员工招聘管理制度

员工招聘管理制度第一章总则第一条目的1.为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。

第二条适用范围1.本制度适用于公司基于职位的人才吸引和识别过程。

第三条招聘政策1.计划管理：以公司战略和发展规划为前提，提出人员发展规划以及招聘计划，以岗位任职资格定招聘人员类型、条件。

2.有效渠道：对所需人才可能适用的招聘方法或途径进行分析和建立，建立公司内外人才库和招聘合作伙伴，以取得有效的招聘成果。

3.招聘责任：公司人力资源部和用人部门分别承担责任。

在审核应聘人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使用结构化招聘，使审核结果尽可能地真实。

4.新人同化：公司新招聘员工必须进行培训辅导转化。

对新进员工进行同化教育，使其尽快进入公司角色。

5.试用考核：公司新招聘员工必须经过试用见习阶段，并全方位考核和验证。

试用期过程中严格考核，确保入司员工的最终素质。

第二章招聘管理第四条招聘责任1.基层人员招聘由人力资源部牵头组织，用人部门直接参与，具体分工：1）人力资源部主要责任：-策划人员招聘策略；-招聘计划的审核、具体实施与监控；-对应聘人员综合素质和基本要求的审定及具体评定；-全程跟进招聘审批过程。

2）用人部门主要责任：-本部门招聘计划的协助实施；-对应聘人员专业素质和技能水平的核定及具体评定；-负责同化新员工。

第五条招聘计划1.招聘计划制定原则1）遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。

以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模；2）职位需要原则：是对招聘计划的质的要求。

通过《职位说明书》明确完成工作计划目标,需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；3）时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。

将年度计划按季划分，使工作有序进行。

并且由此控制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；2.招聘计划编制1）公司人力资源招聘和录用实行计划管理，行政部每年12月份组织编制后一年的“人力资源招聘预算表”，报总经理批准；2）人力资源部负责制定人力资源计划编制要求；3）行政部在年度人力资源需求计划指标内招聘，由人力资源部在当月月初填报“人员增补申请表”，报总经理批准后实施；第六条招聘渠道1.招聘渠道由人力资源部统一策划和安排，招聘渠道包括：媒体广告、人才市场、内外部人才库、员工推荐。

2.人力资源部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确定今后的招聘渠道和费用支出。

3.人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动。

第七条招聘面试1.招聘由人力资源部按批准的年度人力资源需求计划进行组织，包括：发布招聘信息、招聘资料的收集和筛选、组织面试、办理录用审批手续等。

2.筛选由人力资源部依据招聘资格要求对应聘人员进行初步筛选，必要的进行知识考试和预面试筛选。

3.面试分初试、复试和终试三个阶段依次进行。

普通职员职位由初试和复试决定，经理职位由初试、复试和终试决定，进入审批程序。

前一个阶段没有通过，原则上不再进入下一个面试阶段。

特殊情况可追加后续程序。

4.初试由公司相关部门负责人、人力资源部组成集体面试小组，对应聘者的资格、综合素质和业务水平等方面进行审查和评估，每个应试者面试时间不得少于30分钟，每个参与面试的考官需填写“面试登记表”并签署意见。

面试考官平均打分达到合格分段，可进入复试，优先挑选3—5名候选人进入复试。

5.复试由聘用部门负责人和人力资源进行，并在“面试登记表”签署复试意见。

如复试合格则进入终试面试，终试候选人1—3人。

6.终试由总经理或分管副总进行，填写“面试登记表”并签署意见。

如终试合格，员工由人力资源部办理相关入职手续。

7.整个面试流程由人力资源部进行全程跟踪、监督，如有发现违规操作现象，将视情节轻重，酌情处理。

参加初试的考官由总经理确定。

8.资格审查内容1）证件：包括学位证、毕业证、身份证等；2）工作经历和记录的真实性；3）家庭背景和社会关系，特殊情况应注明；4）原单位劳动合同、择业限制签订情况，离出手续办理情况；5）特殊岗位的担保人情况，保证书确认等。

9.面试的主要内容1）基本内容：-应聘人员基本情况是否达到公司录用条件并符合应聘岗位基本要求；-应聘人员的应聘动机和离职原因；-应聘人员对于自身的职业发展规划与定位；-了解应聘人员对公司文化适应性及对工作的期望；-深入了解应聘人员的家庭背景和对薪资待遇的要求等。

2）综合素质：-评价应聘人员的综合素质：针对不同岗位的面试类型选用相应要求的素质。

3）专业水平：-从专业的角度了解应聘者掌握专业知识的深度和广度；-专业技能的高低与专业上的特长，考察是否能满足应聘岗位的要求；-专业水平测试内容，由人力资源部协助聘用部门拟定。

4）业务技能：-评价应聘人员对本职位的一般业务流程的了解、工作经验技巧和业务技能水平；-评价应聘人员对本职位能力要求的具备程度。

第八条录用审批1.行政部根据应聘人员面试情况填写“招聘录用审批表”，逐级审批，招聘计划内的职位由分管副总审批即可，招聘计划外的职位都必须由总经理审批。

2.应聘人员按公司要求去指定的医院进行体检，合格者办理入职手续。

入职人员从入职手续办理完毕之日起为正式上班日期。

3.不符合招聘规定的学历、学位、年限、年龄等条件但属于公司所需的特殊人才、返聘的专家，可作为特批录用人员。

特批录用人员需履行面试程序，报总经理批准后办理入职或返聘手续。

第九条试用考核1.对录用人员必须首先经过试用期试用，试用期间接受试用期考核，经考核合格后方可录用为正式员工，试用期考核不合格者公司不予转正或延期试用，也可转岗（不就高）试用。

2.试用期间待遇见《员工薪酬管理制度》。

3.试用期间由人力资源部和用人部门指定指导人根据公司要求对新员工培训，人力资源部负责督导此项工作的落实。

4.试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核。

5.试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部报总经理批准。

6.对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部提出，以便及时处理。

7.对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源部报总经理批准。

第十条年度检讨1.对于招聘策略、方向及过程，每年以招聘渠道成效评估方式进行年度检讨，以提高招聘的效率和达到良好的效果。

第三章附则第十一条本制度解释权归属公司总经理。

第十二条本制度自发布之日起生效。

第十三条附表1.人力资源招聘预算表。

2.人员增补申请表。

3.面试登记表。

4.员工试用期满考核表。

第十四条相关制度1.《员工薪酬管理制度》。

人员增补申请表面试登记表应聘职位：年月日本人所填报的内容真实、可靠。

如有虚假、伪造现象，本人愿承担一切后果。

面试记录员工试用期满考核表工作主动性很强，无需监督，工作非常勤勉，一直可信依赖将工作工作主动性较强，很少需监督，大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒工作主动性一般，需一定的监督，通常能坚守工作，偶尔会闲聊工作主动性差，必须监督，时常忽视其工作主动推动学习公司礼仪自觉养成公司礼仪习惯能认同学习公司礼仪不能自觉接受公司礼仪能与同事很好地协调相处，大家对其评价高基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较高与同事相处一般，平时与大家沟通较少协调相容性较差，缺乏团队精神对指派的工作有极佳的知识，极少需要指引有相当好的知识运用能力，熟悉业务深入，偶尔需要指引知识运用能力不足，对岗位所需要求了解不够知识明显不足，对其工作要求所知极少适应能力很强，弹性大，轻松掌握新工作吸收快，学习新工作轻松，基本能适应平安节奏适应能力一般，尚需进一步了解学习适应能力较差，转换工作及了解新任务均有困难工作进取心很强，虚心学习，很快能上手工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手工作进取心一般，虚心学习不够-，上手较慢工作进取心较差，又很少向人请教出勤记录极佳，始终准时坚守工作岗位很少请假、迟到、早退，基本能坚守岗位偶尔请假、迟到、早退，但能事先报告出勤不规律，很少事先请假。

不能令人放心交付工作绩效相当突出，远超工作目标20%以上绩效较突出，超过工作目标5% --20%之间绩效一般，完成基本任务，介于目标90--105%%之间绩效较差，未完成任务，低于目标90%以下。