恒大万科集团绩效管理手册
万科绩效管理体系
万科绩效管理体系万科（中国万科集团）是中国最大的综合房地产开发商之一，拥有多元化的业务领域，包括住宅、商业、酒店、文化产业等。
万科作为一家大型企业，实施绩效管理体系对于保持组织的竞争力和持续增长至关重要。
以下是关于万科绩效管理体系的简要介绍（可能需要查找更多具体信息）：绩效管理体系的背景：万科作为一家领先的房地产企业，需要确保其员工在各个业务领域都能够取得卓越的业绩。
绩效管理体系是为了监测、评估和提高员工的绩效，从而实现组织战略目标的工具。
目标设定：万科的绩效管理体系首先涉及设定明确的目标。
这些目标可以是个人目标、团队目标，或者是公司整体目标。
目标应该与公司的战略愿景和核心价值观保持一致。
绩效评估：万科采用定期的绩效评估来衡量员工的表现。
这可以包括定期的绩效评估会议、360度反馈、关键绩效指标（KPIs）等工具。
绩效评估的目的是评估员工在实现其设定目标方面的表现。
反馈和发展：绩效评估后，员工将获得反馈，包括其优点和改进的领域。
这为员工提供了改进和发展的机会，可以采取培训、导师制度或其他发展计划来提高绩效。
激励和奖励：万科可能会采取激励和奖励措施来鼓励出色的绩效。
这可以包括薪酬奖励、晋升机会、员工福利等。
绩效数据分析：万科可能会使用数据分析来追踪和评估绩效趋势，以便更好地了解员工的表现和需求。
这有助于做出战略性决策。
持续改进：绩效管理体系是一个动态的过程，需要不断改进和调整。
万科会定期审查和更新绩效管理程序，以确保其与组织的需求和目标保持一致。
员工参与：为了确保绩效管理的有效性，员工通常会被鼓励参与目标设定和绩效评估过程，以增强他们对绩效管理的参与感。
绩效管理在万科和其他大型组织中扮演着至关重要的角色，有助于确保员工的绩效与组织的长期战略目标保持一致。
通过明确的目标设定、评估、反馈和激励措施，万科能够激发员工的潜力，推动组织的成功。
然而，值得注意的是，绩效管理需要谨慎和公平的实施，以确保员工的合理对待和激励。
万科集团绩效管理制度
万科集团绩效管理制度万科集团绩效管理制度（MHKG-RL-ZD-003）1.目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。
绩效管理目的：1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。
2.适用范围本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。
集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。
3.定义3.1.1.任务绩效任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。
部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。
3.1.2.周边绩效周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。
3.1.3.管理绩效管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。
4.职责4.1.人力资源管理委员会的作用人力资源管理委员会是绩效管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会负责审定公司绩效管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督绩效管理制度的执行。
4.2.人力资源管理委员会的职责人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：4.2.1.审核绩效管理制度；4.2.2.审定公司的考核方案；4.2.3.员工考核申诉的最终裁决；4.2.4.最终考核结果的审定；4.2.5.部门考核的评定；4.2.6.中层管理人员（部门负责人）年度考核的评定（通过述职会议进行）。
万科房地产公司绩效考核制度完整版
万科房地产公司绩效考核制度完整版1. 绩效考核的背景与重要性在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核制度来评估和提升员工的工作表现，以实现公司的战略目标。
作为中国知名的房地产企业，万科房地产公司也面临着绩效管理的挑战，为此，公司制定了一套完整的绩效考核制度。
2. 考核指标的设定为了确保考核的客观性和公正性，万科房地产公司制定了一系列与岗位职责相关的考核指标。
这些指标涵盖了各个部门和层级，包括销售额、市场份额、项目进度、客户满意度、员工协作等方面。
通过定量和定性的指标，公司能够相对全面地评估员工在不同方面的表现。
3. 考核周期与流程万科房地产公司的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核流程主要包括以下几个步骤：- 目标设定：根据公司战略目标和部门工作计划，上级领导和下属共同制定明确的工作目标。
- 任务执行：员工按照目标进行工作，完成各项任务，并记录工作进展和成果。
- 考核评估：上级领导对员工的工作表现进行评估和打分，同时可以收集同事和客户的反馈意见。
- 绩效面谈：上级领导与员工进行一对一的绩效面谈，进行绩效评估结果的沟通和反馈，共同制定下一年的目标。
4. 绩效考核的结果与奖惩机制绩效考核的结果以绩效评分的形式呈现，并在员工档案中有所记录。
根据绩效评分，公司将给予不同程度的奖励或者惩罚。
优秀的绩效表现将会获得晋升机会、薪资增长和其他形式的奖励；而绩效低于预期的员工将会接受必要的培训和辅导，并有可能面临降级或者解雇。
5. 绩效考核的监督和改进为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，万科房地产公司设立了专门的绩效管理部门进行监督和改进。
该部门负责收集和分析绩效数据，发现并纠正可能的偏差和不公正的行为。
定期的绩效管理会议也是提供反馈和改进的机会。
6. 绩效考核制度的意义与作用万科房地产公司的绩效考核制度不仅提供了对员工工作表现的全面评估，还激励员工积极主动地为公司的发展贡献力量。
万科集团2019年评估管理手册1.0
万科集团2019年评估管理操作手册（1.0版）万科集团事业发展中心工程管理2019年3月目录一、前言 (4)二、适用范围 (4)三、地下工程评估体系操作细则 (4)3.1评估组织 (4)3.2地下工程评估条件 (7)3.3地下工程评估评分原则 (7)3.4体系构成 (8)3.5评估考核办法 (8)四、过程评估体系操作细则 (11)4.1过程评估体系构成 (11)4.2质量评估体系 (12)4.2.1评估内容 (12)4.2.2评估组织 (12)4.2.2.1评估周期 (12)4.2.2.3评估范围 (13)4.2.6过程评估评分规则 (17)4.2.6.1质量评估体系计算规则 (18)4.3安全文明评估体系 (20)4.3.1评估内容 (20)五、交付预评估体系操作细则 (27)5.1、评估组织 (27)5.2、交付预评估条件： (29)5.3、交付预评估评分原则： (29)5.4、体系构成 (31)5.5、交付预评估相关说明 (31)六、交付评估体系操作细则 (31)6.1、正式交付评估组织 (31)6.2、正式交付评估评估条件 (33)6.3、交付评估评分原则 (34)6.4、体系构成 (35)6.5、交付评估相关说明 (36)一、前言为及时发现项目施工过程中的安全及质量风险，促进项目安全及质量建设，降低交付风险系数，从而提升工程品质、提高客户长期居住使用的满意度，借此推动集团项目安全及质量施工管理水平的提升，促进质量往客户关注维度去加强管控，特订立此操作手册。
二、适用范围适用于万科集团所有参与工程管理的在建住宅、类住宅。
三、地下工程评估体系操作细则3.1评估组织3.1.1评估内容3.1.2评估周期45天为一周期巡检（第三方评估组提前1天通知项目）。
3.1.3人员安排同一个评估组不能连续两个评估周期评估同一项目，每个评估组人员由3人组成，具体分工情况如下：（1）：桩基工程专项及基坑工程安全文明检查（1人）（2）：地下室质量风险检查（1人）（3）：资料检查（1人）3.1.4前期准备每周期评估开始前由各城市公司将处于地下工程施工阶段的项目清单发送至集团，集团信息汇总完成后将委派第三方评估组对各项目进行评估，第三方评估组将提前1天通知项目，项目接到通知后必须在评估开始前将信息采集表及项目进度照片以邮件形式发送至区域品质管理部，抄送集团工程管理中心邮箱，并抄送评估组长邮箱。
恒大恒大恒大万科物业绩效考核管理规定
恒大恒大恒大万科物业绩效考核管理规定Prepared on 22 November 2020万科物业绩效考核管理制度一、绩效考核的目的（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；（二）增进沟通，促进职员成长。
（三）完善公司的成果分配体系，充分激励职员的工作热情，激发企业内部的活力。
（四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。
二、绩效考核的原则公正合理、全面考察、及时反馈、帮助改进三、绩效考核的适用范围2、z物业公司所有部门。
四、绩效考核实施细则（一）职员考核1、考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。
对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。
其考核系数按7/3的权重加权计算。
总经理为个人考核的最终审定人。
2、考核周期："每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、维修技术员、前台）"每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）"每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一致。
部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。
（具体考核流程附后）4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情况，见附件《管理类用考核表》；部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况，见附件《普通职员类用考核表》。
5、考核指标说明：业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。
行为指标考核（占30%权重）：-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）考核等级评分标准参考分值(X)对应系数占考核总人数的比例优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率。
恒大万科企业公司绩效管理规定
恒大万科企业公司绩效管理规定集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]某房地产企业公司绩 效 管 理 制 度1. 总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
2. 绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
3. 绩效管理流程4. 适用范围本绩效管理制度适用于—— 4.1副总、财务总监、总经理助理 4.2部门经理 考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况” 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 人力资源部对考核结果进行审核 考核者与被考核者就考核成绩、本 人力资源部对考核结果进行整合考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案4.3员工5.职责分工5.1公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达6.对高层的考核6.1公司高层范围——总经理助理以上人员6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。
万科管理制度手册
万科管理制度手册1. 引言本手册旨在规范万科集团的管理制度，促进组织的健康发展和高效运营。
本手册适用于全体员工，包括管理层和基层员工。
通过遵守本手册的规定，我们将共同建设一个良好的工作环境，提高工作效率和质量，实现组织和员工的共同目标。
2. 组织结构万科集团采用分层管理的组织结构，以确保各级别的目标和职责清晰明确。
2.1 公司层级万科集团的组织结构主要包括以下层级：•董事会•执行委员会•高层管理团队•部门和团队2.2 职责和权限每个层级的职责和权限在本手册中有详细的规定。
各级别的管理人员应遵守公司的职责分工和管理权限，确保决策和执行的有效性和合规性。
3. 工作流程管理为了提高工作效率和协同工作的能力，万科集团制定了一系列工作流程管理规定。
3.1 工作计划与目标设定各部门和团队应根据公司的战略目标，制定详细的工作计划和目标，并定期进行审查和调整，确保目标的达成。
3.2 任务分配与执行任务的分配应基于员工的能力和特长，确保任务的完成质量和效率。
执行过程中需要进行跟进和协调，及时解决问题和调整资源。
3.3 项目管理对于重要的项目，万科集团采用项目管理方法，包括项目范围、时间、成本和质量的规划和控制，以确保项目的顺利实施和成功完成。
3.4 绩效评估与考核万科集团定期进行绩效评估和考核，根据员工的工作表现和达成的目标，进行奖励和激励措施，同时也会进行必要的改进和培训。
4. 人力资源管理万科集团高度重视人力资源的管理，致力于构建一个人尽其才、激励充分、和谐稳定的团队。
4.1 招聘与录用招聘和录用过程中，万科集团坚持公平、公正、透明的原则，根据岗位要求和个人能力进行评估和选拔。
4.2 培训与发展万科集团鼓励员工持续学习和发展，提供各种培训机会和发展计划，以提高员工个人素质和职业能力。
4.3 岗位评价与激励万科集团通过岗位评价，根据岗位的重要性和绩效进行薪酬和激励措施的制定，以激发员工的积极性和创造力。
4.4 人才管理与继任计划万科集团注重人才的管理和培养，通过建立继任计划和人才储备池，确保组织的延续和发展。
万科集团绩效管理手册
6.1 季度考核的完成一律由现直接上级负责。下属的主考人由职员的直接上级确定。如当季度内因工作调动等而有两个或以上的上级，现直接上级可根据具体情况的不同，也可以选择性采用如下方式之一：
6.1.1由上级委托交流上级进行考核；
6.1.2可由职员的上级向其交流上级了解、沟通该职员以前的工作情况和行为表现，然后给予综合评价。
5.3 考核结果的汇总
各单位考核负责人将本单位考核结果汇总并在公司备案， 同时提交至集团人力资源部备案。
5.4 考核结果反馈与考核满意度调查
5.4.1考核结束后一周内进行考核结果反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。
5.4.2考核结束后半个月内对参加考核的人员进行考核结果满意度调查工作，了解考核中存在的薄弱环节，以便持续改进。
年度考核成绩为“需改进”者，将丧失本年度评奖资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于“需改进”者，公司可能会与职员解除劳动合同；当年度考核成绩为“需改进”者，亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
10.相关表单
10.1绩效考核准备工作操作指引
1.目的
7.职员申诉渠道
如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向主考人的上级提出申诉；如主考人的上级批复后仍有异议，可用邮件或电话形式向本公司考核负责人或员工关系专员申述，公司人力资源部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。仍有异议的，可用邮件或电话形式向集团人力资源部绩效管理专员或员工关系专员提出申诉。
第九章
绩效管理
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04.12.20
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集团及一线公司入职超过一个半月的职员。
3.1.1当年入职的新动力在参加新动力集中培训期间的表现由其班主任进行考核。如按照集团统一要求安排交流实习的，交流实习结束后，由其交流实习期间的上级对其交流实习期间的表现进行考核。
3.1.2新入职的非新动力员工在入职每满一个月由其上级对其试用期间的工作表现和绩效进行考核。
考核结果反馈与考核满意度调查
5.4.1考核结束后一周内进行考核结果反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。
5.4.2考核结束后半个月内对参加考核的人员进行考核结果满意度调查工作，了解考核中存在的薄弱环节，以便持续改进。
6.主考人身份确认
季度考核的完成一律由现直接上级负责。下属的主考人由职员的直接上级确定。如当季度内因工作调动等而有两个或以上的上级，现直接上级可根据具体情况的不同，也可以选择性采用如下方式之一：
恒大万科集团绩效管理手册
第九章
绩效管理
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修订状态
修改内容
修改人
审核人
批准人
A/0
李坤
张朋
杨彦
1.考核目的
对职员工作绩效状况进行定期衡量，反馈职员工作表现，便于工作绩效的过程改进，提升员工个人绩效，从而提升部门和公司整体工作绩效。
为各公司优才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。
2.原则
客观公正
年度考核成绩为“需改进”者，将丧失本年度评奖资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于“需改进”者，公司可能会与职员解除劳动合同；当年度考核成绩为“需改进”者，亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
10.相关表单
绩效考核准备工作操作指引
1.目的
按照国家政策，通过职员申请 ，使符合条件的职员的行政关系、户籍关系顺利转入工作地或深圳市，以解决职员的后顾之忧。
1.考核目的
对职员工作绩效状况进行定期衡量，反馈职员工作表现，便于工作绩效的过程改进，提升员工个人绩效，从而提升部门和公司整体工作绩效。
各区域中心、一线公司第一负责人、总部职能部门第一负责人及以上人员采用年度述职的方法进行绩效考核，不进行季度考核；区域作为一个述职单位进行年度述职。
4.考核内容分项说明
需填写的考核内容：包括工作目标、实施步骤、绩效标准、完成情况、工作项权重、工作项评价、领导评述。
分项说明：
4.2.1工作业绩考核表的工作目标、实施步骤、绩效标准应为考核周期初制定的相应计划内容。被考核人应就完成情况及权重先填写，然后由直接上司根据职员的平时表现与面谈结果确定其最终权重与评分等级。
审批总部职员行政、户籍关系转入深圳的申请。
一线分公司的分管人力资源总经理/副总经理/总助/总监
审批所在公司人员行政、户籍关系调动计划
一线分公司的人资源负责人
制定、审核所在公司人员行政、户籍关系调动计划；
人事管理员
依据计划办理相关人员调动手续；
向有疑问的申请人员进行解释；
根据当地政策提醒、督促调动人员准备相关审核材料；
考核过程中，考核双方（主考人与被考核人）都应以客观、公正的态度，对被考核人的业绩表现进行分析和评价。主考人对优秀的表现应给予充分肯定，对于不足之处需要及时、中肯、态度鲜明的指出问题，提出改进意见。
透明度
考核双方应以开放、坦诚、职业的心态，主考人应充分尊重被考核人的发言权，并保证被考核人对考核数据、评语、结果的完全知情权。
4.2.2领导评述由职员直接上级根据职员工作目标的完成情况、日常工作表现，对该职员工作进行总体评定；对该职员的发展潜力、需改进的方面进行描述。
4.2.3下季度工作业绩考核表工作目标、实施步骤、绩效标准、权重等指标由职员在面谈前填写，在面谈过程中与直接上级确认。
5.考核流程
考核通知和准备
5.1.1考核通知须在考核周期结束前一周发出
2.适用范围
集团总部及各一线公司
3.职责
集团主管副总经理/人力资源总监
审核职员亲属的行政、户籍关系调动申请；
审核集团内年度人员行政、户籍关系调动计划；
其他特殊情况的审批。
集团人力资源部总经理
审核深圳区域之外的分公司调入深圳各分支机构人员行政、户籍关系调动计划；
审批总部人员调动至分公司所在地城市，及深圳区域各分支机构人员行政、户籍关系调动计划；
匿名申诉不在受理之列。
8.考核负责人
各公司考核负责人为公司人力资源负责人。总部单独指定考核负责人。
考核负责人需按要求负责跟进所属公司的绩效考核进度，督促本公司按时和按要求完成考核过程，做好考核结果备案。
9.年度考核结果应用
年度考核成绩优异者，将在当期评选优秀Байду номын сангаас奖金分配、优才甄选、岗位晋升等方面给予适当优先考虑。
5.1.2一线公司人力资源部门根据此方案对本公司发放考核通知，集团人力资源部负责完善在线考核系统，视需要对各单位考核负责人进行答疑或培训。
5.1.3各公司考核负责人建立考核关系对照表（即明确每名职员将被谁考核）并在考核系统中维护考核关系，保证每个人都可以被上司所考核。
5.1.4以上准备工作应于季度末前完成。
6.1.1由上级委托交流上级进行考核；
6.1.2可由职员的上级向其交流上级了解、沟通该职员以前的工作情况和行为表现，然后给予综合评价。
7.职员申诉渠道
如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向主考人的上级提出申诉；如主考人的上级批复后仍有异议，可用邮件或电话形式向本公司考核负责人或员工关系专员申述，公司人力资源部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。仍有异议的，可用邮件或电话形式向集团人力资源部绩效管理专员或员工关系专员提出申诉。
绩效考核及评分
5.2.1绩效考核须在下一考核周期开始10日内完成，如考核期间跨越国家法定节假日，则完成时间顺延。
5.2.2各职员、各考核人分别根据《管理人员考核指引》和《考核人指引》完成考核。所有职员的考核均由其直接上级确定。公司（部门）第一负责人对本公司（部门）所有职员的考核结果负最终责任。
5.2.3考核流程的以下四个步骤不可或缺：
5.2.3.1职员填写自己的工作完成情况；
5.2.3.2职员与其考核人进行面谈，考核表的最终填写工作需在面谈的基础上共同完成；
5.2.3.3部门第一负责人对本部门全体职员考核成绩做最终确认；
5.2.3.4人力资源部门牵头协助公司领导对各部门考核成绩予以平衡。
考核结果的汇总
各单位考核负责人将本单位考核结果汇总并在公司备案， 同时提交至集团人力资源部备案。