研究所绩效考核指标组成表
目录
研究所所长岗位业绩考核指标组成表
研究所所长岗位能力与态度考核指标组成表
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表
研究所副所长岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室主任岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室工艺工程师岗位能力与态度考核指标组成表
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
研究所工艺室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室主任岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室设计工程师岗位能力与态度考核指标组成表
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
研究所研究室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表。
研究员绩效考核评分细则表
研究员绩效考核评分细则表1. 背景为了全面评估研究员的绩效，制定本评分细则表，以便明确绩效考核的标准和指标。
2. 绩效评分标准2.1 项目完成情况（40分）评估研究员在过去一年内的项目完成情况，包括但不限于以下指标：- 项目数量- 项目进度- 项目成果2.2 学术贡献（30分）评估研究员在过去一年内的学术贡献，包括但不限于以下指标：- 发表的学术论文数量和质量- 参与的学术会议数量和质量- 获得的科研资助数量和金额2.3 团队合作（20分）评估研究员在过去一年内的团队合作表现，包括但不限于以下指标：- 与团队成员的交流和协作情况- 在团队中承担的责任和贡献- 对团队目标的贡献2.4 专业知识（10分）评估研究员在过去一年内的专业知识水平，包括但不限于以下指标：- 参与的专业培训数量和质量- 自主研究和提升的情况- 对领域前沿知识的了解和应用3. 评分规则3.1 分值范围各项指标的分值范围为0-10分，总分为100分。
3.2 评分细则根据各项指标的完成情况，评定具体的分数。
评分细则应客观、公正、合理。
3.3 评委组成评委由相关领域的专家和管理人员组成，确保评分过程的专业性和公正性。
4. 绩效考核结果根据评分结果，将研究员绩效分级为五个等级：- 90分及以上：优秀- 80-89分：良好- 70-79分：合格- 60-69分：待提升- 60分以下：不合格5. 绩效考核周期绩效考核周期为每年一次，每年年底进行评估。
6. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将用于制定奖励和激励政策，以激励研究员提高绩效和创新能力。
以上为研究员绩效考核评分细则表，旨在帮助明确评估研究员的绩效标准和指标，确保评分过程的公正性和合理性。
根据评分结果，可以对不同等级的研究员进行奖励和激励，以推动研究团队的发展和创新能力的提升。
研究员绩效考核表
研究员绩效考核表背景为了评估研究员的工作表现和贡献，我们制定了以下的绩效考核表。
这份考核表将帮助我们评估每位研究员在不同方面的表现，包括研究成果、团队合作、职业发展和影响力等。
绩效考核指标1. 研究成果评估研究员在科研项目中取得的成果和质量。
以下是考虑的指标：- 发表的学术论文数量和质量。
- 参与的科研项目数量和质量。
- 所获得的专利数量。
- 科研成果的影响力和应用程度。
2. 团队合作评估研究员在团队合作中的表现。
以下是考虑的指标：- 与其他研究员的合作程度和情况。
- 在团队中的角色和责任承担。
- 协助他人解决问题的能力。
- 在团队中的贡献和影响力。
3. 职业发展评估研究员在个人职业发展方面的努力和成果。
以下是考虑的指标：- 参与的培训和学术活动。
- 发表的学术著作或报告。
- 参与的学术会议或研讨会。
- 进修或研究的意愿和行动。
4. 影响力评估研究员在学术界和相关领域的影响力。
以下是考虑的指标：- 在学术期刊或会议上的知名度和受欢迎程度。
- 被引用的频次和影响力。
- 受邀参与的学术活动和演讲。
- 在学术界中的地位和声誉。
使用考核表该绩效考核表将由研究员的直接上级或主管完成。
在评估过程中，可根据实际情况对每个指标进行打分或评级（例如，根据0-5分的等级）。
评估结果将作为研究员绩效评定的参考依据，帮助我们做出合理的决策和提供个人发展建议。
请妥善保管并妥善使用该绩效考核表，确保评估过程的公正和透明。
同时，我们希望研究员能够积极参与评估过程，提供真实的信息和评估。
总结这份研究员绩效考核表的目的是评估研究员在多个方面的工作表现，包括研究成果、团队合作、职业发展和影响力等。
通过合理的评估和反馈，我们旨在帮助研究员不断提升个人能力，促进团队的发展和创新。
我们相信，通过持续的努力和专业的表现，每位研究员都能取得出色的绩效，并为我们的机构做出重要贡献。
附：研究员绩效考核表（具体内容根据实际情况进行调整）。
研究院绩效考核.doc
研究院绩效考核研究所绩效评估研究所绩效评估研究所绩效评估绩效评估指标表部门:青年发展研究所职务名称:心理教师和辅导员256 指标名称定义及计算方法权重等级描述1年完成精神卫生康家教班教学校作业根据法律和精神健康教育要求学生心理健康咨询好课、教案设计、教学技巧、学生评价、课堂指导功能，256小时以上30% A:科学有针对性的选题，良好的教学技巧，大多数学生满意，教学效果优异[教案:丰富有:符合心理教育规律，具有一定的创新特征等。
]B:选题科学有针对性，教学技巧好，大多数学生都很满意，教学效果好[教案:更好:符合心理教育等规律。
]C:科学且有针对性的主题、良好的教学技能、学生的基本满意度和良好的教学效果[教案:基础课程可根据心理教育规律教]D:一般选题，一般教学技巧，大多数学生都能接受，一般教学效果[教案:丰富形式，心理教育规律等。
]E:选题不科学:不严谨或针对性差，教学技能差，大多数学生不满意，教学效果差[教案:但组织形式和内容不符合心理教育规律等。
]完成心理咨询咨询访问学生咨询40% A能严格遵守学校辅导员的职业道德和相关法律法规接待来访者，且绝大多数来访者都是、规范化、科学化咨询记录[满意率达到90%]B能严格遵守学校辅导员的职业道德和相关法律法规接待来访者，且大多数来访者满意，咨询记录规范，科学[满意率达到80%]研究所绩效考核2、遵守咨询师职业道德、实施学校心理咨询室制度和工作安排。
游客满意度和反馈评价。
咨询记录和案例收集。
访问学生数量-基本遵守相关职业道德和规定接待访客，大多数访客满意，咨询记录库本规范科学[满意率达到60%]D在咨询过程中能够在一定程度上遵守相关的职业道德和法规，访客不太满意，访问学生人数为256人以上咨询记录有时非常不规范，科学[满意度达到40-60%]E在咨询中经常不严格遵守或违反相关职业道德规范，并泄露或损坏来访者的言行等。
，许多游客不愿意征求他们的意见，[的满意率低于40% ]3心理教研工作者代表根据学校的实际情况创造性和针对性分为心理教研能力。
浙江工业大学校级研究所年度绩效考核指标体系(试行)
1
比例≥80%
3
60%≦比例＜80%
2
比例＜60%
0
比例>50%
4
50%≧比例≥30%
3
比例＜30%
0
到款≧30
10
30>到款≧20
8
20>到款≧10
6
10>到款≧5
4
到款＜5
2
每承担一项Ⅰ类项目★
15
每承担一项Ⅱ或Ⅲ类项目 10
每承担一项Ⅳ或Ⅴ类项目 3
每承担一项Ⅵ或Ⅶ类项目 1
每承担一项Ⅱ类项目★
分/调节系数，其中调节系数=研究所人数/平均人数,平均人数=全校研究所成员总数/研究所总
数，向下取整。
标注为★的评价标准为突破性指标,研究所在年度绩效评价中完成突破性指标且总分排名达到
前 50%直接评为优秀。
10
每承担一项Ⅲ类项目
8
每承担一项Ⅳ类项目
6
每承担一项Ⅴ类项目
4
年度累计到款≧120
12
年度累计到款≧100
10
年度累计到款≧80
8
年度累计到款≧60
6
年度累计到款≧40
Байду номын сангаас
4
年度累计到款＜40
2
年度累计到款≦10
0
《自然》(Nature)、《科学》 (Science)论文★；
15
一级指标 二级指标
三级指标
国家专利优秀奖
12
过 20 分）
省专利金奖
10
项
省专优秀奖
8
社会力量奖特等奖
12
社会力量奖一等奖
10
社会力量奖二等奖
研究所所长绩效考核动态KPI指标
《技术管理制度汇编》 技术资料库（室）实际建设情况及《技术档案 管理台账》
技术管理制度执行检查及整改记录
8/70 10/70
100% 100%
申报材料副本/复件，以及申报材料管理台账等 15/70 失误次数≤0
《公司现有生产技术改进方案/建议书/可行性
6 现有产品及生产技术的优化改造均得到了足够的技术支持 研究报告》《现有生产技术/设备改进课题立项 10/70
计划》、技术改造档案资料、管理台账等
≥95%
7
新建、在建生产及基础设施项目的项目管理制度的完善程 项目建设与管理的资料、档案、工程报告、施
度及执行情况
工预决算及验收材料等
10/70
100%
1
/30
月度 2
工作 计划
3
目标 4
5
6
其它 1 项目 2
完成当月上级交办事项（共 项） 完成当月IE提案提报作业
研究所所长( 月份)动态KPI绩效考核指标表
（A）责任部门：研究所
（B） 职(称)位：所长
（C）姓名：
（D）生效日期：20XX年 月 日起一个月
NO
指标内容
计算公式/考核依据
1
为公司技术方向和技术发展战略制定提供了足够的行业研 究依据
《行业动态报告》《公司技术发展规划报告》
权重 8/70
目标值
权重调整
目标值调 整
实际达 成情况
自评分
评分实得
直接主管 上二级核
评分
定
失误次数≤0
签字 上二级签字
2 国家产业政策和行业政策的重大变化均得到了足够关注 《行业动态报告》《公司技术发展规划报告》 9/70 失误次数≤0
企业研发部门绩效考核指标与示例
企业研发部门绩效考核指标与示例研发人员的研发过程难以量化，而且也难免会出现失败的结果，这给企业对研发人员进行绩效考核带来了难度。
因此，企业在绩效考核过程中最为“头疼”的问题之一就是如何对研发人员进行绩效考核。
那么，企业可以采用哪些考核指标？哪些指标可以量化考核，哪些又可以定性考核？XXX分析员做出了以下总结供广大企业参考。
一、绩效考核指标一）可量化指标1.新产品开发数量2.新产品试制一次成功率3.已开发出新产品数量4.验证新产品的设计能否达到预期效果5.对产品中试环节的考核，完善工艺技术，提高成品率和质量6.新产品投资利润率：新产品利润/研发新产品的投资总额×100%7.新产品合格率：实际合格数量/新产品送检数量×100%8.阶段成果产出率：项目实施的阶段成果产出数量/计划产出数量×100%9.项目完成准时度：实际开发花费时间/计划开发花费时间×100%10.开发预算使用率：项目开发的实际花费/研发总预算×100%11.科研成果转化率：得到转化的科研成果（得到使用的）数量/成果总数×100%12.项目计划完成率：实际工作完成量/计划工作完成量×100%13.专利申报通过率：专利通过数量/专利申请次数×100%14.技术管理：试验、研发工程中发生事故的次数，越低越好15.员工管理：员工流失人数/总员工数×100%二）定性指标1.产品的稳定性：产品投放市场后又进行更改的次数2.研发制度制定情况：研发相关的制度与规范的完善程度、规范程度等3.部门协作：部门之前写作的满意度4.市场信息收集：收集的及时性与准确性5.技术支持情况：客户对技术服务的满意度评价情况，考察员工向客户提供技术资料的及时性、准确性（推荐以是否发生投诉或客户的满意度为考核依据）6.技术档案管理：考察员工的技术资料是否规范、是否外泄了涉密的技术资料。
某研究所绩效考核指标体系
某研究所绩效考核指标体系绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和监督的管理方法。
在研究所中，为了确保员工的工作能够与研究所的目标相一致、高效执行，建立了一个科学合理的绩效考核指标体系。
以下将详细介绍该研究所绩效考核指标体系。
一、指标分类与权重分配该绩效考核指标体系按照员工的工作职责和岗位特点，将指标划分为三个大类，分别是研究工作类指标、团队合作类指标和能力提升类指标。
三个大类指标的权重按照不同岗位和职级划分，使得不同岗位的员工能够更加准确地反映其工作贡献。
1.研究工作类指标权重分配：（1）科研项目进展和成果产出：30%（2）科研技术创新能力：30%（3）科研资源管理与利用：20%（4）科研规划与计划执行：20%2.团队合作类指标权重分配：（1）协同合作能力：40%（2）团队精神与合作意识：30%（3）工作沟通与协调能力：20%（4）团队目标达成情况：10%3.能力提升类指标权重分配：（1）学习和自我提升能力：40%（2）专业知识和技能的提升：30%（3）自我管理和情绪调节能力：20%（4）综合素质与背景提升情况：10%二、指标具体内容和评价方法1.科研项目进展和成果产出评价员工在科研项目中的进展和成果产出，包括科研项目的执行进度、科研论文、专利申请和成果转化情况等。
2.科研技术创新能力评价员工在科研工作中的创新能力，包括科研方法与技术的创新应用、解决复杂科研问题的能力等。
3.科研资源管理与利用评价员工对科研资源的管理和利用情况，包括科研经费、设备和人才等资源的使用情况。
4.科研规划与计划执行评价员工的科研规划和实施能力，包括科研项目计划编制、执行情况和任务成果的完成度等。
5.协同合作能力评价员工在团队合作中的协调与配合能力，包括与他人合作完成任务的情况、团队角色的发挥和团队合作的贡献等。
6.团队精神与合作意识评价员工在团队合作中的团队意识和团队荣誉感，包括出色的团队合作精神、对团队工作的积极投入等。
研究所绩效考核指标
XX制造公司研究所绩效考核指标组成表YY管理咨询公司2002年7月目录研究所所长岗位业绩考核指标组成表 (4)研究所副所长岗位业绩考核指标组成表 (7)研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表 (10)研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表 (13)研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (16)研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表 (19)研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表 (21)研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (24)研究所所长岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标工作目标达成度年度计划书直接上级40% 计划实际完成率*100*权重（非可控因素造成目标不能完成可酌情考虑）人才培养与培训（对下属与其他部门员工的培训）人力资源部培训记录直接上级20% 实际得分*权重未能根据工作需要主动组织安排部门内的专业培训，每发现一次本项指标扣3分；本部门下属的知识技能不能满足公司发展的需要，每发现一次本项指标扣3分；未能积极配合人力资源部对其他部门进行培训，每发现一次本项指标扣3分实际得分：100-被扣掉的分数总和设计成本控制预算表直接上级15% 优良中差较强的成本意识，每年有2种以上产品单台设计成本下降5000元以上每年有2种以上产品单台设计成本下降3000~~5000元每年有3种产品单台设计成本下降1000元以上成本没有显著的降低或者成本反而上升内部管理直接上级直接上级15% 实际得分*权重未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣2分；内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣2分；未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣5分；实际得分：100-被扣掉的分数总和对下属绩效考核绩效考核委员会直接上级10% 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百分制）*权重研究所所长岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技能权重：40%指标三：沟通能力权重：10%指标五：创新能力权重：10%指标二：领导能力权重：30%指标四：团队发展能力权重：10%态度指标指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：30%指标三：是否关心下属成长及下属工作效率权重：20%指标五：是否遵守上级指示权重：10%指标二：是否注重协作，发挥团队精神权重：20%指标四：处理问题是否全面周到权重：20%研究所副所长岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标工艺文件审核工艺文件直接上级30% 实际得分*权重审核不及时、不认真，每发现一次本项指标扣3分；未能及时发现和解决计划中存在的问题，每发现一次本项指标扣3分；考核期内发生因审核不力造成严重不良后果的事件，每发现一次本项指标扣5分实际得分：100-被扣掉的分数总和工艺问题解决工艺问题解决报告直接上级30% 优良中差工艺切合生产实际，现场工艺问题90%以上能得到及时解决，考核期内未出现因工艺问题造成直接经济损失2000元以上事件工艺基本符合生产实际，现场工艺问题80%以上能得到及时解决，考核期内未出现因工艺原因造成直接经济损失5000元以上事件工艺不完全合理，但能指导生产，现场工艺问题70%以上能得到及时解决，考核期内未出现因工艺原因造成直接经济损失10000元以上事件工艺很多不符合生产实际，现场工艺问题50%以上不能得到及时解决，或工艺设计有重大失误，考核期内出现因工艺原因造成直接经济损失10000元以上事件分管部门工作目标达成度年度计划书直接上级25% 计划实际完成率*100*权重内部管理直接上级直接上级15% 实际得分*权重未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣2分；未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣2分；因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣2分；内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣2分；研究所副所长岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技能权重：40%指标三：沟通能力权重：20%指标五：创新能力权重：10%指标二：领导能力权重：20%指标四：学习能力权重：20%态度指标指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：30%指标三：是否关心下属成长及下属工作效率权重：20%指标五：是否遵守上级指示权重：10%指标二：是否注重协作，发挥团队精神权重：20%指标四：处理问题是否全面周到权重：20%研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标本部门目标达成度工作计划书直接上级30% 计划实际完成率*100*权重工艺设计质量工艺设计报告直接上级30% 优良中差主动或超前完成工艺设计任务，服务产品有一种以上单台成本下降2000元以上，工艺设计质量达到设计要求，考核期内未出现因工艺原因造成一次性直接经济损失2000元以上的事件基本按计划完成工艺设计任务，服务产品有一种以上单台成本下降1000~2000元以上，无重大设计差错，考核期内未出现因工艺原因造成一次性直接经济损失5000元以上的事件有未按计划完成任务的情况，但未造成显著后果，服务产品成本有所下降，但幅度较小，考核期内未出现因工艺原因造成一次性直接经济损失10000元以上的事件设计任务经常拖延，不能按时完成，或成本无下降，或出现重大设计差错，造成一次性直接经济损失10000元以上的事件工艺问题解决工艺问题解决报告直接上级25% 考核期内全部工艺问题解决报告平均分*权重工艺文件审核工艺文件直接上级15% 实际得分*权重审核不及时、不认真，每发现一次本项指标扣3分；未能及时发现和解决计划中存在的问题，每发现一次本项指标扣3分；考核期内发生因审核不力造成严重不良后果的事件，每发现一次本项指标扣5分实际得分：100-被扣掉的分数总和研究所工艺室主任岗位能力与态度考核指标组成表能力指标指标一：专业知识和技能权重：40%指标三：解决问题能力权重：20%指标五：创新能力权重：10%指标二：领导能力权重：20%指标四：学习能力权重：10%态度指标指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任权重：30%指标三：是否关心下属成长及下属工作效率权重：20%指标五：是否遵守上级指示权重：10%指标二：是否注重协作，发挥团队精神权重：20%指标四：处理问题是否全面周到权重：20%研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标工艺设计质量设计报告直接上级40% 优良中差按时完成工艺设计任务，设计质量达到设计要求推迟完成任务不超过2次，时间不超过计划1周推迟完成任务2~~4次，或推迟时间超过10天，或有工艺设计失误，但损失金额位超过2000元推迟完成任务5次以上（含），或推迟完成时间超过15天，或有重大设计失误，发生一次性损失金额超过2000元的事件处理现场技术问题质量工艺问题解决报告直接上级30% 优良中差能主动深入现场处理问题，处理问题圆满，并能提出改进建议5次以上（含）交办的现场服务任务80%以上能圆满完成，并能提出改进建议2条以上（含）交办的现场服务任务60%以上能圆满完成处理问题能力很差，50%以上的问题不能圆满处理。
完整研究机构各岗位员工绩效考核表
完整研究机构各岗位员工绩效考核表背景本研究机构旨在评估各岗位员工的绩效，以便更好地了解他们在工作中的表现和贡献。
本文档将介绍绩效考核的目的、指标和评分体系。
目的该绩效考核表的目的是提供一个标准化工具，对各岗位员工的绩效进行客观评估。
通过该考核表，我们可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，以便提供有针对性的反馈和改进建议。
考核指标以下是我们筛选出的各岗位员工绩效评估的考核指标：1. 工作成果：员工在岗位职责执行中所达成的结果以及和预期目标的对比；2. 工作质量：员工完成工作任务的质量和准确性；3. 工作效率：员工完成工作任务所花费的时间和资源；4. 团队合作：员工在团队合作中的表现，包括协作能力、与他人的关系和贡献；5. 创新能力：员工在工作中提出新思路、创新解决方案的能力；6. 自我发展：员工自我研究、提升和发展的情况。
请注意，以上仅是考核指标的示例，具体的指标和权重可以根据研究机构的特定需求进行调整和定制。
评分体系我们使用五级评分体系来评估各岗位员工的绩效，分为以下等级：- 优秀：表现出色，完全达到或超过预期；- 良好：表现良好，达到预期；- 中等：表现一般，尚能满足要求；- 需改进：表现有待改进，未完全满足要求；- 未达标：表现明显不符合要求。
每个指标都会根据员工的表现被打上相应的等级，最终综合计算出员工的总体绩效评分。
结论绩效考核是帮助我们了解员工在工作中表现的有效工具。
通过此考核表，我们可以客观地评估各岗位员工的工作绩效，为未来的员工发展和提升提供参考和指导。
请注意，在使用此绩效考核表时，需要确保评估的公正性和客观性，避免歧视和不公平待遇。
以上是关于完整研究机构各岗位员工绩效考核表的简要介绍，具体细节和操作流程可以根据实际需求进行补充和调整。
(完整版)研究所绩效考核管理表格汇编大全
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力
%
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力
%
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能
%
专业知识
实务知识
评价人
签字：
年月日
附表2-3 一般员工能力评价表-上级/同级评分表(年度)
评价期间：年月至年月
姓名
部门
岗位
指标
权重
要素
A
B
C
D
能力
能
力
素
质
人际交往能力
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
1.高管只进行年度考核
考核维度
见《绩效合同管理办法》。
考核时间：
2.元月1－10日完成绩效考核评分。
3.元月10－15日完成数据的收集整理工作。
4.元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。
考核主体：
直接上级对绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责任心
A
B
C
D
工作有强烈的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
纪律性
A
B
C
D
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难