关于家族企业人力资源管理的问题及分析
我国家族企业人力资源管理中的问题与对策
族企业发展， 从而带动我国经济飞速发展．
关键 词： 家族企业； 人力资源管理； 企业文化 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
一
营者的 目的主要是维持或改善家庭生活 。 大．家族企业人力资源制度建设不规范， 主要
１８ ￣１ ９ ９ ７ ９２年是家族 企业 的曲折发展 阶段 。 表现在家族领 导者 的决策随意性较大 ， 且规范
、
家族企业 的理论概述
与这家公司的经营管理， 并且这种两代衔接的 长 ，家族企业对未来的发展态势进一步 明确 ， （ ） 三 激励机制不健 全。 如果要使一个企业 结果， 公司的政策和家族的利益与 目标有相 企业规模 迅速 扩大， 使 的人力资源发挥最大 的效 力， 么就要给员工 那 效益显著 ， 多企业开始 许
囵
＜ 作经 济 与 科 技 》 ２ １ 合 ０ １年 ５月号 上 （ 总第 ４６期 ） １
期问由于有些企业存在产 品质量 问题， 宏观的 性与可操作性不强。 在人力资源制度建 设和执 经济环境 也发生 了变化 ， 国家对家族企业进行 行中表现 出很 多不规范之处 。例如， 一些家族
了整顿 、 规范管理。这个阶段 的家族企业 都出 企业对员工的招聘、 录用、 培训、 考核以及辞退 （ ） 一 家族企业的涵义。对于家族企业， 现 了先 是下降， ・ 目 没有形成一套科学、 的制度 在处 合理 后是缓慢上 升的情况， 呈现 了 等方面， 前并无公认的定义， 按照哈佛大学教授唐纳利 曲折发展 的态势 。１９～１９ 年是家族企业 理和解决这些事情的时候， ９２ ９７ 往往带有众多的情 的观点， 家族企业是指 同一家族至少有两代参 的高速增长阶段 。由于 国民经济持 续稳定增 感色彩， 具有随意性大的特点。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策第一篇：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
（五）优秀人才流失严重家族企业的任人唯亲而非任人唯贤，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。
企业人力资源管理存在的问题及对策
参考文献
[1]李琦.中国家族企业的人力资源管理现状分析[J].才智,2011(5) [2] 欧 晓 梅 .我 国 家 族 企 业 人 力 资 源 管 理 的 优化 分 析 [J ] . 人 口 与 经 济,2010(S1)
基于岗位能力素质模型的人才评价选拔测评方式设计
张润生 云南电网公司物流服务中心人力资源部
P.
会主义市场经济体制相适应、 有利于科学发展的人才发展体制 机制， 最大限度地激发人才的创造活力； 充分发挥各类人才在经 济社会发展和人才队伍建设中的作用； 关心人才成长， 鼓励和支 持人人都作贡献、 人人都能成才、 行行出状元， 实现各类人才队 伍协调发展。 上述指导思想对企业的人才培养机制提出了新的要求， 企 业需要根据这一规划的指导， 积极进行管理创新， 拓展人才选 拔、 开发、 培养、 利用的新机制， 以适应人才队伍建设的新的要 求， 积极进行人力资本准备， 在 “第一资源” 上拥有竞争优势， 支 持业务的发展。 在人力资源选、 育、 留、 用的管理过程中， 人才选 拔既是第一环节， 也是最为重要的环节之一。 只有选拔到合适的 员工， 才能够充分发挥其它环节的管理作用。 人力资源管理的目 标在于实现人事匹配、 促进人员努力， 使企业的投入与员工的努 力方向一致。 建立科学、 实用、 有效的人才选拔机制， 有利于将 合适的人才选拔到相应的岗位， 形成人才积极努力， 企业人才资 源投入获取预期回报的良好局面。
1． 人力资源获取的随意性和封闭性
第一， 招聘程序不规范和招聘面窄， 对家族成员的招聘具 有随意性。 由于家族企业是以血缘、 亲缘和地缘关系为纽带， 在 招聘过程中， 他们首先考虑的是家族内部的成员和亲戚朋友介 绍的人员， 对这些人员没有经过全面的测评， 直接录用或者只是 概括性地了解就录用。 由于对招到的的人了解不深， 很容易出现 高能低职或低能高职的现象， 为以后人才的流失下了隐患。 对与 企业没有关系的人员则比较严格。 第二， 在企业高层管理人员的 招聘上， 具有封闭性。 企业更是倾向于使用与自己有亲缘关系的 人， 而不是择优录用。 据中国私营企业发展报告： 20.9%的家族 企业主想让自己的直系亲属参加企业的经营管理， 并且绝大多 数家族企业主都会选子女做继承人， 并且在企业生产、 管理等重 要的部门安排家族成员参与管理经营。
家族企业人力资源管理问题分析
家族企业人力资源管理问题分析原文作者：杨晔摘要：人力资源是当今时代的首要资源，而且它的地位也越来越得到管理者的重视，管理能否发展好很重要的一部分在于能否做好人力资源的管理。
对于家族，人力资源管理能否做好对于更加重要。
本文从了解家族概念开始，探讨了了家族人力资源管理目前所存在的几个共性问题，并找出解决这些问题的方法。
关键词：家族人力资源管理问题分析中图分类号：文献标识码：A家族至今并没有一个确定的严格的定义，本文中所谓的家族是基于亲属关系、家族利益，同一家族的成员获得全部或大部分的和的所有权，所有的资本或者股份控制在某一个家族的手中，对进行有效的控制，家族成员担任的主要领导职务。
最近这些年，家族作为中国民营的主要结构，在发展社会生产力、增加社会劳动就业机会、满足社会经济发展的需要、促进社会经济繁荣等方面都发挥了重要的作用。
在改革开放以后，家族式如雨后春笋般大批量出现，但很少有家族式能够将自己的做强做大，大部分都只是保持最初建立时的经营范围和项目，并没有做太大的变化。
目前，我国大部分的家族式都处在初创期或者成熟期，但也不乏有一些时间较长的家族式处于衰退期，为什么很多家族不能长久发展而是经历了经济繁荣期过后慢慢衰退便是问题所在。
每个家族式在发展过程中所存在的问题不尽相同，所以每个家族应根据自身的实际来选择正确的方法处理存在的问题，对进行改革。
一、家族人力资源管理问题分析1.缺乏先进的人力资源管理观念及方法大部分家族均为中小型的民营，很多还都处在事务都还没有稳定的初创期，在这个时期，都将重点放在资金投资和开拓市场范围上，很少有注重人力资源管理方面的重要性。
而对于一些已经较成熟的家族，他们还没有采用现代的人力资源管理观念，没有把人力资源作为的首要资源，而是依然采用旧的人事管理观念，将人力资源视为的负担、包袱，使人力资源管理仍旧是落后、简单的方法和观念。
平时不注重与基层员工的沟通与交流，不及时听取来自底层的声音，使家族今后的发展缺少了重要的人力资源管理方面的支持。
关于家族企业人力资源管理的问题及分析
关于家族企业人力资源管理的问题及分析【摘要】家族企业人力资源管理在家族企业的发展中起着至关重要的作用。
由于家族企业的特殊性，其人力资源管理面临着一系列问题和挑战。
本文从家族企业人力资源管理的重要性入手，分析了其存在的问题，并探讨了其特点、挑战、解决方案以及效益。
通过案例分析，深入剖析了家族企业人力资源管理的实际操作。
结合当前社会环境和未来发展趋势，提出了家族企业人力资源管理的未来发展方向和策略建议，旨在帮助家族企业更好地管理和发展人力资源，实现持续发展和创新。
本文旨在为读者深入了解家族企业人力资源管理提供参考和借鉴，从而推动家族企业人力资源管理水平的提升，为家族企业的可持续发展做出贡献。
【关键词】家族企业、人力资源管理、特点、挑战、解决方案、效益、案例分析、未来发展、策略建议1. 引言1.1 家族企业人力资源管理的重要性家族企业在人力资源管理方面的重要性不可忽视。
家族企业通常由家族成员创建和管理，因此家族企业的人力资源管理直接影响到企业的发展和长期稳定性。
家族企业的人力资源管理需要更加注重家族成员的特点和需求，以确保家族成员的忠诚度和稳定性。
家族企业通常具有独特的文化和价值观念，因此在人力资源管理方面需要更多的关注和投入，以保持家族企业的传统和发展方向。
家族企业的人力资源管理还与家族企业的传承和永续经营密切相关，因此需要制定合适的人才培养和继承计划，以确保家族企业的长期发展和成功。
家族企业人力资源管理的重要性不仅体现在企业内部的稳定和发展，也关乎整个家族企业的传承和未来发展。
家族企业在人力资源管理方面必须重视并规划长远发展的方向和策略。
1.2 家族企业人力资源管理存在的问题一、家族企业传统观念影响：在家族企业中，可能存在传统观念的影响，导致人力资源管理方式滞后于时代潮流，缺乏专业化和科学化。
这种传统观念的影响可能导致家族企业在招聘、培训、激励等方面存在不足，影响企业整体的竞争力。
二、家族企业人才流失问题：由于家族企业一般由家族成员管理，导致公司管理层人员缺乏专业性和竞争力，难以留住优秀人才。
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析
中国家族企业人力资源管理存在问题及对策浅析1. 引言中国家族企业是中国经济的重要组成部分，在国民经济中占据着重要的地位。
然而，由于家族企业的特殊性质和发展模式，其人力资源管理存在一系列问题。
本文将对中国家族企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
2. 中国家族企业人力资源管理存在的问题2.1 家族权力过于集中在中国家族企业中，家族成员通常占据重要的管理职位，并且家族成员之间存在着较为复杂的家族关系。
这导致了企业决策过程中家族权力过于集中，其他员工的意见和参与度不足。
2.2 继承与选拔之间的冲突在家族企业中，继承问题是一个常见的难题。
按照传统的观念，家族企业的继承者通常是家族中的子女。
然而，这种继承模式可能会导致企业管理层出现能力不足、素质低下的情况。
由于家族成员对企业感情的投入，家族企业往往更倾向于选择继承者而不是通过竞聘选拔优秀的管理人员。
2.3 缺乏职业发展机会由于家族企业的继承者通常是家族成员，其他员工往往面临着缺乏职业发展机会的问题。
他们在晋升职位、获得更高待遇方面存在着较大的局限性。
这可能导致员工的积极性和工作动力下降，进而影响企业的整体业绩和竞争力。
2.4 企业文化建设不足家族企业往往缺乏完善和系统的企业文化建设。
由于家族成员对企业的独特情感和关系，可能导致企业文化的形成较为困难，甚至出现混乱的情况。
缺乏明确的企业价值观和行为规范，可能导致员工工作价值观的不统一和团队协作的不良。
3. 对策3.1 优化企业治理结构为了解决家族权力过于集中的问题，需要优化企业的治理结构，建立科学的决策机制。
可以引入专业的管理人才，使其参与决策过程，增加其他员工的参与度。
同时，也需要规范家族成员在企业中的角色和职责，减少家族权力对企业的影响。
3.2 引入专业化的人才选拔机制为了解决继承与选拔之间的冲突，可以引入专业化的人才选拔机制。
不仅要注重选拔家族成员，还要通过竞聘和考核选拔具备专业能力和管理素质的人才，确保企业管理团队的质量和能力。
家族企业人力资源管理现状分析及其对策(全文)
家族企业人力资源治理现状分析及其对策一、家族企业的内涵家族企业是指无论何种所有制形式及治理方式，只要某个家族在这个公司中占有重要地位即可称为家族企业。
狭义上，家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际操纵权为基本手段，以企业为组织形式的经济组织。
我国方太集团(厨具行业)、力帆集团(摩托车行业)、希望集团(饲料行业)已成为我GJ族企业的典范。
然而，我国的家族企业要做大还面临着很多困难。
在创业和进展初期，企业规模小，治理简单，家族企业两权高度统一，极高的信任关系能有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。
随着家族企业规模的不断扩大，治理日渐复杂化、专业化，企业原有家族治理机制的一系列弊端突显出来，例如裙带之风盛行、绩效评价不公平等等，这严峻制约着家族企业的进展。
其中，人力资源问题尤为突出。
二、家族企业人力资源治理现状(一)薪酬治理体系缺乏科学性许多家族企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的进展状况进行相应的调整，也有一些家族企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。
在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案。
有些家族企业虽然采纳了酬劳与工作绩效挂钩的分配方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。
而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严峻挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。
(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者在不少家族企业中，没有设置人力资源治理部门，人力资源治理人员往往不是专职人员，人力资源治理往往停留在人员招聘、人事档案治理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬治理、绩效治理以及劳动关系治理等，甚至一些中小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源治理与企业战略的结合。
关于家族企业人力资源管理的问题及分析
企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。
许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。
因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。
根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。
一、家族企业人力资源管理存在的三大问题（一）人力资源管理存在封闭性家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。
家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。
在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。
如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。
（二）人力资源开发存在片面性人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。
在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。
对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。
普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。
（三）人力资源激励缺乏公平性由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。
家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。
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企业管理中，家族企业往往最容易犯的错误就是任人唯亲，用人不公，容易形成“近亲繁殖”，从而导致一系列危害。
许多家族企业为了改变这种状况，引入职业经理人等措施，但由于我国职业经理人市场还不健全，存在能力或道德方面的缺陷，盲目引进，同样会给企业带来严重后果。
因此，当前家族企业最重要的是建立科学的人力资源管理机制，实行“贤亲并举”的模式，即选拔人才时，不管是家族成员还是非家族成员，只要具备企业所需要的相应能力，是贤人都可以在企业内任职。
根据企业的发展状况，实行灵活的用人机制，吸引住人才，留得住人才。
一、家族企业人力资源管理存在的三大问题
（一）人力资源管理存在封闭性
家族式管理的企业，组织核心是企业主，中间层是与企业主有血缘或其他关系的管理层，外层是更底层次的管理人员和具体执行的工作人员。
家族企业外部职业管理资源的介入程度很低，企业内部管理岗位开放程度很低，特别是关键要害岗位仍然被牢牢控制在家族成员的手中。
在家族成员掌握了各要害部门后，非家族成员就很难有发挥的空间。
如若家族成员本身素质不高，领导协调能力差，则会加重企业内部人力资源的严重内耗。
（二）人力资源开发存在片面性
人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，帮助他们最大限度地实现个人价值。
在家族式管理的企业中，很难实现机会均等、标准统一，比如培训机会的稀缺性，绩效考核的人为因素。
对于家族成员特别是子女，给予最好的教育及商业经验熏陶，但是对于家族外的成员则很少有实质性的培训投入。
普通的员工一般被固定在一个岗位很长时间，导致“局部工人”的形成，难以留住人才。
（三）人力资源激励缺乏公平性
由于“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的传统观念影响，家族企业普遍存在激励不够的问题，使得很多外部管理精英很难真正留下来。
家族企业任人唯亲，内外有别，造成同岗不同酬的局面，不仅容易使员工心理产生不公平的消极情绪，挫伤员工积极性，从而导致怠工、敷衍、不负责的行为，而且极大地限制高级人才的进入，阻碍企业的用人规范，从而给企业带来严重的人力资源浪费和不良的经济后果。
二、针对家族企业人力资源管理存在问题的几点对策
家族企业在人力资源管理方面应根据对象不同而采取不同措施，最终实现同一个目标，即针对家族成员和非家族成员采取不同措施，让家族成员接纳非家族成员，非家族成员融入企业，对企业有归属感。
（一）针对家族成员的两大管理措施
1.采取股权机制激励家族成员。
企业不断成长壮大，但其家族成员未必与时俱进，这个时候，血缘或者亲缘关系的存在，可能会成为企业发展的瓶颈。
因此，企业就需要进一步明确家族成员的权利、责任与义务，做到“亲兄弟、明算账”，通过制定规范合理的考核激励制度，以现代企业的运作方式去管理、激励、约束家族成员。
比如家族企业可以针对家族成员建立股权与绩效相挂钩的激励机制，并且落到实处，确保产权的激励与约束作用不会随时间而流失。
2.建立退出机制来安置家族成员。
随着企业规模的不断扩大，业务领域的不断拓宽，企业对员工的要求也越来越高，有些家族成员如果没有跟上步伐，就无法担当重任。
对此，企业如果不妥善处理，则非但落伍的家族成员无法发挥作用，引进的外部优秀人才也无用武之地。
因此，企业要以公平的视角及一切以企业的生存和发展为首要考虑因素处理对待人力资源社会化遇到的问题。
针对不适应家族企业发展的家族成员，建立合理的退出机制，是家族企业可持续发展的必经之路。
（二）针对非家族成员的两大管理措施
1.建立选拔机制，打通内部晋升通道。
企业要不拘一格降人才，在企业内部员工的实践中培养和造就人才。
开设培训中心，给企业内部员工提供系统、连续的培训、进修的机会，让他们提高自己的综合业务素质，适应企业发展。
不管多么优秀的人才，都要经过实践锻炼才能成长起来。
技术创新人才必须在实践中不断提高自己，管理人才更需要在实践中锻炼自己。
从长远看，从企业内部培养和选拔人才是成本最低、效率最高、效果最好的办法。
2.实行职位开放，引入外部优秀人才。
随着市场竞争日益激烈，企业需要适应社会化分工，吸纳和使用专业化的外部优秀人才，特别是职业经理人，担任企业高层管理工作，成为不少家族企业的通行做法。
这些职业经理人与企业的创业元老甚至创业者子女共同组成家族企业管理团体，成为家族企业人力资源管理的创新之举。
同时，鉴于我国市场经济相关制度还未健全，家族企业从安全经营考虑，外部优秀人才可以按照管理岗位的重要程度和信息的机密程度逐步委任。
三、结语
当前家族企业人力资源管理存在的问题主要表现在：理念上，封闭的人力资源环境造成思想隔阂；制度上，片面的人力资源开发造成晋升堵塞；考核上，陈旧的人力资源激励造成缺乏公平。
结果是当企业需要优秀人才的时候，难以留住优秀人才。
因此，家族企业要想持续健康发展，必须重视人力资源管理，采取合理有效的措施，让家族成员与非家族成员相互接纳，共同对企业有主人翁精神，有一份归属感。