组织行为学复习资料

第一节组织行为学概述

·组织行为学:组织行为学就是运用各种相关学科的知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的心理与行为规律,从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导与控制能力,以便有效实现组织目标的科学。

·科学管理前期(1900前)

科学管理时期(1900-1945):

泰勒(科学管理学):动作研究与时间研究、计件工资之与差别工资制

法约尔(管理学之父):管理的14项原则、管理的五个要素(计划、组织、指

挥、协调、控制)

韦伯(理性官僚制):官僚行政组织

人群关系学派(1927-1945):

霍桑试验:照明度试验、继电器装配式研究、组合线路室试验、采访研究

梅约:①“社会人”假设,社会与心理因素也能影响人的生产积极性。

②生产率的升降主要取决于工忍受家庭与社会形成的态度以及组织内

的人群关系。

③企业组织中存在无形的非正式组织,彼此有特殊感情、志趣相投、

互相默契左右成员的行为。

权变学派(1945至今):

①采用开放概念来研究组织,考虑外在环境因素对组织内部特性的影响。

②利用系统概念来研究复杂的组织。(环境因素,政治社会文化经济教育…)

卡斯特、罗森茨·威克——系统分析组织理论《组织与管理——系统方法与

权变方法》

莫尔斯、洛西——权变理论(应变理论、超Y理论)“复杂人”假设

·经济人假设:

古典经济学家与古典管理学家关于人性的假设,X理论,即大多数人就是:

①懒惰的,尽量逃避工作。

②没有雄心壮志,宁愿收人领导也不愿承担责任。

③个人目标与组织目标相矛盾,必须靠外力强制。

④缺乏理智,不能克制自己,容易受人影响。

⑤为满足基本生理需要与安全需要,会选择经济上获利最大的事去做。

⑥少数能克制自己的人应负起管理责任。

·社会人假设:

梅约等人根据霍桑试验结果提出来的

①交往需要使人们行为的主要动机,就是人与人形成认同感的主要因素

②专业化分工与机械化市劳动趋于单调,必须从工作的社会意义上寻找安

慰。

③非正式组织通过人际关系所形成的影响力比正式组织的奖励措施与奖励对

人具有更大影响。

④组织领导者应满足职工归属、交往与有益的需要,能够提高工作效率。·自我实现人假设:

行为科学与人力资源学派一些代表人物提出,Y理论

①人就是勤奋的,只要环境条件有利,就会工作。

②人能自我管理、自我控制。

③在适当条件下,人会自我调整,将个人目标与组织目标统一起来。

④正常情况下,人会主动承担责任。

⑤大多数人有高超的想象力与智力,在现代工业社会,只能得到部分发挥。·复杂人假设:

埃德加·沙因等人提出,超Y理论。

①人的需要纷繁复杂,随发展阶段、生活条件与具体环境不同而改变。

②人在同一时间会有多种需要与动机,相互作用,结合为统一的整体,形成错

综复杂的动机模式。

③人的都估计就是内部需要与外部环境相互作用的结果,在组织中可以产生

新的需要与动机。

④人的需要结构及其与组织之间的相互关系决定人对工作的满意度与投入

度。工作能力、工作性质、与同事的关系都有可能影响其积极性。

⑤由于人的需要不同、能力各异,对统一管理方式会有不同的反应,所以没有

任何时代、任何组织与任何个人的普遍适应的唯一正确的管理方式。

相应的管理措施:①管理方法与技巧必须因环境的不同而随机应变、审时度势、因势利导、灵活机动。——应变力

②管理者最重要的能力体现在鉴别情境、分析差异、诊断问题的洞察力上。

·组织行为学的研究内容:

①组织行为学历史发展研究;②个体行为研究;③群体行为研究;④组织行为

研究

·组织行为学理论基础:心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学

·组织行为学研究方法:观察法、访问法、问卷法、实验法、测验法

·研究意义:①帮助管理者开发人际技能;②用系统研究代替直觉;

③提高人们解释行为与预测行为的准确性

第二节个体因素与个体行为

·个体行为的影响因素:

①需要:

马斯洛需要层次论:(生理-安全-社交-自尊-自我实现需要)

a、人的需要由低到高排成阶梯,低层次需要得到相对满足后,就会产生更高

一级的需要,只有为满足的需要才能影响行为;

b、人的行为就是有主导需要决定的。

c、人的需要层次分布与经济、社会发展水平直接相关。

评价:

a、马斯洛的需要理论侧重人的自然需要,对需要的社会历史性关注不够。

b、以自我实现作为最高需要层次,无法解释现实中雷锋式的英雄行为。

c、只有满足了低级需要后,才能进入较高层次的需要,具有形而上学与机械

论的倾向。

②价值观与个体行为:

价值观就是指个体在长期的社会环境中所形成的稳定持久的社会信念与价值系

统,就是决定个体行为的核心因素。

类型一(德国心理学家爱德华·斯普朗格):理性价值观、唯美价值观、

政治性价值观、社会性价值观、经济价值观、宗教性价值观

类型二(美国社会心理学家米尔顿·罗克奇):

终极价值观——个体愿意用整个生命去实现的目标

工具价值观——个体喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段

类型三(工作场所价值观)

工作价值观内在工作价值观(工作的社会意义、自我实现意义)

外在工作价值观(工资、休闲时间等)

伦理价值观实用主义价值观

道德权利价值观

公正价值观

③知觉:

知觉就是直接作用于感觉器官的食物整体在大脑中的反应,世人对感觉信息的

组织与解释过程。分为社会知觉(对人与人际)与物体知觉(对物)。具有

选择性、整体性(接近率、闭合率、相似率)、理解性与恒常性。

社会知觉归因理论:在社会知觉方面,人们通常根据人的外部特征对她的心

理状态作出解释。

凯利归因模型:对个人行为的解释可总结为三因素:行为者自身(内部

归因)、行为所指对象(外部归因)、行为发生的情境(外)

知觉偏见及解决思路:

a、基本归因错误:人在理解她人行为就是高估她人内在因素,而低估外部环

境因素的现象。

b、行动者与观察者的区别:人作为一个评价者对她人行为进行归因时,往往

倾向于做稳定的内部归因,而当人们作为自我评价者对自

己的行为进行归因时,却倾向于做外部归因。即观察者高

估个人特质因素,行动者高估情境因素的作用。

c、自我服务偏见:人将自己的成功归因于内在因素,失败于外在因素。

d、晕轮效应(光环效应):知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象

之后,影响到她们对其她方面的理解与评价。

e、投射作用:假设她人与自己想通,一次记进行归因,对她人的行为进行解

释。