技术开发部经理考核指标
能力
（季10%）（年20%）
能力素质
专业知识技能
主管副总经理,直接下级考核
加强部门技术管理基础工作
技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求
主管副总经理
重要任务完成情况
15%，10%
公司下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
主管副总经理
管理绩效
（季10%）
（年1பைடு நூலகம்%）
预算控制情况4%
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
主管副总经理
研发产品的产品化率
0%，3%
引导研发部门根据生产可行性进行研发
根据研发产品产品化率，研发产品生产可行性考评
主管副总经理
产品的技术稳定性20%，15%
提高研发质量，追求技术先进性
产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数或因为技术质量问题导致技术更改次数
主管副总经理
技术文档整理规范性
5%，5%
主管副总经理
下属行为管理3%
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率3%
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 %
主管副总经理
周边绩效
（季20%）
（年20%）
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
绩效
任务绩效
（季60%）（年50%）
开发任务完成情况20%，15%
产品开发任务的及时完成
开发任务里程碑（包括截止期限、阶段性成果、完成质量），期末通过技术管理委员会评审情况
主管副总经理
新产品立项数量
0%，2%
检查技术创新情况
新产品立项数量与预定目标比较
研发部经理绩效考核方案及指标
研发部经理绩效考核方案及指标背景研发部经理在推动公司技术创新和产品开发方面起着关键作用。
为了确保他们的工作能够有效地促进公司的发展，我们设计了以下研发部经理绩效考核方案及指标。
考核目标1. 促进技术创新和产品研发；2. 提高研发团队合作和绩效；3. 实现项目目标和交付时间；4. 管理资源和成本；5. 与其他部门协调和沟通。
考核指标为了评估研发部经理的绩效，我们将根据以下指标进行考核：1. 技术创新和产品研发- 新产品开发数量和质量；- 技术创新的贡献；- 知识产权保护和专利申请。
2. 团队合作和绩效- 团队成员的满意度调查；- 团队绩效和协作能力；- 知识共享和团队发展。
3. 项目目标和交付时间- 完成项目的进度和质量；- 项目交付时间的准确性；- 风险管理和问题解决。
4. 资源和成本管理- 研发预算的使用情况；- 资源分配和利用效率；- 成本控制和节约措施。
5. 部门协调和沟通- 跨部门合作和沟通能力；- 影响力和决策的执行；- 与上级和下级的有效沟通。
考核流程1. 设定绩效目标和指标；2. 定期进行绩效评估；3. 通过定期讨论和反馈与经理沟通绩效结果；4. 提供培训和发展机会以提升经理的绩效；5. 根据绩效结果做出奖励或惩罚决策。
结论研发部经理的绩效考核方案及指标旨在激励和评估他们在技术创新、团队合作、项目交付、资源管理和部门协调方面的表现。
通过透明的考核流程，我们将确保研发部经理的工作与公司目标一致，并持续提高其绩效和贡献。
技术开发部经理绩效考核指标模板
有效的流程和制度得到实施的百分率
得到实施的流程和制度／适用的流程和制度的总数
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高百分点，加分，最高分；
3）低于目标值的百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
流程实施得分
年度评估
年度考核
16
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
季度考核
13
项目质量合格率
当期达成阶段质量目标的项目数/当期开展的项目总数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低百分点， 减分，
3）低于目标值的百分点，不得分；
项目考核报告
月度统计
季度考核
14
有效知识贡献条数
有效知识（文件、新产品构思、技术解决方案等）的贡献数量
知识管理记录
月度统计
季度考核
实际发生的成本费用／预算成本费用×100％
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低百分点，加分，最高分；
3）超出目标值的百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
3
新产品研究开发费用预算节省率
已达到阶段目标新产品实际研究开发费／已达到阶段目标新产品计划研究开发费×100％
2) 比目标值每提高百分点， 加分，最高分；
3）比目标值低百分点，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
17
员工培养和员工满意度
公司、部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对部门和公司的满意度
1）=目标值,得100分
开发部绩效考核参考标准
开发部绩效考核操作标准一、业务人员：1、日常制度考核：（100分）根据公司人事部《日常制度考核表》，由开发部经理对每名业务员评分，每月月底之前将名单及分数汇总上交到市场部经理。
确认签字后，转相关部门审核工资。
根据《开发部任务目标及绩效考核试行案》，日常制度考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。
31号以前中途离职人员不参与考核，考核任务不计算。
2、销售指标考核：（100分）销售指标考核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为10元。
⑴新客户拜访（10分）:每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。
⑵新客户达成（30分）：每名业务员开发任务为1家，（以实际发货日期为准，连续订货3次，月销售额超过2000元，可视为有效新客户）临时、短期订货不计入新客户达成，但实际销售利润可并入客户销售利润参与考核。
如未达成开发任务，不得分。
由开发部经理检查上报。
⑶老客户拜访（10分）：每名每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记录，由开发部经理检查上报。
⑷客户销售利润达成（50分）：①每一名业务人员划分负责客户，每月底由开发部经理将分配名单转财务部，财务部计算出每一名业务员负责客户的本月实际利润总和，此数值作为下月的任务值。
月任务必须由公司总经理最终审批。
②特殊情况，如较长节假日，暑期，淡旺季等，可酌情调整任务值，但必须由公司总经理最终审批。
③月底由财务部门提供实际利润达成数据，经开发部经理计算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。
市场部审核，财务复核后，报公司总经理最终审批。
④新客户开发奖以开始发货日计算，满3个月后由财务部计算出每月平均利润，根据奖励标准由开发部经理报批，安排领取。
二、开发部经理：1、日常制度考核：（100分）日常制度考核工资为2000元，考核分数为100分，即1分对应工资为20元。
根据公司人事部《日常制度考核表》，开发部经理由其主管的市场部经理对其评分，公司总经理确认签字后，转相关部门审核工资。
技术部经理KPI绩效考核指标
部门任务任务验收合格率＝ ×100%
权重分值20分，合格率100%得20分，合格率80%-99%得16-19分，合格率60%-79%得5-15分，合格率60%以下得0-5分。
5.线上环境事故发生次数
权重分值10分，线上环境事故发生次数，发生次数为0次得10分，发生次数为1-2次的1-9分，发生次数为3次及以上得0分。
（四）考核关系
由技术总监会同考评会员会对生产人员的考核。
二、考核内容设计
被考核人姓名
职位
技术部经理
部门
技术部
考核人姓名
职位
技术总监
部门
考评会员会参与人
职位
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门任务成果达成率
20%
研发阶段任务成果达成率在%以上
2
部门任务完成准时率
20%
项目研发任务完成准时率在%以上
技术经理绩效考核方案
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术部经理的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术部经理的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司技术部经理。
（三）考核指标
针对技术部经理的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为研发阶段任务成果达成率、项目研发任务完成准时率和部门规章制度等指标。
加分项
每次酌情加5~10分本次考核总得分Fra bibliotek考核指标
说明
1.部门任务任务成果达成率
部门任务任务成果达成率＝ ×100%
权重分值20分，达成率100%得20分，达成率80%-99%得16-19分，达成率60%-79%得5-15分，达成率60%以下得0-5分。
开发部经理关键绩效考核指标
加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量
对规划设计投诉不超过［］次，对单位选择中出现违规现象不超过［］次，或为［否决性指标］
进行勘察、设计合同谈判的科学性
保证勘察、设计合同的科学、合理
勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过［］处
项目初步规划建议书的全面性、合理性
提高初步规划建议书的质量水平
项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过［］处，未通过的次数不超过［］次
组织进行拆迁工作的力度
为工程的顺利施工作好前期准备工作
拆迁的时间比预定时间不超过［］天，拆迁费用比预计不超过［］%
对营销规划建议的合理性
对营销规划提出专业化的建议
对营销规划的合理化建议不少于［］条
组织审核规划设计方案的力度
每月相关信息收集不少于［］条，信息收集的准确率不低于［］%
项目初步版选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于［］条
项目机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于［］%
项目初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于［］%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
所提合理化建议不少于［］条
对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性
确保获取土地的客观稳妥性
对土地招投标所提合理化建议不得少于［］条
办理土地报批手续的及时性、稳妥性
建立与政府有关部门的良好关系，提高报批效率
土地报批所用时间不超过［］天，需作重大修改不超过［］处
技术开发部经理考核指标
5%，5%
加强部门技术管理基础工作
技术文档完整有序归档，符合质量管理规范要求
主管副总经理
重要任务完成情况
15%，10%
公司下达的重大活动
期初确定里程碑（包括截止时间、阶段性成果、质量标准），期末检查是否按期完成
主管副总经理
管理绩效
（季10%）
（年10%）
预算控制情况4%
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
主管副总经理
下属行为管理3%
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率3%
保证公司人才的稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 %
主管副总经理
周边绩效
（季20%）
（年20%）
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理
其它部门
能力
（季10%）（年20%）
能力素质
专业知识技能
主管副总经理,直接下级考核
技术开发部经理考核指标
考核指标：
指标类别
指标项考评目的/内容考来自方法考评主体绩效
任务绩效
（季60%）（年50%）
开发任务完成情况20%，15%
产品开发任务的及时完成
开发任务里程碑（包括截止期限、阶段性成果、完成质量），期末通过技术管理委员会评审情况
主管副总经理
新产品立项数量
0%，2%
检查技术创新情况
新产品立项数量与预定目标比较
主管副总经理
研发产品的产品化率
0%，3%
引导研发部门根据生产可行性进行研发
技术经理KPI考核指标
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年月日
被考核人签名确认
年月日
1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
（原配方或工艺成本-现配方或现工艺成本）/原配方或原工艺成本*100%
2%
财务部
3、产品改良计划完成率（按项目考核）
时间进度指标：实际工作日/计划际达成指标项目数/应达成指标项目数*100%
90%
技术部
制度质量部
4、小试合格率
小试检验合格批次/小试检验总批次*100%
定
性
指
标
（30%）
1、
月
度
关键
事
件
技术人员在履行岗位职责过程中情况，发生重大质量问题（配方原因）,导致客户退货或者批量退货，公司损失在1万元以上的,扣20分；凡涉及泄露公司商业机密，全部绩效为0分。
说明：关键事件是指由于公司技术人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
60%
技术部
制度质量部
5、中试合格率
中试检验合格批次/中试检验总批次*100%
80%
技术部
制度质量部
6、产品质量不合格率（配方原因）
技术部经理绩效考核方案
技术部经理绩效考核方案一、考核目标1.实现技术部门的战略目标技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。
考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。
2.确保技术部门的有效运作技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。
通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。
3.个人素质和职能发展二、考核指标1.项目管理-项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率；-项目延期率：未按计划完成的项目比率；-项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标；-风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。
2.团队管理-团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率；-团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力；-人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。
3.资源管理-人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率；-费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度；-设备利用率：设备的使用率和设备故障率。
4.创新与改善-创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出；-创新率：新产品或新技术的占比；-创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。
三、绩效考核流程1.目标设定2.绩效评估定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。
可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。
3.结果反馈将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。
4.绩效奖励根据绩效考核结果，进行绩效奖励，包括晋升、加薪、培训机会等奖励。
四、绩效考核的要点1.目标确立要具体可衡量目标的设定要具体，可衡量，以确保考核的客观性和公正性。
2.定期沟通和辅导3.绩效评估要公正绩效评估需要公正、客观。
技术经理绩效考核
技术经理绩效考核前言技术经理是一个公司重要的职位，其绩效考核是公司对技术经理工作表现的评估。
为了确保公正、合理、透明，绩效考核必须是基于预先确定的关键绩效指标（KPI）和行为绩效指标（BPI）。
关键绩效指标关键绩效指标是主要衡量员工工作业绩的标准。
以下是技术经理常用的关键绩效指标：1. 项目管理：技术经理需要完成项目，并与相关方沟通，以确保项目按时完成。
2. 团队管理：技术经理需要领导和管理团队，确保团队按时交付高质量的工作成果。
3. 业务成果：技术经理需要设计和实施技术方案来支持业务需求，以确保公司的业务目标得到实现。
4. 技术质量：技术经理需要确保公司的技术质量得到提高，以确保技术方案的质量和稳定性。
5. 成本控制：技术经理需要管理技术预算并控制成本，以确保公司在技术上比竞争对手更有竞争力。
行为绩效指标行为绩效指标是员工应遵循的行为标准。
以下是技术经理常用的行为绩效指标：1. 沟通能力：技术经理需要具备在不同团队之间开展高效沟通和预计沟通需求的能力。
2. 领导力：技术经理需要领导和管理团队，与团队成员建立良好的关系。
3. 自我研究能力：技术经理需要保持更新，研究新技术和方法，并在公司创造新的想法。
4. 具有战略眼光：技术经理需要根据公司战略和业务需求制定技术方案。
5. 团队合作：技术经理需要激励并管理团队，确保团队成员之间良好通信和团队协作。
总结技术经理的绩效考核必须是基于关键绩效指标和行为绩效指标的评估。
公司应根据团队的需要，为技术经理制定具体的指标并确保其公正、合理、透明。
技术经理应该将重点放在关键绩效指标和行为绩效指标上，使其适用于团队的需要。
这样可以确保技术经理在公司中发挥重要作用。
研发部经理绩效考核表
研发部经理绩效考核表一、绩效考核指标研发部经理的绩效考核指标分为五个方面：- 项目管理：包括项目计划、进度管理、组织协调等方面的能力；- 技术能力：包括技术创新、技术难题攻关等方面的能力；- 团队管理：包括人员管理、团队建设、激励沟通等方面的能力；- 绩效目标：包括完成公司下达的绩效目标及个人制定的目标；- 工作投入：包括工作时间、工作强度、工作态度等方面的表现。
二、考核标准按每个绩效考核指标进行等级评定，等级分别为A、B、C、D、E五个等级，其中A为最高等级，E为最低等级。
具体标准如下：- A：达到标准，表现突出；- B：基本达到标准，表现较好；- C：需改进，表现一般；- D：表现较差，需要大幅改进；- E：表现极差，需要立即改进。
三、考核方法1. 考核周期为一年，年底进行绩效评定；2. 由研发部经理和直接领导共同制定绩效目标；3. 年度末由研发部门各负责人对研发部经理进行评估；4. 根据绩效考核指标和考核标准，对研发部经理进行评定。
四、考核结果根据绩效评定的结果，对研发部经理进行分类和奖惩：- A类经理：给予表扬和奖励，奖励金额为月薪的50%；- B类经理：给予鼓励和适当奖励，奖励金额为月薪的30%-50%；- C类经理：无奖惩；- D类经理：给予惩罚，工资降低或降职处理；- E类经理：予以辞退。
五、考核记录和反馈1. 考核结果应及时记录，写成文件归档存档；2. 对于不同评定等级的经理，应及时进行反馈。
评定结果不满意的经理，可以要求再次去评估或提出申诉。
以上就是研发部经理的绩效考核表，希望研发部的经理们能够按照标准认真工作，完成公司下达的绩效目标，提高绩效水平，为公司的发展做出更大的贡献。