人力资源管理风险点提示与规避 ppt课件
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人力资源风险控制PPT课件
2019/9/12
14
1、首先对其调岗或培训一次，且此处调整岗位应当与原 岗位及劳动者自身能力、专业具有关联性（避免被法庭认 定为逼迫性辞退）。 2、应当在调岗与解除劳动合同时制作调岗通知书（写明 调岗原因）/解聘通知书（写明原因）交其签收。 3、在工作中应注意保留该员工的工作考评文件（岗位说 明书、目标责任书等）作为其任职情况的证据。 4、提前三十日或支付一个月工资
要求在工作中树立“两个意识”
2019/9/12
4
A：程序意识
案例：某企业与员工甲签订劳动合同一份，其中约定 “劳动者严重违反本企业制度时，本单位有权解除劳动关 系。”同时，该企业在发布的新版《员工管理办法》中规 定，“打架斗殴为严重过失，对违反员工，由所在部门负 责人上报公司审批并报人事部门备案后，通知本人予以解 除劳动合同”。又规定，“本《员工管理办法》由公司行 政部制定，并报总经理办公会审核通过后发布实施。”
2019/9/12
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3：电子证据管理
电子证据在实践中最常见的几类包括短信、微信（qq） 、电子邮件。
A.举证时需证明该证据的真实性，在合同中应当记录当事 人的手机、微信、QQ、邮箱ID。
B.电子证据容易删改，对于重要事项可通过公正或技术手 段予以固定。手机短信内容可通过短信中心提取，但是必 须申请法院调取，期限为一个月之内。
法庭上，企业出示HR书面证明一份，证明甲在企业长 期违反劳动纪律。另有调职审批表、甲班组2014、2015 绩效考核文件各一份，证明甲不能胜任班长一职。同时职 工乙出庭作证证明甲长期以来的违纪行为。
2019/9/12
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证据效力分析； 1：HR书面证明，效力较差，利益相关方出示。 2：职工证言，效力较差，利益相关方出示。 3：调职审批表，无效，绝大部分企业内部文件不能作为 劳动争议诉讼证据。 4：班组考核文件，效力较低，为企业内部文件且仅能间 接证明班组劳动效率低。 诫勉谈话笔录、违纪处分通知书、调职通知书 有效的证据； 1：电子证据，可作为履行通知义务的证明。 2：谈话录音，可证明实体性内容。 3：各类告知、通知书，留存复印件或一式两份，并有对 方签名。
人力资源管理风险点提示与规避PPT课件
境外人员在中国大陆就业实行就业许可制度，但外国驻华使、领馆 和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员除 外。
精选ppt
8
风险规避措施
如果企业招聘境外人员，应审查其相关证件信息，为其办理就业手续， 否则用人单位将构成非法用工，双方之间不成立劳动关系，用人单位 将承担由此给受聘者造成的损失，并将面临相关的行政处罚。
绝录用妇女或者提高妇女录用标准
合同签订与 待遇
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育
的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方
面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工
同酬，享受相同的福利待遇。
精选ppt
5
第二节 杜绝非法用工
风险提示
非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法 劳动关系。常见的使用童工、无营业执照或营业执照被吊销以及未经备案登 记招用员工等都属于非法用工。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源部 内部学习教材
二零一二年五月三日
精选ppt
1
第一章 员工入职管理风险提示与规避
第二章 员工在职管理风险提示与规避 第三章 员工离职管理风险提示与规避 第四章 劳动争议处理风险提示与规避
第五章 员工入职管理风险提示与规避
精选ppt
2
第一章 员工入职管理风险提示与规避
执照前
动合同。
劳动者入职时 用工过程中
重点审查劳动者的年龄等身份信息，避免违法使用 童工（不满16周岁）的情况出现。
依法为劳动者缴纳工伤保险，如为高危险行业，建 议为劳动者缴纳补充意外伤害保险，以减轻劳动者 工伤给用人单位带来的风险。
精选ppt
8
风险规避措施
如果企业招聘境外人员，应审查其相关证件信息，为其办理就业手续， 否则用人单位将构成非法用工，双方之间不成立劳动关系，用人单位 将承担由此给受聘者造成的损失，并将面临相关的行政处罚。
绝录用妇女或者提高妇女录用标准
合同签订与 待遇
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育
的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方
面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工
同酬，享受相同的福利待遇。
精选ppt
5
第二节 杜绝非法用工
风险提示
非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法 劳动关系。常见的使用童工、无营业执照或营业执照被吊销以及未经备案登 记招用员工等都属于非法用工。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源部 内部学习教材
二零一二年五月三日
精选ppt
1
第一章 员工入职管理风险提示与规避
第二章 员工在职管理风险提示与规避 第三章 员工离职管理风险提示与规避 第四章 劳动争议处理风险提示与规避
第五章 员工入职管理风险提示与规避
精选ppt
2
第一章 员工入职管理风险提示与规避
执照前
动合同。
劳动者入职时 用工过程中
重点审查劳动者的年龄等身份信息，避免违法使用 童工（不满16周岁）的情况出现。
依法为劳动者缴纳工伤保险，如为高危险行业，建 议为劳动者缴纳补充意外伤害保险，以减轻劳动者 工伤给用人单位带来的风险。
人力资源管理中法律风险防范PPT课件
23
讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪 些违法之处？
24
三.主要制度的风险防范
1.加班费： 1）计算基数：根据江苏省的规定,加班 费计算基数是可以约定的，因此，如 果双方对加班费计算基数有了约定， 则以约定为准；
25
2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要 有加班申请单？如果无加班申请单，但是 刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月 做考勤核对，年底再做确认
3
2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要 求，应该明确，事后如有造假时追究责任 就有据可循了
4
3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动 者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
5
二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
31
讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些 要求是具有法律依据的
32
2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假：只要进入公司之前满一年工作
29
2.休假： 1)病假：只要有病假条就应该同意，不得 以超过公司规定时间拒绝，除非时间超 过国家规定；
30
案例（五）
小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5 月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙 休息1个月，公司以公司规章制度规定每人 病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在 小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经 被公司提前解除劳动合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是 具有法律依据的？
19
6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解 除，以避免一方面员工有过错，但却要 赔偿员工，反而引起反作用
讨论：在以上公司制定制度过程中，存在哪 些违法之处？
24
三.主要制度的风险防范
1.加班费： 1）计算基数：根据江苏省的规定,加班 费计算基数是可以约定的，因此，如 果双方对加班费计算基数有了约定， 则以约定为准；
25
2）加班时间：以刷卡时间为准还是一定要 有加班申请单？如果无加班申请单，但是 刷卡时间又不是加班，如何处理？应每月 做考勤核对，年底再做确认
3
2.岗位要求：尤其是资质或者资格方面的要 求，应该明确，事后如有造假时追究责任 就有据可循了
4
3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动 者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
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二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
31
讨论：甲公司之行为是否合法？小孙有哪些 要求是具有法律依据的
32
2)事假：多久，是否同意决定权在公司； 3）年休假：只要进入公司之前满一年工作
29
2.休假： 1)病假：只要有病假条就应该同意，不得 以超过公司规定时间拒绝，除非时间超 过国家规定；
30
案例（五）
小孙于1998年4月15日进入甲公司，2009年5 月15日，由于身体不好，医院开假单要小孙 休息1个月，公司以公司规章制度规定每人 病假不超过15天为理由，拒绝小孙休息，在 小孙6月16日回到公司上班时候，得知已经 被公司提前解除劳动合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是 具有法律依据的？
19
6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解 除，以避免一方面员工有过错，但却要 赔偿员工，反而引起反作用
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
人力资源管理的风险及其防范措施
案例四：员工关系管理风险防范实践
总结词
员工关系管理是企业管理的重要环节之一 ，防范员工关系管理风险对于企业的稳定 和发展至关重要。
VS
详细描述
在员工关系管理过程中，企业需要建立完 善的员工关系管理制度和机制，确保员工 权益得到保障和维护。同时，要积极开展 员工沟通和协商工作，及时解决员工问题 和纠纷。此外，要加强对员工行为的监督 和管理，防范员工违规行为和不当言论等 带来的风险。
培训风险的防范措施
01
制定培训计划和策略
企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略
，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。
02
完善培训内容和方法
企业应选择符合员工实际需求的培训内容和方法，以提高培训效果。
同时，应注重实践操作，让员工在实际工作中掌握技能和知识。
招聘标准不明确
3
招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策 失误。
培训风险
培训内容过时
提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实 际需求。
培训方法不当
培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习 兴趣和动力。
培训效果评估不足
缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是 否达到预期目标。
薪酬管理风险
薪酬水平不合理
THANK YOU.
根据员工的工作表 现和潜力，给予相 应的奖励和激励。
强化员工关系管理
建立积极的员工关系，提高 员工的工作满意度和忠诚度
。
及时解决员工问题和纠纷， 避免出现不必要的法律风险
。
对员工关系进行定期评估和 改进，确保员工关系的和谐
稳定。
提升法律意识，规范人力资源管理行为
人力资源管理风险防范与控制课件
责
路漫漫其悠远
《劳动合同法》十个重点
强
制定规章制度需要工会
化
工
会
集体合同签订需要工会
功
能
·
单方解除合同需要通知工会
推
行
裁员需要通知工会
集
体
合
集体合同视情况签订
同
制
集体合同条例
度
路漫漫其悠远
抄袭可耻·FX
第二部份 新劳动合同法的十五变化
适用范围 规章制度
增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体 增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工
增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式
培训服务期
专项培训可约定服务期及违约金
竞业限制 员工兼职
商业机密知识产权可设保密协议约定 可设二年内的竞业限制期
不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任
路漫漫其悠远
第二部份 新劳动合同法的十五变化
拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保 拖欠工资社保 员工可随时解除劳动合同 经济补偿金 经济补偿金适用范围扩大
颠
覆
传 统
员工主动离职
观
什么情况不需要支付经济补偿金？
惩罚性解除
念 ·
员工不移交
合
同 终
被迫解除合同
止
企业协商解除
也 需
什么情况下需要支付经济补偿金?
非过失性辞退
补
固定合同到期
偿
企业经济裁员
路漫漫其悠远
《劳动合同法》十个重点
增 大 违 法 成 本 · 引 导 企 业 管 理 加 强
路漫漫其悠远
管理过失导致合同终止 不签合同支付双倍工资 试用期超期支付赔偿金 违法终止解除合同双倍补偿
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施1.0目的通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为规避人力资源潜在的风险，保障公司的经营管理目标能按照计划完成。
2.0公司人力资源管理存在的风险2.1人才招聘风险主要表现为招聘工作缺乏前瞻性，只关注到了公司当前发展建设需要，没有从长远发展的角度出发，考虑所招聘人才的发展潜力，没有深入分析人才是否可以为公司未来发展提供助力，对于人才的发展潜能关注度不足。
2.2岗位调度风险主要风险就是人力资源管理部门对员工信息了解不足，对于员工能力认知不够，造成人员与工作职责不匹配，发挥不出应有的工作效率，给公司的发展造成制约。
除此之外，由于岗位调动涉及员工薪资待遇，员工对于这一话题较为敏感，如果岗位调度工作存在问题，就会引起员工抵触情绪，不利于公司的管理。
2.3人才流失风险由于员工在工作的过程中受到不公正的待遇，或者自身相关工作岗位不能够实现自身长远的发展，从而会导致员工离职，最终使得公司步入人员招聘、离职发展恶性循环中。
3.0人力资源管理风险的防范措施3.1把人力资源管理工作放到发展全局中加以谋划人力资源是施行科学化管理的重要环节，必须认识到这项工作在促进公司全面、协调、可持续发展的重要性。
人力资源管理工作是保障职工切身利益，为单位组织挖掘持续精神动力和智力支持的重要保障，充分有效地发挥人力资源管理部门职能，在人力资源管理岗位的设定与人员安排上需要具有高度的规范性和科学性，达到人岗匹配，岗事匹配，并加以适当奖罚激励。
3.2营造健康积极的公司文化在公司内部打造出独具特色的公司文化。
通过打造独具特色的公司文化能够更好的凝聚公司向心力，增强公司员工对公司发展的归属感和认同感，并使得员工在平时能够自觉接受公司的管理。
另外，在平时的经营发展中公司还需要积极创新，在公司内部加快打造完善的创新价值体系，并结合市场形势变化和公司发展需要来为公司发展注入新鲜的血液支持。
HR管理技巧及风险ppt课件
❖ 新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险
❖ 【案例】 违法招用劳动者争议案
❖ 案情：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕达电器有限公司 （下称爱仕达公司）与李某签订聘用合同，合同期至2006 年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须 赔偿另一方20万元。
❖ 双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达公司终止或解 除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与爱仕 达公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应 一次性支付给爱仕达公司20万元违约金。
谢谢大家!
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精选课件ppt
13
工资也被调整，下调了6000元。丁某不服，认为公司无权调岗
调薪，经劳动仲裁后诉至法院，要求公司继续履行原劳动合同，
恢复其岗位及相应待遇。公司提供了劳动合同、员工手册及公
司规章制度等一系列证据，证明调岗调薪是严格按制度执行，
最后被法庭采信：认为公司调精选职课调件pp薪t 具有充分合理性，遂驳回12
员工所有诉讼请求。
❖ 六、劳动合同签订问题及其风险防控
❖ 【案例1】
❖
某公司新设立研发部，招聘一名研发部经理，签订了2
年期限的劳动合同。由于公司以前没有这个职位，公司薪酬制度
中也没有研发部经理薪资的规定。公司在与研发部经理签订合同
时也未对劳动报酬事项进行约定，只是口头约定根据工作绩效具
体确定。开始时候，公司一直根据研发部每月的业务情况为新招
的经理发工资。几个月过后，公司对研发部经理的工作不满意，
欲提前解除劳动合同。征求意见时，该经理表示不愿意提前解除
劳动合同。于是，公司人力资源部经理便翻阅法律寻找解除合同
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境外人员在中国大陆就业实行就业许可制度，但外国驻华使、领馆 和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员除 外。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源部 内部学习教材 二零一二年五月三日
第一章 员工入职管理风险提示与规避 第二章 员工在职管理风险提示与规避 第三章 员工离职管理风险提示与规避 第四章 劳动争议处理风险提示与规避 第五章 员工入职管理风险提示与规避
第一章 员工入职管理风险提示与规避
第一节 远离就业歧视
注意事项
操作要点
招聘广告 面试
如将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘的条 件时就构成了歧视。用人单位在发布招聘广告时，不应当包含各种各 样的歧视性条款：如对性别、年龄、身高、民族、地域、“乙肝携带 者”的歧视。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。
不使用歧视性语言，不问有任何歧视性的问题。
体检
除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不要将“两 对半”（乙肝病毒血清学指标）作为体检标准；体检结果要保密。
对于未被录用的原因，不得出现“民族、不是本市户口、年龄大了” 招聘结果告知 等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒
绝录用妇女或者提高妇女录用标准
合同签订与 待遇
风险提示 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗
教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、 年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违 反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
我国法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
风险规避措施
执照前
动合同。
劳动者入职时 用工过程中
重点审查劳动者的年龄等身份信息，避免违法使用 童工（不满16周岁）的情况出现。
依法为劳动者缴纳工伤保险，如为高危险行业，建 议为劳动者缴纳补充意外伤害保险，以减轻劳动者 工伤给用人单位带来的风险。
第三节 境外人员就业
风险提示
根据我国的实际情况，境外人员就业分为外国人来华就业和台、港、 澳同胞在中国内地就业。
非法用工属于违法行为，但事实上已经与劳动者形成劳动关系，对于劳 动者来说，无论用工单位是合法用工还是非法用工，其提供的劳动是一样的， 劳动者很难确定用工单位用工的合法性，很难了解用工单
尽量使用劳务派遣，人力资源外包等用工方式。如
用人单位取得营业 发起人为公司，可由该发起人公司与劳动者签订劳
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育 的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方 面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工 同酬，享受相同的福利待遇。
第二节 杜绝非法用工
风险提示
非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法 劳动关系。常见的使用童工、无营业执照或营业执照被吊销以及未经备案登 记招用员工等都属于非法用工。
人力资源管理风险点提示与规避
人力资源部 内部学习教材 二零一二年五月三日
第一章 员工入职管理风险提示与规避 第二章 员工在职管理风险提示与规避 第三章 员工离职管理风险提示与规避 第四章 劳动争议处理风险提示与规避 第五章 员工入职管理风险提示与规避
第一章 员工入职管理风险提示与规避
第一节 远离就业歧视
注意事项
操作要点
招聘广告 面试
如将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘的条 件时就构成了歧视。用人单位在发布招聘广告时，不应当包含各种各 样的歧视性条款：如对性别、年龄、身高、民族、地域、“乙肝携带 者”的歧视。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。
不使用歧视性语言，不问有任何歧视性的问题。
体检
除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不要将“两 对半”（乙肝病毒血清学指标）作为体检标准；体检结果要保密。
对于未被录用的原因，不得出现“民族、不是本市户口、年龄大了” 招聘结果告知 等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒
绝录用妇女或者提高妇女录用标准
合同签订与 待遇
风险提示 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗
教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、 年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违 反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。
我国法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
风险规避措施
执照前
动合同。
劳动者入职时 用工过程中
重点审查劳动者的年龄等身份信息，避免违法使用 童工（不满16周岁）的情况出现。
依法为劳动者缴纳工伤保险，如为高危险行业，建 议为劳动者缴纳补充意外伤害保险，以减轻劳动者 工伤给用人单位带来的风险。
第三节 境外人员就业
风险提示
根据我国的实际情况，境外人员就业分为外国人来华就业和台、港、 澳同胞在中国内地就业。
非法用工属于违法行为，但事实上已经与劳动者形成劳动关系，对于劳 动者来说，无论用工单位是合法用工还是非法用工，其提供的劳动是一样的， 劳动者很难确定用工单位用工的合法性，很难了解用工单
尽量使用劳务派遣，人力资源外包等用工方式。如
用人单位取得营业 发起人为公司，可由该发起人公司与劳动者签订劳
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育 的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方 面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工 同酬，享受相同的福利待遇。
第二节 杜绝非法用工
风险提示
非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法 劳动关系。常见的使用童工、无营业执照或营业执照被吊销以及未经备案登 记招用员工等都属于非法用工。