重最小，仅3%。经过调查研究发现，管理学院目前的人力资源状况不是很乐观，师资队伍仍有较大的发展空间。尤其是对于辅导员这种类型的职位，出现人才流失的现象。为此，要根据岗位的特征性，采取相应的招聘和薪酬体系措施来吸引、保留更多适合的人才。

1、辅导员人才流失。

第一，辅导员花费大量的时间和精力在事务性的工作上，工作琐碎、量大，重复性的工作占有一定的比例，这使他们感到身心疲惫、精力分散，难以继续学习提升自己。第二，辅导员的职业期望难以实现。在长期的学生管理工作生涯中，辅导员对自己的职业生涯有了更高的期望。然而由于管理制度、发展前景等方面的影响，导致发展空间较小，职业期望实现的途径较为单一。

2、创新型人才缺乏。

学院没有独立的科研教师组，科研教师还需要担任教课任务，而科研的时间少，任务过重，压力过大。

3、配置不均，结构失衡。

第一，随着学院的迅速发展，办学规模的不断扩大，学生数量的不断攀升，学院都远远不能满足其对教师资源的需求。因此，学院采用外聘教师的方式补充师资需求。教师管理和收入分配上更为复杂，需要更为严格谨慎的处理，否则极易产生矛盾。第二，现学院教师群体主要年龄在于30—40岁、50岁以上，较为缺失40—50岁的教师。年龄段出现断层现象，导致思想出现较大的差异，沟通存在很大的阻碍。

（四）绩效考核现状

H学院从2010年开始实行绩效考核，到现在绩效考核工作已经开展6年，期间换过三届的办公室主任。在绩效工作人员的共同努力下，前面几年所存在的一些难题已得到相应的解决，并且每次开展绩效考核工作时，都会和各个部门进行协商讨论。因此，目前的学校的绩效考核甚至做得比部门企业还要好。

首先，绩效考核是由年初和学期初做指标而开展，因为各个部门的指标不同，所以指标建立都要以部门的工作的性质为基础。其次，现阶段的绩效考核没有完全与薪酬相挂钩，主要与年终奖挂钩，未来有可能与薪酬挂钩。并且现阶段的绩效考核目的主要以激励为主，同时通过考核来管理，达到提高整体素质的目的。当然，也会存在许多缺陷，绩效考核也常常因为绩效理念不明确而导致绩效工作难以顺利进行。明确绩效考核的思路和方向以及考核结果的高效运用，是未来绩效管理得以提升的核心工作。

三、目前绩效考核所存在的问题

（一）教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教师的抵触

第一，指标设计的全面性与关键性之间的矛盾协调问题。对于考核指标，有的人支持绩效考评指标需要全面化，另一些人则认为过分强调指标的全面性实际上是绩效管理执行效果差的关键原因所在。在教师绩效考评时存在如何确定考评指标权重的问题。第二，考评指标的稳定性与组织发展的运动性之间的协调问题。教师绩效考评指标在一个考评周期内要保持稳定，但在实施过程中，由于学院组织结构调整、市场变化等内外部因素的变化(例如专业招生人数的变化)，使得组织