11-薪酬管理工作规范及流程
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、引言薪酬管理是组织内部对员工薪酬进行制定、执行和监督的一系列活动。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织绩效。
本文旨在规范薪酬管理的相关流程和政策，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
二、薪酬管理的原则1. 公平性原则：薪酬应根据员工的工作表现、职位要求和市场行情等因素进行合理分配，避免因个人特征（如性别、年龄等）而产生薪酬差异。
2. 竞争力原则：薪酬水平应与竞争对手相当，以吸引和留住优秀的人材。
3. 激励性原则：薪酬应与员工的工作表现和贡献相匹配，激励员工提高工作绩效。
4. 可持续性原则：薪酬管理应符合组织的财务可承受能力，确保可持续发展。
三、薪酬管理的流程1. 薪酬制定根据组织的战略目标和市场行情，制定薪酬政策和方案。
薪酬制定应考虑员工的工作价值、职位要求和市场薪酬水平等因素。
2. 薪酬测算根据薪酬制定的政策和方案，对员工的薪酬进行测算和计算。
薪酬测算应考虑员工的工作绩效、工龄、职位等因素。
3. 薪酬核定由薪酬管理部门核定员工的薪酬，并进行审核。
核定薪酬时应确保公平、公正和透明。
4. 薪酬执行将核定的薪酬信息录入系统，并按时发放薪酬。
薪酬执行应确保准确性和及时性。
5. 薪酬评估定期对薪酬政策和方案进行评估和调整。
薪酬评估应考虑员工的反馈和市场行情等因素。
四、薪酬管理的政策1. 基本工资根据员工的职位和工作要求，制定基本工资标准。
基本工资应与市场水平相符，公平合理。
2. 绩效奖金根据员工的工作表现和贡献，发放绩效奖金。
绩效奖金应与工作绩效直接挂钩，激励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴根据员工的岗位特殊性，发放岗位津贴。
岗位津贴应与岗位要求和市场行情相符。
4. 加班补贴对于需要加班工作的员工，按照规定发放加班补贴。
加班补贴应根据加班时长和工资标准进行计算。
5. 薪酬福利除了基本工资和绩效奖金外，还可以提供其他福利，如年终奖金、股权激励等。
薪酬福利应根据员工的贡献和市场行情进行制定。
薪酬管理-薪酬管理流程
工资发放
按时发放员工的工资，确 保工资发放的准确性和及 时性。
03 薪酬管理中的关键问题
如何制定合理的薪酬策略？
了解市场行情
通过市场调查和数据分析，了解 同行业和竞争对手的薪酬水平， 为制定合理的薪酬策略提供参考。
明确薪酬目标
根据企业的战略目标和价值观， 确定薪酬策略的目标，如吸引和 留住人才、激励员工、控制成本
职位评估
根据公司的战略目标和组织结构， 对各个职位进行评估，确定职位的 相对价值和贡献度。
薪酬结构设计
根据职位评估结果和市场薪酬水平， 设计合理的薪酬结构，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬调整
01
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定期评估
定期对公司的薪酬体系进 行评估，了解市场变化和 公司内部情况，及时调整 薪酬水平。
实施过程
通过市场调查和内部分析，制定薪酬策略和体系框架；设计不同职级 的薪酬标准和晋升通道；与员工沟通，收集反馈并进行调整。
效果评估
新的薪酬体系提高了员工满意度和工作积极性，有效降低了人员流失 率，促进了公司业务发展。
某公司薪酬调整实施案例
背景
某公司受市场环境变化和公司业绩波 动影响，需要对薪酬体系进行调整。
个人薪酬调整
根据员工的工作表现、绩 效评估和市场薪酬水平， 对员工的薪酬进行个别调 整。
薪酬调整计划
制定长期的薪酬调整计划， 确保公司的薪酬体系与市 场变化和公司发展相适应。
薪酬发放
考勤记录
根据员工的考勤记录，核 实员工的出勤情况和加班 情况。
工资核算
根据员工的职位等级、基 本工资、绩效工资、奖金 等计算员工的工资。
薪酬管理-薪酬管理流程
目录
薪酬管理的工作流程
薪酬管理的工作流程薪酬管理是组织内部的一个重要环节，它涉及到员工的薪酬福利、绩效考核、薪酬结构设计等方面。
一个有效的薪酬管理工作流程能够帮助组织更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动组织的发展。
薪酬管理的工作流程包括以下几个主要步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标通常包括吸引、激励和留住人才，同时要保证薪酬的公平和合理性。
在确定薪酬管理的目标和原则时，组织需要考虑到员工的薪酬期望、市场薪酬水平、组织的财务状况等因素，制定合理的薪酬管理政策。
2. 设计薪酬结构薪酬结构是指组织内部不同岗位的薪酬水平和薪酬构成。
在设计薪酬结构时，需要考虑到员工的工作内容、工作价值、绩效水平等因素，确保薪酬的公平和合理性。
同时，还需要考虑到市场薪酬水平和组织的财务状况，制定不同岗位的薪酬水平。
3. 进行绩效考核绩效考核是薪酬管理的重要环节，它能够帮助组织评估员工的工作表现，并据此确定员工的薪酬水平。
在进行绩效考核时，需要制定清晰的考核标准和评价体系，确保考核的公平和客观性。
同时，还需要及时给予员工反馈，帮助他们改进工作表现。
4. 确定薪酬调整的方式和时机薪酬调整是根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行的，它能够激励员工的工作积极性，并留住人才。
在确定薪酬调整的方式和时机时，需要考虑到员工的绩效水平、组织的财务状况和市场薪酬水平，确保薪酬调整的公平和合理性。
5. 沟通和反馈薪酬管理工作流程中，沟通和反馈是非常重要的环节。
组织需要及时向员工沟通薪酬政策和绩效考核结果，帮助员工了解自己的薪酬水平和发展方向。
同时，还需要及时给予员工反馈，帮助他们改进工作表现，提高工作积极性。
6. 监督和评估薪酬管理工作流程需要不断地进行监督和评估，确保薪酬管理的公平和合理性。
组织可以通过定期的薪酬调查、绩效评估和员工满意度调查等方式，评估薪酬管理的效果，并据此进行调整和改进。
总之，薪酬管理的工作流程是一个复杂而又重要的环节，它需要组织有系统地进行规划和管理。
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、背景介绍薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于员工的激励和激励效果的发挥起着至关重要的作用。
为了确保薪酬管理的公正性、合理性和透明度，制定一套薪酬管理规范是必要的。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应该公平地反映员工的工作表现和贡献，不论性别、年龄、种族、宗教等因素。
2. 合理原则：薪酬应该与员工的工作职责和岗位要求相匹配，合理反映市场供求关系和企业的财务状况。
3. 激励原则：薪酬应该能够激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
4. 透明原则：薪酬制度应该透明，员工应该清楚了解薪酬的构成和计算方式。
三、薪酬管理程序1. 薪酬设计：根据企业的战略目标和业务需求，制定薪酬策略和薪酬结构，并确保与市场水平相符。
2. 薪酬测算：根据员工的工作表现和贡献，结合绩效评估结果，确定员工的薪酬水平。
3. 薪酬核算：按照薪酬结构和薪酬测算结果，核算员工的薪酬，并确保核算的准确性和及时性。
4. 薪酬发放：按照约定的薪酬发放周期和方式，向员工支付薪酬，并确保发放的及时性和准确性。
5. 薪酬评估：定期对薪酬管理的效果进行评估，对薪酬制度进行调整和优化。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的岗位等级和工作经验确定的固定工资。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，结合绩效评估结果，给予的额外奖金。
3. 激励机制：包括股权激励、期权激励等，用于激励员工为企业长期发展做出贡献。
4. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇。
5. 补贴津贴：根据员工的特殊工作条件或工作需求，提供的额外补贴。
五、薪酬管理的考核指标1. 工作绩效：根据员工的工作目标和完成情况评估员工的工作绩效。
2. 能力素质：评估员工的专业能力、沟通能力、团队合作能力等素质。
3. 职业操守：评估员工的诚信、责任心、工作态度等职业操守。
4. 岗位要求：评估员工是否满足岗位要求，是否具备岗位所需的技能和知识。
六、薪酬管理的沟通与透明度1. 薪酬政策的公示：将薪酬政策向员工公示，让员工清楚了解薪酬的构成和计算方式。
薪酬管理流程
薪酬管理流程薪酬管理是指企业制定和实施与员工薪酬相关的政策和程序，以达到合理薪酬结构、公平激励和激励绩效的目的。
薪酬管理流程主要包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬核算、薪酬支付和薪酬评估等环节。
首先，薪酬设计是整个薪酬管理流程的第一步，企业需要根据岗位的特点和工作任务来制定相应的薪酬结构。
薪酬设计应考虑到员工的工作内容、工作量、技能要求以及市场薪酬水平等因素，以保证薪酬的合理性和公平性。
其次，薪酬测算是根据薪酬设计的要求，对员工的工作进行测算，将岗位等级和薪酬等级相匹配，确定每个岗位的薪酬水平。
薪酬测算需要参考市场的薪酬调查结果，以保证薪酬具有竞争力，同时也要考虑企业的经济状况和财务预算。
第三，薪酬核算是将薪酬设计和薪酬测算结果进行核对，以确定员工的具体薪酬。
薪酬核算包括考核员工的工作绩效，计算绩效奖金，并按照公司政策计算各项津贴和补贴等。
薪酬核算旨在确保薪酬的公平和激励效果。
然后，薪酬支付是薪酬管理流程的核心环节，涉及到员工的工资发放和税务申报等工作。
薪酬支付包括确定薪酬支付时间、制定薪酬支付方式和工资结构，进行税前扣除和计算个人所得税等。
薪酬支付需要遵循国家的税法和劳动法，并确保员工的薪酬及时和准确地发放。
最后，薪酬评估是对薪酬管理流程的回顾和改进。
企业应定期进行薪酬政策的评估和调整，了解员工的满意度和市场薪酬的变化情况，及时修订薪酬设计和测算方法，以保持薪酬政策的有效性和竞争力。
综上所述，一个完善的薪酬管理流程能够促进员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和核心竞争力。
在实施薪酬管理流程的过程中，企业应根据实际情况和员工需求，合理设计薪酬结构，确保薪酬的公平和合理性，同时也要不断完善和调整薪酬政策，以适应市场的变化和企业的发展需求。
薪酬管理流程
薪酬管理流程
引言
薪酬管理是一个组织中非常重要的一环，它对于员工的工作积极性、员工的稳定性、企业的运营和竞争力都有着非常大的影响。
因此，制定一套完善的薪酬管理流程对于企业而言是非常必要的。
薪酬管理流程的步骤
1. 制定薪酬管理方案：企业应该根据自身的情况，制定符合实际的薪酬管理方案。
在制定方案时需要考虑到员工的工作技能、薪酬的合理性和企业的承受能力等因素。
2. 定期评估员工的绩效：通过定期的员工绩效评估，企业可以及时了解员工的工作情况，判断员工的工作表现和贡献，为薪酬调整提供数据支持。
3. 薪酬调整：在根据员工的绩效情况进行评估后，企业可以根据员工的工作表现、技能水平和职位等级等因素，对员工的薪酬进行调整。
4. 支付薪酬：企业应该按时足额支付员工的薪酬，保证员工的薪酬权益。
薪酬管理流程的注意事项
1. 公平：薪酬应该公平合理，不能存在过低或者过高的情况，避免员工的不满和流失。
2. 透明：企业应该公开薪酬管理的流程和标准，让员工了解薪酬管理的具体情况。
3. 稳定：企业应该制定稳定的薪酬管理方案，避免频繁调整和变动，保证员工的稳定性和信任感。
结论
薪酬管理流程是企业中非常重要的一环，它对于企业的稳定运营和员工的激励都具有重要的作用。
因此，企业应该制定完善的薪酬管理流程，并且注意管理方案的选择与执行，确保实现薪酬管理的核心目标。
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、引言薪酬管理是组织内部重要的人力资源管理活动之一，对于员工的激励、绩效管理和组织发展起着至关重要的作用。
为了确保薪酬管理的公平、公正和透明，制定本薪酬管理规范，旨在规范薪酬管理的各项流程和程序。
二、薪酬管理目标1. 公平公正：薪酬管理应基于公平公正的原则，确保员工获得合理的薪酬回报，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 内外统一：薪酬管理应与组织的战略目标相一致，与市场薪酬水平相适应，确保内外统一。
3. 绩效导向：薪酬管理应与绩效管理相结合，通过绩效考核结果来确定员工的薪酬水平，激励员工提高绩效。
4. 激励机制：薪酬管理应建立激励机制，通过薪酬差异化来激励员工，提高员工的工作动力和竞争力。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略制定：- 确定薪酬管理的目标和原则。
- 分析市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
- 制定组织内部的薪酬策略，包括薪酬结构、薪酬分配比例等。
2. 薪酬测算：- 建立有效的岗位评价体系，对各个岗位进行评价。
- 确定岗位的薪酬等级和薪酬带。
- 根据岗位等级和薪酬带，计算员工的基本薪酬水平。
3. 绩效考核：- 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标和权重。
- 定期对员工进行绩效考核，评估员工的工作表现。
- 根据绩效考核结果，确定员工的绩效等级。
4. 薪酬调整：- 根据员工的绩效等级和市场薪酬水平，进行薪酬调整。
- 薪酬调整可以包括基本薪酬的调整、绩效奖金的发放等。
- 薪酬调整应公开透明，员工应清楚了解薪酬调整的依据和过程。
5. 薪酬福利管理：- 管理员工的各类福利待遇，包括社会保险、住房公积金、补贴等。
- 根据员工的不同需求，提供个性化的薪酬福利方案。
- 定期评估薪酬福利的合理性和竞争力，进行调整和优化。
四、薪酬管理的原则和要求1. 公平公正原则：- 薪酬管理应公平公正，不偏袒任何个人或群体。
- 薪酬制度应建立在公正的评价和测算基础上，避免任意性和主观性。
2. 内外统一原则：- 薪酬管理应与组织的战略目标相一致，与市场薪酬水平相适应。
薪酬管理规范
薪酬管理规范一、背景介绍薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，对于保持员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文旨在制定一套薪酬管理规范，确保薪酬体系的公平性、合理性和可持续性，为企业和员工提供一个良好的薪酬管理环境。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应根据员工的工作表现、贡献和市场价值进行合理分配，避免任何形式的歧视。
2. 激励原则：薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作效率和绩效，与员工的工作表现和业绩成正比。
3. 灵便原则：薪酬应具有一定的灵便性，能够根据市场竞争和企业经营状况进行调整，以适应变化的环境。
4. 透明原则：薪酬管理应公开透明，员工应清晰了解薪酬制度和分配原则，避免信息不对称。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略制定：根据企业战略目标和市场情况，制定薪酬策略，明确薪酬管理的目标和原则。
2. 岗位薪酬评估：对各个岗位进行薪酬评估，确定岗位的市场价值和内部价值，建立岗位薪酬等级体系。
3. 绩效评估与奖励：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效表现进行奖励和薪酬调整。
4. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，与竞争对手进行比较分析，为薪酬调整提供参考依据。
5. 薪酬制度修订：根据市场情况和企业发展需求，及时修订薪酬制度，确保薪酬体系的有效性和合理性。
四、薪酬管理具体措施1. 岗位薪酬等级体系：根据岗位的职责、技能要求和市场价值，建立薪酬等级体系，确保岗位薪酬的公平性和合理性。
2. 绩效奖励制度：建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，设立绩效奖金、年终奖金等奖励机制，激励员工积极工作。
3. 弹性福利制度：除了基本工资外，提供一定的弹性福利，如福利金、股权激励、培训补贴等，满足员工的个性化需求。
4. 薪酬调查与分析：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和行业趋势，与竞争对手进行比较分析，为薪酬调整提供参考依据。
5. 内部公平与外部竞争：确保薪酬体系内部公平，避免同等岗位之间的薪酬差异过大，同时要与外部市场竞争保持一定的一致性，吸引和留住优秀人材。
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目录1 适用范围 (2)2 政策依据 (2)3 执行原则 (2)4 关键节点 (2)5 操作规范 (2)5.1 职责 (2)5.3 薪酬调整 (3)5.4 考勤相关报表 (4)5.5 薪资核算 (4)5.6 薪资计算流程及工资表制作 (9)5.7 工资表的提交及工资发放 (9)5.8 工资条的发放 (10)5.9 薪资保密规定 (10)6 薪资核算/发放工作流程图 (11)7 相关表单 (12)7.1 《考勤报表》 (12)7.2 《人力资源变更表》 (12)7.3 《薪资更正表》 (12)7.4 《工资报表》 (12)7.5 《银行代发工资同意书》 (12)1 适用范围加多宝下属各人力资源工作人员。
2 政策依据2.1 《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规。
2.2 《员工手册》、《薪酬管理制度》等。
3 执行原则3.1 严格按照国家法律法规及公司相关规定执行，避免出现法律风险。
3.2 薪资核算的标准须符合以上政策依据。
3.3 薪资核算须符合操作规范，确保最终的准确性、规范性、完整性。
4 关键节点4.1 新入职、转正、晋升、调动、降职人员定薪需按公司相关规定执行，必需符合《薪酬管理制度》。
4.2 集团各部门、各工厂、营销体系均需按照公司规定及当地政策为员工缴纳各项社会保险及住房公积金，个人缴纳部分在员工每月工资中由公司代扣代缴。
4.3 集团总部（监察除外）、营运体系、浓缩汁体系、种植基地二级及以下人员享受月度绩效奖金，营销体系所有人员享受月度绩效奖金，但监察部所有人员只享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。
4.4 确保员工个人所得税按照地税部门的规定扣缴，并在规定时间内进行个税申报。
4.5 员工银行账号有变更，需于每月5日前以书面形式通知所属人力资源部，并填写《银行代发工资同意书》，银行账号的开户名必须为员工本人，不得委托发放至他人账号，在职人员工资不得以现金形式发放，人力资源部需确保每月所有人员工资均能按时到账。
4.7 薪资保密，薪酬人员需签订保密协议，不得擅自将薪资信息透露给不相关人员，所有工资表应设置密码。
4.8 薪酬资料由专人保管，不得带出工作区域。
5 操作规范5.1 职责5.1.1 集团人力资源部负责集团各部门、各工厂的薪资核算。
5.1.2 营销体系薪酬由营销支持管理部人力资源处负责核算并提交核算结果至集团人力资源部。
5.1.3 集团、各厂、各营销负责人负责协助进行所管辖范围的薪资初审。
5.1.4 集团人力资源部负责人负责薪资的复审。
5.1.5 集团财务部负责人员薪资的终审。
5.2 定薪规范及审批流程5.2.1 定薪：分为标准定薪和非标准定薪两种。
5.2.1.1 标准定薪：员工薪资按该职位的薪资标准的起薪点确定；5.2.1.2 非标准定薪：员工薪资按高出该职位薪资标准起薪点确定。
5.2.2 定薪流程5.2.2.1 标准定薪流程：由人力资源部按照其职位所对应薪资标准的起薪点确定薪资；5.2.2.2 非标准定薪流程：如果员工个人素质和工作能力大幅度超过岗位要求，部门负责人（二级及以上）可建议在职位薪资范围内进行调整，经人力资源综合评估出具审核建议之后，提交人力资源部负责人审批。
5.2.3 非标准定薪审批流程5.2.3.1 集团总部：部门负责人建议—人力资源部评估—人力资源部授权人审批；5.2.3.2 工厂/营销：部门负责人建议—工厂/营销人力资源评估—厂长/部门负责人审核—集团主管部门审核—集团人力资源部审批。
5.2.4 非标准定薪审批权限：5.3 薪酬调整5.3.1 薪酬调整纳入人力资源成本预算体系管理，调整分为普通调整和激励性调整。
5.3.2 普通调整指集团视当年业绩、当地生活水平、市场薪酬行情等对薪酬进行的调整，具体内容以当年颁布的内联单为准。
5.3.3 激励性调整指在每年的人力资源成本预算内、根据员工工作表现及绩效考核等按一定比例进行的薪资调整，是对员工绩效提高的激励。
5.3.4 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整。
5.4 考勤相关报表5.4.1 考勤报表：集团及各工厂考勤报表为统一格式，各考勤负责人员每月2号下班前、外加工厂考勤每月5号下班前提交上月考勤报表至薪资核算人员处，核算人员在收到考勤报表后先审核考勤报表的完整性，再对各项数据依据考勤管理制度逐一审核，如发现问题，及时与相关负责人以邮件或书面形式进行有效沟通，以确保考勤最终的准确性及完整性。
5.4.2 人力资源变更表：是对当月新入职、晋升/加薪/调动/降职、试用期满、离职人员情况的体现，此表于每月1号下班前提交至薪资核算人员处，核算人员需对表中所有信息逐一审核，如有问题，需及时给予相应人员反馈，确保数据最终的准确性。
5.4.3 薪资更正登记表：此表用于登记每月考勤/工资计算错误人员情况，于每月2号和考勤报表一并提交给薪资核算人员，更正类型是指除《员工手册》规定的有薪假未按规定交单，后补工资的算为更正，其余均属于薪资纠错。
5.4.4 绩效奖金汇总表：负责计算绩效奖金的同事于每月6号（含）前将报表提交至相应工资核算人员处，核算人员依据考核制度及公司相关规则进行核查，以确保考核结果及计算方法的准确性。
5.5 薪资核算5.5.1 薪资结构员工实发工资 = 出勤工资+绩效奖金+工龄工资+职务津贴+加班工资+住房补助+伙食津贴/出差餐补+其它补款-考勤扣款-工作证扣款-转正扣款-其它扣款-社保扣款-公积金扣款-个税所款-宿舍扣款5.5.2 出勤工资5.5.2.1 按照当月实际出勤天数计算出勤工资：出勤工资=基本工资÷本月应出勤天数×本月实际出勤天数。
5.5.2.2 新入职员工的基本工资则由人力资源部负责薪资的同事参照公司薪资标准，在员工入职前与其谈定之工资，负责薪酬洽谈的工作人员在每月月底将当月新入职人员工资汇总邮件发送给薪酬核算的人员。
5.5.2.3 凡转正、晋升、加薪、降职、调动等薪资调整则按照审批表上实际生效的薪资计算。
负责晋升异动的同事会在每月31日前将转正、晋升、加薪、降职、调动信息提供给薪资核算人员进行薪资核算。
薪资核算人员需及时在工资表中对其部门、职务、工资进行相应调整。
5.5.3 绩效奖金5.5.3.1 不同体系、职位等级人员绩效奖金标准有所不同,营销/工厂体系绩效奖金由营销/工厂人力资源部负责核算，集团所有人员绩效奖金由集团绩效组人员负责核算，绩效组每月根据员工的绩效考核结果、当月实际出勤天数、考核系数和部门调节系数来核算所有员工绩效奖金，并提供给薪资核算员，薪资核算员根据公司考核制度及相关规定进行核查，确保绩效奖金的准确性。
5.5.3.2 集团/工厂绩效奖金计算公式＝奖金基数*（当月实际出勤天数/应出勤天数）*月/季考核系数*部门工厂调节系数。
5.5.3.3 营销绩效奖金计算公式＝奖金基数/当月应出勤天数*实际出勤天数*考核分数*城市系数。
5.5.3.4 监察部所有人员享受季度奖金，不享受月度绩效奖金。
季度奖金由监察部相关负责人提供至薪资核算员处，核算员根据监察部制定的考核标准及方案进行审核。
5.5.4 工龄工资：员工在我司服务满一年开始享受工龄工资，工龄工资在员工月工资中发放2008年前入职员工工龄工资自2008年1月1日起计算，员工工龄每满一年增加一个月，工龄超过10年按10计算，员工离职当月不享受工龄工资。
具体标准如下：5.5.5 职务津贴：公司对部分特殊岗位设置了职务津贴，所包括的岗位有：采购员、采购工程师/主管、报关员、司机、调度主管、调度员、配料岗、洗药岗、煲茶岗等。
其津贴标准为：采购员/报关员250元/月，采购主管、采购工程师300元/月，司机试用期前300元/月、试用期后500元/月、调度主管1200元/月、调度员400元/月、配料员/班长200元/月，洗药操作工/班长100元/月，煲茶操作工/班长50元/月（每年5-10月增加80元/月）。
员工在请有薪假期间，公司只支付其基本工资，不享受各类津贴。
5.5.6 加班工资5.5.6.1 加班时间严格按照劳动法规定执行，每月总加班时数不得超过36小时，所有人员3倍加班需全部计算加班工资。
5.5.6.2 加班工资计算公式：标准工时制：加班费=1.5倍加班费+2倍加班费+3倍加班费；综合工时制：加班费=1.5倍加班费+3倍加班费，注：综合工时制1.5倍加班费只在周期结束时结算；不定时工作制：只计算法定节假日的3倍加班费。
5.5.6.3 加班费计算公式1.5倍加班费=基本工资÷21.75天÷8小时×加班小时数×1.5倍；2倍加班费=基本工资÷21.75天÷8小时×加班小时数×2倍；3倍加班费=基本工资÷21.75天÷8小时×加班小时数×3倍。
5.5.7 住房津贴5.5.7.1 因驻地无法提供住宿条件的参照《员工手册》相关规定在工资中发放住宿津贴，依据行政部提供的《外宿申请单》和《员工返厂住宿申请单》给予或取消外宿津贴。
5.5.7.2 2008年8月20日前入职，随集团搬迁北京的三级及以上人员公司不能安排住宿的，可申请外宿，经集团行政部批准，按以下标准在工资中计发：一级每月补助5000元；二级每月补助3000元；三级每月补助1500元，产生的个人所得税由个人承担。
5.5.7.3 销售大区员工在非户口所在地上班，且公司不能统一安排住宿的，经驻地人力资源批准，可享受住宿津贴，并在员工当月工资中发放，产生的个人所得税由员工个人承担。
5.5.8 伙食津贴/出差餐补5.5.8.1 销售大区员工每月按不同级别给予相应的伙食津贴，按以下标准在工资中计发：六/七级360元/月、五级480元/月、四级720元/月、三级840元/月、二级960元/月、一级1200元/月，享受伙食津贴人员不享受出差餐补，如销售大区人员出差时能在集团/各厂就餐者，则应扣除当月相应的伙食津贴，所产生的个人所得税由个人承担。
5.5.8.2 非销售大区员工因出差而不能在食堂就餐的，人力资源部将根据《因公出差行程表》、员工打卡记录及补助标准来计算出差餐补，补助标准为：五/六/七级40元/天，20元/半天；四级60元/天，30元/半天；三级100元/天；二级150元/天；一级200元/天。
如员工出差地点在集团/各工厂的，或出差地有提供伙食的，则不给予出差餐补，三级及以上员工出差餐补以正规发票实报实销，其余员工出差餐补在工资中发放，所产生的个人所得税由员工个人承担。
5.5.9 其他补款5.5.9.1 补款包括：高温补助，高原补助，北京补助，外加工补助、司机值班费、生日礼金等以及其它补款项。