面试和评价中心技术范文
设计面试评价中心
（四）、客观测试的测评目的
此环节主要是对面试者人格、智力、 推理和专业等方面的测试。通过对应聘者 的知识、能力和技能考察的基础上，进一 步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳 定性、气质、性格等心理素质，使考察更 全面，科学和客观，从而保证能够选拔出 具有较高知识素质、能力素质和心理素质 的优秀人才。
三 、测评目的
（一）、无领导小组讨论的测评目的 主要测试考生的组织协调能力，口头 表达能力，辩论的说服能力等各方面的能 力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及 自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵 活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体 气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
（二）、个人演讲的测评目的
（四）、客观测试
有些外企在招聘过程中，没有单独的 一轮笔试，在面试评价中心就包含了笔试 部分。这部分客观测试内容包括人格测试、 智力测试、推理测试和专业测试等等。
（五）、管理游戏
管理游戏能够突破实际工作情景时间 与空间的限制，模拟内容真实感强，富有 竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做 管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随 意。冷静思考，沉着应对，全身心投入， 恰到好处的展示自己多方面才能。
（五）、管理游戏的测评目的
此环节主要是测试面试者的应变能力、 说服能力及实际解决问题的能力等等。
谢谢观赏
Байду номын сангаас
主要考察面试者的沟通技能及说服能 力。在做演讲的时候面试者要避免语速过 快，否则可能还没到规定时间就已经早早 地讲完了。当然，也不一定非要讲到时间 正好。这样从另一方面又考察了面试者对 时间观念的认识。
（三）、角色扮演的测评目的
主要考核的是应聘者在实际情景中的 相关专业知识水平及实际解决问题的能力 等。应对角色扮演测试时，非常重要的一 点就是面试者要表现出处理问题的灵活变 通能力。
应聘工作的自我评价
应聘工作的自我评价自我评价是一种客观、全面、真实地评估自身能力、优点和缺点的尝试。
作为应聘者，在撰写自我评价时，需要在尽可能的展现自己的优势、潜力和适应能力的同时，也要坦诚地面对自己的不足之处。
下面是我应聘工作的自我评价：一、专业技能：作为一名有着丰富经验和扎实专业知识的申请者，我具备以下专业技能：1.具备扎实的理论知识。
在大学期间，我系统学习了相关专业理论知识，并通过实践培训加深了对理论的理解和应用能力。
2.熟练掌握相关工具和软件。
我熟练使用各类办公软件，对于专业软件也有一定的经验，可以快速上手并进行操作。
3.良好地数据分析和解决问题的能力。
在以往的项目中，我能够利用数据进行准确分析，并提供有效的解决方案。
二、团队协作和沟通能力：在之前的工作中，我具备良好的团队协作和沟通能力。
我乐于与他人合作，能充分发挥团队成员之间的优势，共同完成任务和目标。
我善于倾听和理解他人的观点，并能清晰明确地表达自己的观点和意见。
这样的能力可以帮助我更好地与同事和上级进行沟通，避免误解和冲突，提高工作效率。
三、自我管理和学习能力：我有良好的自我管理和学习能力，能够合理安排时间和任务，高效完成工作。
我乐于接受新的知识和挑战，在工作中总是保持一种积极的学习态度，不断提升自己的专业素养和技能，适应工作环境的变化。
四、责任心和执行力：我具备高度的责任心和执行力，对工作任务能够保持高度的敬业精神和主动性。
在面对工作压力和挑战时，我能够保持积极的心态，全力以赴地完成任务。
我注重细节和结果，追求卓越，具备承担工作责任的能力。
五、问题解决与决策能力：我具有较强的问题解决和决策能力。
在工作中，面对困难和挑战，我能够冷静分析问题的根源和原因，寻找解决方法，并做出明智的决策。
在以往的项目中，我曾经遇到许多问题，通过清晰的思维和灵活的应对策略，成功解决了这些问题。
六、语言表达能力：我具备良好的语言表达能力，具备流利的口头和书面沟通能力。
我能够准确地辨别和传递信息，并且能够以清晰简洁的方式将想法和观点传达给他人。
人力资源开发中心-评价中心技术(修改)
北京大学人力资源开发与管理研究中心
讲授内容
• 一、评价中心的概念 • 二、评价中心的主要特点 • 三、评价中心测评的主要形式 • 四、评价中心的使用范围 • 五、评价中心的使用价值 • 六、评价中心的流程
一、评价中心的概念
• 评价中心是一种以测评被测人员管理素 质为中心的一组标准化评价活动，它是 一种程序而不是一种具体的方法，通过 创设一种逼真的模拟管理系统或工作场 景，将被试者纳入该环境系统中，使其 完成系统环境下对应的各种工作，如主 持会议、处理公文、进行决策、处理各 种日常事务和突发事件等。
五、评价中心的使用价值
• 评价中心的价值在于它比其他人事测量 方法更能准确预测员工未来工作绩效。 在对评价中心的效果分析中发现：由企 业领导随意选拔的管理人员，按照使用 的结果，其正确性只有15%；经过各级 经理层层提名推荐的，其正确性达到 35%；而通过评价中心测试选拔的，其 正确性在70%以上。
评价中心技术北京大学人力资源开发与管理研究中心北京大学人力资源开发与管理研究中心讲授内容一评价中心的概念一评价中心的概念二评价中心的主要特点二评价中心的主要特点三评价中心测评的主要形式三评价中心测评的主要形式四评价中心的使用范围四评价中心的使用范围五评价中心的使用价值五评价中心的使用价值六评价中心的流程六评价中心的流程一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动它是质为中心的一组标准化评价活动它是一种一种程序程序而不是一种具体的方法通过而不是一种具体的方法通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景将被试者纳入该环境系统中使其景将被试者纳入该环境系统中使其完成系统环境下对应的各种工作如主完成系统环境下对应的各种工作如主持会议处理公文进行决策处理各持会议处理公文进行决策处理各种日常事务和突发事件等
人员素质测评-11面试与评价中心技术(上)
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（二）面试的特点
对象的单一性 内容灵活性 信息的复合性 交流的直接与互动性 判断的直觉性
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二、面试的基本程序
(一) 面试的准备阶段 (二) 面试的实施阶段 (三) 面试的总结阶段 (四) 面试的评价阶段
会怎样做？”
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面试问题举例
举例：如某人力资源总监助理的职位空缺，其职责之一是：对应聘者 进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责，可 以设计以下问题： 1、“请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你 要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ ” 2、“你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所 推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的？” 3、“你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产 生分歧的时候，你是怎样处理的？” 4、“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体的情况 是怎样的？你是怎样做的？”
记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。 这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试 笔记。
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面试考官的偏见
（5）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别
合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿 ，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。
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面试考官的偏见
（1）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候
选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候 选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点， 那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。 只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是 “像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这 个误区基本上去不掉。
面试综合评价怎么写【通用8篇】
面试综合评价怎么写【通用8篇】时间流逝得如此之快，相信很多朋友又忙着找工作呢吧，感觉我们很有必要写简历了。
简历要怎么写？想必这让大家都很苦恼吧，牛牛范文的小编精心为您带来了8篇面试综合评价怎么写，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。
人力资源面试自我评价篇一本人具有优秀的专业工作能力、学习能力强、心强理素质及沟通能力和组织管理能力，动手能力特强、做事认真负责，吃苦耐劳且敢于接受新的挑战，若能加盟贵公司，本人愿竭诚为贵公司的发展贡献力量！熟悉WINDOWS操作系统，能熟练运用POWERPOINT，EXCEL，WORD等办公软件。
普通话标准，能用英语自如交谈，发音清晰，具有一定的听、说、读、写及翻译的能力。
个人求职面试自我评价篇二我认为我是一个积极乐观的人，同时具备极强的适应能力，能迅速地融入集体，成为集体的一份子并发挥的作用。
此外，我还是一个充满热情的人，我总是敢于尝试新兴的事物，乐于结交新的朋友。
我热爱学习也善于创新，不论事物巨细，我总是希望能做到尽善尽美。
对于工作，我相信我能成为革命的老黄牛，吃苦耐劳，认真负责，积极进取，敢于面对困难和挑战。
我认为分团委学生会是全院学生的群众组织，是学生自我教育、自我服务的有机整体，是学院各部门联系学生的纽带。
分团委学生会在院团委的领导下开展工作。
一方面，收集反映同学们的心声，帮助解决同学们在学习生活中的困难和问题；另一方面，通过开展各种活→←动，发挥学生会的自身优势，为学院中心工作服务。
面试自我评价篇三我认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，较好地完成自己的任务和工作，在工作过程中学到了更多的知识，积累了更多宝贵的经验，与客人信件之间的沟通技巧也得到极大提高。
我有高度的责任感，善于与人沟通，有较强的组织协调能力，环境适应力强，有良好稳定的心理素质。
我坚信，只要有自信，有毅力，充分发挥自己的聪明才智和学习能力，就能不断完善自我，不断为公司创造价值。
面试的评价篇四由于长期做电脑主板，所以对主板的布线规则及注意事项相当了解。
面试范文通用
面试范文通用
尊敬的面试官：
我很荣幸能有机会参加贵公司的面试，我对贵公司的发展和文化非常感兴趣，希望能够成为贵公司的一员。
我相信我有能力胜任这份工作，并且我会尽全力为贵公司做出贡献。
首先，我想介绍一下自己。
我毕业于XX大学，专业是XX，我在校期间取得了优异的成绩，并且参加了多个实习项目，积累了丰富的实践经验。
我热爱这个行业，并且对自己的职业发展有着明确的规划和目标。
我相信我在这个岗位上能够发挥自己的专业能力，为贵公司的发展做出贡献。
其次，我具备以下几点优势，首先，我有较强的学习能力和适应能力，能够快速融入新的工作环境，并且迅速掌握新知识和新技能。
其次，我具有良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效地与同事合作，解决问题。
再次，我有较强的责任心和执行力，能够按时完成工作任务，并且保质保量地完成工作。
最后，我具备较强的抗压能力和解决问题的能力，能够在工作中应对各种挑战和困难。
最后，我希望能够加入贵公司，为贵公司的发展贡献自己的力量。
我相信贵公司的发展潜力巨大，我愿意与贵公司一起成长，共同创造美好的未来。
谢谢面试官给我这次面试的机会，我期待着能够加入贵公司，并且为贵公司的发展贡献自己的力量。
谢谢！
此致。
敬礼。
以上是一篇通用的面试范文，希望对您有所帮助。
评价中心技术 ——有效的人员选拔方法
评价中心技术——有效的人员选拔方法一、本文概述1、评价中心技术的定义和历史背景评价中心技术是一种基于多种测评方法的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术起源于20世纪40年代的美国电话电报公司，当时该公司为了解决员工选拔问题，开始采用评价中心技术。
随着时间的推移，该技术逐渐在其他领域得到广泛应用，如政府部门、企事业单位、教育和医疗等领域。
评价中心技术通常包括多个测评方法，如心理测试、面试、无领导小组讨论、角色扮演等。
这些方法旨在评估候选人的知识、技能、能力、个性特质等多个方面，以确保选拔出来的人员具备所需的能力和素质。
评价中心技术的实施通常需要专业的测评人员进行评估和分析，以确保评估结果的准确性和可靠性。
评价中心技术具有以下优势：1、综合多种测评方法，可以对候选人的多个方面进行全面评估，提高了选拔的准确性和可靠性。
2、评价中心技术不仅关注候选人的过去表现，还关注其未来潜在能力，能够更好地预测候选人在未来岗位上的表现。
3、通过专业的测评人员进行评估和分析，可以确保评估结果的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在以下劣势：1、评价中心技术的实施成本较高，需要专业的测评人员和设备，因此不适合大规模的人员选拔。
2、评价中心技术的测评方法需要高度的专业性和技能，因此对于测评人员的素质和技能要求较高。
3、评价中心技术的效果受到多种因素的影响，如候选人的个性特质、测评人员的经验、测评方法的选择等，因此存在一定的误差和不确定性。
评价中心技术是一种有效的人员选拔方法，它通过对候选人的行为进行观察和评估，以确定其是否具备特定职位所需的能力和素质。
该技术广泛应用于多个领域，具有较高的准确性和可靠性。
然而，评价中心技术也存在一定的劣势和局限性，需要在使用过程中注意。
3、评价中心技术与其他选拔方法的比较评价中心技术作为一种有效的的人员选拔方法，与其他选拔方法相比，具有以下区别和优势：首先，评价中心技术注重对候选人的全面评估，而不仅仅是考察其知识和技能。
评价中心的形式范文
评价中心的形式范文评价中心作为一种评估和反馈的机制，为个人和组织提供了检视和改进工作的机会。
它的形式多种多样，可以根据不同的需求和目的进行设计和实施。
以下是一个关于评价中心的形式的范文，通过介绍其内容和目的，以及评价方法和形式的选择，以帮助读者更好地理解评价中心的作用和价值。
评价中心是一种通过模拟和测试来评估个人能力和潜力的机制。
它的主要目的是帮助个人了解自己的优势和发展需求，为个人和组织的人力资源决策提供依据。
评价中心通常由一组评估者对参与者的行为和表现进行观察和评估，以提供关于参与者技能和潜力的客观反馈。
一个典型的评价中心可以包含多个评估项目，涵盖不同的方面和能力。
例如，一个针对经理岗位的评价中心可能包括以下项目：领导能力评估、决策制定能力评估、沟通和团队合作评估等。
每个项目都针对特定的能力和行为进行评估，以便全面了解参与者的个人素质和潜力。
在评价方法和形式的选择方面，评价中心可以采用不同的方式来开展评估。
例如，个人面试可以与评估者进行一对一的交流和讨论，以便评估参与者的沟通能力和解决问题的能力。
小组讨论可以通过参与者之间的合作和互动来评估其团队合作和协调能力。
模拟练习可以模拟真实的工作场景，评估参与者在实际工作中的应对能力。
此外，评价中心还可以采用观察和记录的方式来评估参与者的行为和表现。
评估者可以通过观察参与者在特定任务或情境中的行为和反应来评估其能力和潜力。
观察和记录的数据可以用于后续的分析和评估，以提供更具体和准确的反馈。
评价中心的形式和内容应根据具体的需求和目的来确定。
一方面，评价中心应具有足够的代表性，能够覆盖参与者在工作和现实情境中的核心能力。
另一方面，评价中心应具有可操作性和可量化性，以便为个人和组织的决策提供具体和实际的参考。
评价中心作为一种评估和反馈的机制，可以帮助个人了解自己的潜力和发展需要，为个人和组织的决策提供依据。
通过采用多种评估方法和形式，评价中心可以全面而准确地评估参与者的能力和潜力，并为他们提供具体和实用的反馈。
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第一节面试概述一、概念1、个别面试（一对一）在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。
但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。
2、小组面试（多对一）通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。
面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。
3、成组面试（多对多）通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。
在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。
在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。
4、电话面试电话面试是一种通过手机、固话等通讯工具对面试者进行考核和筛选的面试渠道。
采用的是不亲身接触、仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力的方式。
1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。
笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。
比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。
有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考察。
2、可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。
笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
3、可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。
有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。
但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。
沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。
笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。
在一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。
4、面试可以测评应试者的多方面素质。
从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。
如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。
如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。
甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。
四、开展面试应注意以下问题：1、事先对面试作好计划安排，切忌毫无准备就开始面试。
（1）回顾职位说明书（2）阅读应聘材料和简历：外观和行文、空白或者缺失的内容、相关的工作经历、工作变动的频率和可能的原因、工作经历中的间断或重叠、教育背景、对薪酬的要求等。
（3）电话删选应聘者（4）准备面试的时间和场地（5）准备一些基本的问题（较为宽泛的开放性问题：如，“描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作？”——抓住有价值的信息，继续追问挖掘）2、在面试过程中，要建立一种轻松随和的气氛，以利于应招者正常发挥水平。
要掌握好面试的内容、方向和进度。
第二节面试技巧一、结构化面试法（一）概念：结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
(二) 特征由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
１．根据工作分析的结构设计面试问题。
２．向所有的应聘者提出同一类型的问题。
３．采用系统化的评分程序。
一、情景问题：提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。
二、工作知识问题：探索求职者与工作的知识（基本教育技能或者科学或管理技能）三、工作样本模拟问题：包括一种场景，要求求职者实际完成一项样本任务四、工作要求问题：旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。
结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递３．面试成绩的评定及统计（加权求和与补偿性）４．对面试人员进行必要的培训５．结构化面试的效果评估及改进二、行为面试法(STAR面试法)（一）概念行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
对行为样本进行描述要把握4个关键的因素：情景（S ituation）——描述被面试者经历过的特定工作情景或任务；目标（T arget）——描述被面试者在该情景当中所要达到的目标；行动（A ction）——描述被面试者为达到该目标所做出的行动；结果（R esult）——描述该行动的结果（积极或消极的）；（二）行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：1. 介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
2. 简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。
3. 具体的行为事件访问。
让考生讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
这一步是面谈的关键阶段，考生也常常在此出现问题，不是想不出描述什么行为事件，就是描述得过于简单，还有些考生洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天面试官还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。
正是在这样的情况下，通过有目的地提问，面试官会帮助考生整理思绪，引导考生集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。
行为面试法的理论基础很简单，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。
基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。
这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
三、压力面试法（一）概念压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试，考察应聘者的心理承受能力。
比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到，她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。
如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就可以开始其他的话题。
相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。
另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。
因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。
而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
（三）意义和注意事项就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。
面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。
因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。
值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。
而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
（四）常见的压力面试问题1、告诉我，你最大的弱点是什么？你应该承认一个微不足道的弱点或一个小小的缺点，然后再说那都已经成为过去了，表明自己是怎样克服这个缺点的。
2、你认为自己的哪项技能需要加强？"既然谈到这儿，我想说我已具备了这份工作所需的所有技能。
这也是我所以对这个职位感兴趣的原因。
"你可以借机再把自己简历中的闪光之处再炫耀一番。
3、你认为什么样的决定尤为难做？"我没发现有什么决定特别'难'做，但确实有时做一些决定要比做其他的决定要多费一些脑筋，多做些分析。
也许你把这叫做'难'，但我认为我拿工资就是做这些事情的。
"4、你靠那点微薄的薪水是怎么过活的？一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？"你见过哪个我这个岁数的人对工资已经很满意呢？当然，我想得到更高的薪水，这也是我到这来参加面试的原因。
至于现在嘛！我还可以付帐并保持收支平衡的。
"5、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？"我喜欢现在这份工作是因为它既稳定又有挑战性。
而在那里我已经不可能有更大的发展了，因此我到此来应聘。
我希望换一家公司以便更好地发挥自己的才能。
"6、你不认为自己的年龄应该早就升到更高的位置了吗？"我干这份工作只为了长远打算，要收获就必须付出，这正是我所做的。
在这份工作中我已经获得了很多经验，打下了坚实的基础。
现在我来此应聘正是为了把学来的这些有益的东西派上用场。