评价中心技术的主要工具
人才测评技术常用的四种工具
人才测评技术常用的四种工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。
人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试、心理测验和情景模拟等工具。
一、结构化面试
和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度。
结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。
二、心理测验
目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。
但是对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。
常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。
测试形式可以是纸笔或计算机。
三、情景模拟
顾名思义，这是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。
常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。
文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。
四、评价中心
这种人才技术是最值得推广和重视的，因为它的效果往往更加全面而准确。
评价中心技术
评价中心技术评价中心技术概述评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。
在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。
开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。
该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。
此后,许多大公司,如通用电气公司、国际商用机器公司、福特汽车公司、柯达公司等都采用了这项技术,并建立了相应的评价中心机构来评价管理人员。
评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
评价中心技术的特点评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。
评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。
比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的“下属”、“上级”或“客户”，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。
公文筐测验 简析
第六章公文筐测验公文筐测验以其良好的情景模拟性与捕捉能力要素的有效性，在评价中心技术中是运用最多的一种测验技术。
在国外，它被广泛引用于公司中高级管理人员、政府中高级公务员的招聘中。
在我国，这项技术也开始在国家党政机关领导干部、企业管理人员的选拔中得到应用，但我国在情景模拟方面的理论研究上起步较晚，还很薄弱，这直接影响了包括公文筐测验在内的情景模拟测验技术的效果。
本章向大家较为详细的介绍了公文筐测验，包括测验的设计编制、操作实施、评价反馈等内容，希望帮助大家能对公文筐测验有系统了解，并能正确使用。
第一节公文筐测验概述一、公文筐测验定义公文筐测验，通常也称为公文篮测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一，因而在正式介绍公文筐测验前我们有必要首先来简要了解一下什么是评价中心技术。
评价中心技术（ Assessment Center ）是美国心理学家Douglas Bray于1956年首先研究和使用的，又叫情境模拟技术，主要用于管理人员的选拔和晋升，作为发展的目的，为应试者辨别自身的优缺点，它的主要特点是工作情景模拟并综合运用多种评价方法、多个评价源来评价人员的多项特质。
评价中心技术作为一种良好的绩效预测方法，曾于二战前后在德国、英国、美国、澳大利亚和加拿大等国的高级军官选拔中得到普遍应用。
英国文职人员评选委员会最先把这一方法应用于非军事目的，使评价中心适于反映公务员的行政管理才能。
现在是西方国家中一种流行的选拔和评估行政人员尤其是中高层领导干部的人事心理测评方法。
近年来，随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的建立和发展，社会主义政治体制也在不断地完善和发展，这使得党政机关在选拔领导干部时也使用了评价中心技术；另外，社会发展的需求也使得我国的人员招聘和选拔的工作向着系统化与科学化的方向发展，不断地引进了国外的先进的人事测评技术，评价中心技术在我国的国家机关和企业的招聘中也开始使用。
其中的公文筐测评技术更是得到了广泛的运用，已经成为选拔企业中高级管理人员和党政干部的有效手段。
国家认定企业技术中心评估指标体系
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评价中心技术 ——有效的人员选拔方法
评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司，当时该公司为了解决员工选拔问题，开始采用评价中心技术。
随着时间的推移，该技术逐渐在其他领域得到广泛应用，如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法，如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面，以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势：1、综合多种测评方法，可以对候选人的多个方面进行全面评估，提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现，还关注其未来潜在能力，能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析，可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在以下劣势：1、评价中心技术的实施成本较高，需要专业的测评人员和设备，因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能，因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响，如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等，因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域，具有较高的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在一定的劣势和局限性，需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法，与其他选拔方法相比，具有以下区别和优势：首先，评价中心技术注重对候选人的全面评估，而不仅仅是考察其知识和技能。
经典人事测评工具----公文筐测验
文件筐测试题今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。
由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。
泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。
秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。
十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。
文件一：吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。
不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
福利处年月日文件二：吴副总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。
此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处年月日文件三：吴总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。
评价中心技术的基本特点和主要方法研究
文件 对被 测评 ‘ 进行 测 试 ， 考 察被 测 的组 织 能 力、 授权 能力 、 分 析判 断 能力 、 计划 控制 能 力 、 创 新能 力和 决 策 能力 。 在测 验 巾， 公文 筐 中装彳 丁 各 种文 字材 料 ， 如箭 忘录 、 公 司 Ｉ ！ 式 文什 、 电活｝ 录、 级的 指 示 、 客ｒ Ｉ 的投 诉 信等 ， 要 求 被测 肯 在规 定 的 时 对文 字 材料 所 涉 及 的 问题 独 自进 行 处理 。公 文 筐测 验 彳 丁 利 丁 更加 准确 的对 应 试者 进行 评 判 ， 增 幔 面试 的 信度 利 效度 ， 他 测 评更 加科 化 。具有 简便 易行 、 考察要 素 个 面等 优 点 ， ｌ 川 时也 具有 编制 成 小较 高 、 评 分 难 、 考 察认 知 能力 而非 操 作 能力 等 缺点。 （ 二） 无领 导 小组 讨论 。 无领 导小 组 讨论 ， 义称 无 领 导小组 测 验 ， 分为 不 定 角色 的 无 领 导小 组讨 论 指 定角色 的 无领 导 小组 讨论 ， 是 评 价 中心 技 术 中最 具 典型 的 测评 技术 。 具体 来 讲 ， 是 由一组 被 评 价者 （ 一般 ５～ ７人为 宜） 组成 一 个临 时： ｌ 作 小组 ， 要求 他 们就 一 寸 旨 定 问 题 进 行 自由 讨论 ， ， ｆ ： 在 规定 时 Ｍ 内形成 问题 解 决 办案 ， 在 讨 论 过 程 巾各 小组 成 员的 地位 是平 等 的 ， 不指 定 领 导者 或土 持 人 。 被 评 价者 在讨 论 叶 ｌ 充分 展现 ［ Ｊ 己， 评价 者在 一 旁观 察 录 各 静 上 试 者 在讨 论 巾的 表现 ， 考察 被评 肯 的语 言 表达 能 力 、 反 应 灵活 性、 组织 协 调 能力 、 沟通能力、 虑 变能 力 、 决 策能 力 等 多 面 的 能力 特质 。无 领导 小 组讨 论 具 有人 际 互 动性 ｌ 立 接 党 争 两 个突ｊ Ｉ ； 特点。 （ 三） 管 理 游戏 。 管 理游 戏 。 义称 商业 游戏 ， 主 要用 于 考察 被 试 的领 导能 力 、 战 略规 划 能力 、 人 际交 往 能力 Ｊ 队协 作 能 力等 。在 管 理 游戏 巾， 多个 受测 者 为一‘ 组， 给 定 …个 任 务 ， 要 求解 决一 些 管 叶 １ 常 遇 剑 的现 实 问题 ， 受测＿ 者 需要 十 １ Ｊ 互 合作 才 能 完成 任 务 。管 游 戏情 境 模拟 包括 十 ¨ 当广 泛 的范 ， 可 以涉及 行政 管 、 财 务管 也 可 以涉及 人事 管理 等 。它 比…般 的情 境 模拟 石 一 ｉ ： 去更为 灾， 更接近 组 织 中“ 典 实 的生 活 ” 。 （ 四） 角 色扮 演 。 角色 扮 演 ， 土要 考察 受 测 者的 沟通 交 往 能力和 敏 感 性 。在 角色 扮演 巾． 考评 者对 被 考评 者 的 角色适 应 ｒ Ｉ ： 、 角色 扮演 的农 现干 ¨ 处理 『 ｕ Ｊ 题过 程 巾所 表现 … 来 的决 策 、 组纵、 指挥 、 协调、 拧 制等 管理 能 力进 行打 分 。角色扮 演 的优 点 是 赞时 较少 ， 缺 点是 角 色扮演 需 要人 员配 合 ， 提 高 了对人 员 配 符的 中 心 技 术 的概 念
第7章--评价中心技术全篇
1、公文筐测验
（1）测试特点： ·纸笔+面谈 可以多人同时施测，分别进行 ·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察 灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设 计题目。 施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两 天。 适合测试中、高层管理者。
（2）测试功能：
公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式， 使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的 一种测评形式。 测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以 观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、 分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是 受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作， 效度较高， 它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上 获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成 绩相关较高。
（3）测试内容：
在公文筐测试中，被试被假定为接替或 顶替某个管理人员的工作，在其办公室 的桌子上堆积着一大堆急待处理的文件， 包括信函、电话记录、电子邮件、报告 和备忘录等。要求被试在二至三小时内 处理完，然后评价者将受测者的行为进 行分类评价。
无领导小组讨论
是评价中心技术中经常使用的一种测评技术， 其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。 它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作 相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1 小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能 力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情 绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通 能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和 手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟 任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间 的优劣。
考官在测试过程中要认真进行记录。 配备专门的引导员和记分员。
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评价中心技术的主要工具
1、心理测验
心理测验是心理测量的方法之一，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验是人才测评的重要方法。
根据心理测验不同的功能可以简单分为四类测验，这四类测验在评价中心技术中的应用频率都比较高。
1) 个性测验：或称人格测验，主要对被试者对客观事物稳定的态度和习惯化的行为进行测试。
也可以简单地理解为对被试者的性格特点进行测试。
经常使用的个性测验包括：卡特尔16种人格因素测验、加州青年人格问卷、明尼苏达多项人格问卷等。
2) 能力测验：主要对被试者的完成特定任务的才能和本领进行测验。
比较常见的能力测验包括：一般能力测验、创造力测验、行政职业能力测验、管理能力测验等。
3) 价值观与动机测验：主要对被试者的价值理念与驱动其产生各种行为的因素进行测试。
比较常见的测验包括：价值倾向测验和需求测验、生活特性测验等。
4) 职业倾向与职业兴趣测验：主要对被试者的兴趣取向、职业适应性进行测验，以判定其对具有某种类型工作的适应程度。
比较著名的测验有：霍兰德职业兴趣测验、职业价值取向测验、职业适应性测验等。
2、面试技术
面试技术是人力资源管理者普遍采用的选拔技术。
在评价中心中采用的面试技术从结构化程度区别有结构化面试与半结构化面试；从面试题目特点区别有情境性面试与压力面试等。
评价中心技术中的面试强调将行为事件访谈法（BEI）和行为面试要素（STAR）进行有效结合，系统化的设计与专业化的考官、及面试前的考官培训。
显然，这与读者常见的面试（非结构化面试）形式存在较大的差异。
3、情境模拟测验
我们已经系统的介绍了情境模拟技术，情境模拟技术起源于心理测量学的情境测验理论。
情境测验时将被试者置身于特定的情境中，考官对被试者在特定环境下的心理与行为表现进行测试的方法。
评价中心技术中使用频率比较高的情境模拟测试方法包括：公文筐测验、案例分析、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。
4、新的实践
我们已经多次介绍过情境模拟技术在评价中心中的主体地位。
在实践过程中我们发现，由于测试环境、时间与被试者自身素质特点的影响，有的被试者对考官给出的情境信息缺乏深入的理解，造成判断错误，这极大地影响了被试者在测试过程中的行为表现，给考官准确、客观地评价被试者的素质带来很大的难度。
因此，我们提出在加强测试过程标准化的同时，对于具有兼容性的测试方法采用相同的情境信息，让被试者能够对情境信息进行深入的理解，这就让被试者有更多的时间考虑如何完成任务。
同时相同的情境信息有助于让被试者在测试的过程中真实地展现实际能力。
如：在无领导小组讨论与案例分析的测试项目中，采用相同的情境信息，案例分析和无领导小组讨论共同测试的维度包括：分析能力、计划分析、组织能力、控制能力。
首先让被试者进行案例分析测试，要求被试者进行书面报告；然后让一组（5-7名）被试者就案例分析给出的情境进行无领导小组讨论的测试；最后考官对被试者在两项测试中的表现进行综合性评估。
相同的情境信息表面效度较高，能够激发被试者参与测试的积极性。
由于数据与时间的关系，我们并没有对此开展效度研究工作，而是凭借在测试过程中的经验积极地探索被试者更能够接受的测试方式，力图让被试者在测试的过程中能够真实地表现对客观事物稳定的态度和习惯性的行为方式。